Administração de Recursos
Humanos
Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame
O que é a Administração de Recursos
Humanos?
Refere-se às práticas e às políticas necessárias
para conduzir os aspectos relacionados às
pessoas
no
trabalho
de
gerenciamento,
especificamente à contratação, ao treinamento,
à avaliação, à remuneração e ao oferecimento
de um ambiente bom e seguro aos funcionários
da empresa.
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Dentre as Práticas e Políticas estão:
conduzir análise de cargo;
selecionar candidatos;
orientar e treinar novos funcionários;
gerenciar recompensas e salários;
oferecer incentivos e benefícios;
avaliar o desempenho;
comunicar-se;
treinar e desenvolver;
construir o comprometimento do funcionários.
Por que a Administração de
Recursos Humanos é importante
para todos os administradores?
Pode-se responder essa questão relacionando alguns erros que não
desejamos cometer enquanto gerenciamos. Por exemplo:
contratar a pessoa errada para o trabalho;
ter um alto índice de rotatividade;
deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si;
levar sua empresa ao tribunal por suas ações discriminatórias;
ter sua empresa considerada irregular de acordo com as leis federais
de segurança no trabalho por práticas inseguras;
permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu
departamento;
estabelecer alguma prática de trabalho injusta.
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A IMPORTÂNCIA DOS
RECURSOS HUMANOS
“O futuro do
empregados.”
(Akio Morita)
seu
negócio
está
nas
mãos
dos
seus
“Todas as operações de negócios podem ser resumidas em
três fatores: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm
em primeiro lugar. Se você não tiver uma boa equipe, não
poderá fazer muito com o resto.” (LEE IACOCCA)
Autoridade de Linha e Autoridade de
Staff
Autoridade:
é o direito de tomar decisões para dirigir o trabalho
dos outros e dar ordens.
Há no gerenciamento dois tipos de autoridade:
o de linha e o de staff.
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Autoridade de Linha:
Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o
trabalho de seus funcionários, onde todo mundo
tem um chefe. São responsáveis pela realização
das metas básicas da organização.
Exemplos:
gerentes de hotéis;
gerentes de vendas;
gerentes de produção.
Autoridade de Staff:
Os
gerentes
de
staff
são
autorizados
a
assessorar
e
aconselhar os gerentes de linha na
realização das metas. Os gerentes de
recursos humanos são gerentes de
staff.
Eles
têm
como
responsabilidade
aconselhar
os
gerentes de linha em áreas como:
recrutamento,
contratação
e
remuneração.
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Responsabilidades dos Gerentes de Linha:
colocar a pessoa certa no trabalho certo;
integrar novos funcionários na organização;
treinar
funcionários
em trabalhos
que
constituam uma novidade para eles;
melhorar o desempenho de todas as pessoas;
ganhar cooperação criativa e desenvolver
boas relações de trabalho;
interpretar as políticas e procedimentos da
organização;
controlar os custos do trabalho;
desenvolver as habilidades de todas as
pessoas;
criar o ânimo no departamento e mantê-lo;
proteger a saúde dos funcionários e suas
condições psicológicas.
Responsabilidades dos Gerentes de
Staff:
Fornece a assistência especializada de que os
gerentes de linha precisam.
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O Ambiente da Administração de Recursos
Humanos em Mudança
As organizações vivem sob uma crescente pressão para
serem mais competitivas – empresas estão fazendo
downsizing e universidades estão trabalhando duro para
aumentar o número de matrículas e a produtividade
acadêmica. A globalização da concorrência e a
desregulamentação são duas tendências responsáveis por
essa pressão para ser mais competitivo. Entre outras
tendências que afetam as organizações atualmente está a
diversidade da força de trabalho.
Diversidade da Força de Trabalho...
Número crescente de mulheres;
Mudanças na composição racial;
Idade média do trabalhador ( a força de trabalho está
ficando cada vez mais velha). Ex: Nos EUA os babyboomers
(
pessoas
nascidas
entre
1946-1964)
representam mais da metade da força de trabalho;
Geração X ( pessoas nascidas entre 1963-1981)
necessita de mais benefícios.
Hoje... Geração Y...
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Globalização...
Refere-se a tendência das empresas em expandir
suas vendas ou produção para novos mercados
externos.
Mas, por que a globalização é importante para os
administradores de recursos humanos?
Globalização x Administradores de
Recursos Humanos
Em parte porque ela significa aumento
da competição. Em todo o mundo,
organizações que antes competiam
apenas com empresas locais enfrenta
um
violento
ataque
de
novos
concorrentes
estrangeiros.
Do
estabelecimento da força de trabalho
global à reformulação de seleção,
treinamento
e
políticas
de
compensação
para
funcionários
estrangeiros, gerenciar a globalização
será o maior desafio da área de
Recursos Humanos nos próximos anos.
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Tendências na Natureza do
Trabalho...
Mudanças tecnológicas incluindo a tecnologia da informação e a Internet, tem
permitido às empresas redirecionar operações para lugares onde os salários
são mais baixos;
Aumento da prestação de serviços;
Aumento do estresse do capital humano;
Necessidade de especialização (conhecimento): a maioria dos trabalhos hoje
demanda um nível de especialização muito além do exigido da maioria dos
trabalhadores há 20 ou 30 anos, de modo que o capital humano está
rapidamente ocupando o lugar das máquinas como a base do sucesso de muitas
empresas. Exemplo: praticamente todo entregador de encomenda, bancário,
trabalhador do varejo, operador de telefonia e coletor de impostos dos EUA
trabalha com um computador;
O cérebro (...) nunca foi tão
importante para as empresas.
Todas as empresas dependem
cada
vez
mais
do
conhecimento – patentes,
processos, habilidades de
administração,
tecnologias,
informações sobre clientes e
fornecedores e experiências.
Juntos, esses conhecimentos
constituem
o
capital
intelectual. (FORTUNE apud
DESSLER,2003,p.8)
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Tendências na Natureza do
Trabalho...
O
emprego
está
se
deslocando
rapidamente dos trabalhadores manuais
e burocráticos para os trabalhadores
do conhecimento, que resistem ao
modelo de comando e controle que as
empresas copiaram dos militares há
cem anos.
Obs:
Esse
trabalhadores
não
podem
simplesmente
receber ordens e ser monitorados de
perto.
O Papel da Administração
de Recursos Humanos em
Mudança
A Evolução do Recursos Humanos
1ª Fase:
No
início
do
século
XX,
os
primeiros
departamentos de RH controlavam as admissões e
as demissões feitas pelos supervisores, dirigiam
departamento de pagamentos e administravam
planos de benefícios.
Quando a tecnologia em áreas como testes
entrevistas começou a surgir, o departamento
RH passou a desempenhar um papel maior
seleção, no treinamento e na promoção
funcionários.
e
de
na
de
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2ª Fase:
O surgimento da legislação dos sindicatos na década
de 1930 levou a uma segunda fase da administração
de pessoal e a uma nova ênfase à proteção da
empresa em sua interação com os sindicatos;
3ª Fase:
A legislação sobre discriminação nas décadas de
1960 e 1970 levou a essa 3ª fase da administração
de pessoal. Por causa dos grandes prejuízos que as
ações judiciais poderiam causar à empresa, as
práticas efetivas em relação ao pessoal tornaram-se
mais importantes. Negociando com sindicatos e
empregando de maneira igualitária, a área de pessoal
ganhava status tanto pelo que poderia fazer para
proteger a organização de problemas quanto pela
contribuição
positiva
que
dava
para
a
competitividade da empresa.
4ª Fase:
Hoje a área de pessoal está entrando na 4ª fase, e seu
papel está mudando: de protetora, ela está se tornando
planejadora e agente de mudanças. Nas organizações
atuais, achatadas e competitivas e voltadas para o
downsizing, são os funcionários altamente treinados e
comprometidos, e não as máquinas, que geralmente
constituem a grande chave para a competitividade da
empresa.
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As melhores práticas de RH para as
empresas hoje são:
contratação altamente seletiva;
equipes de trabalho;
tomadas de decisão descentralizada;
salários compatíveis;
treinamento extensivo;
diminuição das diferenças de status;
compartilhamento de informações entre
funcionários e gerência
O Recursos Humanos e a
Tecnologia
Portais de intranet: permitem que os gerentes desempenhem
unilateralmente tarefas de RH que antes exigiam participação
direta do departamento de recursos humanos;
Data warehouse: é um grande repositório de informações
compiladas de vários bancos de dados da organização. Exemplo: em
um órgão estatal, os administradores podem descobrir facilmente, a
partir de seu computador, o salário médio de cada ocupação;
EPSS: (sistemas eletrônicos de suporte de desempenho): é um
sistema que ajuda os trabalhadores a desempenhar suas tarefas.
Exemplo: uma empresa de computador poderia usar um EPSS para
melhorar o seu serviço técnico. Quando alguém contatasse a
assistência técnica, um EPSS consistindo em perguntas com várias
respostas possíveis que ajudaria na solução do problema.
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O Recursos Humanos e a Capacidade
de Resposta
Downsizing;
Achatamento da pirâmide;
Empowerment dos funcionários;
Organização em equipes;
Obs:
Tem como meta facilitar as decisões que precisam ser
tomadas e fazer com que a empresa responda mais
rapidamente às necessidades dos clientes e aos desafios
impostos pelos concorrentes.
O Recursos Humanos
e os Serviços
O RH desempenha um papel fundamental nas empresas de
serviços, pois práticas progressivas de RH, tais como:
facilitação do progresso da carreira do funcionário;
desenvolvimento de programas de orientação;
treinamento;
socialização para os novos funcionários;
eliminação de condições no trabalho que inibem o desempenho
das tarefas.
Obs:
Melhoram os serviços ao cliente por parte dos funcionários,
assim como a qualidade desses serviços a partir do ponto de
vista dos clientes.
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O Recursos Humano e o
Comprometimento dos
Funcionários
Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm novas
idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente
pessoas que estejam envolvidas e pensando podem fazer a diferença
(...). Todos os fabricantes de automóveis nos Estados Unidos têm
basicamente o mesmo maquinário. Mas o modo como as pessoas são
utilizadas e envolvidas varia muito de uma empresa para outra. A
força de trabalho dá a qualquer empresa o seu verdadeiro poder
competitivo.(Vice-Presidente da Toyota apud DESSLER,2003,p.11)
Obs:
Construir o comprometimento dos funcionários aliando as metas dos
empregadores e dos funcionários de modo que estes queiram fazer
seu trabalho como se fossem os donos da empresa, leva a um esforço
multifacetado no qual o RH desempenha um papel central.
O Recursos Humanos e a Estratégia
Empresarial
As
estratégias
dependem
cada
vez
mais
do
fortalecimento da competitividade organizacional e da
formação de equipes de trabalho comprometidas, e isso
coloca o RH em um papel central. Em um ambiente
industrial de mudanças rápidas, globalmente competitivo e
orientado para a qualidade, em geral são os funcionários
da empresa, e seu recursos humanos, que oferecem a
chave para a competitividade.
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Planejamento Estratégico e
Administração de Recursos Humanos
Há três níveis de tomada de decisão estratégica:
Estratégia de nível empresarial: a qual identifica o portifólio
de negócios que compõe a organização e o modo como esses
negócios se relacionam;
Estratégia competitiva de nível de negócios: identifica como
construir e fortalecer uma posição competitiva para o
negócio no mercado a longo prazo;
Estratégias funcionais: identifica os cursos de ação básicos
que cada departamento terá de perseguir para ajudar o
negócio a atingir sua metas competitivas.
Embora as empresas persigam três tipos de
estratégia, o termo planejamento estratégico
busca equilibrar duas vertentes de força: as
oportunidades e as ameaças externas de um
lado e as forças e as fraquezas internas de
outro.
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Vantagem Competitiva...
Para especialistas em planejamento estratégico a vantagem
competitiva é definida como quaisquer fatores que permitam
à empresa diferenciar seus produtos ou serviços dos de seus
concorrentes, a fim de aumentar a sua participação no
mercado. A vantagem competitiva reside ainda na capacidade
de extrair as habilidades especiais ou as competências
essenciais da empresa para se diferenciar em um mercado
em constante mudança.
Em um número cada vez maior de
organizações, os recursos humanos são
vistos como uma fonte de vantagem
competitiva. Há um reconhecimento maior
de que competências especiais são obtidas
por meio de habilidades de funcionários
altamente
desenvolvidas,
culturas
organizacionais diferenciadas, processos
gerenciais e sistemas. Isso vai de
encontro à ênfase tradicional dada a
recursos
transferíveis,
como
equipamentos (...) Cada vez mais se
reconhece que pode ser obtida vantagem
competitiva com uma força de trabalho de
alta
qualidade
que
permita
às
organizações competir com capacidade de
resposta ao mercado, qualidade de
produtos
e
serviços,
produtos
diferenciados e inovação tecnológica.
(Especialista da Sony apud DESSLER,
2003, p.15)
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Administração Estratégica de
Recursos Humanos
É o modelo de atividades de recursos humanos desenvolvidas
com a intenção de permitir que a organização alcance suas
metas. RH estratégico significa admitir a função de RH como
uma parceira estratégica na formulação das estratégias da
empresa, assim como na implementação dessas estratégias
por meio de uma série de atividades consistentes de RH
realizadas internamente, como recrutamento, seleção,
treinamento e remuneração de pessoal.
O papel estratégico do RH é adaptar as
práticas
de
recursos
humanos
(recrutamento,recompensas,
etc)
para
ajustar as estratégias competitivas e
empresariais específicas. Por essa ótica, a
alta administração desenvolve uma estratégia
empresarial, como a aquisição de uma outra
empresa, e o RH é chamado para criar os
programas de recursos humanos necessários
para a implementação bem-sucedida dessa
estratégia empresarial.
O papel do RH
como parceiro
estratégico
Algumas pessoas acham que o RH é
estritamente operacional e que suas
atividades não são estratégicas. De acordo
com essa linha de pensamento, as atividades
de RH simplesmente envolvem realizar
pequenas atividades como garantir que as
pessoas recebam no dia certo, fazer o
anúncio de emprego chegar ao jornal no prazo
estipulado, recrutar o supervisor adequado
para o turno da noite e ajudar o gerente a se
lembrar de observar o processo antes de
demitir o representante novo que não tem
tido um bom desempenho
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O Futuro do Departamento
de Recursos Humanos
Embora as necessidades do RH seja obviamente grande e
crescente, o futuro do departamento de RH às vezes parece
incerto. Os departamento de RH passarão por downsing e
reengenharia, uma vez que eles sofrem uma grande pressão por
parte da gerência sênior para agregar valor à organização ou ter
suas funções terceirizadas. O RH não pode se voltar apenas para as
funções administrativas e de manutenção tradicionais, como
recrutamento, testes e folhas de pagamentos. Se um
departamento de RH se voltar apenas para a manutenção e a
administração, ele estará caminhando para se tornar uma espécie
ameaçada, porque empresas terceirizadas podem fazer um
trabalho melhor nessas tarefas. O departamento de RH precisa se
voltar mais para atividades que agregam valor à linha de
rendimentos da empresa – atividades como planejamento
estratégico, administração de mudanças, transição da cultura
empresarial e desenvolvimento do capital humano.
Escolha um trabalho de que você goste e você não
terá que trabalhar um só dia na sua vida. (Rodin
apud LACOMBE,2005,p.4)
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