Faculdade Pitágoras
Curso Superior em Administração de
Empresas
UNIDADE 4- Contrato de Trabalho
Disciplina: Legislação Trabalhista e Previdenciária
Parte 1 – Definição de contrato de trabalho e
suas implicações
3.1. Definição Contrato de Trabalho
• Contrato: é acordo mediante o qual as partes pactuantes
ajustam direitos e obrigações recíprocas.
• A definição do contrato de trabalho não foge a esta regra.
Define-se o contrato de trabalho como o acordo de
vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física
coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem
prestados com pessoalidade, não-eventualidade,
onerosidade e subordinação ao tomador (empregador). A
definição, portanto, constrói-se a partir dos requisitos
componentes da relação de emprego.
Contrato de Trabalho
• A CLT define a figura jurídica em exame no Art.
442 - “Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego”.
• Nos termos do art. 443 da CLT – “O contrato
individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou
indeterminado”.
• Haverá a constituição expressa do contrato de
trabalho, quando as partes, literalmente, de
modo inequívoco, manifestaram a vontade no
sentido de o trabalhador desejar oferecer a
sua atividade, e o empregador, o propósito de
contar com o trabalho que alguém pretende
prestrar-lhe.
3.2. Contrato expresso
• De duas maneiras diferente poderá ocorrer a
constituição expressa do contrato de trabalho:
• A primeira forma expressa de constituição do contrato de
trabalho é a escrita. Necessariamente escritos serão os
contratos marítimos, de artistas, de atletas profissionais,
de aprendizagem e o contrato a prazo determinado, este,
apesar do silêncio da lei, pela própria natureza de que se
reveste, exigindo uma comprovação judicial, nos casos de
controvérsia.
• Certas condições de trabalho, como o acordo de
compensação de horas, a prestação de horas
extraordinárias e a permissibilidade de descontos por
danos culposos acarretados pelo empregado, também se
revelam mediante forma escrita.
• A segunda forma expressa de constituição do contrato
de trabalho é a verbal. Configura-se quando entre o
trabalhador e o empregador, diretamente ou por meio
de terceiros representantes, existe declaração de
vontade manifestada oralmente.
• Não será preciso combinar detalhes. Basta que ajustem
o emprego. Ainda que nada mais falem, ao trabalhador
estarão garantidas as normas mínimas de proteção
previstas no direito do trabalho, como se elas tivesse
sido objeto de ampla discussão. Justifica-se a forma
verbal porque, em determinados setores da economia,
as condições das partes são de tal modo que difícil seria
a exigência de contratação escrita.
3.3. Contrato Tácito
• O contrato de trabalho poderá se constituir também
de forma tácita. Nesse caso, a manifestação da
vontade das partes se faz não mediante declaração
expressa, mas implícita no comportamento. Se
alguém permite que outrem preste serviços
remunerados e subordinados em seu benefício e
continuamente, é desnecessária a existência de um
documento dizendo que há relação de emprego ou
mesmo da comprovação de que houve trato verbal,
porque o comportamento de ambos é suficiente para
revelar a intenção que os moveu.
3.4. Elementos Essenciais do Contrato de
Trabalho
• 1- Capacidade das partes: capacidade
trabalhista é a aptidão reconhecida pelo
Direito do Trabalho para o exercício de atos da
vida laborativa.
• A capacidade plena para atos da vida
trabalhista inicia-se aos 18 anos.
• Entre 16 e 18 anos situa-se a capacidade/incapacidade relativa
do obreiro para os atos da vida trabalhista (14 anos se vincula
ao emprego através de contrato de aprendiz). Sendo relativa
esta capacidade, pode o trabalhador jovem, praticar,
validamente, sem a assistência de seu responsável legal,
alguns tantos atos laborais. Assim pode ele prestar trabalho e
assinar recibo de pagamentos contratuais ao longo do
desenvolvimento do pacto nos moldes do art. 439 da CLT – “É
lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é
vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida”.
• Requisitos de Validade
• a) capacidade dos contratantes: empregado e
empregador devem ter capacidade para contratar, isto
é, não podem ser declarados, por lei, como incapazes;
–maior de 16 (dezesseis) anos, pode ser contratado
na qualidade de empregado;
–é vedado qualquer trabalho a menores de 16
(dezesseis) anos de idade, salvo na condição de
aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos;
– - agente capaz;
• Absolutamente incapazes;
– Representação;
» I - os menores de dezesseis anos;
» II - os que, por enfermidade ou deficiência mental, não
tiverem o necessário discernimento para a prática desses
atos;
» III - os que, mesmo por causa transitória, não puderem
exprimir sua vontade.
• Relativamente incapazes;
– Assistência;
» I - os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos;
» II - os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por
deficiência mental, tenham o discernimento reduzido;
» III - os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo;
» IV - os pródigos.
• 2- Objeto lícito:
• A ordem jurídica somente confere validade ao
contrato que tenha objeto lícito. Enquadrando-se
o labor prestado em um tipo legal criminal,
rejeita a ordem trabalhista reconhecimento
jurídico à relação formada, negando-lhe, desse
modo, qualquer repercussão de caráter
trabalhista;
• objeto lícito: objetivo legal, permitido em Direito.
A atividade a ser desenvolvida deve ser lícita,
autorizada por lei;
• 3- Forma regular ou não proibida: em princípio,
não há qualquer instrumentalização específica
obrigatória na celebração de um contrato
empregatício. O contrato de trabalho é do tipo
informal, consensual, podendo ser licitamente
ajustado até mesmo de modo apenas tácito (Arts.
442 e 443 da CLT);
• Forma prescrita em lei: os contratos de trabalho,
para serem válidos, independem da forma pela qual
foram elaborados. Podem ser acordados
verbalmente ou por escrito e, ainda, expressa ou
tacitamente
• 4- Higidez da manifestação da vontade (ou
consenso válido): exige-se a ocorrência de livre
e regular manifestação de vontade, pelas partes
contratuais, para que o pacto se considere
válido;
• Manifestação da vontade: os contratantes
devem manifestar livremente sua vontade (
livre de qualquer vício como, por exemplo, o
erro, a má-fé, a coação, a simulação ou a fraude
3.5. Elementos Naturais do Contrato
• Elementos Naturais do Contrato:
• São os elementos que embora não se caracterizando
como imprescindíveis à própria formação do tipo
contratual examinado, tendem a comparecer
recorrentemente em sua estrutura e dinâmica
concretas.
• Ex: jornada de trabalho. Dificilmente se encontrará
exemplo contratual em que a cláusula (expressa ou
tácita) concernente à jornada não seja integrante ao
contrato.
• Existem certas situações laborais em que o
elemento natural não se faz presente. Ex.
trabalhador doméstico não tem fixadas pela
ordem jurídica normas relativas à jornada de
trabalho (art. 7º, parágrafo único da CR/88 e Lei
5.859/72).
• O art. 62 da CLT também trata de duas situações
contratuais excludentes das regras relativas a
jornada de trabalho: o ocupante de cargo/função
de confiança e o exercente de labor externo
incompatível com o controle de jornada.
3.6. Elementos
do Contrato
Contratoacidentais
de Trabalho
• Elementos acidentais do contrato são aqueles
que, embora circunstanciais e episódicos no
contexto dos contratos celebrados, alteramlhe significativamente a estrutura e efeitos,
caso inseridos em seu conteúdo.
• Termo – pode ser certo ou incerto. A regra geral é que
os contratos sejam sem termo final prefixado. Assim,
considera-se que o contrato é por prazo
indeterminado se não contiver no contrato a inserção
de termo final (Súmula 212 do TST).
• Condição – é cláusula que deriva exclusivamente da
vontade das partes, subordina o efeito do negócio
jurídico a evento futuro e incerto. Ex. extinção do
contrato de trabalho em decorrência da inadimplência
contratual culposa de uma das partes.
3.7. Contrato Individual de Trabalho
– Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego, em
que as partes (empregado e empregador)
estabelecem as regras da contratação, nos moldes da
legislação trabalhista vigente, tais como: função a ser
exercida, duração da jornada de trabalho, dias da
semana em que o empregado prestará serviços, valor
da remuneração, forma de pagamento etc.
3.8. Vínculo Empregatício
– Sempre que uma pessoa física prestar serviços não eventual a
outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada
hierarquicamente e mediante o pagamento de uma
contraprestação, ou seja, salário; haverá a existência de um
contrato de trabalho.
– O elemento principal a ser observado na caracterização da
relação de emprego é a subordinação, que se substancia no
direito que tem o empregador de comandar, dar ordens,
dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse
direito decorre a obrigação do empregado de submeter-se
àquele comando.
Parte 2 – Admissão de candidatos
• Contratação de Empregados:
• Admissão de candidatos:
3.9. Admissão de candidatos
• O empregador tem interesse de saber
informações daqueles que se candidataram à
obtenção dos empregos que são oferecidos.
• Inicialmente, o recrutamento de pessoal faz o
anúncio através de jornais, internet, revistas
especializadas, tabuleta com denominação
dos cargos, deixada em lugar visível, através
de agências de emprego ou site eletrônico.
• As grandes empresas geralmente possuem o
departamento próprio para recrutamento e seleção
onde trabalham psicólogos, entrevistadores,
aplicadores de testes psicotécnicos etc. Estes
profissionais cuidarão das etapas seguintes.
• No entanto, as pequenas e médias empresas precisam
adotar outros meios, pois não têm um departamento
próprio para este trabalho. Geralmente, o candidato,
ao ser admitido, é entrevistado pelo responsável de
recursos humanos e pelo superior imediato da seção
onde irá trabalhar.
Além da entrevista e dos registros na carteira de
trabalho, que é a primeira referência do candidato,
faz-se necessário buscar maiores informações, como:
– Apresentar solicitação de emprego para que o candidato
preencha. Após o preenchimento, comparar os dados
mencionados na solicitação com sua carteira de trabalho
– Ler e observar o curriculum vitae que o candidato com
mão-de-obra qualificada geralmente apresenta por meio
de correio, pessoalmente ou e-mail.
3.10. Modelo de Solicitação de
Emprego/Proposta para Emprego
• Todos os pedidos devem ser feitos nesta fórmula. O
candidato deverá preencher o questionário com
precisão e com a sua própria letra. Qualquer
informação suplementar de natureza comercial,
técnica, sobre habilitação ou instrução, não prevista
neste impresso, deverá ser fornecida a pedido do
empregador.
• Normalmente consta os dados pessoais números dos
documentos pessoais pertinentes ao emprego.
3.11. Registro de empregados
• A CLT no Art. 41 dispõe que:
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
(Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de
cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados
relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade
do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que
interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela
Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
• A empresa regida pela CLT, ao admitir um empregado,
deverá registrá-lo no livro, na ficha ou no sistema
eletrônico. O livro ou ficha serão autenticados pelo
fiscal do trabalho, quando da fiscalização no
estabelecimento do empregador, não sendo
necessária a autenticação para as empresas que
optarem pelo sistema informatizado do registro de
empregados conforme Portaria nº 3.626/91 com nova
redação dada pela Portaria nº 739, de 26/09/97.
• A Portaria nº 3.626, de 13/11/91 com alteração dada pela Portaria nº
3.024, de 22/01/92, dispõe sobre o registro de empregados.
• O registro de empregados, de que trata o art. 41 da CLT, conterá
obrigatoriamente as seguintes informações:
I- identificação do empregado, com número e série da Carteira de
Trabalho e Previdência Social ou Número de Identificação do
Trabalhador;
II- data de admissão e demissão;
III- cargo ou função;
IV- remuneração e forma de pagamento;
V- local e horário de trabalho;
VI- concessão de férias;
VII- identificação da conta vinculada;
VIII- acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem
ocorrido.
• O registro de empregados deverá estar
sempre atualizado e numerado
seqüencialmente por estabelecimento,
cabendo ao empregador ou seu representante
legal a responsabilidade pela autenticidade
das informações nele contidas.
Modelo de Registro de Emprego:
• O prazo para o registro da Carteira de Trabalho
e Previdência Social do empregado é de 48
horas, conforme o art. 29 da CLT. O
empregado entregará a documentação,
mediante recibo; a empresa, ao devolvê-la,
passa novo recibo que comprove a devolução.
• Modelos recibo de entrega e de devolução da CTPS:
•
Recibo de Entrega da Carteira de Trabalho e Previdência Social Para Anotações
Nome do empregado:
CTPS Nº/Série
DEPTO/Seção
Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para anotações necessárias e
que deverá ser devolvida dentro de 48 horas, de acordo com as disposições legais vigentes.
Data:
Assinatura do Empregador:
•
Comprovante de Devolução da Carteira de Trabalho e Previdência Social
Nome do empregado:
CTPS Nº/Série
DEPTO/Seção
Recebi em devolução a carteira de trabalho e previdência social acima, com as respectivas
anotações.
Data:
Assinatura do Empregado:
• Documentação exigida do candidato, para que se proceda o seu registro:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
Cédula de Identidade;
Título de Eleitor;
Certificado de reservista;
“Menor estudante”: declaração da escola que confirme estar freqüentando algum
curso;
Cadastro de Pessoa Física (CPF);
Exame Médico;
Fotografias;
Certidão de Casamento;
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer
idade, necessária para o pagamento do salário-família.
Caderneta de Vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade caderneta de
vacinação, e a partir dos sete anos de idade, comprovação semestral de freqüência à
escola para pagamento do salário família.
Obs: com os dados e documentos mencionados, é possível preencher a carteira de
trabalho.
3.12. Curiosidades: Salário Família
• O Benefício pago aos segurados empregados, exceto os
domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário
mensal de até R$ 915,05, para auxiliar no sustento dos
filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer
idade. (Observação: São equiparados aos filhos os
enteados e os tutelados, estes desde que não possuam
bens suficientes para o próprio sustento, devendo a
dependência econômica de ambos ser comprovada).
Para a concessão do salário-família, a Previdência Social
não exige tempo mínimo de contribuição.
3.12. Curiosidades: Salário Família
De acordo com a Portaria Interministerial nº 02, de 06 de
janeiro de 2012, o valor do salário-família será de R$
31,22, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido,
para quem ganhar até R$ 608,80.
Para o trabalhador que receber de R$ 608,81 até R$
915,05, o valor do salário-família por filho de até 14 anos
de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 22,00.
(Fonte:
http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?i
d=25)
Parte 3 – Admissão de candidatos
•
•
3.13. Contrato de Trabalho
Documentos que a empresa deverá preencher:
Carteira de Trabalho e Previdência Social:
Para registro do empregado serão necessárias as seguintes
anotações na carteira de trabalho:
a) Preencher na página contrato de trabalho os dados da
empresa. Em caso de o candidato proceder de outra
empresa, verificar se deu baixa do registro anterior; caso
não houver ocorrido a baixa, informar ao candidato.
CBO – o nº da Classificação Brasileira de Ocupações. CBO,
instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro
de 2002.
Obs: um empregado pode trabalhar em outra empresa, desde
que sejam em horários diferentes.
Contrato de Trabalho
• Atenção: se é prática
rotineira da empresa
fazer contrato de
experiência e/ou
contrato temporário
deverá registrar em
anotações gerais a
existência desses
contratos.
Contrato de Trabalho
• Nos termos do art. 29, §2º da CLT, as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social serão feitas:
a) na data-base*; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela
Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989
* Data-base da categoria profissional respectiva (anualmente);
• No que tange às anotações relativas às alterações salariais, a empresa está
obrigada a efetuá-las, incorporando os reajustes havidos, na ocorrência de
qualquer das situações acima.
Contrato de Trabalho
• As anotações e atualizações da CTPS poderão ser feitas por
meio de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador
ou seu representante legal, podendo ainda a empresa adotar
a Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e
Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao empregado
mediante recibo, em periodicidade nunca superior a 12
meses, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS).
• Não obstante o acima exposto, o empregador continuará
obrigado a efetuar as anotações na CTPS original quando da
admissão, da extinção do contrato de trabalho ou, se o
empregado o exigir, do último aumento salarial.
Contrato de Trabalho
• O empregado pode a qualquer tempo solicitar o
histórico com todas as anotações e atualizações
ocorridas durante o contrato de trabalho, a partir da
implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido
em meio impresso.
• Na extinção do contrato de trabalho, o empregador,
além de efetuar a devida anotação na CTPS, deverá
fornecer ao empregado, para arquivo pessoal, um
histórico, conforme especificado anteriormente.
Contrato de Trabalho
• Além das anotações anteriormente tratadas, outras
devem ser efetuadas na CTPS, tais como:
a) férias – nenhum empregado poderá entrar em gozo
de férias, sem que antes apresente ao empregador a
sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva
concessão;
b) estado civil e dependentes – as anotações relativas à
alteração do estado civil e aos dependentes do
empregado serão feitas, mediante prova
instrumental, pelo Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS) e somente em sua falta por qualquer
dos órgãos emitentes;
Contrato de Trabalho
c) acidentes de trabalho – os acidentes do trabalho
sofridos pelo empregado serão obrigatoriamente
anotados na CTPS. Esta anotação ficará a cargo do
INSS;
d) contrato de aprendizagem – o contrato de
aprendizagem é anotado na CTPS do aprendiz,
indicando: respectivo número, função e prazo de
aprendizagem. Esta anotação constitui um dos
requisitos de validade do contrato de aprendizagem.
Contrato de Trabalho
e) seguro-desemprego – compete ao agente pagador
requisitar o pagamento das parcelas do segurodesemprego na CTPS do trabalhador beneficiado
f) comunicação de dispensa (CD) – por ocasião da
rescisão do contrato de trabalho, por dispensa sem
justa causa ou paralisação total ou parcial das
atividades da empresa, o empregador anotará na
CTPS do trabalhador dispensado o número da
Comunicação de Dispensa (Portaria MTb
nº3.339/1986);
Contrato de Trabalho
• g) trabalho temporário – as empresas de trabalho
temporário, independentemente de firmar contrato
com os prestadores de serviços, anotam na parte de
“Anotações Gerais” os dados relativos ao serviço
temporário (art. 9º do Decreto nº73.841/1974);
• h) PIS-Pasep – por ocasião do cadastramento do
trabalhador, a empresa ou o sindicato, conforme o
caso, deverá anotar o número atribuído a cada
trabalhador na CTPS (Norma de Serviço
nº599/1998).
Contrato de Trabalho
• Caso a empresa se recuse a proceder às anotações relativas a
admissão na CTPS do trabalhador, poderá o empregado,
pessoalmente ou através de seu sindicato apresentar reclamação
à Delegacia Regional do Trabalho – DRT, a fim de que esta, após
constatar a existência de relação de emprego, tome as
providências devidas para que as aludidas anotações sejam feitas.
Nos termos do art. 29, §3º da CLT - A falta de cumprimento pelo
empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do
auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício,
comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim
de instaurar o processo de anotação. (Redação dada pela Lei nº
7.855, de 24.10.1989)
Contrato de Trabalho
• Cabe ressaltar que a legislação estabelece de forma
clara quais as anotações devem ser efetuadas pelo
empregador na CTPS do empregado e veda qualquer
anotação desabonadora à conduta deste. Assim, não
pode o empregador anotar na CTPS, por exemplo, a
rescisão por justo motivo, penalidades aplicadas
(advertências e suspensões) etc.
• Nos termos do art. 29, § 4º da CLT - É vedado ao
empregador efetuar anotações desabonadoras à
conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
Contrato de Trabalho
• Exames Médico
• De acordo com o art. 168 da CLT e Norma Regulamentadora
(NR) nº 07, aprovada pela Portaria MTE nº 3.214, de
08.06.1978, estabelece que por ocasião da admissão de
empregado é necessário que o candidato faça exame médico.
• Obs: A empresa deve renovar o exame médico de seis em seis
meses, quando se tratar de atividades e operações insalubres,
deverá fazê-lo anuamente ou a cada dois anos, dependendo
da idade nos demais casos.
Contrato de Trabalho
• Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional:
• O Secretário de Segurança e Saúde no trabalho, através da
Portaria nº 24, de 29/12/94, instituiu o programa de controle
médico de saúde ocupacional - PCMSO, dando nova redação à
Norma Regulamentadora nº 07, onde trata do exame médico
admissional, periódico, demissional, controle de saúde
ocupacional bem como das responsabilidades do empregador e
médico coordenador, a obrigatoriedade do acompanhamento
médico, tais como avaliação médica, exames complementares
etc.
• Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação
clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas
aplicadas, deverão ser registrados em portuário clínico
individual e ser mantido por período mínimo de 20 (vinte anos)
após o desligamento do trabalhador, conforme item 7.4.5.1 da
NR-7.
Contrato de Trabalho
• O art. 168, §§ 1º ao 5º da CLT estabalece que será
obrigatório exame médico, por conta do empregador,
nas condições estabelecidas neste artigo e nas
instruções complementares a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº
7.855, de 24.10.1989)
I - a admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)
II - na demissão;(Incluído pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)
III - periodicamente.(Incluído pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)
Contrato de Trabalho
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão
exigíveis exames: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) por ocasião da demissão; (Incluída pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
b) complementares.(Incluída pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico,
para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a
função que deva exercer. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e
o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Incluído pela Lei nº
7.855, de 24.10.1989)
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à
prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da
atividade. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será
comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. (Incluído
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Contrato de Trabalho
•
Para cada exame médico realizado, o médico
emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO),
em 2 (duas) vias, declaradas a seguir:
a) a primeira via ficará arquivada no local de
trabalho do trabalhador, inclusive frente de
trabalho ou canteiro de obras, à disposição da
fiscalização do trabalho; e
b) a segunda via será obrigatoriamente entregue
ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
Contrato de Trabalho
• Conforme o item 7.4.4.3, o ASO deverá conter no mínimo: (Alterado pela
Portaria n.º 8, de 05 de maio de 1996)
a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e
sua função;
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na
atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela
Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST;
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador,
incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;
d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai
exercer, exerce ou exerceu;
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu
número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
Parte 4 – Admissão de candidatos
3.14. Contrato de Trabalho - Modalidades
•
•
•
•
Contrato por prazo determinado e indeterminado:
Contrato por prazo determinado ou a termo: são aqueles
cuja duração temporal é preestabelecida desde o
nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível
a data de extinção do acordo.
Contrato por prazo indeterminado: são aqueles cuja
duração temporal não tenha prefixado termo extintivo,
mantendo duração indefinida ao longo do tempo.
Obs: a indeterminação da duração dos contratos constitui
regra geral incidente aos contratos de trabalho.
• Efeitos específicos dos contratos por prazo
indeterminado:
• 1) Interrupção e Suspensão contratuais:
Interrupção: ex. afastamento previdenciário de
até 15 dias.
Suspensão: ex. afastamento previdenciário
após 15 dias
• 2) Estabilidade e Garantias de Emprego:
• A estabilidades e garantias de emprego, inviabilizam
juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto
empregatício, mantendo-se o contrato até o fim da
correspondente garantia.
Ex: do dirigente sindical, do cipeiro*, do diretor de
cooperativa, da gestante, do acidentado, etc.
* A CIPA é uma comissão composta por representantes
do empregador e dos empregados, e tem como
missão a preservação da saúde e da integridade física
dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem
com a empresa.
• 3) Efeitos rescisórios: a indeterminação do tempo contratual
importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é
claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas
em caso de ruptura do contrato a prazo.
• Ex. aviso prévio de 30 dias – que se projeta no pacto,
ampliando correspondentemente o tempo de serviço e
parcelas rescisórias; os 40% suplementares sobre o FGTS, etc.
• Obs: todas essas parcelas rescisórias específicas dos contratos
de duração indeterminada somam-se à ampla maioria das
parcelas devidas em rescisões de contratos a termo (férias
proporcionais com 1/3; 13º salário proporcional; liberação de
depósito de FGTS), acrescidas ainda, dos efeitos da projeção
do aviso prévio.
• As modalidade mais comuns de extinção contratual em
contratos de duração indeterminada e suas respectivas
repercussões rescisórias são as seguintes:
• 1) dispensa arbitrária (ou despedida injusta): incorpora o
maior número de verbas rescisórias trabalhistas. Importa,
assim, no pagamento de todas as parcelas acima
mencionadas. Tem o empregador ainda que emitir a
documentação administrativa para saque do seguro
desemprego.
• 2) Pedido de demissão: esta modalidade diminui
significativamente as verbas rescisórias. O
empregado demissinário receberá apenas o 13º
salário proporcional e as férias proporcionais
com 1/3 (súmula 261 do TST). Não receberá
aviso prévio; não terá liberado FGTS, nem
receberá os 40% correspondentes; não receberá
guias para saque do seguro desemprego.
• 3) dispensa com justa causa operária: o
empregador apenas tem obrigação de quitar as
parcelas contratuais já vencidas, comunicar a
ruptura do contrato e conferir a “baixa” na CTPS
do empregado.
• 4) dispensa por infração empresarial (rescisão
indireta): tal modalidade confere o direito às
verbas rescisórias amplas da chamada dispensa
arbitrária.
• 5) Extinção do estabelecimento: a extinção do
estabelecimento (ou da empresa) implica o
pagamento das mesmas verbas rescisórias da
despedida injusta. Lembrar que o empregador
assume os riscos da empresa, do
estabelecimento e do próprio contrato de
trabalho e sua execução (alteridade).
• Contratos por tempo determinado (a termo):
• Distinguem-se por estarem submetidos a lapsos temporais
geralmente estreitos e rígidos.
• A lei fixa prazos máximos de duração aos contratos a
temos. De maneira geral, segundo a regra celetista, tais
contratos não podem exceder a dois anos (art. 445, caput,
CLT)
• Tratando-se de exceção no contexto do Direito do Trabalho,
os contratos a prazo submetem-se às hipóteses legais:
• A CLT prevê 3 hipóteses de pactuação de contrato a termo
no art. 443, §2º.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado:
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
• Ex: contratos a termo para atendimento a substituição de empregado
permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária. Do mesmo
modo, contratações efetivadas para atendimento a acréscimos
extraordinários e provisórios de serviços empresariais (elevação de
vendas no período natalino, por exemplo).
• Na verdade, as mesmas hipóteses de pactuação que autorizam a
contratação de trabalho temporário (L. 6.019/74).
• Também pode ser contratado a temo o trabalho certo e delimitado em
sua dimensão temporal – como, por exemplo, uma obra específica (caso
de pedreiros e serventes admitidos para a construção de um muro).
Art. 443, § 2º, b) de atividades empresariais de caráter
transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
• Ex: aqui a transitoriedade não diz respeito à atividade do
trabalhador (como no caso acima), mas é levado em
consideração a própria atividade da empresa. A atividade
da empresa é que é passageira, fugaz, justificando assim,
que ela pactue contratos a prazos preestabelecidos. Tratase, ilustrativamente, de atividades empresariais em feiras
industriais, comerciais ou agropecuárias; atividades
circenses em determinadas comunidades; atividades
empresariais sazonais (vendas de fogos de artifício em
períodos juninos), etc.
Art. 443, § 2º, c) de contrato de experiência.
(Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Obs: Prevalece o entendimento que o contrato de
experiência não pode ser firmado tacitamente, mas
apenas de forma expressa e por escrito.
• Pode ser prorrogado uma única vez, desde que sua
duração máxima não ultrapasse 90 dias (art. 445, p.
único da CLT), pena de se transformar em contrato
por prazo indeterminado.
• Ao lado desse conjunto específico, pode-se
arrolar uma quarta hipótese normativa de
contrato por tempo determinado, consistente
nos contratos de duração prefixada tipificados
por legislação extravagante à CLT, como ocorre
com os contratos de atleta profissional de
futebol, artista profissional e outros.
• A partir da Lei 9.061/98, surgiu uma quinta
hipótese de pactuação de contrato a termo,
abrangente de qualquer profissão ou
categoria profissional e não submetida às
restrições do art. 443 da CLT: trata-se do
contrato provisório.
Parte 5 – Modalidade de contratos de trabalho
3.15. Contrato de Trabalho
•
•
3.15.1. Trabalho Temporário
Conceito:
•
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física a uma empresa, para atender:
•
a) a necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente; ou
•
b) a acréscimo extraordinário de serviços.
• O trabalho temporário está regulamentado pela Lei nº
6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de
13 de março de 1974. A mesma lei condiciona o
funcionamento da empresa de trabalho temporário ao
prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.
• O registro é feito conforme a Instrução Normativa nº 14, de
17 de novembro de 2009, pela Secretaria de Relações do
Trabalho, por meio do Sistema de Registro de Empresas de
Trabalho Temporário - SIRETT.
• Após registrada, a empresa encontra-se em condições de
atuar na colocação de pessoal especializado para atender
às necessidades transitórias da empresa tomadora dos
serviços nos estados onde possuir filial, agência ou
escritório.
• Empresa de Trabalho Temporário:
• Empresa de trabalho temporário - pessoa física ou jurídica urbana, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
• Empresa tomadora de serviço temporário (cliente) é aquela que, contrata
com a empresa de trabalho temporário mão-de-obra qualificada para
atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
• Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de
trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou
a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
• Prestação de Serviços:
• Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a
celebração de contrato escrito entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço
ou cliente, dele devendo constar expressamente:
a) o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário;
b) a modalidade de remuneração da prestação de
serviço, onde estejam claramente discriminadas as
parcelas relativas a salários e encargos sociais.
• Prazo de duração do contrato de trabalho temporário:
• Nos termos do art. 2º da Portaria nº 550 de 12 de
março de 2010 do MTE, o prazo de duração do contrato
de trabalho temporário, que não pode exceder de três
meses.
Parágrafo único. Mediante autorização prévia do órgão
regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o
prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para
até seis meses, quando:
I - houver prorrogação do contrato de trabalho
temporário, limitada a uma única vez;
II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a
celebração do contrato de trabalho temporário por
período superior a três meses.
• Processo de Prorrogação do Contrato Temporário:
• Nos termos do art. 3º da Portaria nº 550 de 12 de março de 2010
do MTE, a empresa de trabalho temporário deverá solicitar a
autorização prevista no parágrafo único do art. 2º desta Portaria à
Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET da Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde for
prestado o serviço.
• Nos termos do art. 4º da Portaria nº 550 de 12 de março de 2010
do MTE, a solicitação deverá ser feita por intermédio da página
eletrônica do MTE, no endereço www.mte.gov.br, por meio do
Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT.
§ 1º A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho
temporário deve ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final
do contrato.
§ 2 º Nos contratos previstos no inciso II do art. 2º, a solicitação deve
ser feita até dois dias antes de seu início.
• As instruções para prorrogação de contrato de trabalho
temporário, para celebração deste por período superior
a 3 meses e para o fornecimento de dados relacionados
ao estudo de mercado estão previstas na Portaria nº.
550, de 12 de março de 2010.
• Nos termos do art. 7º da Portaria nº 550 de 12 de
março de 2010 do MTE a partir de 1º de maio de 2010
as empresas de trabalho temporário deverão informar
mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos
de trabalho temporários celebrados e prorrogados no
mês anterior, com os dados identificadores da
tomadora, do empregado e o motivo da contratação,
para fins de estudo do mercado de trabalho temporário,
conforme previsto no art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974.
• Contratação dos Empregados:
• A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato
individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no
qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos,
decorrentes de sua condição de temporário.
• Será nulo de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da
contratação do trabalhador pela empresa cliente.
• Executados os descontos previstos em lei, é vedada à empresa de
trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de
qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de
cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de
outras sanções cabíveis.
• Direitos dos Trabalhadores Temporários:
• São assegurados aos trabalhadores temporários os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma
categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base
horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
b) jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, salvo nas atividades para as quais a lei estabeleça jornada menor;
c) horas extras remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinqüenta
por cento) sobre o valor da hora normal;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno, com remuneração superior a 20% (vinte
por cento), pelo menos, em relação ao diurno;
f) férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou
término do contrato de trabalho temporário, no valor de 1/12 do
último salário percebido, por mês de serviço ou fração igual ou
superior a 15 dias;
g) benefícios e serviços da Previdência Social, inclusive por
acidente do trabalho;
h) 13º salário, no valor de 1/12 da última remuneração percebida,
por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias;
i) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
j) seguro-desemprego;
l) vale-transporte.
• Rescisão Por Justa Causa - Iniciativa da Empresa:
• Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela
empresa:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa
de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e
quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa de serviço temporário ou de empresa
tomadora de serviço ou cliente;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono do trabalho;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogo de azar;
m) atos atentatórios à segurança nacional, devidamente
comprovados em inquérito administrativo.
•
Rescisão Por Justa Causa - Iniciativa do Empregado:
•
O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;
e) praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente,
ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário
ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, salvo em caso de
legítima defesa própria ou de outrem;
g) quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir
sensivelmente a importância dos salários;
• Fiscalização:
• A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar à
empresa tomadora de serviço , a seu pedido, Certificado de
Regularidade de Situação, fornecido pelo INSS (Instituto Nacional
do Seguro Social).
• A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar ao
agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com
o trabalhador temporário e os comprovantes de recolhimento das
contribuições previdenciárias.
• Fiscalização:
• Incube à Fiscalização do Trabalho, quando da inspeção na empresa tomadora
ou cliente, observar, especialmente quanto à:
a) verificação de cláusula constante do contrato elaborado com a empresa de
trabalho temporário, relativamente ao motivo justificador da demanda de
trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração dessa
contratação;
b) verificação no sentido de constar se o contratante ou cliente e empresa de
trabalho temporário guarda consonância com o prazo de 3 (três) meses em que é
permitido o trabalhador temporário ficar à disposição da contratante ou cliente,
salvo em caso de autorização do Ministério do Trabalho, situação esta em que o
contrato poderá ser prorrogado por uma única vez;
c) verificação, sempre que possível de dados referentes ao trabalhador
temporário, no sentido de contatar se o mesmo não está trabalhando, além do
prazo previsto na alínea anterior, em âmbito de contratante, mediante sucessiva
contratações, por empresas de trabalho temporário diversas, com o intuito de
afastar a relação de emprego.
• Acidente de Trabalho:
• A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a
comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de
acidente do trabalho, cuja vítima seja trabalhador posto à sua
disposição.
• O encaminhamento do acidentado ao INSS, se for o caso, pode
ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço, ou
cliente, de conformidade com normas expedidas por aquele
Instituto.
• Neste contexto, considera-se local de trabalho para os
trabalhadores temporários, tanto aquele onde se efetua a
prestação do serviço, quanto a sede da empresa de trabalho
temporário.
• Neste caso não são devidos ao empregado o
aviso prévio, nem outros direitos próprios dos
contratos a prazo indeterminado, tais como
garantia de estabilidade provisória ao
empregado alistado no serviço Militar, à
gestante, aos titulares de representação dos
empregados na CIPA etc.
• Conceito:
3.15.2. Terceirização
• A terceirização pode ser entendida como a
transferência de certas atividades periféricas do
tomador de serviços, passando a ser exercidas
por empresas distintas e especializadas.
• A relação passa a ser triangular, pois na
terceirização o empregado da empresa
prestadora presta serviços ao tomador.
• Características da terceirização:
• Prestação de serviços pelo trabalhador
temporário (tt) à empresa tomadora dos
serviços (ETS);
• Relação trilateral: trabalhador temporário (tt),
empresa de prestação de serviço temporário
(EPST) e empresa tomadora dos serviços (ETS).
• Características da terceirização:
• A Terceirização consiste na contratação de serviços
entre empresas legalmente constituídas, na qual, a
empresa prestadora dos serviços é a real empregadora
dos seus empregados terceirizados, e a tomadora dos
serviços é apenas uma cliente dela.
• Aconselha-se sempre que essa relação empresarial
seja feita mediante contrato de prestação de serviços,
no qual deve-se prever os direitos e obrigações de
cada parte.
• Características da terceirização (continuação):
• Para que fique claro, a relação de emprego se faz entre
o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não
diretamente com o contratante (tomador) destes. Vale
lembrar que quem admite, remunera, fiscaliza e demite
o empregado é apenas a Prestadora dos serviços.
• Na terceirização existe expressa proibição da existência
de pessoalidade, subordinação, controle de jornada de
trabalho com o tomador de serviços, sendo que,
constatada a presença de tais requisitos, restará
configurada fraude à legislação trabalhista com a
conseqüente declaração de vínculo de emprego entre o
empregado e o tomador dos serviços.
• Subordinação:
• Na terceirização lícita, quem deve fiscalizar,
controlar e organizar as atividades do
empregado (terceirizado) não é o tomador,
mas o empregador, que é o a empresa
prestadora, sob pena de caracterização de
fraude.
• Pessoalidade:
• Para o tomador não deve importar de quem
está efetivamente prestando os serviços
terceirizados, mas somente a atividade
empresarial contratada, sendo irrelevante
qualquer substituição de trabalhadores da
prestadora
• Contratação dos Serviços
• As relações entre a empresa de prestação de serviços
a terceiros e a empresa contratante são regidas pela
lei civil. (Art. 2º, §1º da Instrução Normativa nº 3 de
29/08/1997)
• Deve ser redigido contrato escrito, do qual constarão
todos os termos da relação, notadamente o serviço a
ser prestado, o número de empregados
disponibilizados e a remuneração.
• Contratação dos Empregados:
• As relações de trabalho entre a empresa de prestação de serviços a
terceiros e seus empregados são disciplinados pela Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT (Art. 2º, §2º da Instrução Normativa nº 3 de
29/08/1997)
• O empregado será contratado em caráter permanente, contando com
todos os direitos previstos para o trabalhador comum.
• A empresa de prestação de serviços a terceiros contrata, remunera e
dirige o trabalho realizado por seus empregados.
• De acordo com Art. 2º, §6º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997,
os empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros não
estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa
contratante.
• Responsabilidade pelas Obrigações Trabalhistas:
• O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do
tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive
quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das
fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de
economia mista, desde que hajam participado da relação
processual e constem também do título executivo judicial (art.
71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, allterado pela Res. 96/2000,
DJ 18.09.2000)
• Responsabilidade Previdenciária:
• A empresa tomadora é responsável solidário pela obrigações trabalhistas
(FGTS, INSS, IRRF, direitos trabalhistas, etc.) da empresa contratada.
• Havendo falência da empresa prestadora de serviços temporários, a tomadora
responde solidariamente pelas verbas do INSS, remuneração e indenização.
• No tocante ao INSS, o art. 220, § 3º, do Regulamento da Previdência Social
(Decreto nº 3.048/99), exclui a empresa da responsabilidade solidária pela
comprovação do recolhimento das contribuições incidentes sobre a
remuneração dos segurados, incluída em nota fiscal ou fatura correspondente
aos serviços executados, quando corroborada por escrituração contábil e pela
comprovação do recolhimento das contribuições incidentes sobre a
remuneração dos segurados, aferidas indiretamente nos termos, forma e
percentuais previstos pelo INSS.
• Fiscalização:
• Nos termos do Art. 5º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997, cabe à
Fiscalização do Trabalho, quando da inspeção na empresa de prestação de
serviços a terceiros ou na contratante, observar as disposições contidas
nesta Instrução Normativa, especialmente no que se refere a:
a) registro de empregado - deve permanecer no local da prestação de
serviços, para exame do contrato do trabalho e identificação do cargo para
qual o trabalhador foi contratado, salvo quando o empregado tiver cartão
de identificação, tipo crachá, contendo nome completo, função, data de
emissão e número do PIS/PASEP, hipótese em que a Fiscalização fará a
verificação do registro na sede da empresa prestadora de serviços, caso
essa sede se localize no município onde está sendo realizada a ação fiscal;
• Fiscalização (continuação art. 5º da Instrução Normativa nº 3
de 29/08/1997):
b) horário de trabalho - o controle de jornada deve trabalho
deve ser feito no local da prestação de serviços. Tratando-se
de trabalhador externo (papeleta), esse controle deve
permanecer na sede da empresa prestadora de serviços a
terceiros;
c) atividade do trabalhador - o agente de inspeção do trabalho
deve observar as tarefas executadas pelo trabalhador da
empresa prestadora de serviços, a fim de constatar se estas
não estão ligadas às atividades-fim e essenciais da contratante;
• Fiscalização (continuação art. 5º da Instrução Normativa nº 3 de
29/08/1997):
d) o contrato social - o agente de inspeção do trabalho deve
examinar os contratos sociais da contratante e da empresa
prestadora de serviços, com a finalidade de constatar se as
mesmas se propõem a explorar as mesmas atividades-fim;
e) contrato de prestação de serviços - o agente de inspeção do
trabalho deve verificar se há compatibilidade entre o objeto do
contrato de prestação de serviços e as tarefas desenvolvidas pelos
empregados da prestadora, com o objetivo de constatar se ocorre
desvio da função de trabalhador.
• Fiscalização (continuação art. 5º da Instrução
Normativa nº 3 de 29/08/1997):
• Parágrafo único. Presentes os requisitos
configuradores da relação de emprego entre a
contratante e os empregados da empresa de
prestação de serviços a terceiros ou desvio da
função destes, lavrar-se-á, em desfavor da
contratante, o competente auto de infração,
pela caracterização do vínculo empregatício.
• Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a
uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de
serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito
da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de
trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade
consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
• Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades
de determinada empresa, para outra empresa, que executa as
tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo
empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é
permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não
coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de
atividades-fim (são as que coincidem).
3.15.3. Contrato de Trabalho - Cooperativa
• Características:
• Os movimentos cooperativos, originários da França, são
decorrentes da reação dos trabalhadores à Revolução
Industrial. No Brasil, as cooperativas nasceram atreladas ao
movimento sindical, consolidando-se como instituto
autônomo com a promulgação do Decreto-lei 22.232/1932.
• Coorperativa é uma sociedade prevista na CR/88 art.174,
§2º; no Código Civil (arts. 1.093 a 1.096); na CLT (art. 442,
parágrafo único); Lei 5.764/71 e outras normas
previdenciárias e tributárias.
• Caracteriza-se, fundamentalmente, pela cooperação, com o
objetivo de trazer para os cooperados as vantagens que
terceiros obteriam se os interessados não “cooperassem
entre si”.
105
• As cooperativas são uma forma de organização do trabalho
•
•
•
•
•
•
que pode contribuir para a absorção dos excluídos do mercado de
trabalho.
As cooperativas são constituídas por escritura pública ou privada,
consistente na ata da assembléia geral dos fundadores.
Não é uma sociedade lucrativa. Dispensa o capital social.
As cooperativas possuem o número mínimo de 20 associados
sendo o número de associados ilimitado.
O capital é variável, representado por cotas-partes para cada
associado. Limita-se o número de cotas-partes para cada
associado.
As quotas de cada cooperado são intransferíveis a terceiros
estranhos à sociedade, ainda que por herança.
Nas cooperativas, ocorre o retorno das sobras líquidas do
exercício proporcionalmente ao trabalho realizado por associado.
106
• A administração das sociedades cooperativas
cabe à assembléia geral, composta da totalidade
dos associados, e à diretoria ou conselho da
administração,
compostos
também
por
associados.
• Há diversos tipos de cooperativas: de crédito, de
produção, de consumo e, o que interessa no
nosso caso, a cooperativa de trabalho, que tem
por finalidade o fornecimento de mão-de-obra
para empresas.
107
• A CR/88 no art. 174, § 2º, estimula o
cooperativismo.
• A Lei 5.764/71 define a Política Nacional de
Cooperativismo, e no art. 90, dispõe: “Qualquer
que seja o tipo de cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus
associados”, diretriz reproduzida pela CLT, art.
442, parágrafo único, que dispõe que qualquer
que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo de emprego
entre ela e seus associados, nem entre estes e
os tomadores de serviços daquela.
108
• Vínculo entre a cooperativa e cooperado: entre
a cooperativa e seus associados não há relações
de emprego, porque o que há é o vínculo de
cooperados que são um tipo de associados de
uma entidade associativa, na qual se agrupam
para a consecução de objetivos de produção, de
consumo, de crédito, de distribuição etc.
109
• A discussão sobre cooperativas de trabalho ganhou dimensão em
razão das práticas abusivas pois foram criadas cooperativas formais,
na prática inexistentes, para fraudar a legislação trabalhista.
• Essa situação levou a Justiça do Trabalho a distinguir situações para
coibir a fraude, com base no art. 9º da CLT, segundo o qual é nulo
todo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da Lei
trabalhista. Desse modo, se a empresa para o qual os serviços da
cooperativa são fornecidos exercer subordinação direta dos seus
chefes sobre os cooperados, a Justiça do Trabalho, acionada pelos
interessados, poderá declarar a relação de emprego direta com a
tomadora dos serviços.
110
• Alguns estudiosos do direito do trabalho, concluem que
o cooperativismo pode constituir sem sombra de
dúvida, uma forma de terceirização e flexibilização das
relações de trabalho. Portanto, não pode haver
subordinação entre o cooperado e a tomadora de
serviços, a pessoalidade na prestação não pode ser
exigida, e as atividades a serem terceirizadas dever ser
as atividades-meio e não as atividades-fim da empresa
(conforme os limites traçados pela Súmula 331 do TST
para a terceirização).
111
3.15.4. Contrato de Trabalho - Estágio
• Em 25/09/08 foi sancionada a Lei 11.788, fixando as
novas regras para o contrato de estágio, de forma
que ficou revogada a legislação anterior (Lei
6.494/77, Lei 8.859/94 e a Lei 9.394/96, art. 82).
• Contrato de estágio não é uma forma de relação de
emprego e nem pode ser tratado como tal. É uma
modalidade especial de contrato de qualificação
profissional com objetivos pedagógicos e de
formação profissional nas diferentes áreas do
conhecimento.
112
• Para a configuração do estágio, deve ser observado o
seu objetivo de complementar o ensino em
conformidade com os currículos, programas e
calendários
escolares,
punindo
a
empresa
desvirtuante com os ônus da declaração judicial da
relação de emprego com todos os ônus a que, como
empregador deva responder.
• Obs: um estudante de medicina não poderá ser
estagiário na seção de câmbio de um banco porque
não há relação entre o curso escolar seguido e as
funções desempenhadas no estágio.
113
• Estágio - trata-se de uma relação jurídica triangular que tem
como centros de imputação da norma jurídica o estagiário, a
instituição escolar e a empresa concedente (aquela em que o
estágio é feito) – podendo participar o agente de integração
que participa da aproximação entre o estagiário e a empresa
concedente (ex. CIEE - Centro de Integração Empresa Escola).
• Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se
indicarem estagiários para a realização de atividades não
compatíveis com a programação curricular estabelecida para
cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou
instituições para as quais não há previsão de estágio
curricular.
114
• Há um número máximo de estagiários que a empresa
poderá ter:
- de um a cinco empregados, um estagiário;
- de seis a dez, dois estagiários;
- de onze a vinte e cinco, cinco estagiários;
- acima de vinte e cinco, até 20% de estagiários,
percentuais estes aplicáveis a cada unidade da empresa.
• Atenção: essas limitações não se aplicam aos estágios
de nível superior e de nível médio profissional.
115
• A instituição escolar fiscaliza o estágio. Vemos,
nisso, o deslocamento da atribuição antes
exclusiva do Ministério do trabalho e Emprego
para o Ministério da Educação, que passa a ser
responsável não só pela elaboração do plano
pedagógico como do concurso do agente de
integração e a empresa concedente, como pela
supervisão e acompanhamento dos estágios,
designando para esse fim, um professor
orientador.
116
• A instituição de ensino, também assume as seguintes obrigações:
– celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu
representante ou assistente legal;
– avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação
à formação cultural e profissional do educando;
– exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a
6 (seis) meses, de relatório das atividades;
- reorientar o estagiário para outro local no caso de descumprimento
das normas de estágio;
– elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos
estágios de seus educandos;
– comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo,
as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
117
• Quanto a empresa concedente, que poderá ser uma pessoa jurídica
de direito privado ou público ou um profissional liberal de nível
superior, terá as seguintes obrigações:
– celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o
educando, zelando por seu cumprimento;
– ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao
educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
– indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou
experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no
curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez)
estagiários simultaneamente;
– contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais,
compatível com valores de mercado;
118
• Obrigações da empresa concedente (continuação):
– por ocasião do desligamento do estagiário, entregar
termo de realização do estágio com indicação resumida
das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação
de desempenho;
– manter à disposição da fiscalização documentos que
comprovem a relação de estágio;
– enviar à instituição de ensino, com periodicidade
mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com
vista obrigatória ao estagiário.
119
• Duração do contrato de estágio:
- Limite máximo de dois anos. Limite máximo não aplicável a
estagiários portadores de deficiência.
• Jornada de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais,
reservada a estudantes do ensino superior, da educação profissional
de nível médio e do ensino médio regular.
• Jornada reduzida para 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas
semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos.
• A Lei 11.788/08, não dispõe sobre intervalos na jornada, dessa forma
serão aqueles estipulados pelas partes e que podem coincidir com os
do pessoal da empresa.
• Nos períodos de avaliação escolar pela instituição de ensino, a carga
horária do estágio será reduzida pelo menos à metade.
120
• O estagiário tem alguns direitos obrigatórios, sem prejuízo de outros
que a empresa concedente queira instituir:
- se o estágio tiver a duração de pelo menos um ano, recesso anual
remunerado ( e não férias) de trinta dias, inclusive o recesso
proporcional no caso de estágio de duração inferior a um ano - a ser
gozado preferencialmente durante suas férias escolares;
- vale transporte;
- seguro contra acidentes pessoais cuja apólice deverá observar os
valores de mercado;
- bolsa ou outra forma de contraprestação ajustado com o estagiário;
- Inscrição do estagiário, facultativamente, no INSS;
- cotas de 10% das vagas de estagiário para deficientes.
121
• O descumprimento das regras estabelecidas pela Lei 11.788/08
pode ensejar a oportunidade de uma avaliação desqualificante da
sua natureza própria, para que seu enquadramento jurídico se faça
no modelo do vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
• Os §§ 1º e 2º do art. 15 da L.11.788, dispõe que a instituição
privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este
artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos,
contados da data da decisão definitiva do processo administrativo
correspondente. A penalidade limita-se à filial ou agência em que
for cometida a irregularidade.
122
A L. 11. 788/08, entrou em vigor na data da sua
publicação, e as prorrogações dos estágios
contratados antes do início da sua vigência devem
seguir as suas normas. Se o estagiário cumpre oito
horas, a empresa deverá reduzir a jornada em duas
horas para cumprir a lei, com diminuição
proporcional do valor da bolsa. Contudo, as
adaptações dos estágios antigos à nova lei passam a
ser exigíveis a partir da prorrogação dos respectivos
contratos.
123
3.15.5. Contrato de Trabalho - Aprendizes
• A lei brasileira prevê dois tipos de aprendizagem: uma que
configura e outra que não configura o vínculo de emprego.
• No Brasil, a formação profissional se faz por meio de
Escolas Profissionais, especialmente o Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial (Senai), o Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial (Senac) e outros serviços de
aprendizagem ou instituições semelhantes devidamente
autorizadas. Esses órgão mantêm cursos de aprendizagem.
124
• Em se tratando de atividades industriais, as empresas são
obrigadas a matricular um número de aprendizes
equivalente a 5%, no mínimo dos operários existentes em
cada estabelecimento e cujos ofícios demandem formação
profissional.
• A Lei 5.274/67 impõe a admissão compulsória, pelas
empresas em geral, de um número de trabalhadores
menores de 18 anos não inferior a 5% nem superior a 10%
do seu quadro de pessoal, percentuais esses calculados
sobre o número de empregados que trabalham em funções
compatíveis com o trabalho do menor.
125
• O art. 428 da CLT define o contrato de aprendizagem como:
o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete
a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº
11.180, de 2005)
126
• O contrato de aprendizagem na empresa pressupõe a
observância de aspectos formais e materiais substanciais.
• São aspectos formais o instrumento escrito com o
empregador, a anotação na CTPS, a inscrição do jovem em
programa de aprendizagem e matrícula em escola para
conclusão do curso de ensino fundamental (CLT, art. 428 §1º),
condições jurídicas de validade do contrato.
• O aspecto substancial exigível é a inscrição do jovem em
programa de aprendizagem de modo que a inobservância
dessa exigência legal afeta a natureza do vínculo, que não
poderá ser considerado aprendizagem.
127
• O art. 428 da CLT, atribui ao contrato de
aprendizagem a natureza jurídica de contrato
especial a prazo determinado, que terminará findo
o prazo em que a aprendizagem será ministrada ou,
mesmo quando não esgotado, o jovem completar 24
anos de idade.
• A jornada de trabalho será de 6 horas, mas será de 8
se o jovem concluiu o ensino fundamental. Vedadas
são horas extraordinárias, a título de prorrogação e
compensação (CLT, art. 432).
128
• A Lei 10.097/00, criou um novo tipo de estabilidade no
emprego para o aprendiz empregado, uma vez que são
enumeradas hipóteses de rescisão antecipada do
contrato, dentre as quais não está a dispensa imotivada.
• São causas autorizantes da rescisão antecipada, além do
pedido de demissão do jovem e do término normal do
contrato aos 24 anos de idade, o desempenho
insuficiente ou a inadaptação, a falta disciplinar grave e a
ausência injustificada à escola que implique perda do ano
letivo (CLT, art. 433).
129
• O art. 428, § 2º da CLT, dispõe que ao menor aprendiz,
salvo condição mais favorável, será garantido o salário
mínimo hora.(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
• O art. 428, § 3o da CLT, normatiza que o contrato de
aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador
de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de
2008)
• Nos termos do art. 431, da CLT, a contratação do aprendiz
poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a
aprendizagem.
130
• Aprendiz sem vínculo de emprego:
• Caracteriza-se quando a sua contratação é efetivada por determinado
tipo de entidade, a que se refere o art. 430, II, da CLT, a saber, entidades
sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente
e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos
da Criança e do Adolescente.(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000).
• É uma forma especial de aprendizagem, mas como não caracteriza
relação de emprego, o menor não terá os direitos previstos pela
legislação para o menor aprendiz empregado.
• O programa terá por base o trabalho educativo, devendo assegurar ao
menor condições de capacitação para o exercício de atividade, priorizados
os aspectos pedagógicos relativos ao desenvolvimento pessoal e social do
educando sobre os aspectos produtivos.
131
3.15.6. Trabalhador Autônomo
• Segundo dispõe o art. 12, V, h, da L. 8.212/91,
trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce
por conta própria atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não.
• Alguns autores entende que é incorreta a definição
da Lei 8.212/91 quando menciona que o autônomo é
apenas quem exerce atividade de natureza urbana,
pois profissões como a de engenheiro agrônomo, ou
veterinário, podem exercer suas atividades no
âmbito rural.
132
• O trabalhador autônomo é aquele que, via de regra, assume a
direção (e, por conseqüência, o risco) da prestação de serviço
ao tomador, fazendo dela o seu próprio negócio. Portanto, o
elemento fático-jurídico da subordinação estará ausente, uma
vez que o prestador detém a autonomia na prestação de
serviços, razão pela qual não será empregado.
• Também é comum o autônomo contratar o serviço e deixar de
executá-lo pessoalmente, o que afastaria ainda mais a relação
de emprego.
• Exemplos de trabalhadores autônomos: advogados, médicos,
contadores,
representantes
comerciais
autônomos,
vendedores de tecidos etc.
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