Importância na produtividade da
organização por interferir
diretamente na satisfação, na
motivação e na criatividade dos
empregados.
Estudos de clima fornecem
diagnóstico e indicam áreas carentes
de atenção especial.
Permite aos gestores o
monitoramento e a tomada de
decisões corretivas ou fortalecedoras
de aspectos positivos.
Avalia aspectos como :
• Estilos de liderança.
• Situações de ineficiência e de
ineficácia do sistema.
•Normas e valores que
ocasionam as políticas e
atividades.
• Modelos com que normas e
valores são comunicados e
transmitidos.
Uma organização é um ambiente
psicologicamente significativo para
seus membros. (Payne & Mansfield)
Clima organizacional é uma
característica relativamente
duradoura da mesma que a distingue
das demais.
(Moran e Volkwein)
Clima organizacional inclui percepções
coletivas dos membros com relação a
dimensões como:
Autonomia
Confiança
Coesão
Reconhecimento
Inovação
Honestidade
Ética
Outros
Como se forma o clima organizacional ?
Estrutural - O clima é uma manifestação
direta da estrutura organizacional.
Perceptual - (Leitura interpretativa)
- A base para formação do clima estaria
dentro do indivíduo.
Interativa - Resultado da interação do
indivíduo que conduz a concordância
compartilhada.
Cultural - O clima é criado por
um grupo de indivíduos
interagindo, que compartilham
uma estrutura de referência
abstrata, isto é, a cultura da
organização.
O CLIMA (Leitão, Guimarães e Rosal)
• É produzido pela interação dos
membros.
• Reflete as atitudes, normas e os
valores prevalecentes da cultura da
organização.
• Serve como base para interpretar
situações.
• É fonte de influência para
comportamentos adotados.
DIMENSÕES DO CLIMA
OCUPACIONAL -
Refere-se á:
Desempenho no cargo.
Perspectivas de crescimento na carreira.
Fatores:
Responsabilidade
Padrão de desempenho
Desenvolvimento profissional.
DIMENSÕES DO CLIMA
ORGANIZACIONAL -
Refere-se à:
Condições propiciadas pela organização para
que o empregado desempenhe seu papel
ocupacional.
Fatores:
> Estrutura
> Clareza Organizacional
> Apoio logístico
> Recompensa
> Saúde e Segurança do Trabalho
DIMENSÕES DO CLIMA
PSICOSSOCIAL Refere-se à:
Manifestação de sentimentos e atitudes
individuais ou grupais dos empregados em
relação às pessoas, ao trabalho e a empresa.
Fatores :
> Estilo de gerência > Reconhecimento
> Participação
> Cooperação
> Comprometimento
DIMENSÕES DO CLIMA
EXTRA-ORGANIZACIONAL
Refere-se à:
Condições que extrapolam as fronteiras da
organização mas que interferem no
comportamento do empregado no trabalho.
Fatores:
> Ambiente Familiar > Ambiente Social
VISÃO ESTRATÉGICA
CONTEMPORÂNEA
“ O Segredo do sucesso não é
prever o futuro ...
... mas criar uma organização
que prosperará num futuro que
não pode ser previsto”.
Luzio, M.H.F
CAPACITAÇÃO EMPRESARIAL
•ESTRATÉGICA Customização, Marketing, Diferenciação, Pósvenda, etc...
•FINANCEIRA Redução de custos, Preços competitivos, etc...
•TECNOLÓGICA Hard & software, Processos, Qualidade, etc...
•ORGANIZACIONAL Valores, Cultura,Pessoas (Peopleware)
A CULTURA ORGANIZACIONAL É
A BASE, ONDE SE APÓIA O
CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE É
O AMBIENTE PSICOLÓGICO QUE
SUSTENTA A CAPACIDADE
ORGANIZACIONAL, IMPULSO
PARA A VANTAGEM
COMPETITIVA.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
(Motta 1997)
TECNOLÓGICA (Exemplo de indicadores):
> Melhorias pela aquisição de novas
tecnologias e equipamentos.
>Treinamentos em programas de
qualidade.
>Alterações de processos produtivos.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
(Motta 1997)
ESTRUTURAL
(Indicadores)
>Divisão/Fechamento/Recriação de setores.
>Reformulação de linhas de autoridade.
>Redefinição de responsabilidades.
>Maior integração entre setores.
>Maior poder de decisão para as áreas sobre
questões referentes à necessidade de
habilidade e promoções.
Comportamentos – Práticas
Manifestações visíveis.
Valores e Crenças
Preferências e Normas
Declarados.
Suposições básicas
Fonte de significado
Inconsciente.
Laurent – Iceberg da cultura
RESISTÊNCIAS
Rotinas Organizacionais Defensivas
São “ações ou políticas que impedem os
indivíduos ou segmentos de experimentarem
embaraços ou de sentirem-se ameaçados.
Elas impedem as pessoas de identificarem e
eliminarem as causas da situação perigosa.
Vão contra o aprendizado, são
superprotetoras e provocam o isolamento do
indivíduo”.
(Argyris 1992)
Comportamentos Defensivos
•Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.
•Isolar-se – acha possível não conviver.
•Boicotar – agressiva, destruidora.
•Resistir ativamente - defesa de princípios.
•Resistir passivamente – dissimulação –
não fazer nem deixar que façam.
Principais Fatores Considerados no Brasil
(Bergamini & Coda)
1. Liderança –
• Encorajamento pelo chefe para o
desenvolvimento e crescimento profissional.
• Grau de feedback dado pela chefia sobre
assuntos que afetam o trabalho.
• Discussão sobre resultados de desempenhos
individuais, tendo como vista melhor orientação
no trabalho.
Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
2. Compensação –
• Balanceamento das diferentes formas de
remuneração adotadas pela empresa.
•Amplitude do programa de benefícios.
•Pagamento acima do mercado para os melhores
profissionais a disposição da empresa.
•Concessão de aumentos por desempenho e realização
de metas.
Os Dez Principais Fatores Considerados:
(Bergamini & Coda)
3. Maturidade Empresarial –
•Fornecimento de informações à comunidade sobre
atividades e objetivos da organização.
•Compreensão adequada pelos membros sobre as
pressões exercidas pelo mercado, concorrentes e
expectativas de clientes.
•Real consideração das pessoas com o patrimônio e o
comportamento compatível com esta crença.
•Valorização de elevados padrões de desempenho.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
4. Colaboração entre áreas funcionais –
•Respeito e integração entre diferentes áreas funcionais.
•Estreita colaboração entre os departamentos para
atingir os objetivos da empresa.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
5. Valorização profissional –
•Estímulo à formação e ao desenvolvimento de talentos.
•Oportunidades de crescimento e avanço profissional.
•Atendimento de aspirações e de expectativas
de progresso.
•Desempenho como critério para promoções.
•Prioridade de recrutamento interno para chefias.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
6. Identificação com a empresa –
•Motivação da equipe e busca de objetivos mútuos.
•Sentimento de pertencer a “uma grande família”.
•Confiança recebida.
•Compatibilidade da filosofia administrativa ao
porte da empresa.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
7. Processo de Comunicação –
• Decisões anunciadas prontamente.
• Adequação das informações recebidas ao correto
desempenho das atividades.
• Instrumento facilitador da integração da empresa.
• Clareza e compreensibilidade das informações.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
8. Sentido do trabalho –
• Importância atribuída ao que acontece com
a organização.
• Utilidade de importância do trabalho realizado
no contexto organizacional.
• Firmeza nas ações por parte da alta direção.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
9. Política de Recursos Humanos –
• Importância atribuída a área de RH.
• Apoio fornecido pelas políticas de RH
ao desenvolvimento do trabalho.
• Disponibilidade para ouvir e considerar
a diversidade de opiniões.
Os Principais Fatores Considerados no Brasil:
(Bergamini & Coda)
10. Acesso –
• Continuidade de realização do mesmo tipo de
trabalho até o final da carreira.
• Enriquecimento de cargos e funções.
MOTIVAÇÃO
“Se alguém estiver ocupando um cargo e
a empresa não puder utilizá-lo, nem
tampouco livrar-se dele, estamos diante
de um problema motivacional.”