WHY COACHING?
1. Desafios dos Líderes e das Organizações no Mundo Atual
 Líderes

Melhorar a performance dos negócios, aumentando a
produtividade e otimizando recursos

Preparar suas Organizações para o crescimento futuro
 Organizações

Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e talentos
para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanhã

Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos
QUEM SOMOS: Classe Mundial, mundialmente
O QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo todo
2. Desafios e Soluções
DESAFIOS
SOLUÇÕES
Metas
Temas
Foco
Organizacional
Questões
com Pessoas
Necessidades
de Liderança
Valor da Criação
Mercado
 Globalização
 Mudanças
 Expectativas
Pessoas
Desenvolvimento
de Liderança
Atrair
Crescimento
Lucros
Mudança
Eficiência
Competitividade
 Custos
 Velocidade
 Diferenciação
Organizacional
 Agilidade
 Performance
 Colaboração
 Inovação
QUEM SOMOS: Classe Mundial, mundialmente
O QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo todo
Estratégia
Processo
Tecnologia
Performance
Organizacional
Gerenciamento
de Talento
Selecionar
Alinhar
Motivar
Desenvolver
Reter
3. Nossa Prática de Desenvolvimento de Liderança
Modelagem
Gerenciamento
de Competência
de Sucessão
de Liderança
Programa de
Feedback
Estratégia
Organizacional
Desenvolvimento
de Liderança
Coaching
e
Liderança
360°
Centros de
Avaliação e
Desenvolvimento
Executive Coaching
Mentoring
Executive Coaching – Mentoring
Consultoria Organizacional
Benefícios
 Atingir os objetivos ($) do negócio
 Melhorar a performance do executivo e da equipe executiva
 Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e
internamente
 Incremento de alterações no estilo de liderança que impactem
positivamente na cultura e no alinhamento organizacional
 Criação de abordagem estratégica mais ampla ao negócio
Executive Coaching – Mentoring
Executive Coaching
X
Mentoring
Executive Coaching x Mentoring
Conceito
Coaching
 Parceria desenvolvida para ajudar ao
coachee a encontrar resultados
satisfatórios em sua vida profissional e
pessoal
 Visa facilitar a busca de soluções e
estratégias, ajudando aos executivos a
incrementarem sua performance
 Conceitual e Presencial, conduzido por
profissional especializado (coach)
Mentoring
 Processo pelo qual o mentor
acompanha o desenvolvimento técnico
do mentee encorajando-o, mostrando
a ele os papéis a serem
desempenhados nas situações de
trabalho abordando atitudes e
comportamentos
 Presencial, conduzido pelo gerente ou
mentor treinado dentro da organização
Executive Coaching x Mentoring
Indicação
Coaching
 Líderes emergentes

“High Potential”

Novo Papel de Liderança

Líder do Futuro
 Desenvolvendo Líderes

Mudança no Papel do Líder (Dimensão/ Responsabilidade)

Incrementação/ Melhoria da Eficiência na Liderança
 Líderes estratégicos

Líder Sênior / Nível Executivo

Visão / Direção / Estratégia

“Executive Team” – tomada de decisão/ coordenação
Executive Coaching x Mentoring
Eficiência da Liderança
Leadership Coaching
Desenvolvendo
os Líderes
Líderes
Estratégicos
Impacto no Negócio
Executive Coaching x Mentoring
Processos
Mentoring
Coaching
 Conhecimento da situação: contato com a
empresa e com o executivo; entendimento do
contexto, da cultura organizacional e do
segmento
 Identificar os principais pontos fortes e
oportunidades de melhoria do perfil do
executivo
 Reflexão e definição dos aspectos a serem
trabalhados; Elaboração do Plano de Ação
 Acompanhamento da implementação do
Plano de Ação, utilizando ferramentas de
analise e feedback do processo de
desenvolvimento
 Identificar as principais habilidades,
competências e deficiências de
conhecimento a serem desenvolvidas
 Determinar quais são as performances
deficientes a serem trabalhadas por
treinamentos formais e outras ferramentas
 Envolver e conscientizar o mentee da
necessidade de desenvolvimento
 Desenvolver e implementar um plano de
ação
 Prover feedback contínuo sobre o progresso
do assessorado
Executive Coaching x Mentoring
Processo Executive Coaching
Levantamento
de dados
Desenvolvendo
(avaliação)
Envolvendo Relacionamene Feedback
tos
o cliente
individual
Plano de
Desenvolvimento
Fazendo o
Coaching
Plano de
Desenvolvimento
Finalização
e
Avaliação
Planejando
os próximos
passos
Executive Coaching x Mentoring
Quando utilizar?
Coaching
Mentoring
 É um instrumento bastante forte para
 Demonstra uma performance mediana
 É o executivo sênior que é responsável
 Tem a capacidade e potencial de
papéis de liderança hoje em dia
pela criação da missão, visão e direção
estratégica da organização
 Necessita de um nível baixo de
supervisão
 Utiliza o tempo de maneira eficaz
de maneira contínua
melhorar a qualidade/quantidade além
da média, necessitando porém de
treinamento e experiência adicionais
 Não está ainda atingindo as
expectativas de desempenho porque o
funcionário é novo para a posição e/ou
empresa
Executive Coaching x Mentoring
Quando utilizar?
Coaching
 Assume um alto nível de
responsabilidade
 Demonstra um alto nível de energia
 Possui iniciativa
Mentoring
 Necessita de instruções específicas em
áreas de conhecimentos, para
desenvolver as habilidades e
disposição necessárias, a fim de atingir
as expectativas de performance
 Necessita de pouca direção
 Requer supervisão moderada
 É um comunicador eficaz – mantém a
 Não está em condições ainda de
gerência e os outros bem informados
gerenciar responsabilidades
importantes
 Tem potencial para ser HPE no
departamento ou empresa
Executive Coaching x Mentoring
Quando utilizar?
Coaching
Mentoring
 Tem alto potencial para mobilidade de
 Possui potencial para atingir níveis de
 Demonstra alto nível de competências
 Necessita de um líder ou profissional
carreira
em muitas as expectativas corporativas
 Trabalha bem em equipe
 Está atualizado em conhecimentos e
habilidades necessárias para a posição
 Pode ser confiável em seguir
responsabilidades e autoridade que lhe
foram delegadas
competências esperados
para trabalhar lado a lado, selecionar o
que é uma tarefa crítica objetivando
trazer uma melhoria significativa no
desempenho
 Demonstra preocupações com foco
maior em conhecimentos, níveis de
habilidades, do que em aspectos
relacionados a comportamentos e
atitudes
Executive Coaching x Mentoring
COMO DEVE SER
Coaching
 Personalizado; focado na
necessidade específica da empresa
e do executivo
 Desenvolvimento; implica num
aprendizado just on time
 Processo; ocorre num determinado
espaço de tempo e envolve
mudanças
Mentoring
 Treinamento a fim de familiarizar
os participantes com o programa
de mentoring.
 Respostas de todas as questões
sobre como o processo de
mentoring vai ocorrer.
 Ajuda para os profissionais
construírem habilidades eficazes
para exercitarem seu papel de
mentoring.
Executive Coaching x Mentoring
COMO DEVE SER
Coaching
 Foco em performance
 Objetivos de Negócios; projeto
focado nas necessidades do
negócio
 Metodologia
 Consultores; formação acadêmica
e sólida experiência
Mentoring
 Acompanhamento individual do
mentor no desenvolvimento da
atividade de mentoring
 Metodologia
 Consultores; formação acadêmica
e sólida experiência
Coaching e Mentoring
Um bom líder
 Sabe alternar numa reunião entre coaching e mentoring dependendo
do “gap” - habilidade, motivação e de recursos
 Ajudar o sucesso das pessoas monitorando e observando a
performance constantemente (delegar e acompanhar)
 Ter as pessoas prontas para novas atividades ou responsabilidades
que exijam novas competências ou habilidades, direcionando,
apoiando, retroalimentando e treinando.
Coaching e Mentoring
Porque lideres não fazem Coaching?
Não...









Tenho tempo
Sei dar feedback
Quero assustar ou proteger pessoas
Acho habitual/ normal
Tive coaching nunca
Consigo. São muitos
Tenho as metas definidas antes
Ouvem meus “feedbacks”
Devia. RH deve cuidar de pessoas. Meu
negócio é rentabilidade e lucro
 Sou eu que devo avisar, ele deve perceber e
pedir para sair
 Pedem minha ajuda
 Está TÃO ruim
 A pessoa está motivada e não precisa de
feedback
 A pessoa fica defensiva
 Precisa de mais tempo para aprender o seu
trabalho
 Fico defensivo se tiver que dar exemplos
específicos. Não tenho paciência
 Nossas expectativas são claras. As pessoas
devem buscar informação e saber o que
fazer
 Não me preocupo com o desenvolvimento
dele. Só quero o resultado.
 Acho que a pessoa não reagirá bem
 As pessoas devem resolver seus problemas
sozinhas
Coaching e Mentoring
Porque lideres não fazem mentoring?
Não...
 Tenho tempo
 Gosto de lidar com conflitos
 Sei nem como gerenciar meus objetivos e
minha carreira! Vou arriscar interferir nos
outros?
 Tenho soluções para o problema
 Acredito que ele consiga melhorar
 Tenho as metas definidas antes
 Ouvem meus conselhos/orientações
 Estou certo de que consigo e de que tenha
know-how
 Quero compartilhar sentimentos
 Vou poder enfrentar (e resolver) frustrações,
reclamações e insatisfações
 As pessoas podem ficar dependentes de
conselhos
 Isso é para psicólogos e psiquiatras
 As decisões de carreira são pessoais
 E se a pessoa ficar nervosa ou chorar?
 Eu acho que sentimentos sobre as
mudanças na empresa são perda de tempo.
Só quero que as pessoas façam seu trabalho
 Sentimentos e resistências passam com o
tempo
 Não quero assumir os problemas de
ninguém. Já tenho os meus
Coaching e Mentoring
Coaching
Mentoring
 Orientar e treinar um novo profissional
 Ensinar uma nova habilidade
 Reorganizações na empresa
 A pessoa não atinge as metas
 Restrição de remuneração, status ou
compromissadas
 Tem problemas com pares
 Metas ou mercado mudaram
 V. é um líder novo
 Conflito com clientes
 Definir prioridades
 Fazer follow-up
 Perde tempo e foco
 É bom com idéias mas não implementa
 Redução de pessoas
responsabilidade
 Congelamento de salários
 Surge nova oportunidade de carreira
 Não há perspectiva de carreira
 Insatisfação com o superior / pares
 Insatisfação com responsabilidades
 Afastou-se dos colegas ou se afastou
de tarefas mais difíceis
 Tornou-se muito crítico em relação a
qualquer assunto
Coaching e Mentoring
Mentoring
Coaching
 Necessita de elogios pelos bons
resultados
 Faz julgamentos frágeis ou
inconsistentes sobre o trabalho
 Stress, desgaste ou fracasso
 Insegurança sobre
habilidades/capacidades para um novo
trabalho
 Ser preparado para desafios
 Insegurança após promoção
 Não vem tendo Análise de
 Problemas pessoais apresentados ou
 A pessoa busca se tornar excelente ou
 A pessoa está falhando regularmente
Desempenho / Performance
referência no que faz
 Não cumpre prazos
 Precisa melhorar a auto confiança com
novas habilidades
impactando
 Utilização inadequada do potencial da
pessoa
 A pessoa se avalia muito acima do que
vem desempenhando
 Falta à pessoa assertividade
 Pessoas perfeccionistas
Coaching e Mentoring
Causas de baixa performance
 Déficit de habilidades e capacidades

As pessoas não sabem como fazer o trabalho
 Falta de motivação

As pessoas não querem fazer o trabalho
 Falta de recursos

As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o trabalho
Coaching e Mentoring
Agindo em baixa performance
 Déficit de habilidades e capacidades

As pessoas não sabem como fazer o trabalho

Analise as competências necessárias a cada função

Cheque se as pessoas apresentam essas competências

Identifique como a pessoa entende seus objetivos e metas

Pergunte que habilidades / conhecimentos a pessoa considera
necessários para sua função

Acompanhe o trabalho da pessoa e ofereça feedback
constantemente
Coaching e Mentoring
Agindo em baixa performance
 Falta de motivação

As pessoas não querem fazer o trabalho

Veja se a pessoa já teve melhor desempenho na atividade e se
essa queda é crônica ou por um motivo específico

Avalie se há problemas pessoais envolvidos

Analise se a pessoa está desenvolvendo um trabalho que gosta e
para o qual está preparada, considerando o desafio atual

Avalie o seu próprio estilo de dar e receber feedback, positivo e
negativo. Pergunte à pessoa como ela avalia o tempo que você tem
destinado a apoiar o trabalho dela
Coaching e Mentoring
Agindo em baixa performance
 Falta de recursos

As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o trabalho

Considere a possibilidade de redesenhar o trabalho, a função, a estrutura
ou o ambiente.

Procure aproveitar o tempo disponível para treinar as pessoas
(cross-training, reuniões, etc.).

Ofereça programas de Gerenciamento do Tempo e de Team Building para
ensinar as pessoas a dividirem responsabilidades e apoio entre elas.

Avalie o sistema burocrático. Analise a quantidade de relatórios, reuniões ou
procedimentos desnecessários que sobrecarregam as pessoas.

Acompanhe um dia das pessoas e faça junto com ela o trabalho dela para
identificar que obstáculos costumeiramente ela enfrenta
Coaching e Mentoring
10 dicas p/ uma sessão de Coaching
 Seja amigável e acolhedor – predispõe a pessoa a conversar com
calma.
 Defina com clareza a razão e o objetivo da conversa
 Descreva o problema de performance ou a área que precisa de
melhoria, definindo o impacto em você, na pessoa, na equipe e na
empresa.
 Reconheça e escute ativamente os sentimentos da pessoa sobre o
problema
Coaching e Mentoring
10 dicas p/ uma sessão de Coaching
 Faça perguntas abertas para encorajar a pessoa a fazer sua própria
análise e trazer uma visão mais abrangente. Pode surgir pontos
novos e interessantes. Esteja aberto.
 Mostre que você respeita e acredita na capacidade da pessoa
resolver o problema e desenvolver soluções
 Ofereça sugestões se apropriado e enriqueça as idéias da pessoa.
 Você deve chegar a um acordo sobre como conduzir o processo.
 Marque um reunião de follow-up e a faça!
Lembre-se: Você deve estar confiante, aberto a ouvir, tomar notas
Fim