UNIDADE 1 – Introdução Conceito: Para iniciarmos precisamos entender o que é Avaliação de Desempenho. No dicionário Aurélio, temos que: Avaliação: 1. Ato ou efeito de avaliar(­se). 2. Apreciação, análise. 3. Valor determinado pelos avaliadores: A avaliação do quadro foi baixa. Desempenho: 1. Ato ou efeito de desempenhar(­se). 2. Execução de um trabalho, atividade, empreendimento, etc., que exige competência e/ou eficiência: O desempenho de Rui Barbosa na Conferência de Haia causou grande impressão no plenário; O desempenho de Pelé na Copa do Mundo deu­lhe fama internacional. 3. Conjunto de características ou de possibilidades de atuação de máquina, motor ou veículo (terrestre, aéreo ou marítimo), tais como velocidade, capacidade de carga, agilidade, autonomia de movimentos, rendimento, etc.: O seu novo automóvel tem excelente desempenho. 4. Atuação, comportamento: “Também ajudou no desempenho da Bolsa de São Paulo a forte alta da Bolsa de Nova Iorque, que fechou com valorização de 1,5%” (Tatiana Bautzer, em Jornal do Brasil, 31.10.1998.). Desta forma percebemos que Avaliação de Desempenho é analisar a execução de um trabalho, atividade, que exige competência e/ou eficiência. Neste conceito utilizei da descrição do dicionário. Afinal para quem serve a Avaliação de Desempenho? Dentro de um conceito moderno podemos dizer que serve tanto para as instituições públicas e privadas quanto para os colaboradores que nelas trabalham, quando busca avaliar as atividades executadas nos diversos setores. A avaliação de desempenho é uma atividade importante para gestão de pessoas, porque dela sucedem resultados importantes para a motivação e o desenvolvimento na carreira dos funcionários. O processo de avaliação presume que o desempenho de uma Unidade/Órgão ou de sua estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe. Evolução:
As ofertas para obtenção de vantagem competitiva, apesar das diferenças de ordem semântica, parecem caminhar para uma mesma direção: gestão estratégica de recursos humanos (Kamoche, 1996; Taylor, Beechler & Napier, 1996); gestão de competências (Prahalad & Hamel, 1990; Heene & Sanchez, 1997); gestão de desempenho (Edwards & Ewen, 1996); acumulação do saber (Arrègle, 1995; Wright et al., 1995); e gestão do capital intelectual (Stewart, 1998). Percebe­se nestas proposições a ênfase dada às pessoas como recurso determinante do sucesso de uma organização. Precisamos buscar na Introdução a Administração, o Histórico que levou as instituições a procurarem aprimorar as relações de trabalho; na tabela abaixo tirada do Livro do CHIAVENATO (1993), analisamos em resumo os caminhos da Administração, com ênfase nas pessoas. ÊNFASE TEORIAS ADMINISTRATIVAS PRINCIPAIS ENFOQUES Organização Informal. Motivação,Liderança, Teorias das Relações Humanas Comunicações e Dinâmica de Grupo Estilos de Administração; Teoria das Decisões. Nas Teoria do Comportamento Integração dos Objetivos Pessoas Organizacional Organizacionais e Individuais. Mudança Organizacional Teoria do Desenvolvimento Planejada. Organizacional Abordagem de Sistema Aberto Fonte: Introdução à Teoria Geral da Administração, CHIAVENATO ( 1993 ), pág.10, Figura 1.1 Vamos apenas retratar um resumo de cada teoria, para que você possa entender um pouco da evolução dos conceitos da Administração de Recursos Humanos. Na Teoria das Relações Humanas por volta de 1932, identifica­se as novas variáveis para melhorar as relações de trabalho: a integração social e o comportamento social dos empregados, as necessidades psicológicas e sociais e a atenção a novas formas de recompensas e sansões não­materiais, o entendimento da organização informal, os aspectos emocionais e não­racionais do comportamento humanos e a importância do cargos e tarefas para as pessoas que realizam e executam. Já em 1957 com o nascimento da Teoria do Comportamento Organizacional que marca a mais profunda influência das ciências do comportamento na Administração. Podemos dizer que representa a aplicação da Psicologia no contexto organizacional. Aqui vemos que todo indivíduo pode tomar decisão independente do cargo que ocupa e para isso busca conhecer o ambiente, analisar as informações obtidas e levar em conta as suas convicções, opiniões e pontos de vista. A organização é vista como um sistema de decisões, os indivíduos têm a sua racionalidade limitada ao seu ambiente e estes tomam decisões baseados em
orientações passadas pelas organizações. Nas organizações sempre irá existir conflitos que envolvem os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Por último não menos importante na década de 60 nasce a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.), que tem origem na Teoria do Comportamento. No D.O. apresenta­se um conceito mais dinâmico de organização, de cultura organizacional e de mudança organizacional, tendo assumido uma abordagem mais sistêmica. Existe uma variedade de modelos no D.O., que não será apresentado aqui, pode ser uma moda passageira dentro da Administração, porém é uma alternativa democrática e participativa. Caro aluno, peço que faça uma leitura mais profunda nas Teorias administrativas, para que possa entender melhor a evolução da Administração de RH. Existem hoje novas teorias de gestão organizacional – qualidade total, administração participativa, ênfase na liderança entre outras. Objetivo: Precisamos entender que a Avaliação de Desempenho é um aprimoramento das Teorias Administrativas, e que busca fazer com que os colaboradores atinjam as metas determinadas e sejam de forma justa recompensados pelos esforços. A avaliação de desempenho tem o propósito essencial de buscar a excelência da organização por intermédio da melhora do desempenho de seus recursos humanos, provendo­se dos mais diferentes papéis profissionais: membros de equipes, colegas supervisores e gerentes. Os resultados da avaliação de desempenho passam a ser apenas referências ou indicações para a aplicação de políticas e normas administrativas. Cultura: Não podemos esquecer da influência da cultura organizacional, e do meio onde a empresa está inserida. Conforme SIQUEIRA (2002), “Cultura é uma combinação de crenças, comportamentos, hábitos, tradições, concepções e práticas que uma organização desenvolve ao longo do tempo como resultado da integração das pessoas que a integram e com ela interagem”. Podemos analisar, por exemplo, empresas que tem matriz no sul do Brasil e filiais no Nordeste, neste caso o recursos humanos, não pode esquecer­se de analisar a diferença cultural que existe entre essas duas regiões ao estabelecer as metas e objetivos, com base na avaliação de desempenho.