UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A CONTRIBUIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS PARA
O SUCESSO ORGANIZACIONAL
Orientador
Prof. Dayse Serra.
Por: Pamella Twan Real de Queiroz
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A CONTRIBUIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS PARA
O SUCESSO ORGANIZACIONAL
Apresentação
de
monografia
à
Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Pamella Twan Real de Queiroz.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus primeiramente, por sempre está me
iluminando e de uma maneira geral me motivando e
mostrando que com persistência e força de vontade
alcançamos o que queremos. Obrigada por tudo, sua ajuda foi
e está sendo primordial.
Agradeço a Minha Família, em especial, por sempre estarem
do meu lado: Minha Mãe, Pai e Irmãs. A Professora
Orientadora Dayse Serra, pela sua paciência devido as minhas
ansiedades, ao Carlos (Kakinho), por sua ajuda, e aos Meus
Amigos por seus conselhos e por me ajudarem sempre
quando eu precisei, podem contar sempre comigo, vocês
estarão sempre em meu coração.
E agradeço, além de tudo, a mim mesma, pois se não fosse a
minha força de vontade e motivação, isso tudo não estaria
acontecendo.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família, a
minha persistência em realizar o
mesmo, e a todos que fizeram e fazem
da minha vida: HISTÓRIA.
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RESUMO
A contribuição dos Recursos Humanos é o tema do presente trabalho
que discute a relevância do ambiente organizacional e a evolução da gestão de
RH. O ambiente organizacional é o meio mais importante no trabalho e esse
estudo monográfico pretendeu esclarecer a contribuição dos recursos humanos
nas organizações, investigar se o RH preocupa-se realmente com a qualidade
de vida nas empresas, com o valor das pessoas que nelas estão inseridas,
analisando os seus objetivos e suas ações, para uma melhor forma de
trabalho, e o reconhecimento dos colaboradores inseridos nos mesmos, e se
de fato ela está correspondendo a essa realidade.
A monografia foi dividida em três capítulos. O primeiro capítulo tratouse de analisar a importância das pessoas nas organizações e o clima
organizacional, foi identificado que o RH proporciona um bom ambiente de
trabalho sim, porém ele não é o único fator que determina essa característica
nas empresas.
O segundo tratou-se sobre a história e a evolução do RH, foi
identificado que houve muitas mudanças em relação ao “Departamento” de Rh,
pois ele está deixando de ser apenas o departamento pessoal e se
transformando em um Rh estratégico.
E o terceiro tratou-se do papel do Rh e sua contribuição para o
sucesso da organização, foi concluindo que o RH tem um compromisso muito
grande com a organização, mas não é apenas sua responsabilidade, é um
conjunto que faz tudo funcionar dentro de uma empresa, são as pessoas que
nelas estão participando, e é importante que a política da organização esteja
preocupada com o melhor, com uma qualidade de vida no trabalho, para
corresponder a essa demanda, pois só assim chega a ser uma organização de
sucesso.
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Concluiu-se, afinal, após a revisão bibliográfica, que para o RH tornarse eficaz é necessária que ambas as partes: pessoas e empresas estejam
unidas para o aproveito da mesma causa.
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METODOLOGIA
Para os objetivos serem alcançados, foram utilizados alguns recursos
metodológicos como livros, artigos e discussões teóricas. A monografia
caracteriza-se como um estudo exploratório, no campo de estudo do Recursos
Humanos e utilizará como ferramenta para coleta de dados a bibliografia
disponível em artigos e livros acadêmicos disponíveis em bibliotecas físicas e
virtuais.
Na primeira fase da atividade será feito uma leitura prévia para a
seleção das referências bibliográficas e como o Rh contribui para o sucesso
organizacional, sendo assim para validar esta pesquisa foi proposto um diálogo
teórico com os seguintes autores: Chiavenato (2009), Carvalho & Nascimento
(2001), Amélia Ribeiro (2003) entre outros autores.
A fim de tornar-se evidente os questionamentos que iniciam essa
monografia, se faz necessário expor os assuntos ofertados marcando os
parâmetros explorados para aprofundar o tema desta proposta de leitura, para
tal, o estudo aborda questões referentes a fatores que contribui para o RH de
sucesso, como o mesmo pode ser fator principal para o sucesso de uma
organização.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................8
CAPÍTULO I – A importância das pessoas e do clima organizacional para as
organizações.
1.1 - Qualidade de Vida no Trabalho..............................................................10
1.2–Relação Interpessoal................................................................................15
1.3– A importância das pessoas nas organizações........................................17
1.4 – O ambiente de trabalho e as organizações...........................................19
CAPÍTULO II – História e evolução do RH.....................................................24
CAPÍTULO III – O papel e a contribuição do RH para o sucesso organizacional.
3.0 – O Papel dos Recursos Humanos nas organizações................................29
3.1-O objetivo do RH ou Gestão de Pessoa.....................................................31
3.1.1 - Objetivos do Sistema de RH.................................................................32
3.1.2 - As metas do RH e da Empresa.............................................................33
3.2-Como o RH contribui para o sucesso organizacional?...............................33
CONCLUSÃO.................................................................................................37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................39
ÍNDICE............................................................................................................41
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INTRODUÇÃO
Atualmente as empresas estão reconhecendo que para se chegar a
um sucesso organizacional, onde a qualidade e produtividade caminhem
juntas, onde a globalização dos negócios e o desenvolvimento tecnológico
estão em constante ascensão, devem toda essas atribuições: à importância do
fator humano nas organizações, ou seja, as pessoas. As pessoas têm um
papel fundamental dentro das empresas, pois são elas que geram, produzem,
vendem, servem aos clientes, que lideram, motivam e que organizam outras
pessoas no ambiente organizacional, pois não existe organização sem pessoas
e as pessoas são o conjuntos das organizações, pois representam toda a
estrutura de sua gestão. A maneira como se comporta, como trabalha,
desempenha sua função, todas essas características são importantes para o
funcionamento dentro da empresa.
Devido a essa nova visão de gestão que as organizações estão tendo
em seus colaboradores, a preocupação com os mesmos e sabendo que eles
são os responsáveis por toda a excelência da organização e acreditando que
os Recursos Humanos é quem irá contribuir para o sucesso da organização.
Por base nessa reflexão citada acima me surgiu à questão deste
estudo: Até que ponto o Rh contribui para o sucesso organizacional? O objetivo
desta pesquisa foi de analisar a contribuição do RH para o sucesso da
organização, investigar se realmente o Rh tem papel fundamental nas
organizações, se ele contribui para o sucesso organizacional e se ele
proporciona e auxilia um bom ambiente de trabalho e o reconhecimento de
seus funcionários.
Essa questão foi escolhida por curiosidade e interesse desta
pesquisadora em querer entender as influências da gestão de pessoas e por
discussões surgidas durante o curso de pós-graduação em gestão estratégica
de recursos humanos, entre colegas, através de questionamentos sobre o RH.
Pois será que o RH está de fato tendo ou possuindo uma nova visão
estratégica de pessoas? Isso corresponde à realidade das empresas?Sendo
assim acredita-se que a hipótese para esse problema é, que o RH tem papel
essencial em uma empresa sim, mas não é o responsável diretamente pelo
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sucesso da empresa, pois esse recurso depende de outros fatores para
alcançar o resultado esperado. E nesta situação a organização deve
proporcionar toda estrutura para os administradores de recursos humanos,
para poderem realizar um trabalho consistente, para as ações de RH poder
contribuir para a melhoria dos resultados das empresas.
Desta forma a monografia ficou dividida m três capítulos. O Capítulo I O objetivo deste capítulo é de analisar a importância das pessoas nas
organizações e o clima organizacional, identificar se o RH proporciona um bom
ambiente de trabalho, se ele realmente o fator que determina essa
característica nas empresas, tratando da qualidade de vida no trabalho, o
relacionamento interpessoal, a valorização das pessoas nas organizações e o
ambiente de trabalho e as organizações. O Capítulo II – Esse capítulo irá tratar
da História dos Recursos Humanos e sua evolução. E o Capítulo III – Irá tratar
do papel e da contribuição do RH para sucesso da organização.
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CAPÍTULO I - A importância das pessoas e do clima organizacional.
Neste capítulo será abordado sobre a qualidade de vida no trabalho, o
relacionamento interpessoal, a valorização de pessoas nas organizações e o
ambiente/clima de trabalho e as organizações.
1.1-Qualidade de Vida no Trabalho, o que é?
Segundo o autor Chiavenato (2009) “a expressão Qualidade de Vida no
Trabalho” (QVT) foi introduzida por Louis Davis, na década de 1970, quando o
mesmo desenvolvia um projeto sobre o desenho de cargos.
Para Davis (apud, Chiavenato, 2004, p.448), “QVT refere-se à
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas”.
O termo QVT, pode-se perceber que implica tanto os aspectos físicos
e ambientais, quanto os aspectos psicológicos do ambiente de trabalho. Na
realidade a QVT retrata duas posições opostas, para Davis (apud Chiavenato),
uma ao bem-estar e satisfação no trabalho dos funcionários e outra ao
interesse da empresa em relação aos seus efeitos sobre a produtividade e a
qualidade. Essa questão tem sido usada como indicação das experiências
humanas no trabalho e a satisfação das pessoas que desempenham suas
tarefas.
O conceito Qualidade de Vida no Trabalho tem como entender
profundamente o respeito pelas pessoas, envolvendo as mesmas, o trabalho e
a organização.
A contribuição para atingir o patamar elevado nas organizações devese a qualidade e a produtividade, é por isso que as organizações precisam de
pessoas motivadas, que participem impulsionamente nos trabalhos que
executam. É por isso que competição organizacional, qualidade e produtividade
estão ligadas, ou seja, uma está relacionada com a outra, pois para atender
bem o cliente, a organização precisa satisfazer seus funcionários para que com
isso a produtividade e a qualidade prossigam juntas para um bom
desenvolvimento organizacional.
A instituição que valoriza seus funcionários investe indiretamente em
seus clientes, assim o empregado se sentindo bem no seu serviço, melhor irá
desempenhar sua função.
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A gestão da qualidade total nas empresas depende das condições
favoráveis do potencial humano, onde os colaboradores se sentem capazes de
satisfazer suas obrigações através de seu trabalho.
Quando se fala em produtividade humana, a palavra “produtividade”
segundo Carvalho & Serafim (2001) é empregada para designar os interesses
em conseguir melhorar o rendimento no trabalho, a qual depende da motivação
interior do indivíduo.
Pois nada adianta ter os recursos necessários para as condições de
trabalho, se não houver um desejo ou entusiasmo do indivíduo para o processo
produtivo.
Para Carvalho & Serafim (2001, p. 161): “A produtividade do trabalho
pode ser identificada como sendo o processo contínuo que procura obter, a
partir do potencial do empregado motivado, o máximo de sua capacidade com
o mínimo de tempo e esforço”.
Já dizia Adam Smith em 1976 (apud Carvalho & Serafim, 2001, p. 161):
“(...) justamente a diferente produtividade do trabalho que explica
porque algumas nações são mais ricas que outras”. Ou seja, quando um
determinado país, é considerado primeiro mundo, ele tem essa denominação
devido a sua atuação o seu esforço e produção de se estar na posição que se
encontra, pois não foi “à toa”, foi merecido.
O agente humano é decisivo para estimular os ganhos de produção de
bens e serviços, em relação às melhorias, pois constitui o progresso a
constante produção.
Segundo Carvalho & Serafim (2001), os primeiros esforços para a
melhoria da qualidade têm sucedido na década de 20, quando Walter
A.Shewart estabeleceu nos laboratórios Bell, nos EUA, o controle estatístico de
qualidade que constou na aplicação de métodos estatístico para medir desvios
em produto e peças em relação a um padrão previamente definido.
O intenso avanço em matérias de concepção de qualidade aconteceu a
datar dos anos 50, onde as ideias de Shewart foram levadas para o Japão por
W. Edwards Deming, onde foi enviado para aquele país como membro do
grupo de reconstrução do pós-guerra, e foram revividas pelas noções de
participação, cooperação e cortesia, típicas da cultura japonesa.
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Para os autores, ibid (2001) as mudanças que houveram desde então
foram passar do controle para a prevenção, envolvendo cada operário no
esforço de melhoria da qualidade, motivando e envolvendo cada um e colocar
a satisfação do consumidor como o mais considerável critério de aferição de
qualidade. Ou seja, cada produto ou serviço reserva a um cliente, e é esse
cliente que designa o que é qualidade.
No Brasil o conceito de qualidade total foi estabelecido por Israel
Vargas, que quando foi o responsável pela Secretaria de Tecnologia do
Ministério da Indústria e Comércio, mandaram docentes a todo mundo para
escolher o sistema de gerência industrial que mais se ajustasse a organização
brasileira.
Tudo isso para que a qualidade total fosse praticada em toda a
empresa e seus respectivos setores, mas segundo Carvalho & Serafim (2001),
é um processo que também visa à satisfação das pessoas, clientes, acionistas,
empregados e a sociedade em geral, não apenas a qualidade intrínseca de
produtos ou serviços, assim observamos que qualidade total é o fator que
participa intrinsecamente na QVT.
Assim observa-se que a gestão de qualidade total depende das
pessoas que façam suas execuções com satisfações.
Por outro lado o clima organizacional e o desempenho do cargo
representam fatores importantes na decisão da QVT.
As necessidades humanas, para Chiavenato (2004), variam conforme a
cultura de cada pessoa e cada organização. Por isso passamos a compreender
que a QVT não é determinado somente pelos indivíduos, por suas
características, como valores, necessidades ou situações, mas pelas atuações
sistêmicas individuais e organizacionais.
Por esse fato, há diversos modelos de QVT, os mais essenciais são os
de Nadler e Lawler, de Oldham e Hackman e o de Walton. (Chiavenato,2004)
Segundo Chiaveanto (2004), o modelo de Nadler e Lawler de QVT está
organizado em quatro aspectos:
1º - A inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
2º - A melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho entre outros fatores.
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3º - A participação dos funcionários nas decisões.
4º - A reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas
e de grandes autônomos de trabalho.
A partir do momento que os quatro aspectos forem incrementados, os
criadores do modelo acreditam que haverá uma melhoria na QVT.
Já para Hackman e Oldham (Chiavenato, 2004), o modelo de QVT, o
fator determinante são as dimensões do cargo, devido ao fato de oferecerem
recompensas próprias e essenciais que manifestam a satisfação no cargo e
motivam as pessoas a trabalhar.
As dimensões são elas:
1º - A variedade de habilidades;
O cargo ou a função deve exigir diferentes e várias habilidades,
conhecimentos e competências da pessoa.
2º - Identidade da Tarefa;
A pessoa ou o colaborador deve realizar seu trabalho do início até o fim
para que possa perceber que produziu um resultado tangível.
3º - Significado de tarefas;
O indivíduo deve notar com clareza e percepção que seu trabalho
produz consequências e impactos sobre a ocupação de outras pessoas.
4º - Autonomia;
O trabalhador deve ter responsabilidade pessoal para executar tarefas
e planejar, autonomia própria e independência para desempenhar suas
funções.
5º - Retroação do próprio trabalho;
Ou seja, a ocupação deve proporcionar informação de retrocesso à
pessoa para que a mesma possa calcular sua execução;
6º - Retroação extrínseca;
É aquela que deve existir o retorno proporcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito da sua execução; e o
7º- Inter-relacionamento;
Fator determinante que possibilita contato do ocupante com outros
clientes internos e externos sobre a tarefa.
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Para Hackman e Oldhan (ibid, 2004) utilizar esse modelo de pesquisa
sobre o diagnóstico do trabalho produz um grau de satisfação geral e o grau de
motivação interna como sinais da QVT.
No modelo de Walton, existem oito fatores que atinge a QVT e eles
podem ser definidos da seguinte maneira:
1. Compensação justa e adequada - Estabelecer uma justiça
distributiva de compensação, proporcionar diversos níveis de
compensação que adéqüe as suas condições.
2. Condições de segurança e saúde no trabalho – Jornada de
trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da
pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades – Proporcionar
oportunidades de satisfazer as necessidades do trabalhador e sua
capacidade de tomar iniciativa, envolvendo autonomia, variedade
de habilidades, feedback e significado da tarefa.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança –
Assegurar possibilidades
de
carreira na empresa, onde o
colaborador cresça, desenvolva e tenha segurança no emprego, de
forma prolongada.
5. Integração social na organização – No sentido de envolver todas
as pessoas em um ambiente onde haja a eliminação de barreiras
hierárquicas, que possua um apoio e uma satisfação quanto as
relações
interpessoais
é
fundamental
a
qualidade
no
relacionamento.
6. Constitucionalismo – Garantias constitucionais, estabelecimento
de normas e regras a respeito das leis trabalhistas e direitos do
trabalhador.
7. Trabalho e espaço total de vida – Equilíbrio entre a vida pessoal e
a vida profissional.
8. Relevância social da vida no trabalho – A ocupação tem que
proporcionar um ambiente de satisfação da pessoa para a empresa.
Consiste na imagem da organização, a empresa tem que ter uma
atuação perante a sociedade como: responsabilidade social,
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responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos e pelos
empregados, para que os mesmo possam depreciar suas carreiras.
Assim passamos a entender que Qualidade de Vida é essencial no
trabalho, pois ela proporciona uma participação por parte dos funcionários, e
cria uma ambiente favorável em integração com as pessoas no trabalho, sejam
superiores ou colegas, visando sempre à compreensão das necessidades dos
funcionários.
1.2 – Relação Interpessoal e sua importância.
Além da produção e da produtividade, da jornada de trabalho, ou
mesmo do próprio crescimento profissional e da obtenção pela qualidade nas
organizações, um dos fatos que não podem ser deixado em segundo plano é a
relação interpessoal, ela é a abertura para os processos interativos e condições
favoráveis para uma melhor relação entre os funcionários no ambiente de
trabalho. Algumas instituições passam por esse tipo de conflito, e o problema
dessa situação é que ela pode prejudicar o desempenho da equipe e assim
como também os resultados da empresa, influenciando também no clima
organizacional.
Por esta razão podemos admitir que o ambiente de trabalho poderá ser
influenciado sim devido os comportamentos das pessoas e também nos
resultados
da
empresa,
caso
ocorra
uma
relação
interpessoal
comprometedora.
De acordo com Filho e Szacher (2007), o desenvolvimento das
relações interpessoais é a mola existente que os indivíduos possuem para
atingir uma integração real e um rendimento efetivo no ensino-aprendizagem.
Para esses autores, os dois pontos fundamentais para o sucesso de
qualquer processo de educação permanente é:
-Saber relacionar com as pessoas, de forma saudável; e
-Possuir uma forte e positiva comunicação para existir interações
satisfatórias.
Para Silva (2008):
Quando
a
empresa
enfrenta
problemas
de
relacionamento, a área de Recursos Humanos junto à
gerência tem a missão de sanar a dificuldade o quanto
17
antes para não comprometer o clima de trabalho. É
necessário identificar as causas para minimizar o efeito
que este fator pode gerar, assim como sensibilizar os
colaboradores para que eles não deixem que essa
variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois
os clientes interno e externo podem não ser atendidos
com prontidão e eficácia, resultando em queda na
qualidade do atendimento e na produtividade.
Esse tipo de situação pode “ser resolvida através de treinamentos e
atividades grupais procurando valorizar a integração e focar a importância de
se ter um excelente relacionamento com os membros da equipe”.( Silva, 2008,
publicado em 10/03/2008).
Para ibid (2008):
Para manter um clima agradável e sem manifestação
de atritos, é necessário que as pessoas deixem de agir
de forma individualizada e passem a interagir como
uma equipe, promovendo relações amigáveis e fazendo
com que cada um procure cooperar com o outro, mas,
para isso, é preciso que cada um faça a sua parte, pois
se todos não estiverem dispostos a contribuir, não
iremos chegar a lugar algum.
É de suma importância os funcionários contribuirem para um ambiente
saudável, pois seus comportamentos e atitudes serão um determinante para
finalizar esse problema. O Recursos Humanos tem uma grande importância
em relação ao relacionamento interpessoal dentro da empresa, pois é a partir
dele que ao visualizar conflitos entre grupos, fará atividades que desenvolvam
a melhoria nessa relação, através de práticas ou programas que despertem a
atenção, por meio de dinâmicas que proporcione uma maior integração entre
as pessoas.
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Pois as divergências sempre irão existir, mas para que uma
organização consiga prosseguir com cautela e precisão, é necessário saber
lidar com essas situações, por isso a importância do RH na empresa, é através
de sua política de ação que fará dinâmicas que desenvolvam a integração
entre os colaboradores permitindo uma maior troca de informações e um
relacionamento interpessoal melhor.
1.3 – A importância das pessoas nas organizações.
As pessoas são basicamente o foco principal dentro de uma empresa,
pois não existe organizações sem pessoas.
Para Chiavenato(2009), para se estudar as pessoas dentro de uma
organização, o especialista em RH tem duas alternativas: 1º considerar
pessoas como pessoas, ou seja, as pessoas possuem características próprias
de individualidade, de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações
e objetivos individuais ou considerá-las como recursos, como habilidades,
capacidades, destrezas, conhecimentos e competências necessárias para a
tarefa da organização.
Pórem para o autor as duas formas são primordias para uma empresa
compreender melhor as pessoas que nelas estão inseridas, apesar de dar mais
ênfase a visualizar as pessoas como recursos organizacionais, mas não
deixando de lado os aspectos pessoais de personalidade, individualidade,
expectativas, valores e entre outras condições.
A atual gestão de pessoas tratam as mesmas como indivíduos, com
personalidade e diferenças individuais, e o ser humano é um ser com uma
variabilidade humana muito ampla, o que influência uma enormidade de fatores
e variávies.
Pois antigamente o RH se assinalava por definir políticas para tratar as
pessoas de forma genérica e padronizada, ou seja, elas eram tratadas como se
fossem iguais e homogêneas, mas hoje na realidade, as diferenças individuais
estão em alta, pois para o RH a razão é quanto maior a diferenciação das
pessoas tanto maior será o seu potencial de criatividade e inovação.
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As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham suas
próprias
virtudes
de
personalidade,
valores,
aspirações
e
esses
comportamentos variam de acordo com o ambiente em que ele está, assim os
comportamentos humanos são afetados por dois conjuntos: fatores externos e
fatores internos. Quer dizer lidar com pessoas é um desafio muito complicado e
para que se chegue a uma organizaçõe bem-sucedidade, é importante que o
gestor saiba lidar com essas diversas situações na empresa.
A interação entre pessoas e organizações pode ser visualizado de
diferentes maneiras. Para Bernard (apud Chiavenato,2009,p.189), “para ele,
toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer as suas necessidades
individuais mediante a sua participação na organização, mas também precisa
ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio de sua
participação”.
Pelo fato das participações das pessoas nas organizações serem
avaliada entre eficiência e eficácia, o indivíduo será negativamente apreciado
se obter o grau de apenas eficiente pelas empresas, por apenas combater
pelos seus interesses pessoais, agora se o indivíduo for eficaz ele produz
resultado para a organização à custa de seus interesses, renunciando família e
compromissos sociais.
Assim é necessário que o mesmo seja eficaz para favorecer a empresa
e eficiente para crescer pessoalmente na vida.
Para
Chiavenato(2009),
o
relacionamento
entre
indivíduos
e
organizações nem sempre foi um relacionamento cooperativo e satisfatório,
muitas vezes foi tenso e conflitivo. Já para Argyris(apud Chiavenato,2009) as
metas organizacionais e as metas individuais nem sempre foram bem lidadas.
E ele recai essa responsabilidade sobre a alta administração, já que a mesma
tende a criar nas pessoas um profundo sentimento de conflito e frustrações
quando essa exigência formal é totalmente vinculada a organização, deixando
de lado as satisfações pessoais dos colaboradores.
20
Assim pode-se notar que as organizações dependem das pessoas,
recurso indispensável e precioso, com isso as necessidades do indíviduo e da
organização é amplam, pois tanto o interesse e objetivos de ambos estão
entrelaçados. Pois enquanto o indivíduo trabalha trazendo suas habilidades,
conhecimentos, capacidades e agilidades, a organização, por sua vez, deve
impor responsabilidades ao indivíduo, algumas definidas a outras indefinidas e
a interação entre colaborador e organização é basicamente um processo de
reciprocidade.
Com isso a importância das pessoas nas organizações, para que o
Recursos Humanos obtenha um rendimento possível, são importantes suas
contribuições para essa realização, pois elas são visualizadas como parceiros
das organizações, onde proporciona decisões racionais e são o capital
intelectual da organização.
E para que seja um RH valorizado, eles precisam ser administrados,
envolvendo planejamento, organização e controle de suas tarefas, por isso as
pessoas são tratadas como recursos produtivos das empresas. E os talentos
humanos são fundamentais para esse sucesso organizacional.
1.4 – O ambiente de trabalho e as organizações.
As organizações, para Chiavenato(2009) não são absolutas, não estão
sozinhas e nem existem no vácuo.
O sistema de organização é um sistema aberto, que se caracteriza-se
por interdependência entre o sistema e seu ambiente mais amplo, com suas
expectativas e incertezas e de imprevisibilidade, elas operam em um ambiente
que as envolve e rodeia.
As instituições foram criadas pelo homem para se adaptarem a
circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se esse tipo de
adaptação for concretizada, ou seja, os objetivos serem atingidos, então a
empresa será considerada eficaz e terá condições de sobrevivência e
crescimento.
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Quando se fala em ambiente, está querendo dizer que é o conjunto da
própria sociedade maior, constituída de outras empresas e grupos sociais. Ou
melhor, elas funcionam dentro de um contexto, do qual depende de pessoas
para sobreviver e crescer, pois não são as organizações que fazem acontecer,
mas sim as pessoas que estão dentro delas, os indivíduos têm a função de
interligar as atividades da empresa com o contexto ambiental, e eles não farão
e nem atuarão de forma à vontade e com total liberdade, mas se ajustarão
dentro dos padrões e critérios implantados.
Para essa pesquisa, o ambiente mais propício a entender melhor se o
RH proporciona um ambiente agradável no trabalho, é o ambiente de tarefa,
pois é o ambiente específico de cada organização.
Segundo Chiavenato(2009) é através do ambiente de tarefa que a
empresa localiza e desenvolve suas atividades, é por meio dele que a
organização estabelece o seu domínio. Domínio esse que siginifica a área de
poder e de dependência de uma organização em relação ao seu ambiente de
tarefa.
Então para que o ambiente de trabalho seja satisfatório é necessário,
que as decisões da organização estejam intricadas a estratégia organizacional
buscando melhorar a relação ao seu ambiente de tarefa.
Ao falar em ambiente de tarefa ibid(2009) aborda quanto o seu
dinamismo, ou melhor, sob o prisma de estabilidade versus instabilidade. Quer
dizer quando o ambiente se descreve por mudanças leves e previsíveis e
quando o ambiente se descreve por mudanças rápidas e imprevistas, se
descreve como ambiente mutável ou instável.
Para o autor, Chiavenato(2009) quando a mutabilidade é forte, ela se
aproxima da turbulência, são duas situações extremas:
-Ambiente de tarefa estável e estático: é aquele ambiente conservador
e previsível que permite reações padronizadas e rotineiras da organização.
Podendo ser usado o modelo burocrático de organização, onde estabelece
regras e regulamentos de rotina para as atividades a serem desempenhadas
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pelo seus departamentos, pois seus clientes, fornecedores, concorrentes e
agências quase nunca mudam suas execuções. E as principais descrições das
organizações bem-sucedidas nesse tipo de ambiente são a rotina e o
conservantismo. Esse ambiente foi predominado durante o século XX, mas a
partir da segunda guerra mundial, começou a sofrer mudanças. Atualmente são
poucas as organizações que mantêm um ambiente de tarefa estável.
- Ambiente de tarefa mutável e instável: É aquele ambiente dinâmico,
mutável e imprevisível que impõe novas e criativas à organização. Pois as
principais características das organizações bem-sucedidadas nesse tipo de
ambiente são as mudanças e inovações.
Como o autor retrata, ao ingressar na Era da Informação as
organizações passaram a funcionar em ambiente mutável e instável, inclusive
as organizações conservadoras, como as indústrias, pois estão sofrendo o
impacto de novos e agressivos concorrentes.
Para o autor, as organizações estão deixando de lado suas
características mecanísticas e assumindo as situações
orgânicas, que é
aquela estrutura flexível, para poder sobreviver e crescer no novo contexto
ambiental
aglomerado
de
dinamismo,
mudanças,
transformações,
complexidade e de muita competição, e isso exige talentos e competências,
para que também o ambiente de trabalho seja um lugar agradável e satisfatório
de sucesso.
Através dessa questão não só de recursos vivem as empresas, elas
requerem competêncis para poder se adequar e alcançar seus objetivos, e
para que isso seja sustentável as competências devem ser identificadas,
nutridas e difundidas na organização como base para sua estratégia.
E a empresa precisa identificar e conhecer quais são suas
competências essenciais, para que possa levar ao sucesso.
Mas além de todas essas questões e requesitos necessários, por outro
lado para Casella(2008), o que está realmente faltando em um ambiente de
trabalho é:
23
“... alegria! Falta que as pessoas queiram fazer o que
estão fazendo e jamais façam somente pela obrigação
ou pela remuneração. As pessoas precisam ser mais
ouvidas e a arte está justamente em encontrar a
conexão entre o querer e o precisar fazer. É a magia de
fundir meta pessoal e meritocracia na mesma partitura”.
Então o que está realmente faltando em um ambiente de trabalho é a
alegria, as pessoas fazem o que é obrigado, elas precisam ter a noção que
estão fazendo porque querem ou por que gostam, não pela simples obrigação
ou pela remuneração.
Em entrevista com RH.COM, para Casella (2008, www.rh.com.br),ele
considera importante que tornar o ambiente de trabalho alegre é uma
estratégia para qualquer empresa, pois além do dia-a-dia ser muito
estressante, cheio de metas possíveis e impossíveis de serem alcançados, as
empresas esquecem que lidam com gente. E são essas pessoas que fazem
produzir e acontecer, se as funções ou atividades acontecem de forma
energizada, o contexto de time está formado, ou seja, a produção terá seus
resultados atingidos e melhor a relação de trabalho.
Em relação à atuação do RH em continuação com a entrevista ao
RH.COM, para Casella (2008), ele acredita que é fundamental a atuação do
RH para a alegria do trabalho e isso deve ser feito de forma efetiva e com
liberdade por todos os segmentos e departamentos de uma corporação, pois
através de parcerias com as lideranças ele deve assumir a postura de dar
exemplos a serem seguidos por todos os colaboradores. E além de ser
exemplo para os profissionais que atuam na empresa, poderá apresentar
modelos dentro da mesma, por meio de workshops, cursos, palestras,
espetáculos, enfim tudo que possa proporcionar estímulo às pessoas. Podendo
ainda direcionar e orientar os colaboradores com suas habilidades e
preferências artísticas.
Para o mesmo autor (2008): Quando a atmosfera artística estiver
absorvida pela grande maioria, o RH poderá ser o grande maestro, agora
também em atividades próprias da empresa. Isso também tem uma magia que
traz um grau de felicidade incomparável.
24
O autor quer dizer, quando o RH contribui e mostra para a empresa
que tem a função de ajudar e melhorar o ambiente organizacional, onde as
pessoas passam a se sentir melhor em seus ambientes de trabalho, para que
assim melhor serão a função a desempenhar, e é através de palestras,
workshop, que eles acreditam que se possa conseguir obter esse resultado.
Pois para os Recursos Humanos proporcionar um ambiente melhor de
trabalho, é importante traçar suas políticas e ações como a qualidade de vida
no trabalho, a valorização das pessoas na organização e fazer a relação entre
ambiente de trabalho e organização, pois é a partir desses aspectos que ele
conseguirá adequar e favorecer uma boa relação de trabalho.
25
CAPÍTULO II – História e Evolução do RH.
Neste capítulo será tratada a história e a evolução dos Recursos
Humanos.
2.0-
A história e a evolução dos Recursos Humanos.
Segundo Sousa (2009), o recursos humanos é uma área relativamente
nova, e surgiu em torno do século XX, seu primeiro nome foi Relações
Industriais, sua criação deu-se por conta do impacto da Revolução Industrial
nas relações entre empregador versus empregado, e com o tempo para os dias
de hoje, foi crescendo e agregando para si mesma, uma série de desafios e
responsabilidades, que antes não existiam.
As empresas, a partir da década de 90, segundo Sousa (2009),
decidiram designar suas áreas de RH por outros nomes, mas o importante não
é o nome e sim o sentido que este nome irá adquirir dentro das organizações.
A percepção desses empresários estava associada ao que esta área pode
trazer de valor a seu capital financeiro e econômico; e pelo lado do trabalhador
que valor vai obter a sua carreira, sua vida e de sua família. O autor afirma que
desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregavam a racionalização do
trabalho, até atualmente, o imperativo é a administração do trabalho dentro de
um ambiente tecnológico e competitivo, e o homem é o mais importante
elemento da equação, e é por conta disso que a área de RH vem sofrendo
grandes mudanças e aprimoramento.
E estas mudanças, para Sousa (2009), são de dentro para fora do RH,
e de fora para dentro da organização, ou seja, com o decorrer dos tempos
diversas áreas do conhecimento vêm enriquecendo o RH, como: marketing,
pedagogia entre outras. Tudo isso para que o foco dessa área seja melhorado.
E passa a ver o colaborador de outra forma, não apenas como uma mão de
obra, e essa realidade para o autor, servem para outras áreas, não apenas ao
RH. Pois para ele, todos têm que possuir a percepção que o trabalhador é um
ser que pensa, e assim a evolução do RH vem progredindo.
De
acordo
com
Chiavenato
(2004),
a
visão
das
três
eras
organizacionais, permite compreender melhor as filosofias e práticas de lidar
com as pessoas que fazem parte da organização.
I-Era da Industrialização Clássica.
26
Período após a revolução industrial que se estendeu até meados de
1950, sua característica mais intensa foi à intensificação da industrialização em
amplitude
mundial
e
o
surgimento
dos
países
industrializados
ou
desenvolvidos.
Nesse período as empresas adotavam uma estrutura organizacional
burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com
prioridade na departamentalização funcional, as decisões eram concentradas
no topo da hierarquia.
O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas que ocorriam de
forma lenta e gradativa. O ambiente das organizações era conservador e o
mesmo não ofereciam desafios devido ao relativo grau de certeza quanto as
mudanças externas, o que permitia que as organizações se preocupasse com
seus problemas internos de produção.
O modelo organizacional era um sistema fechado, significa que a
cultura organizacional era voltada para o passado e para a conservação das
tradições e valores tradicionais.
As pessoas eram vistas como recursos organizacionais, como
máquinas, equipamentos e capital.
II - Era da Industrialização Neoclássica.
Caracteriza-se pelo período entre as décadas de 1950 a 1990, teve seu
inicio após a segunda guerra mundial, quando o mundo começou a mudar mais
rápida e intensamente.
As transações comerciais, de acordo com Chiavenato (2004),
passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional,
tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a
competição entre as empresas.
A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da
Administração e o modelo burocrático foi avaliado pela Teoria Estruturalista. A
Teoria das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamental.
Com o antigo modelo que as empresas adotavam, o modelo
burocrático, as organizações não acompanhavam as transformações do
ambiente, assim as mesmas passaram a tentar novos modelos estruturais para
incentivar a inovação e o ajustamento mutáveis a condições externas.
27
Assim passaram a adotar a estrutura matricial, uma espécie de
reconfigurar a tradicional organização funcional, essa abordagem visava a
conjugar a departamentalização com um esquema de estrutura por
produtos/serviços, a fim de proporcionar inovação e dinamismo e alcançar
maior competitividade.
Essa organização matricial promoveu uma melhoria nas grandes
organizações em sua arquitetura, mas não o suficiente, pois não conseguiam
se desfazer da rígida e velha estrutura funcional e burocrática que se
assentava.
Mas as suas vantagens foram aproveitadas através da posterior
fragmentação e decomposição das grandes organizações em unidades
estratégicas de negócios para torná-las bem administradas, mais ágeis e mais
próximas do mercado e do cliente.
III - Era da Informação.
Esta é a fase que perdura desde o início da década de 1990 cuja
principal característica está relacionada às mudanças dos mais diversos
campos, principalmente no que se refere à informação ou à obtenção de
informação.
A velocidade de informação atrelada à integração entre os diversos
meios de comunicação pertencentes à nova época se tornaram as constantes
da atualidade.
Essa contínua troca de informações propiciou novas oportunidades de
investimentos, em resumo, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais
importante, cedendo gradativamente este posto para o conhecimento.
Contudo na Era da Informação, o emprego passou do setor industrial
para o setor de serviços, o trabalho manual pelo trabalho mental, baseado em
conhecimentos.
Surgem nessa época as equipes de gestão com pessoas, onde as
instituições perceberam que pessoas não são mais problemas, e sim soluções.
Segundo Chiavenato (2004), antigamente o recursos humanos
chamavam-se de Relações Industriais (RI) e durante décadas representou a
maneira impositiva e coercitiva de como as organizações tratavam seus
funcionários.
28
Depois passou a ser chamada de Recursos Humanos (RH) e teve uma
enorme popularidade no mundo e uma nova postura, mais aberta e dinâmica
perante
seus
funcionários,
considerado
o
mais
importante
recurso
organizacional.
Agora passou a ser chamada de Gestão de Pessoas, mas também
atende pelo nome de gestão de talentos, Capital Humano ou Capital
Intelectual, as denominações variam.
Durante toda a chamada Era Industrial, as organizações, segundo
Chiavenato (2009), eram entendias como conjuntos articulados e integrados de
recursos - humanos, financeiros, materiais, tecnológicos e etc.
Esse conceito durou até o final do século passado e foi adequada à
época, já que as pessoas eram vistas como recursos, hoje, na Era da
Informação esse conceito perdeu a vitalidade.
As organizações estão sendo entendidas como conjuntos integrados e
articulados de competências, e são as pessoas que fazem acontecer nas
empresas, por essa razão a denominação “recursos humanos” vem sendo
criticada, pois pessoas não são recursos, recursos são mercadorias que podem
ser compradas e alugadas em qualquer estabelecimento, pessoas não, são
seres vivos com emoções e inteligências, tratar pessoas como recurso é uma
questão da Era Industrial.
A Era Industrial não morreu e nem desaparecerá, mas seus princípios
e valores estão sendo substituídos, devido a princípios e valores de uma nova
era em que estamos vivendo a Era da Informação.
E em época de globalização, competição e o forte impacto da
tecnologia, a vantagem das empresas está na maneira de como ela utiliza o
conhecimento das pessoas que estão inseridas nas organizações, pois como
estamos na Era da Informação, quanto mais se sabe (os colaboradores) melhor
para a empresa, pois são as pessoas que através de seu conhecimento sabem
buscar soluções que atendem a demanda do mercado e assim sabem
enfrentar desafios.
Segundo Carvalho & Nascimento (2000) a área de recursos humanos
marcou presença mais como uma função voltada para as pessoas do que para
os negócios. E essa postura tem trazido obstáculos à evolução do sistema de
29
RH comparadamente as outras áreas de atuação da empresa como: produção,
marketing, finanças, informática etc.
A função de filosofia de RH deve ser centrada na análise da
organização e não de indivíduos, segundo Carvalho & Nascimento (2000),
como alguns pontos a serem diagnosticado, ao RH merece destaque:
- Ambiente Organizacional;
-Objetivos da organização;
-Estrutura de cargo, responsabilidades e níveis de comando;
-Motivação e liderança de equipes de trabalho;
-Relações de poder.
Tudo isso para que o diagnóstico organizacional do Rh seja
interpretado de forma renovada, dinâmica e atualizada.
Agora as pessoas deixam de ser o desafio tradicional, para tornar-se a
vantagem competitiva das organizações sabendo lidar com elas, elas deixam
de ser o recurso organizacional mais importante para tornar-se o parceiro
principal do negócio das organizações.
A Era da Informação colocou o conhecimento como o recurso
prioritário, o mais importante, isso trouxe situações inesperadas, como a
crescente importância do capital intelectual humano como riqueza da
organização.
30
CAPÍTULO III – O PAPEL E A CONTRIBUIÇÃO DO RH PARA O SUCESSO
ORGANIZACIONAL.
Neste capítulo será tratado sobre o papel do RH, o objetivo dos
recursos humanos ou gestão de pessoas e como o mesmo contribui para o
sucesso organizacional.
3.0 – O Papel dos Recursos Humanos nas organizações.
De acordo com Silva & Silva (2008), não tem como dissertar sobre o
papel do Rh nas organizações, sem retratar a um viés histórico que as pessoas
nem sempre foram a principal preocupação das empresas.
Durante a revolução industrial o setor principal da empresa foi o
tecnológico, mas na atualidade essa realidade esta sendo outra, hoje as
organizações reconhecem que o principal ativo delas são as pessoas, que
fazem parte do seu universo, devido ao capital intelectual humano.
Para os autores:
Os Recursos Humanos nas organizações têm função
primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o
capital humano das organizações é o setor mais
importante e, a partir disto, percebe-se como os
administradores devem focar suas atenções a este
segmento interno da organização. (Silva & Silva,2008).
Percebe-se que a importância dos Recursos Humanos é vital, já que é
nesse segmento que proporciona à organização soluções para seus
colaboradores para que possam desempenhar da melhor forma seu trabalho,
atento aos seus anseios pessoais e ao ambiente social dentro da empresa.
Uma função primordial do RH é inserir programas de qualidade de vida
no trabalho, incentivos financeiros, treinamentos e de bem-estar. Organizar
políticas e ações para que assim as pessoas possam desempenhar seu
trabalho com maior eficácia.
Para que se chegue a um bom desempenho é importante que o RH
entenda a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um
importante processo da administração das organizações.
31
Mas segundo Silva & Silva (2008):
O setor de recursos humanos não é o responsável direto
pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende
de outros fatores para alcançar resultado esperado. E
neste aspecto a organização deve proporcionar toda
estrutura para o administrador de recursos humanos
realizar um trabalho consistente.
Para Chiavenato (2009, pág.3),
O segredo das organizações bem sucedidas é saber
consolidar e reciclar o conhecimento entre funcionários,
treinar, preparar e desenvolver os funcionários que
tenham condições permanentes de lidar com mudança e
inovação, de proporcionar valor à organização e ao
cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado de intensa
concorrência.
Com isso passamos a entender que o segredo das organizações bemsucedidas é saber investir em valores humanos e integrá-los e alinhá-los em
suas atividades.
E são os subsistemas de recursos humanos que constituem a fonte
desses valores e talentos humanos capazes de formar a organização moderna.
Por isso a valorização imensa do capital humano, as organizações
perceberam que tudo que faz gerir, funcionar, caminhar são as pessoas que
nelas estão inseridas, os equipamentos que fazer com que transmitam as
informações para os subordinados e fazem com que aconteçam as funções
dentro da empresa, são feitos pelas pessoas que nelas executam esse serviço,
por isso a grande importância do capital intelectual humano, e neste momento
da Era da Informação, onde as informações são as principais causas de
sucesso das organizações é através dela que oferece a contribuição
fundamental para a melhoria da empresa.
Para Chiavenato (2000), na Era da Informação, lidar com as pessoas
deixou de ser um problema, pois as organizações notaram que as pessoas na
32
verdade são soluções para seus problemas, uma vantagem competitiva para
as empresas bem-sucedidas.
3.1 – O objetivo dos Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas.
Sem duvidas as pessoas constituem o principal investimento da
empresa, as organizações notaram que só podem crescer, prosperar e manter
sua continuidade no mercado se forem capazes de investir sobre os sues
funcionários.
Pois são eles que podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de
uma empresa dependendo da forma como são tratadas. Eles podem ser a
fonte do problema, ou como também a fonte do sucesso.
E para que os objetivos do RH ou Gestão de Pessoas sejam atingidos
é fundamental que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a
eficiência da organização.
Os Objetivos da Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2004), são
variados, sua contribuição deve ocorrer através dos seguintes meios:
1º) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua
missão.
Ou seja, a função de RH é primordial para as organizações de hoje,
antes as coisas tinham que ser feitas através dos métodos e regras impostos
aos colaboradores para obter êxito.
Agora o principal objetivo do RH ou Gestão de Pessoas é ajudar a
organização a atingir suas metas, realizar sua missão e atingir seus objetivos.
2º) Proporcionar competitividade nas empresas.
Isto quer dizer saber colocar as habilidades e competências da força de
trabalho, fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para
beneficiar clientes, parceiros e empregados.
3º) Proporcionar a empresa pessoas bem treinadas e bem motivadas.
Isto significa tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e
quais as decorrências do seu alcance, recompensar bons resultados, para
melhorar e incrementar seu desempenho, assim as pessoas percebem justiça
nas recompensas que recebem.
4º) Aumentar a auto-avaliação e a satisfação das pessoas no trabalho.
33
Antes ênfase era a necessidade da organização, hoje sabem-se que as
pessoas precisam ser felizes com o que fazem, para se tornarem produtivas e
sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades, pois para muitos o
trabalho é a fonte de identidade pessoal.
Pois a felicidade e a satisfação são fatores determinantes do sucesso
organizacional.
5º) Desenvolver qualidade de vida no trabalho.
Um programa de qualidade de vida no trabalho busca estruturar o
ambiente de trabalho como um local desejável e atraente, onde a maioria das
necessidades pessoais sejam respeitadas.
6º) Administrar e desenvolver mudanças.
É através das mudanças que se pode contribui para o sucesso
organizacional, são elas que impõem novas estratégias, filosofias, programas,
procedimentos e soluções.
7º) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Toda atividade de RH deve ser transparente, confiável, aberta e ética.
As pessoas não devem ser discriminadas e os seus direitos devem ser
garantidos. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões
éticos e de responsabilidade social.
3.1.1) Objetivos do Sistema de RH.
Segundo Carvalho & Nascimento (2000), as metas ou objetivos de RH,
podem ser classificadas da seguinte forma:
1º) Objetivos societários.
Proporcionar a empresa um sentimento de responsabilidade aos
desafios e necessidade da sociedade de minimizar os impactos negativos.
2º) Objetivos organizacionais.
É
de
responsabilidade
do
RH
proporcionar
uma
integração
organizacional.
3º) Objetivos funcionais.
Manter um nível adequado de seus procedimentos em função da
necessidade de mão-de-obra efetiva, plenamente treinada, responsável e
consciente.
4º) Objetivos individuais.
34
Dar assistência aos funcionários na consecução de suas metas, na
medida em que a administração tende a ser participativa e expandir na
organização.
3.1.2) As metas do sistema de RH e da empresa.
Para esses autores, Carvalho & Nascimento (2000), os objetivos não
podem e nem devem estar dissociados de propósitos centrais da empresa, os
quais são os seguintes.
- Conquistar e consolidar posições no mercado do consumidor.
- Buscar inovações tecnológicas;
- Aumentar a produtividade no trabalho;
- Rentabilizar os recursos humanos, materiais e financeiros disponíveis;
-Treinar e atualizar os funcionários em todos os níveis hierárquicos da
organização.
Dessa forma, segundo ibid(2000), só com uma nova postura de RH,
voltada para os negócios da empresa, poderá viabilizar os objetivos da
organização de modo eficiente e dinâmico.
3.2 - Como o RH contribui para o sucesso organizacional?
Com o objetivo de integrar as necessidades organizacionais e
individuais, fica claro que as organizações devem se conscientizar da
importância e satisfação para o alcance de suas metas, mostrando como as
estruturas burocráticas, estilos de liderança e a organização de trabalho podem
ser modificados manifestando motivações.
Estas ações, segundo Silveira (2009), tem como objetivo fazer com que
os trabalhadores sintam-se úteis e importantes, dando-lhes mais autonomia,
reconhecimento e responsabilidade.
As ações têm como importância fornecer as empresas e aos
trabalhadores maior estabilidade e segurança, através de uma padronização, a
fim de influenciar e aperfeiçoar o funcionamento da empresa e melhorando o
ambiente de trabalho para o colaborador, tais como:
- Descrição e estrutura de cargos e salários;
- Definição de matriz de responsabilidades;
- Avaliação de desempenho;
- Definição de organograma.
35
Estas medidas devem ser bem definidas, pois através dessas ações o
RH poderá se enquadrar ao perfil desejado como um melhor espaço ao
ambiente de trabalho e assim contribuir para o sucesso organizacional. Tais
medidas como:
- Ter um programa de treinamento e desenvolvimento muito bem
articulado, voltado para o crescimento profissional e pessoal do funcionário;
- Políticas de processo seletivo e sucessão da organização, dando
maior importância à competência;
- Ter ações estruturadas de QVT (qualidade de vida no trabalho),
ações de bem-estar social, serviço social, apoio psicológico, desenvolvimento
de equipe, medicina do trabalho, responsabilidade social e empresarial;
- Possuir uma política de reconhecimento e recompensa ajustada às
práticas do mercado, compatível a realidade da empresa e do trabalhador;
- Estimular um programa de comunicação empresarial, onde todos os
funcionários sintam-se seguros e informados, ou seja, eles visualizam que
fazem e que tem uma grande importância na empresa;
- Desenvolver a gestão participativa;
-Possuir uma política de benefícios ajustada as expectativas do
colaborador;
- Possuir na política de RH, instrumentos eficazes a fim de estudar
possíveis erros de percurso, fazendo com que certos equívocos sejam
revertidos na gestão de pessoas.
Outro desafio ibid (2009), enfrentado pelas empresas tem sido de como
reter e formar talentos, esses investimentos precisam de retorno, não tem
condições para o RH aplicar capital em meio de produção, sem obter
resultados. Esse tipo de conduta torna-se perda de tempo para as
organizações.
O importante para essa tarefa é fazer com que os profissionais sejam
atentos e preparados a aprender novas atitudes, que desenvolvam novos
conhecimentos para a relação direta indireta entre clientes interno ou externo.
O treinamento é uma forma de fazer com que os profissionais
aprendam a modificar alguns hábitos impróprios ao ambiente de trabalho, para
que se tornem mais eficazes no que fazem, significa preparar a pessoa para o
cargo que será desenvolvido. O conhecimento é o maior aliado tanto para o
36
colaborador quanto para a organização, pois as informações sendo
compartilhadas, o retorno é muito maior para a empresa.
Desta forma os fatores críticos para o sucesso de uma organização é
modelar e gerenciar a cultura organizacional, estabelecendo novas formas de
trabalho, construindo um quadro de pessoas que realmente queiram trabalhar
no ambiente que esta sendo criado pela mesma, pois assim as oportunidades
estarão disponíveis e as mesmas estaram satisfeitas com o seu trabalho.
Então para que o RH contribua para o sucesso organizacional, ele
deve primeiramente montar suas ações, o que será desenvolvido pela empresa
e buscar dentro destes fatores melhorar suas produtividades e acima de tudo
obter pessoas que façam suas tarefas com satisfação, pois além de tudo a
empresa deve ser um lugar atrativo para seus
trabalhadores, sua cultura
reflete em todos os seus aspectos para a obtenção de resultados excepcionais.
A análise destas estratégias de acordo com Silveira (2009), tem como
objetivo apontar, que a gestão de RH é complexa, sensível e estratégica e
requer das organizações muita atenção para que a mesma e seus funcionários
desenvolvam um bom trabalho.
A organização tem que ter consciência que gerir pessoas não é apenas
cuidar da técnica, métodos e instrumentos racionais de trabalho e controle, é
compreender que a vida pessoal de seus colaboradores atuam de maneira
direta e indireta em sua produtividade, e saber interar com esses tipos de
manifestações.
O RH tem que sair da demagogia e partir pra prática, ou seja, requerer
uma postura mais humanista, mais conteúdo profissional, mais interlocução
sem por fim algo como o raciocínio prático e lógico.
Pois satisfação no trabalho é um sentimento prazeroso e agradável,
não é satisfação apenas com a renda, mas além de tudo com o crescimento
profissional, assim dentro das ações de RH, a empresa desenvolvendo as suas
políticas que nela fazem parte, melhor será sua contribuição para o sucesso
organizacional, a motivação, a inovação, são valores que passam por pessoas
e as mesmas precisam se sentir integrante para que junto com a organização
caminhem para a contribuição de sucesso na instituição. E o RH tem toda sua
importância e contribui bastante para que essas ações aconteçam.
37
Mas para Ribeiro (2007,p.55),
“sobre a questão da filosofia de recursos humanos,
parece oportuno ratificar a pertinência de uma política
que estimule as boas relações de trabalho ao mesmo
tempo em que garanta o alcance dos objetivos
organizacionais. O cuidado que se precisa ter é para
não substituir as “boas relações de trabalho” por uma
intimidade
excessiva,
o
que
prejudicaria
os
relacionamentos, a autoridade seria descaracterizada
(e quem sabe, até descredenciada) e a democracia das
relações seria inviabilizada. Quando a autonomia é
tomada por intimidade, o respeito à autoridade declina
38
CONCLUSÃO
Considerando a temática desta pesquisa sobre a contribuição dos
recursos humanos para o sucesso organizacional pode-se dizer que o objetivo
da pesquisa, do estudo, que foi de investigar até que ponto o mesmo contribui
para o sucesso da empresa foi alcançado.
Através desta pesquisa, pôde-se concluir que o papel do RH é
importante na vida cotidiana da empresa, pois é ele que é a base de tudo que
acontece na organização, é ele que está orientando os objetivos e ações no
sentido de refletir sobre uma melhor forma de se poder trabalhar, havendo uma
preocupação de uma conduta de qualidade de vida na organização, pois
através das ações que se parte para recriar seu próprio objetivo, basta que
haja a preparação de profissionais a saberem lidar com esse tipo de
participação.
A implantação das políticas de Recursos Humanos é indispensável para
a empresa, pois está nela o mecanismo de construir uma proposta que
contextualize a realidade vivida pelos colaboradores, supervisores, chefes e
entre outros membros que façam parte do cotidiano empresarial, seja onde for.
Em função deste estudo, foi feito um estudo bibliográfico para aprimorar
idéia e tornar o problema explorado mais explícito, utilizando como instrumento
livros que contextualiza o tema e artigos da internet.
Assim, concluímos que este estudo foi muito produtivo e importante, pois
foi possível compreender melhor o papel dos recursos humanos nas
organizações, pois ele tem a função primordial, mas não basta apenas ele ser
o único foco de poder e querer melhorar a organização tem todo um conjunto e
participação das pessoas, pois como foi dito pelo autor Silva & Silva (2008) o
RH não é o responsável direto pelo sucesso da organização, pois para
alcançar essa demanda depende de outros fatores como investimento em
funcionários, participação dos mesmos para que criem e deem soluções
cabíveis.
Outros pontos importantes que foram citados é a preocupação que os
profissionais de RH têm em relação à qualidade de vida no trabalho, a relação
interpessoal, o ambiente de trabalho e as organizações, pois para que o
39
trabalho se torne um lugar agradável, é importante que as ações dos Recursos
Humanos estejam suprindo e se adequado a realidade da empresa para que
assim as atividades que proporcionam aos colaboradores sejam destinadas às
potencialidades de sua realidade, desenvolvidas para que assim possam
aprender a manifestar seus conflitos, desejos e vontades.
Mas isso não significa que o RH vá aceitar tudo o que os trabalhadores
irão fazer e desenvolver, porém essa será uma forma de se ajustar melhor a
política da empresa, onde dessa maneira o RH contribui para o sucesso da
organização.
40
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42
ÍNDICE:
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS E DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA AS
ORGANIZAÇÕES
1.1 - Qualidade de Vida no Trabalho
10
1.2–Relação Interpessoal
15
1.3– A importância das pessoas nas organizações
17
1.4 – O ambiente de trabalho e as organizações
19
CAPÍTULO II
HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO RH
24
CAPÍTULO III
O
PAPEL
E
A
CONTRIBUIÇÃO
DO
RH
PARA
O
SUCESSO
ORGANIZACIONAL
3.0 – O Papel dos Recursos Humanos nas organizações
29
3.1-O objetivo do RH ou Gestão de Pessoa
31
3.1.1 - Objetivos do Sistema de RH
32
3.1.2 - As metas do RH e da Empresa
33
3.2-Como o RH contribui para o sucesso organizacional?
33
CONCLUSÃO
37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
39
ÍNDICE
41
43