INTERESSADO: MÓVEIS HOTELEIROS _________
ASSUNTO: RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA
CAUSA DO EMPREGADO.
MÓVEIS
HOTELEIROS
_________,
determina que elaboremos parecer jurídico acerca da possibilidade de
rescisão de contrato de trabalho por justa causa de empregado, narrando
os seguintes fatos:
O consulente observou o comportamento
desregrado de dois funcionários no exercício de suas funções, o qual
compromete
a
continuidade
do
contrato
de
trabalho
ajustado
anteriormente entre as partes.
Os fatos resumem-se especificamente:
Consumo excessivo de combustível para abastecer veículo da empresa,
vez que a mesma não exerce atividade que necessite da quantidade
exarada nas notas fiscais, permanência dos mesmos no recinto da
empresa nos finais de semana, bem como o furto de galões de águas
estocados em locais de restrito acesso.
Assim,
relatado,
passamos,
respeitosamente, a opinar, como nos é solicitado.
Ab initio, cabe informar que a resposta à
consulta se embasará no artigo 482, da CLT que dispõe sobre os atos
que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador.
Válido,
ainda
em
patamar
inicial,
esclarecer que entende-se por justa causa todo ato faltoso do
empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes
entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão
do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações
contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa
refletir na relação contratual.
Assim, a CLT introduz, de modo taxativo e
expresso, os motivos que permitem ao empregador rescindir o contrato
de trabalho com o seu empregado. Esses motivos, que na prática
chamamos de “justa causa”, estão enumerados no artigo 482, o que
transcrevemos na sua íntegra:
“ARTIGO
482.
Constituem
justa
causa
para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau
procedimento;
c)
negociação
Habitual
por
conta
própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou prejudicial
ao serviço;
d) condenação Criminal do empregado,
passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da
pena;
e)
desídia
no
desempenho
das
respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de Segredo da Empresa;
h)
ato
de
Indisciplina
ou
de
Insubordinação;
i) abandono de Emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer
pessoa,
ou
ofensas,
nas
mesmas
condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama
ou ofensas físicas praticadas contra
empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legitima defesa
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar”.
Observe-se que, entre as possibilidades
do mencionado artigo existe a possibilidade de dispensa por ato de
improbidade.
Ato de improbidade constitui ação ou
omissão do empregado que revelam desonestidade, abuso de confiança,
fraude ou má-fé, visando vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto,
adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador,
etc.
O empregado ímprobo é aquele que não é
honesto, ou seja, é o trabalhador que age com má-fé, dolo, malícia, etc.
Segundo Plácido e Silva, improbidade, na
terminologia das leis trabalhistas, “é a desonestidade, a falta de
retidão, o procedimento malicioso, a atuação perniciosa”.
É o dano proposital ao patrimônio da
empresa ou ao patrimônio de terceiros no local de trabalho. É o caso do
furto, do roubo, da apropriação indébita etc. O empregado que desvia
bens da empresa, que recebe comissão de fornecedor, que altera o
cartão de ponto, para ocultar atraso, é ímprobo, desonesto, merecendo
ser dispensado sem direito à indenização, porque fez desaparecer a
confiança que nele depositava o empregador. A propósito, o Tribunal
decidiu certa vez “a improbidade”, pelos reflexos negativos que produz
na vida do empregado, é a falta mais grave das enunciadas pelo art. 482
da CLT. Justamente por isso, quando alegada, deve ser amplamente
demonstrada, de forma a não deixar qualquer dúvida.
Não é demais lembrar que a improbidade
se caracteriza pela prática de um único ato desonesto, ou seja, não há
necessidade de reincidência do ato para se justificar a despedida.
Como se verifica da questão indicada o
empregado em questão praticou atos que desencadeiam na hipótese
anteriormente prevista, as quais podem ser devidamente comprovadas
através de relatórios gerados pelo sistema de segurança interno, bem
como por prova testemunhal.
Diante dos fatos narrados, bem como da
hipótese legal, concluí-se que o empregado poderá ser dispensado com
fundamento no artigo 482, “a” da CLT, vez que o mesmo praticou atos
lesivos contra a empresa.
Sendo o que nos cabia apreciar, ante as
informações ofertadas, é o parecer.
São Paulo, 06 de abril de 2006.
Rodrigo Luiz de Oliveira Staut
OAB/SP nº 183.481