RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
Pode ser sintetizado pela frase:
“O homem certo no
lugar certo, na hora
certa.”
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
O Saber escolher os colaboradores adequados é
prover os meios para se ganhar as etapas da
corrida e assim, se distanciar dos concorrentes.
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
O Faz se necessário avaliar às
formas de recrutar e
selecionar pessoas, visto que
os recursos humanos são
fatores importantíssimos para
o funcionamento de qualquer
organização.
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
O Recrutamento e seleção
apresentam-se como a
porta de entrada da
organização, é preciso,
portanto, reestruturar todo
esse processo para que os
novos funcionários que
ingressem na companhia
sejam alinhados ao modelo
de gestão utilizado.
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
O Uma área de Recrutamento e
Seleção atuando de forma mais
estratégica pode, a partir do
entendimento do plano
estratégico da empresa e do
acompanhamento dos
indicadores de gestão, planejar,
antecipadamente, as demandas
em relação ao preenchimento de
vagas.
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
O O processo de seleção é um processo de “duas
mãos”, ou seja, a empresa escolhe e é
escolhida. As organizações que desejam atrair
profissionais competentes devem cuidar de suas
imagens, pois da mesma forma que estas
procuram atrair indivíduos e obter informações a
respeito deles para decidir sobre o interesse em
admiti-los ou não, os indivíduos atraem e
selecionam as organizações, informando-se e
formando opiniões a respeito delas.
Recrutamento
O Trata-se de um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É feito a partir das
necessidades presentes e futuras dos Recursos
Humanos da organização e requer um cuidadoso
planejamento para ser eficaz.
Recrutamento
O A função do recrutamento é a de garantir à
seleção a existência de matéria-prima básica
(candidatos) para o seu funcionamento.
Fontes de Recrutamento
São duas as fontes de recrutamento:
O Interna: os candidatos são recrutados
na própria empresa;
O Externa: os candidatos são recrutados
no mercado de trabalho.
Recrutamento Interno
O Privilegia elementos já atuantes na
organização, que devido a habilidades e perfis
já demonstrados, podem ser adaptados a
outros cargos e setores, atendendo com
qualidade previsível à necessidade, pois a
empresa já conhece particularidades do
trabalho do indivíduo.
O Deve-se tomar muito cuidado com o
recrutamento interno, pois caso ele seja
realizado de forma incorreta, pode trazer
prejuízos para a empresa, e gerar um conflito
entre os empregados
Recrutamento Externo
São várias as fontes para captação de
candidatos:
O Banco de dados internos;
O currículos enviados por e-mail ou até mesmo a
O
O
O
O
O
apresentação espontânea dos candidatos;
indicações dos próprios funcionários;
colocação de cartazes dentro da empresa;
agências de empregos;
anúncios em jornais.
etc.
Recrutamento Interno x
Externo
VANTAGENS
Interno
Mais econômico, pois dispensa o trabalho
de empresas de recrutamento.
Externo
Maior leque de escolha
Melhor aceitação da Informática.
Maior facilidade de aprendizagem
Política de pessoal mais motivadora
Possibilidade de seleção mais exigente
Técnicos mais integrados na empresa
Experiências novas para a organização
Desenvolvimento de um espírito sadio de Renova e enriquece os recursos da
competição entre o pessoal
organização
Recrutamento Interno x
Externo
FATORES FAVORÁVEIS
Com experiência
Necessidade de obter resultados
mais rápidos
Sem experiência
Viabilidade de assegurar formação
e enquadramento ao pessoal a
admitir
Nível salarial competitivo no
Existência de um planejamento a
mercado
médio/longo prazo
Recrutamento
Portanto, essas fontes de recrutamento constituem
uma das maneiras pelas quais a gestão dos recursos
humanos pode:
O Elevar o rendimento do processo de recrutamento
aumentando a proporção dos candidatos.
O Diminuir o tempo de processamento do
recrutamento
O Reduzir os custos operacionais de recrutamento,
através da economia na aplicação das suas
técnicas.
Seleção
O A seleção visa solucionar problemas básicos como a
adequação da pessoa ao cargo e vice-versa, e a
eficiência e satisfação da pessoa no cargo, ou seja,
a escolha dos candidatos mais adequados para os
cargos existentes na organização, visando manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como, a eficácia da organização.
O A seleção é um processo de comparação entre os
requisitos exigidos pelo cargo e as características
oferecidas pelos candidatos.
Seleção
A seleção de recursos humanos por ser um sistema
de comparação e de escolha, deve apoiar-se em
algum padrão ou critério para ter validade. A base
para a seleção é a obtenção de informações para o
cargo a ser preenchido sendo classificadas em cinco
grupos:
O Entrevistas;
O Provas de Conhecimento;
O Testes Psicológicos;
O Técnicas vivenciais;
O Avaliação de Saúde.
Entrevistas
O É a ferramenta mais importante do processo de
seleção, e por isso deve ser feita por um
profissional experiente e que identifique que
fatores de ordem pessoal podem interferir no
processo (antipatia, atração, rejeição, etc.).
Provas de Conhecimento
O Podem ser gerais ou específicas. As gerais
procuram avaliar o grau de cultura geral do
candidato e servem para compreender melhor o
universo do candidato e sua atitude pessoal
profissional. As provas específicas procuram
avaliar os conhecimentos profissionais que o
candidato possui, indispensáveis para o bom
desempenho da função.
Testes Psicológicos
O São instrumentos padronizados que estimulam
determinado comportamento do examinado.
Servem para predizer o comportamento humano
baseado no que o teste revelou.
Técnicas Vivenciais
Exigem respostas a situações de modo que os
candidatos interajam e participem ativamente delas.
Podem ser classificadas em:
O Provas situacionais: relacionadas às tarefas do cargo.
O Dinâmica de grupo: envolve jogos de grupo com
situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo,
onde os integrantes interagem.
O Psicodrama: tem como base a expressão da
personalidade através de um papel social atribuído,
onde o candidato deve expressar-se de acordo com a
linguagem e as dimensões desse papel.
Avaliação de Saúde
O O médico ocupacional deve conhecer a função
para avaliar as condições de saúde do
candidato e verificar se ele está ou não apto
para o cargo.
Etapas do Processo de
Seleção
Etapas do Processo de
Seleção
O Triagem: entrevista rápida que tem por objetivo
analisar se o candidato possui os requisitos
exigidos para o cargo.
O Testes de Conhecimentos/Psicológicos: avaliar a
capacidade intelectual e a interação dos
candidatos com outras pessoas.
O Entrevistas de Seleção: busca conhecer o
potencial do candidato, sua motivação, seu
interesse para o cargo.
Etapas do Processo de
Seleção
O Entrevistas Técnicas: avaliam se o candidato
possui qualificação necessária para a
ocupação do cargo oferecido.
O Exame Médico: Avalia o estado de saúde do
candidato, se o mesmo está apto a
desempenhar a função atribuida.
O Admissão: Contratação do candidato.
Tipos de Entrevistas de
Seleção
O Entrevista Estruturada: é aquela que é bem
padronizada, programada pelo entrevistador
para superar as limitações e deficiências da
entrevista livre.
O Entrevista Não-Estruturada: o entrevistador
elabora poucas perguntas. É chamada de
entrevista livre, já que não é uma análise
profissional, mas uma conversa entre candidato
e entrevistador.
Tipos de Testes Para Seleção
de Candidatos
O Os testes podem ser escritos, orais ou práticos,
e conter questões de conhecimentos gerais ou
específicos, sendo que cada empresa os
adapta a sua necessidade.
O Existem vários testes que ajudam na seleção
dos candidatos. São eles: os testes práticos, os
testes situacionais, os testes psicológicos e os
testes de aptidão.
Tipos de Testes Para Seleção
de Candidatos
O Testes Práticos : são provas aplicadas verbalmente
ou por escrito através de perguntas ao candidato;
O Testes Situacionais : são provas aplicadas por meio
da execução de um trabalho ou de uma tarefa;
O Testes Psicológicos : baseiam-se nas diferenças
individuais, que podem ser físicas, intelectuais e de
personalidade;
O Testes de Aptidão : analisam o potencial de cada
pessoa para aprender determinada habilidade de
comportamento.
Entrevistas de Seleção
O A entrevista de seleção é a técnica mais
utilizada pelas empresas, sendo mais subjetiva
e imprecisa de seleção. A entrevista pessoal é
aquela que mais influencia a decisão final a
respeito dos candidatos.
O Algumas empresas trabalham com a dinâmica
de grupos, em que os candidatos são
submetidos a testes situacionais, que permitem
observar a reação de cada um e analisar seus
comportamentos
Recrutamento e Seleção
Online
O As condições sociais, econômicas, culturais e
organizacionais são fatores determinantes na
prática de Recursos Humanos e, com o advento
da globalização, o crescimento e a difusão da
internet, começaram a surgir práticas de gestão
que buscam a competitividade, fundamentadas
nestes temas, como exemplos de sucesso
destacam-se o e-business e o e-commerce.
Recrutamento e Seleção
Online
O Atualmente, o recrutamento online é a forma mais
inteligente de se recrutar candidados. Existe uma série
de funcionalidades que organizam cada processo
seletivo de modo que cada candidato em cada vaga
mantenham seus status atualizados.
O As empresas podem manter um contato mais
personalizado com os candidatos, enviando mensagens
de atualização, agradecimento, informando sobre os
processos seletivos, podendo atingir um grande público
individualmente, melhorando a sintonia como todos os
profissionais.
Recrutamento e Seleção
Online
O As empresas utilizarão cada vez mais o recrutamento pela
internet e isso vai forçar os recrutadores a obterem
competências específicas. Além disso, os gastos com
consultorias de recrutamento e seleção irão diminuir
consideravelmente.
O É importante ressaltar que empresas e profissionais devem
saber utilizar a internet com inteligência, responsabilidade e
segurança. Afinal, os candidatos só irão cadastrar suas
informações em sites de empresas que comprovem a
confidencialidade de seus processos, e acima de tudo, a
privacidade das informações cadastradas e isso pode ser
conquistado com um bom sistema de recrutamento online.
O Candidato e a Sua Ação
Social
O As ações voluntárias começaram a despertar interesse no
cenário organizacional a partir do momento que as empresas
passaram a se preocupar com o conceito de
sustentabilidade. Para que possam ser bem conceituadas do
ponto de vista sócioambiental é necessário que o exemplo
comece a partir dos seus próprios funcionários.
O Podemos ainda destacar que o trabalho voluntário mostra
que o candidato é proativo efetivamente. Ao realizar um
trabalho como voluntário o indivíduo irá conhecer e se
adaptar a novas situações que não fazem parte do seu
cotidiano. E ainda, o candidato mostra que possui princípios
éticos e morais.
Dinâmica
1. Quando se sente melhor?
A) de manhã
B) durante a tarde e princípio da noite
C) noite avançada
2. Normalmente caminha...
A) relativamente rápido, com passadas largas
B) relativamente rápido, com passos curtos
C) menos rápido, de cabeça erguida, olhando o mundo de
frente
D) menos rápido, de cabeça baixa
E) muito lentamente
Dinâmica
3. Quando as pessoas falam consigo você...
A)
B)
C)
D)
E)
fica de braços cruzados
tem as mãos entrelaçadas
tem uma ou ambas as mãos pousadas nas ancas
toca ou empurra a pessoa com quem está a falar
brinca com a sua orelha, toca no seu queixou ou alisa o cabelo
4. Quando está descontraído, você senta-se com...
A) os joelhos unidos e dobrados e as pernas lado a lado de forma
perfeita
B) as pernas cruzadas
C) as pernas esticadas e direitas
D) uma perna dobrada debaixo de si
Dinâmica
5. Quando algo realmente o diverte, reage com...
A) uma grande e gostosa gargalhada
B) uma gargalhada, mas não muito alta
C) um riso baixinho
D) um sorriso malandro
6. Quando vai a uma festa ou evento social você...
A) faz uma entrada ruidosa para que todos reparem em si
B) faz uma entrada discreta, olhando á sua volta à procura de
alguém que conheça
C) faz a entrada mais discreta possível, tentando que ninguém
repare em si
Dinâmica
7. Está a trabalhar muito, bastante concentrado e é interrompido.
A) dá as boas-vindas à interrupção
B) sente-se extremamente irritado
C) varia entre estes dois extremos
8. Qual das cores seguintes gosta mais...
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)
Vermelho ou cor-de-laranja
preto
amarelo ou azul claro
verde
azul escuro ou roxo
branco
castanho ou cinzento
Dinâmica
9. Quando você está deitado na cama à noite, naqueles últimos momentos
antes de adormecer, você está...
A) esticado deitado de costas
B) deitado de cara e barriga para baixo
C) deitado de lado, ligeiramente enrolado
D) deitado com a cabeça sobre um dos braços
E) com a cabeça debaixo das cobertas
10. Muitas vezes sonha que está...
A)
B)
C)
D)
E)
F)
a cair
a lutar ou a esforçar-se
à procura de algo ou alguém
a voar ou a flutuar
normalmente tem um sono sem sonhos
os seus sonhos são sempre agradáveis
Dinâmica
O PONTOS:
1. (a) 2
2. (a) 6
3. (a) 4
4. (a) 4
5. (a) 6
6. (a) 6
7. (a) 6
8. (a) 6
9. ( a) 7
10. (a) 4
(b) 4
(b) 4
(b) 2
(b) 6
(b) 4
(b) 4
(b) 2
(b) 7
(b) 6
(b) 2
(c) 6
(c) 7
(c) 5
(c) 2
(c) 3
(c) 2
(c) 4
(c) 5
(c) 4
(c) 3
(d) 2
(d) 7
(d) 1
(d) 5
(e) 1
(e) 6
(e) 2
(d) 4 (e) 3
(d) 2 (e) 1
(d) 5 (e) 6
(f) 2
(f) 1
(g) 1
Dinâmica
O MAIS DE 60 PONTOS: Os outros veem-no
com alguém que devem 'lidar com cuidado'.
É visto como vaidoso, centrado sobre si
mesmo e que é extremamente dominante.
Outros podem admirá-lo, desejando ser
mais como você, mas sempre sem
confiarem totalmente em si, hesitantes em
se envolver demasiado consigo.
Dinâmica
O 51 A 60 PONTOS: Os outros veem-no com uma
personalidade excitante, altamente volátil e
impulsiva, um líder natural, que é rápido a tomar
decisões, muito embora nem sempre sejam as
mais acertadas. Veem-no como corajoso e
aventureiro, alguém que experimentará sempre
algo nem que seja uma vez, alguém que assume
riscos e aprecia a aventura. Gostam de estar na
sua companhia por causa do entusiasmo que
irradia.
Dinâmica
O 41 A 50 PONTOS: Os outros veem-no como uma
pessoa fresca, cheia de vida, charmosa,
divertida, prática e sempre interessante, alguém
que está constantemente no centro das
atenções, mas que é suficientemente
equilibrada para não deixar que isso lhe suba à
cabeça. Também a veem como uma pessoa
amável, com consideração pelos outros e
compreensiva, alguém que está sempre
disposto a animar e a ajudar os outros.
Dinâmica
O 31 A 40 PONTOS: Os outros veem-no como uma
pessoa sensível, cautelosa, cuidadosa e prática.
Veem-no como sendo esperto, talentoso ou
dotado, mas modesto. Não é uma pessoa que
faça amigos demasiado depressa ou com
facilidade, mas é alguém extremamente leal aos
amigos que faz e espera a mesma lealdade em
troca. Aqueles que realmente o vêm a conhecer
apercebem-se que é preciso muito para o fazer
perder a confiança que tem nos amigos, mas
também que é igualmente difícil recuperar se
essa confiança for alguma vez quebrada.
Dinâmica
O 21 A 30 PONTOS: Os seus amigos veem-no
como sofrido e picuinhas. Veem-no como
uma pessoa extremamente cautelosa,
cuidadosa e lenta. Surpreendê-los-ia muito
se alguma vez fizesse algo impulsivamente
ou momentâneo, pois estão à espera que
examine tudo cuidadosamente por todos os
ângulos e só depois, normalmente decidirse contra. Acham que esta reação se deve
em parte devido à sua natureza cautelosa.
Dinâmica
O MENOS DE 21 PONTOS: As pessoas acham que
você é tímido, nervoso e indeciso, alguém que
precisa de ter alguém que cuide de si, alguém
que quer sempre que seja outra pessoa a tomar
as decisões e que não quer envolver-se em nada
e com ninguém! Veem-no como um preocupado
que vê sempre problemas onde não existem.
Algumas pessoas acham-no chato. Só aqueles
que realmente o conhecem muito bem é que
sabem que não o é.