Gestão da Aprendizagem Organizacional como
Aprendizagem Individual nas Organizações
Disciplina CBD 0289
ECA/USP
Profa. Lúcia Maria S.V. Costa Ramos
Agenda
1. Aprendizagem Organizacional x Aprendizagem
Individual
2. Características do Aprendizado
3. Indivíduo como agente do aprendizado
4. Processos de aprendizagem
1.
2.
3.
4.
Ciclo único e duplo
Andragogia
Processo experimental
Modos de conversão do conhecimento
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL X
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
O Conceito de Aprendizagem Organizacional
Argyris e Schön (1978) no livro Organizational learning contribuiu para a credibilização da
aprendizagem como um processo organizacional passível de ser explorado e estudado.
Nos anos mais recentes o conceito de aprendizagem organizacional começou a ganhar
grande importância na gestão e no discurso de gestores de empresas.
Também no0 meio acadêmico o conceito de aprendizagem organizacional tem sido alvo
de interesse.
Muito se tem escrito sobre aprendizagem organizacional, no entanto notamos que quando
lemos sobre o tema deparamo-nos com diferentes terminologia, diferentes definições, isto
é diferentes formas de ver o fenômeno.
Diferentes Terminologias e abordagens
•Organizational learning : Peter Senge (1990)
•Learning organization: Argyris e Schön (1978), Fiol e Lyles (1985), Huber (1991) e
Cohen & Sproull (1996).
É frequente, no âmbito da literatura sobre aprendizagem organizacional, referirse que não existe uma definição consensual e reconhecida sobre o conceito.
O Conceito de Aprendizagem Organizacional
No que concerne às terminologia utilizadas, (Weick e Westley, 1996), fazem uma análise
do termo ao constatar que aprendizagem organizacional é um oxímoro uma vez que
aprender é contrário ao ato de organizar.
Aprender
#
Organizar
Reestruturar
Planificar
Desorganizar
Estruturar
Inovar
Padronizar
Mudar
Estabilizar
Estes autores chamam a atenção para a natureza paradoxal do termo, se por um lado é
um oxímoro, por outro, temete para dois tipos de análise diferentes: o nível individual e o
nível organizacional.
Definições de AO
•
Argyris e Schön (1978) definem como um processo pelo qual uma
organização obtém e utiliza novos conhecimentos, habilidades, condutas e
valores -> mudança de comportamento.
•
Huber (1991) defende que uma entidade aprende quando, através do
processamento de informação que opera, modifica o conjunto dos seus
comportamentos potenciais.
•
Garvin (1993) defende que uma organização de aprendizagem é uma
organização especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em
modificar a sua ação para refletir os novos conhecimentos.
•
Fleury e Fleury (1995) enfatizam que o processo de aprendizagem
envolve a elaboração de novos mapas cognitivos e também a definição de
novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado.
•
Prange (2001) permite abordar a apropriação do conhecimento pela
organização, envolve mais do que a criação do conhecimento individual,
abrangendo sua utilização e institucionalização na organização.
Definições de AO
•
Antonello (2005) baseada na revisão teórica, identifica seis focos para
abordar a questão da aprendizagem organizacional: 1) socialização da
aprendizagem individual; 2) processo-sistema; 3) cultura; 4) gestão do
conhecimento; 5) melhoria contínua e 6) inovação. Estes focos estão
envolvidos por uma perspectiva mais ampla de mudança organizacional,
cuja questão não reside apenas na velocidade, mas também na frequência,
magnitude e na necessidade de aprender.
•
Campbell & Cairns (1994) delimitam as seguintes características da
Aprendizagem Organizacional: a) importância da aquisição, melhoria e
transferência de conhecimento; b) facilitação e utilização da aprendizagem
organizacional; c) modificação de comportamentos e práticas para refletir
sobre a aprendizagem; d) importância da cultura na facilitação da
aprendizagem
•
Nevis et al. (1995) definem aprendizagem organizacional como a
capacidade ou processo de uma organização manter ou melhorar a
performance baseada na experiência. Para estes a aprendizagem é
inerente as próprias organizações. Referem que todas as organizações
passam por formas de aprendizagem coletiva, como parte integrante do
seu desenvolvimento.
Níveis de Aprendizagem
•
Segundo Fleury e Fleury (2004) a aprendizagem pode ocorrer em vários
níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. A origem dos estudos de
aprendizagem individual está na psicologia, que posteriormente agregou
estudos das outras ciências humanas.
•
Alguns estudiosos limitam a aprendizagem no nível individual assumem
que os indivíduos são fonte primária da aprendizagem, e os responsáveis
por criar formas ou estruturas organizacionais.
•
Fiol e Lyles (1985) destacam que grande parte da literatura de
aprendizagem individual não se aplica diretamente aos estudos de
aprendizagem organizacional, esta visão das autoras vai de encontro com
a de Weick (1991), ao apontar que as teorias psicológicas de
aprendizagem individual não descrevem adequadamente o processo de
aprendizagem organizacional, uma vez que indivíduos e organizações são
diferentes tipos de entidades.
•
Kim (1993) destaca a importância da aprendizagem individual para a
aprendizagem organizacional é ao mesmo tempo óbvia e sútil
Níveis de Aprendizagem
•
Alguns trabalhos exploram mais a articulação entre o nível individual e o
organizacional da aprendizagem, entre eles Crossan (1999) desenvolve um
estudo de como o aprendizado individual promove o aprendizado coletivo,
divide em três níveis, onde cada um alimenta o outro:
– a) indivíduo;
– b) grupo;
– c) organização.
•
Esses níveis definem a estrutura por meio da qual a aprendizagem
organizacional ocorre e estão ligados por quatro processos básicos os
quais envolvem mudanças comportamentais e cognitivas:
–
–
–
–
a) intuição;
b) interpretação;
c) integração;
d) institucionalização.
Pontos de Convergência
•
Um dos aspectos mais consensuais é o fato de constituir uma importante
fonte de vantagem competitiva sustentada, isto é, a aprendizagem
organizacional permite que as organizações consigam fazer face às rápidas
transformações econômicas, sociais e de mercado da atualidade. Outro
ponto de consenso esta voltado para a gestão do conhecimento (Huber,
1991; Campbell & Cairns (1994)
•
Fiol e Lyles (1985) baseadas na revisão da literatura destacam três outros
fatores: de consenso:
– necessidade de adaptação das organizações ao mundo.
– Diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional
– Alguns fatores facilitadores da aprendizagem organizacional:
•
•
•
•
a estratégia da organização;
a estrutura organizacional;
o meio interno e externo;
a cultura organizacional.
2. CARACTERÍSTICAS DO
APRENDIZADO
Significado do aprendizado
• Aquisição de conhecimento e habilidades
• Know-how e Know-Why (Kim, 1993)
• Aprendizado é o processo pelo qual o
conhecimento é criado através da
transformação da experiência (Kolb, 1984, p. 38)
– É um processo de adaptação (oposto ao conteúdo e
resultado)
– É criado e recriado (oposto a uma identidade
adquirida ou transmitida)
Aprendizado como Conversão do conhecimento
Ambiente
Conhecimento
Explícito
Fonte: Nonaka e Takeuchi,
Kim e Simon
Conversão (interação social)
Conhecimento
Tácito
3. INDIVÍDUO COMO AGENTE
DE APRENDIZADO
Quem são os agentes
•
O prático do conhecimento, que pode ser um empregado da linha de frente
ou gerente que produz, acumula e atualizam ambos os conhecimentos
tácitos e explícitos. (Nonaka e Takeuchi, 1995),
•
Aquele que tem experiência assimilada no cursos, livros, aprendizagem
informal e através de seus mentores. Conseguem organizar este
conhecimento e submetê-lo a teste, obtendo assim benefícios desta
experiência nos negócios. As empresas que conseguem contratar estes
especialistas, elas estão comprando insight baseados na experiência.
(Davenport)
•
Por outro lado, Prahalad e Hamel (1990) defendem que, mais que o
desenvolvimento de um plano estratégico as organizações e instituições de
ensino devem basear sua competitividade em competências básicas
vinculado no envolvimento de pessoas de todos os níveis organizacionais e
no aprendizado coletivo. Entendem que é através da disseminação das
informações por toda a empresa que estratégias como o desenvolvimento
de competências básicas poderão contar com o aprendizado coletivo,
obtendo esforços necessário de todos da instituição.
Características do agente
• Padrão intelectual alto qualificado
• Forte senso de compromisso que direciona seu trabalho com
organização, seleção, aprendendo e julgando seu conhecimento
provindo de valores e crenças tanto quanto da informação e da
lógica.
• Intuição é uma expertise que o ajuda recriar idéias de acordo com
as suas perspectivas, experiência profissional tanto dentro como
fora da instituição.
• Habilidade de comunicar-se com clientes e colegas
• Capacidade de influenciar pessoas – liderança, administração de
conflitos e flexibilidade para lidar com problemas de negócios.
• Proatividade, porém reflexivo
• Aspirações elevadas, porém realista quanto a suas limitações
• Critico, porém comprometido
• Independente, porém cooperativo com os outros
Fonte: Friedman
Papéis (Davenport)
Mercado do conhecimento
• Comprador – pessoas que tenta resolver problemas cuja
complexidade e incerteza não permitem uma resposta fácil. Este
profissional busca insight, discernimento e entendimento por que tem
um valor distinto para ele.
• Vendedor – pessoas da organização que tem reputação no mercado
interno por possuir substancial conhecimento de um determinado
processo ou assunto. Elas vendem seu conhecimento por parte ou
num pacote em troca de um salário.
• Corretores – conhecidos como guardiãs e demarcadores de área,
colocam em contato compradores e vendedores que precisam do
conhecimento e aqueles que o possuem.
Aspectos motivadores da Aprendizagem
Humana (Abbad e Borges-Andrade)
• Teoria da expectância de Vroom
• Valência – o quanto o individuo deseja ser
recompensado ou uma escolha em relação a um
resultado particular.
• Expectância – é a estimativa de que o seu esforço
resultará em um desempenho bem sucedido ou que a
chance deste desempenho produzirá o resultado
esperado.
• Instrumentalidade – estimativa de que determinado
desempenho seja caminho adequado para chegar a
uma recompensa.
4. PROCESSOS DE
APRENDIZAGEM
Ciclo de Aprendizado - Argyris
Teoria em
Uso
Teoria
Esposada
Teoria
da
Ação
Raciocínio
Defensivo
Ações
Ciclo único
Erros ou
Enganos
Deutero Learning
Teoria em
Uso
Teoria
Esposada
Teoria
da
Ação
-Foco na consequência
-Informações incongruentes
-Nem sempre ligada a melhoria
Ações
Ciclo único
Fonte: Batson apud Visser
Erros ou
Enganos
Meta-aprendizado
Teoria em
Uso
Teoria
Esposada
Teoria
da
Ação
Ações
Erros ou
Enganos
Ciclo único
Reflete
Investiga
Propõe ação
Age
Objetivos e propostas do aprendizado
Diferenças individuais e
situacionais
Crescimento
Institucional
Crescimento
individual
Crescimento da
Sociedade
Diferenças na
importância do
tema
Diferenças
individuais do
aprendiz
Diferenças
situacionais
Andragogia: Princípios principais
do aprendizado do adulto
Necessidade de
conhecer
Autoconceito
de
aprendiz
Experiência
Prontidã
o para
aprender
Orientação para
aprendiz
agem
Motivação
Experiential Learning - Kolb
Marketing
Experiência
Concreta
Experenciar
Sentir
Psicólogo
Entendimento
via Captura
Fazer
Acomodativo
Divergente
Experimentação
Transformação via Extensão
Ativa
Convergente
Transformação via intenção
Entendimento
via
Compreensão
Olhar
Observação
Reflexiva
Assimilativo
Economista
Engenheiro
Conceituação
Abstrata
Pensar
Espiral do conhecimento: conteúdo
Diálogo
Externalização
Conhecimento
Compartilhado
Conhecimento
Conceitual
Conhecimento
Sistêmico
Conhecimento
Operacional
Internalização
Combinação
Aprender fazendo
Associação
do
conheciment
o explícito
Construção
do campo
Socialização
Dimensões da Criação do
conhecimento
Dimensão
epistemológica
Conhecimento
A espiral do
conhecimento surge
quando a interação
(explícito x tácito)
eleva-se
dinamicamente de
um nível ontológico
a outro.
explícito
Conhecimento
tácito
Indivídual
Grupo
Organização
Nível do Conhecimento
Interorganização
Dimensão
ontológica
Espiral de criação do conhecimento organizacional
Dimensão
epistemológica
Externalização
Combinação
Conhecimento
explícito
Internalização
Conhecimento
tácito
Socialização
Indivídual
Grupo
Organização
Nível do Conhecimento
Interorganização
Dimensão
ontológica
5. ASPECTOS MOTIVADORES
E BLOQUEADORES
Raciocínio Defensivo
Obstáculos à aprendizagem
(Senge, 1999)
Restrições à racionalidade
(Bazerman, 2004)
• Eu sou o meu cargo
• Visão irreal da sua importância
• O inimigo anda por aí
• Egocentrismo
• A ilusão de assumir o controle
• Ilusão do controle
• A fixação nos acontecimentos
• Facilidade de lembrar
• A parábola do sapo fervido
• Excesso de confiança
• A ilusão de aprender através
• Âncoras
da experiência
• O mito da equipe de gerência
• Estruturação da informação
Condições capacitadoras
•
•
•
•
•
Intenção
Autonomia
Flutuação e caos criativo
Redundância
Variedade de requisitos
A Essência da “Organização que Aprende”
Consciência e
sensibilidades
Domínio de
mudança
duradoura (ciclo
de aprendizagem
profunda)
Habilidades e
capacidades
Opiniões e
crenças
Senge (1992)
Tipos de Conhecimento
• Explícito
– Aquele que pode ser
formalizado, sistematizado e
comunicado
Tipos de Conhecimento
• Tácito
– Pessoal, específico ao
contexto e assim, difícil de
ser formulado e comunicado.
Composto por:
• Elementos cognitivos
‘We can know more
than we can tell'
Modelos mentais (esquemas,
paradigmas, perspectivas,
crenças e pontos de vista)
• Elementos técnicos
Know-how concreto, técnicas
e habilidades
Michael Polanyi
(1891-1976)
Modos de conversão do
conhecimento
Em
Conhecimento
Conhecimento
Conhecimento
tácito
explícito
Socialização
Externalização
Internalização
Combinação
tácito
De
Conhecimento
explícito
T
E
T
E
Socialização
Externalização
Internalização
Combinação
Conversão do
Conhecimento: Socialização
Processo de compartilhamento de
experiências e, a partir daí, da criação do
conhecimento tácito, como modelos
mentais ou habilidades técnicas
compartilhadas.
T
E
T
E
Socialização
Externalização
Internalização
Combinação
Conversão do
Conhecimento:
Externalização
Processo de criação perfeita, na medida que
o conhecimento tácito se torna explícito na
forma de metáforas, analogias, conceitos,
hipóteses ou modelos.
Provocado por diálogo e reflexão coletiva é a
chave da criação do conhecimento.
T
E
T
E
Socialização
Externalização
Internalização
Combinação
Conversão do
Conhecimento: Combinação
Processo de sistematização de conceitos
em um sistema de conhecimento.
No contexto dos negócios surge quando
gerentes de nível médio desmembram
ou operacionalizam visões empresariais.
T
E
T
E
Socialização
Externalização
Internalização
Combinação
Conversão do
Conhecimento: Internalização
Processo de incorporação do
conhecimento explícito em
conhecimento tácito, na forma de
modelos mentais ou know-how técnico
compartilhado:
– reexperimentação,
– ouvir histórias,
– aprender fazendo.
Conhecimento acumulado -> socializado -> nova espiral do
conhecimento
Bandura apud Zanelli
habilidades pessoais de aprendizagem
• Auto-eficácia – julgamento de capacidade de um
individuo para organizar e executar cursos de ação
requeridos para a realização de tipos determinados de
desempenho.
Lócus de controle – traço da personalidade estável
capaz de afetar a motivação individual de aprender.
Interno: quando a pessoa acredita que a aprendizagem
estaria sob seu próprio controle, assim ele teria maior
motivação para aprender novas habilidades mais
facilmente.
Externo: são os resultados de trabalho que estão fora
do controle pessoal, como acaso e ação de outras
pessoas.
Obstáculos à Aprendizagem Organizacional
•
•
•
•
•
•
Fraca Apreciação Sistémica da Organização
Indivíduos tem uma visão limitada do seu papel, restringindo a sua
contribuição para aprendizagem organizacional.
Atenção focada na tarefa imediata falhando na apreciação de como esta se
relaciona com o propósito geral da organização.
Falta de canais acessíveis para a partilha de pensamentos
Falta de voluntarismo das pessoas em partilhar pensamentos
Não existindo diálogo e partilha de conhecimento, o debate não é
promovido e os pensamentos/idéias não são desafiados.