TGA – TEORIA GERAL DA
ADMINISTRAÇÃO I
Aula 12 – 27/05/2013
António Albano Baptista Moreira
Aula 10 – 03/05/2011
OBJETIVOS
 APO
 Características e princípios
básicos
 Trabalho final
Teorias da Administração
Abordagem clássica
Administração científica
Teoria Clássica
Abordagem humanista
Teoria das relações humanas
Abordagem neo clássica
Teoria neo clássica
Administração por objetivos APO
Abordagem estruturalista
Método burocrático
Teoria estruturalista
Teorias da Administração - 2
Abordagem comportamental
Teoria comportamental
Teoria do desenvolvimento das organizações DO
Abordagem sistêmica
Princípios e conceitos
Cibernética
Teoria matemática
Teoria geral de sistemas
Homem funcional
Abordagem contingencial
Teoria da contingência
Mapeamento ambiental
Teorias da Administração - 3
Abordagem contingencial
Desenho organizacional
Adocracia
Homem complexo
Moderna gestão
Administração participativa
Administração japonesa
Administração holística
Benchmarking
Downsizing
Qualidade
Learning organization
Modelo de excelência
Teorias da Administração - 4
Moderna gestão
Reengenharia
Readministração
Tercedirização
???
TIC
Redes/mídias sociais
Administração por Objetivos
OBJETIVO???
alvo ou fim que se quer atingir ....
Empresas trabalham sempre para alcançar um objetivo....
APO: ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS é um processo pelo
qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização
identificam objetivos comuns, definem as áreas de
responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e
usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.
Administração por Objetivo: APO
Gerente
Formulação
Conjunta de
Objetivos de
Desempenho
Subordinado
Ação Individual
do Gerente:
Proporcionar
apoio, direção
e recursos
Ação Individual
do Subordinado:
Desempenhar
as tarefas e
alcançar objetivos
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do Processo
de APO
A hierarquia de objetivos
PRESIDÊNCIA
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
DIRETOR DE MARKETING
OBJETIVOS
TATICOS
Gerência de
Produtos
Coordenação de
produtos
Analista de
produtos
Estagiário
Coordenação de
produtos
Analista de
produtos
OBJETIVOS
OPERACIONAIS
Estagiário
O planejamento estratégico deve especificar
onde a organização pretende chegar no futuro e
como se propõe a fazê-lo a partir do presente.
Deve comportar decisões sobre o futuro da
organização.
Planejamento
Estratégico
Planos
Táticos
Planos
operacionais
Alcance dos
Objetivos
Departamentais
Apreciação Crítica
Benefícios da APo
Problemas com a APO
Aclaramento dos objetivos
Melhoria do planejamento
Padrões claros para controle
Aumento da motivação
Avaliação mais objetiva
Melhoria do moral
Coerção sobre subordinados
Aprovação de objetivos
incompatíveis
Papelório em excesso
Focalização nos resultados
mensuráveis e não nos importantes
Perseguição de objetivos que
poderiam ser abandonados
Fixação de Objetivos
A importância dos objetivos:
1.
2.
3.
4.
5.
Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum.
Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas.
Servem de base para avaliar planos e evitam erros.
Melhoram as possibilidades de previsão do futuro.
Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua
distribuição criteriosa.
1. Critérios para escolha dos objetivos:
1.
2.
3.
4.
5.
•
•
Atividades com maior impacto sobre os resultados.
Objetivo deve ser específico, mensurável e basear-se em dados concretos.
Focar objetivos na atividade e não na pessoa.
Detalhar cada objetivo com metas subsidiárias.
Usar linguagem compreensível e clara.
Devem concentrar-se em alvos do negócio e não dispersar atividades.
Devem indicar resultados a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos meios.
2. Hierarquia de objetivos:
1.
2.
•
Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais.
Objetivos táticos: objetivos departamentais.
Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.
Estratégia Organizacional
A APO se fundamenta no planejamento
estratégico da empresa e nos planos táticos dos
departamentos ou unidades.
Estratégia Organizacional
Estratégia – mobilização de todos os recursos da
empresa no âmbito global visando atingir os
objetivos no longo prazo.
Tática – esquema específico de emprego de
recursos dentro de uma estratégia geral.
Estratégia
Tática
Organização como totalidade
Meio para alcançar objetivos
organizacionais
Orientação a longo prazo
Decisão institucional
Departamento ou unidade
Meio para alcançar objetivos
departamentais
Orientação a médio ou curto
prazo
Decisão nível intermediário
REVER OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Formulação
dos Objetivos
Organizacionais
O que temos
na empresa?
Análise
Interna da
Empresa
Análise
Externa do
Ambiente
Pontos fortes e pontos fracos,
Recursos disponíveis,
Habilidades e competências
Condições externas,
Oportunidades, ameaças,
Desafios e restrições
Formulação de
Alternativas
Estratégicas
O que fazer?
O que há no
Ambiente?
Objetivo
Estratégico
Direção
Dep Marketing
Desenvolver nova campanha
Do Banci M&B
Dep.Pequenos Clientes
Aumento 15%
pequenos clientes
Rever a cartas
de Clientes
Dep.Clientes coorporativos
Aumento 10%
clientes coorporativos
Entrar em contato
com novos Clientes
Obj.
Tático
Dep.Poupança
Aumento 12%
volume de depositos
Dep. Credito
Aumento 14%
empréstimos
pessoais
Rever as propostas Entrar em contato
Melhorar os juros de Rever os juros de
Para clientes
com possiveis
poupança
emprestimos
Coorporativos
clientes coorporativos
Obj.
Operacional
OBJETIVO???
alvo ou fim que se quer atingir ....
Empresas trabalham sempre para alcançar um objetivo....
APO: ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS é um processo pelo
qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização
identificam objetivos comuns, definem as áreas de
responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e
usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.
Administração por Objetivo: APO
Gerente
Formulação
Conjunta de
Objetivos de
Desempenho
Subordinado
Ação Individual
do Gerente:
Proporcionar
apoio, direção
e recursos
Ação Individual
do Subordinado:
Desempenhar
as tarefas e
alcançar objetivos
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do Processo
de APO
A hierarquia de objetivos
PRESIDÊNCIA
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
DIRETOR DE MARKETING
OBJETIVOS
TATICOS
Gerência de
Produtos
Coordenação de
produtos
Analista de
produtos
Estagiário
Coordenação de
produtos
Analista de
produtos
OBJETIVOS
OPERACIONAIS
Estagiário
O planejamento estratégico deve especificar
onde a organização pretende chegar no futuro e
como se propõe a fazê-lo a partir do presente.
Deve comportar decisões sobre o futuro da
organização.
Planejamento
Estratégico
Planos
Táticos
Planos
operacionais
Alcance dos
Objetivos
Departamentais
Apreciação Crítica
Benefícios da APo
Problemas com a APO
Aclaramento dos objetivos
Melhoria do planejamento
Padrões claros para controle
Aumento da motivação
Avaliação mais objetiva
Melhoria do moral
Coerção sobre subordinados
Aprovação de objetivos
incompatíveis
Papelório em excesso
Focalização nos resultados
mensuráveis e não nos importantes
Perseguição de objetivos que
poderiam ser abandonados
Fixação de Objetivos
A importância dos objetivos:
1.
2.
3.
4.
5.
Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum.
Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas.
Servem de base para avaliar planos e evitam erros.
Melhoram as possibilidades de previsão do futuro.
Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua
distribuição criteriosa.
1. Critérios para escolha dos objetivos:
1.
2.
3.
4.
5.
•
•
Atividades com maior impacto sobre os resultados.
Objetivo deve ser específico, mensurável e basear-se em dados concretos.
Focar objetivos na atividade e não na pessoa.
Detalhar cada objetivo com metas subsidiárias.
Usar linguagem compreensível e clara.
Devem concentrar-se em alvos do negócio e não dispersar atividades.
Devem indicar resultados a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos meios.
2. Hierarquia de objetivos:
1.
2.
•
Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais.
Objetivos táticos: objetivos departamentais.
Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.
Estratégia Organizacional
A APO se fundamenta no planejamento
estratégico da empresa e nos planos táticos dos
departamentos ou unidades.
Estratégia Organizacional
Estratégia – mobilização de todos os recursos da
empresa no âmbito global visando atingir os
objetivos no longo prazo.
Tática – esquema específico de emprego de
recursos dentro de uma estratégia geral.
Estratégia
Tática
Organização como totalidade
Meio para alcançar objetivos
organizacionais
Orientação a longo prazo
Decisão institucional
Departamento ou unidade
Meio para alcançar objetivos
departamentais
Orientação a médio ou curto
prazo
Decisão nível intermediário
REVER OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Formulação
dos Objetivos
Organizacionais
O que temos
na empresa?
Análise
Interna da
Empresa
Análise
Externa do
Ambiente
Pontos fortes e pontos fracos,
Recursos disponíveis,
Habilidades e competências
Condições externas,
Oportunidades, ameaças,
Desafios e restrições
Formulação de
Alternativas
Estratégicas
O que fazer?
O que há no
Ambiente?
Objetivo
Estratégico
Direção
Dep Marketing
Desenvolver nova campanha
Do Banci M&B
Dep.Pequenos Clientes
Aumento 15%
pequenos clientes
Rever a cartas
de Clientes
Dep.Clientes coorporativos
Aumento 10%
clientes coorporativos
Entrar em contato
com novos Clientes
Obj.
Tático
Dep.Poupança
Aumento 12%
volume de depositos
Dep. Credito
Aumento 14%
empréstimos
pessoais
Rever as propostas Entrar em contato
Melhorar os juros de Rever os juros de
Para clientes
com possiveis
poupança
emprestimos
Coorporativos
clientes coorporativos
Obj.
Operacional
Abordagem Comportamental
Origens
Estilos de administração
Teorias
Teorias das decisões
Homem administrativo
62
Abordagem Comportamental
Origens
Estilos de administração
Teorias
Teorias das decisões
Homem Administrativo
Comportamento Organizacional
Conflitos Pessoais
Organização
63 - 68
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
Comportamento: Maneira pela qual
um indivíduo ou uma organização age
ou reage em suas interações com o seu
meio ambiente e em resposta aos
estímulos que dele recebe.
64
CONCLUSÕES DA CIÊNCIA COMPORTAMENTAL SOBRE A NATUREZA E
CARACTERÍSTICAS DO SER HUMANO
O homem é um animal social dotado de
necessidades.
O homem é um animal social dotado de um sistema
psíquico. Organizar percepção no todo.
O homem tem capacidade de articular a linguagem
com o raciocínio abstrato. Capacidade de
comunicação;
O homem é um animal social dotado de aptidão para
aprender.
O comportamento humano é orientado para
objetivos.
O homem caracteriza-se por um padrão dual de
comportamento.
65
ORIGENS DA TEORIA COMPORTAMENTAL
Oposição à Teoria das Relações Humanas.
É um estágio mais avançado da Teoria Clássica.
Representa um desdobramento da Teoria das
Relações Humanas.
A Teoria Comportamental critica a Teoria
Clássica.
Lançamento do livro “O Comportamento
Administrativo” de Herbert A. Simon 1947.
66
HIERAQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Auto-Realização
Necessidades
Secundárias
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades Primárias
Necessidades Fisiológicas
67 - 68
Hierarquia de Necessidades
Auto-Realização
Estima
• Auto-realização
Sociais
• Satisfação do ego
• Orgulho
Segurança
• Status e prestígio
• Relacionamento
• Amizade
Fisiológicas
• Alimento
• Repouso
• Abrigo
• Sexo
• Segurança
• Proteção
contra:
•Perigo
•Doença
•Incerteza
•Desemprego
• Aceitação
• Afeição
• Compreensão
• Consideração
• Auto-respeito
• Reconhecimento
• Auto-desenvolvimento
• Excelência
pessoal
•Competência
•Expertise
• Confiança
• Progresso
• Apreciação
• Admiração
dos colegas
68 - 68
PRESSUPOSTOS DA TEORIA DE MASLOW
Satisfeito necessidade inferior – outra superior surge no
comportamento.
Nem todos as pessoas chegam ao topo da pirâmide.
Inferior satisfeita – surge superior – vice-versa.
Cada pessoa possui sempre mais que uma motivação.
Comportamento motivado é canal satisfação de
necessidades.
Se há frustração em uma necessidade – ocorre uma
ameaça e levam a reações de emergências no
comportamento.
69
SATISFAÇÃO e INSATISFAÇÃO - MASLOW
INSATISFAÇÃO
-Insucesso na profissão;
SATISFAÇÃO
Auto-Realização
-Desprazer no trabalho.
-Sucesso na profissão;
-Prazer no trabalho.
-Baixo status;
-Baixo salário;
Estima
-Sensação de inequidade.
-Baixa
interação/relacionamento –
colegas, chefias e
subordinados.
-Local de trabalho
inadequado;
Sociais
Segurança
-Interação facilitada ;
-Prestígio na profissão.
- Elevada
interação/relacionamento –
colegas, chefias e
subordinados.
-Ambiente adequado;
- Políticas R.H estáveis.
- Políticas imprevisíveis.
-Confinamento;
- Remuneração
inadequada.
Necessidades Fisiológicas
Salário adequado p/
satisfazer
necessidades.
70 - 68
TEORIA DOS DOIS FATORES - HERZBERG
Fatores higiênicos ou extrínsecos – o ambiente –
condições do trabalho – de controle da empresa.
Ex. salários, benefícios sociais, chefia, condições
físicas, políticas, normas e procedimentos,
diretrizes, regulamentos.
Fatores Motivacionais ou intrínsecos – conteúdo
do cargo, natureza das tarefas, controle do
indivíduo.
Ex.
Crescimento
individual,
reconhecimento profissional, auto-realização.
71
AFIRMAÇÃO DA TEORIA DE HERZBERG
A
é função do conteúdo da
carga ou das atividades desafiadoras e
estimulantes
do
cargo:
Fatores
Motivacionais.
A
é função do contexto, ou
seja: do ambiente, salário, supervisão, dos
colegas, do contexto geral do cargo:
Fatores Higiênicos.
satisfação no cargo
insatisfação no cargo
72
Teoria dos Fatores de Herzberg
Fatores Motivacionais –
Satisfacientes
Fatores Higiênicos –
Insatisfacientes
Conteúdo do Cargo –
Indivíduo em relação ao
cargo.
Contexto do Cargo –
Indivíduo em relação à
empresa.
O trabalho em si;
Realização;
Reconhecimento;
Progresso profissional;
Responsabilidade.
As condições de trabalho;
Administração da empresa;
Salário;
Relações com o supervisor;
Benefícios e serviços sociais.
73 - 68
Necessidades de Maslow
Auto-Realização
Estima Ego
Sociais
Segurança
Necessidades Fisiológicas
Fatores de Herzberg
O trabalho em si;
Responsabilidade;
Progresso;
Crescimento
Realização;
Reconhecimento;
Status
Relações
interpessoais;
supervisão; Colegas e
subordinados;
Supervisão técnica;
Políticas da empresa;
Segurança no cargo;
Condições de
trabalho; Salário; Vida
Pessoal. 74 - 68
“A motivação humana é conseqüência de uma
necessidade insatisfeita”.
Uma satisfação se torna premente quando a
imediatamente inferior estiver satisfeita;
quando as necessidades inferiores estiverem satisfeitas,
as dos níveis superiores começam a dominar o
comportamento;
Quando uma necessidade de nível mais baixo deixa de
ser satisfeita, ela volta a predominar no
comportamento;
75
Cada pessoa sempre possui mais de uma motivação,
todos os níveis atuam conjuntamente dominando
as necessidades mais elevadas sobre as mais
baixas, desde que estas estejam suficientemente
atendidas;
O efeito das necessidades é sempre global, nunca
isolado;
Qualquer frustração da satisfação de certas
necessidades transformam-se em uma ameaça
psicológica (descontentamento).
76
Frederick Herzberg
Modelo motivacional (determinante do comportamento)
Fatores higiênicos
Fatores motivacionais
Fatores higiênicos ou extrínsecos
Contextuais, relacionados com o meio ambiente de trabalho;
São de responsabilidade da organização;
Fora do controle das pessoas.
Salários, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão,
condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e
diretrizes da empresa, regulamentos internos, clima de
relações entre a empresa e as pessoas.
São chamados de higiênicos (profiláticos e preventivos) pois
evitam a insatisfação mas não levam a satisfação.
77
Fatores motivacionais ou intrínsecos
Relacionados ao conteúdo do cargo;
A natureza das tarefas inerentes a ele;
Estão sob o controle da pessoa;
Envolvendo os sentimentos de crescimento individual,
reconhecimento profissional
E as necessidades de auto-realização
Dependem das tarefas realizadas no trabalho.
Quando os fatores motivacionais são ótimos provocam a
satisfação;
Quando deficientes evitam a satisfação.
78
Enriquecimento de tarefas
(job enrichment)
Técnica recomendada por Herzberg
Visa proporcionar a motivação no trabalho;
Constitui na substituição de tarefas mais simples por
mais complexas,
Oferecendo condições desafiadoras e de satisfação
profissional.
É uma reação contra os excessos da divisão do trabalho;
Reduz a monotonia, rotina, restrição e suas
conseqüências.
79
Douglas McGregor
Elaborou dois estilos administrativos, opostos e antagônicos:
Teoria X (mecanicista e pragmática)
Teoria Y (concepção moderna comportamentalista)
80
Douglas McGregor
Teoria X
Modelos de Taylor, Fayol e Weber
Homem visto como máquina, recursos de produção, concepções
consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.
O homem é indolente por natureza, trabalha o mínimo possível em troca
de recompensas salariais ou materiais.
O homem caracteriza-se pela falta de ambição, não gosta de assumir
responsabilidades, preferindo ser dirigido e sentir-se seguro nessa
condição;
O homem é egocêntrico por essência e geralmente os seus objetivos
pessoais opõem-se aos da organização;
O homem é resistente a mudanças que poderiam comprometer a sua
segurança, não desejando assumir riscos;
O homem é incapaz de autocontrolar-se e autodisciplinar-se,
necessitando de direcionamento e controle pela administração.
81
Teoria Y
Concepções e premissas atuais, valores humanos e sociais
(oposto “a visão clássica da Teoria X);
O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar, o
trabalho é uma atividade natural como outra qualquer;
As pessoas por si só passivas ou resistentes às necessidades da
empresa, podendo adquirir tal condição como decorrência de
experiências negativas anteriores;
As pessoas tem motivação e condições de assumir responsabilidades,
necessitando é de capacitação;
O homem médio aprende sob certas condições não só a aceitar, mas
também procurar responsabilidades;
A capacidade mental das pessoas, imaginação e criatividade na
solução de problemas é amplamente distribuída entre elas,
ocorrendo sob certas condições pouca utilização.
82
David McClelland
3 motivos na dinâmica do comportamento humano:
Necessidade de realização
Sucesso pessoal;
Padrão individual de excelência.
Necessidade de afiliação
Relacionamento próximo, cordial e afetuoso com outras pessoas.
Necessidade de poder
Controlar ou gerar influência sobre outras pessoas
83
Homem Administrativo
Homem econômico (clássico)
Homem social (humanistas)
O Homem administrativo procura apenas de maneira
satisfatória de realizar um trabalho e não a melhor maneira.
Não se preocupa com o lucro máximo, mas o adequado; não
o preço ótimo, mas o razoável.
84
Motivação
força, ou tensão capaz de desencadear e manter uma
ação, canalizando o comportamento para um
determinado fim;
conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que
determinam um certo tipo de conduta em alguém;
A motivação conduz a atitudes dinâmicas, ativas e
persistentes.
Quem está motivado fica facilmente mobilizado para
intervir, sente-se com forças intrínsecas, valoriza-se, dá
menos relevância aos obstáculos do que à idéia de
sucesso.
85
Teorias da motivação
McDougall
Necessidades;
Motivos;
Impulsos;
Instintos.
86
Maslow – Teoria da motivação
Níveis de necessidades:
1. Necessidades básicas

Sono, sede, fome, desejo sexual (vitais do organismo)
2. Segurança

3.
Proteção, defesa perante perigos
Sociais

Participação, amizade, afeto, amor, aceitação
4. Estima

Auto-avaliação, auto-confiança, prestígio.
5. Auto-realização

Competência e sucesso
87
Herzberg – Fatores de motivação
Preocupou-se com o tipo de motivação subjacente à
situação de trabalho,
Fatores de satisfação do desempenho da função
Higiênicos
Pertencem ao ambiente:
Relações com colegas, clima na empresa, salário...
Motivacionais
Aspectos sob controle das pessoas
Competências profissionais, crescimento individual, capacidade
de liderança.
88
McGregor - Motivação
Motivação deve ser analisada em função das diferentes
concepções da natureza humana
Teoria X
As pessoas preferem ser dirigidas do que assumir responsabilidades,
assumem uma atitude passiva que lhes facilita a segurança
Teoria Y
As pessoas podem formular objetivos e satisfazer as suas
necessidades, uma vez motivadas
89
Classificação das motivações
Impulsos básicos
Primários sendo a sua satisfação essencial para a sobrevivência
(sono, sede, fome)
Motivos sociais
Necessidades afetivas
Sentir-se amado, respeitado, aprovado)
Motivos para a estimulação sensorial
Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites
90
Classificação das motivações . . .
Motivos para a estimulação sensorial
Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites
Motivos de crescimento
Necessidades de realização pessoal e competência
Realização de tarefas cada vez mais complexas
Motivos relacionados com as idéias
São muito importantes pois vivemos em sociedade
Agimos em função de crenças, metas e idéias
Idéias podem ser motivadoras quando acreditamos
profundamente nelas
91
Indicadores de motivação
Direção
A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de ação é um
primeiro indicador de motivação
Persistência
Ocorre quando o indivíduo concentra a sua atenção na mesma tarefa ou
acontecimento durante um período de tempo, e é referente à duração
do esforço.
Motivação contínua
Verifica-se quando após uma interrupção há um retorno espontâneo.
Atividade
Refere-se ao nível de atividade mantida pelo indivíduo.
Realização
Funciona principalmente quando as variações no nível de realização não
são explicáveis em termos de capacidades, competências ou fatores
fisiológicos.
92
Tipos de motivação
Internas
Instintos
Quando se reage impulsivamente a fim de se obter algo que dê prazer
Hábitos
Funcionam como condicionantes da ação e derivam de aprendizagens
sociais, culturais e educacionais
Atitudes mentais
Dirigem a motivação de modo a obter-se algo que valoriza o ego, quando
se pretende dar provas de afirmação e auto-estima.
Idéias
Quando se estabelece padrões e a partir destes são definidos objetivos.
Prazer
Resulta de um reflexo automático e é do domínio inconsciente.
93
Externas
Personalidade do formador
Influencia bastante as situações de aprendizagem, e facilita-a
quando há empatia e afetividade.
Influência do meio
O meio social e familiar influenciam bastante o tipo de
motivação.
Influência do momento
A situação emocional do momento influenciam o tipo de
motivação.
Objeto em si
As características do objeto podem funcionar como fonte de
motivação.
94
Comparação dos modelos de motivação de
Maslow e Herzberg
Auto-realização
O trabalho em si
Responsabilidade
Progresso, crescimento
Estima
Realização
Reconhecimento
status
Sociais
Relações interpessoais
Supervisão
Colegas e subordinados
Segurança
Supervisão técnica
Políticas administrativas e empresariais
Segurança no cargo
Fisiológicas
Condições físicas de trabalho
Salário, Vida pessoal
95
TEORIA X - Douglas M. McGregor
O homem é indolente e preguiçoso por natureza;
falta-lhe ambição;
O homem é egocêntrico e seus objetivos se
sobressaem sobre os organizacionais;
Pela sua natureza é resistente às mudanças;
Não tem autocontrole e audisciplina.
96
ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO A SER ADOTADO
Duro, rígido, autocrático - levando as pessoas a
cumprirem padrões estabelecidos buscando os
objetivos organizacionais.
As pessoas são meios para produzir.
PAPEL DO ADMINISTRADOR
•
•
•
•
A Administração é responsável pelos recursos;
A Administração é um processo de dirigir esforços;
A Administração deverá ser interventora - recompensando, punindo,
coagindo e controlando. Objetivos....
A Administração deverá usar salário como recompensas e sanções
como correção de desvio.
97
TEORIA Y - Douglas M. McGregor
O homem não tem desprazer em trabalhar;
As pessoas são passivas, pois, as empresas os
tornam passivas;
O homem tem motivação, potencial e capacidade, e
não deve ser punido;
O homem busca assumir responsabilidade;
Pelo seu alto grau de imaginação, as organizações
não usam corretamente seus potenciais..
98
ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO A SER ADOTADO
Aberto, dinâmico, democrático.
A Administração deve criar oportunidades, remover
obstáculos, encorajar crescimento e orientar as
pessoas.
PAPEL DO ADMINISTRADOR
•
•
As pessoas necessitam de motivação, aumentar potencial, melhorar
capacidade de assumir riscos, dirigir comportamentos para objetivos
organizacionais;
Cabe a Administração proporcionar estas condições.
99
COMO APLICAR A TEORIA Y - Douglas M. McGregor
Descentralização das decisões e delegação de
responsabilidades;
Ampliação do cargo para maior significação do
trabalho;
Participação nas decisões mais altas e administração
consultiva;
Auto avaliação de desempenho;
100
SISTEMAS de ADMINISTRAÇÃO - Rensis Likert
Administração processo relativo não existe
normas e princípios padronizados;
A Administração depende das condições internas
e externas das organizações;
Proposição de sistemas de administração (Perfis
organizacionais);
Enfoque das variáveis: Processo de decisão,
Sistema de Comunicação, Relacionamento
Interpessoal e Sistemas de Punições e
Recompensas.
101
SISTEMA - 1 - “AUTORITÁRIO COERCITIVO”
Autocrático – coercitivo – arbitrário – controlador – rígido e
fechado
Processo decisorial – Todas as decisões centradas no nível
institucional – sobrecarregando a cúpula.
Sistema de comunicação – Precário – sentido vertical – ordens e
não orientações- falta informação oriunda de baixo levando ao
erro a tomada de decisões.
Relacionamento interpessoal – diálogo prejudica o processo –
desconfiança da informalidade leva a proibir a ocorrência – os
cargos são desenhados no sentido de confinar as pessoas e evitar
relacionamentos.
Sistema de recompensas e punições – enfatiza medidas
disciplinares – ambiente de temor e desconfiança – os métodos
devem ser seguidos à risca – não fazem mais que a obrigação –
recompensas raras.
102
SISTEMA - 2 - “AUTORITÁRIO BENEVOLENTE”
Se trata de um Sistema Autoritário, porém, menos rígido.
Processo decisorial – Centrado na cúpula permitindo
delegação de tarefas rotineiras – com controle e
aprovação da cúpula.
Sistema de comunicação – Relativamente precário –
porém a cúpula aceita Feedback dos níveis abaixo.
Relacionamento interpessoal – É tolerado o diálogo –
interação pequena e incipiente – a informalidade
ainda é uma ameaça.
Sistema de recompensas e punições – enfatiza
medidas disciplinares – sistemas menos arbitrário – há
recompensas materiais e salariais porém simbólicas.
103
SISTEMA - 3 - “CONSULTIVO”
Pendente para participação – há um abrandamento da
arbitrariedade organizacional.
Processo decisorial – Participativo e consultivo – Participativo: há
delegação de responsabilidades e as decisões da cúpula são
balizadas nos níveis inferiores. Consultivo: As opiniões de baixo
são levadas em consideração nas políticas e diretrizes
organizacionais submetidas à aprovação da cúpula.
Sistema de comunicação – Preceitua a comunicação vertical e
horizontal – desenvolve sistema interno para facilitar o fluxo das
informações.
Relacionamento interpessoal – Quase não há temor as puniçõeshá um crédito considerável nas pessoas, porém, não completa –
enfatiza a informalidade como meio de sociabilizar.
Sistema de recompensas e punições – Enfatiza as recompensas
salariais e materiais (salários, promoções), simbólicas (prestígio,
status). Eventualmente ocorre as punições.
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SISTEMA - 4 - “PARTICIPATIVO”
Democrático por excelência – sistema totalmente aberto.
Processo de decisão – São delegas aos níveis inferiores – nível
institucional define e controla. Na emergência interfere com a
anuidade dos níveis abaixo.
Sistema de comunicação – Fluem em todos os sentidos – há
investimentos em sistemas de informações como critério de
flexibilização e eficiência.
Relacionamento interpessoal – Trabalho realizado em equipe –
estimula o relacionamento, a participação, o envolvimento.
Sistema de recompensas e punições – Enfatiza as recompensas
simbólicas e sociais - salariais e materiais em menor escala –
raramente ocorre punições e se ocorre quem define é o grupo.
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Obrigado