OAB 137º - 1ª Fase Extensivo Sábado
Disciplina: Direito do Trabalho
Aula: 5/6
Professor Agostinho Zechin
Data: 23/11/2008
TEMAS ABORDADOS EM AULA
5ª Aula: FGTS, Aviso Prévio e Rescisão do Contrato de Trabalho.
1. FGTS
Fundo de Garantia pelo Tempo de Serviço.
A CLT em 1943 trazia como única indenização em caso de rescisão de contrato o Art. 477 da CLT que
diz: “É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo
contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na
mesma empresa”.
A Lei n.º 5107/66 institui o FGTS, com a finalidade de conceder uma poupança aos empregados que
estavam sendo demitidos no nono ano, devido a estabilidade decenal. Assim, ao iniciar um contrato o
empregado deveria optar pelo FGTS ou pela estabilidade decenal. Com a promulgação da CF/88, o
regime do FGTS se tornou obrigatório, substituindo de vez o período decenal.
Não existe mais a opção anterior e a multa passa a ser de 40% + depósito do FGTS.
* A remuneração de 8% é sobre o salário do empregado (como se fosse uma poupança).
1.1 Hipóteses de Saque
a) Demissão por justa causa
b) Aposentadoria
c) Culpa recíproca
d) Compra da casa própria
e) Quando o empregado completar 70 anos de idade
f) Conta inativa por 3 anos ou mais
g) Moléstia grave
h) Morte do empregado
1.2 Da Multa
Na rescisão contratual, são devidas multas sobre o total dos depósitos devidos ao empregado, inclusive
sobre os que não foram depositados, nas seguintes hipóteses:
a) 50% na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta;
b) 25% na culpa recíproca e na força maior.
Obs. O FGTS tem prazo prescricional de 30 anos (prescrição trintenal).
2. Aviso Prévio
É o ato pelo qual a parte que deseja rescindir o vinculo contratual, impede que a outra seja acolhida de
surpresa, possibilitando ao empregado arrumar outro emprego a ao empregador recolocar outro profissional em seu lugar.
Não cabe nos contratos por prazo determinado e não cabe nas decisões por justa causa.
Prazo de no mínimo 30 dias.
Os requisitos estão previstos no art. 487 da CLT.
Pode ser concedido:
a) pelo empregador: o empregado recebe o aviso prévio continua trabalhando, só que pode trabalhar 2
horas a menos por dia, para que consiga um novo emprego. Ou ainda, poderá laborar normalmente a
sua jornada de trabalho diária e sair uma semana antes do emprego, neste prazo pré-estipulado, sendo
opção do empregado (parágrafo único, do artigo 488 da CLT).
* O trabalhador rural não tem esta opção no aviso prévio, porque tem obrigatoriamente que não trabalhar um dia por semana.
* A Súmula 276 do TST: o empregado pode renunciar o restante do aviso prévio, desde que comprovada a obtenção de novo emprego.
* A Súmula 230 do TST: é vedado substituir a jornada reduzida do aviso prévio por horas extras. Se isso
ocorrer caracteriza a nulidade do aviso, gerando um novo a ser indenizado pelo empregador.
* Quando o aviso é indenizado o desligamento do empregado é automático e o empregador deverá pagar o aviso prévio de maneira indenizada.
b) pelo empregado: o obreiro que comunica a sua dispensa, devendo fazê-lo com pelo menos 30 dias
de antecedência.
b.1) trabalhado: ele deverá trabalhar normalmente, mas deverá comunicar que irá sair. Não terá redução na sua jornada de trabalho, pois a opção foi dele;
b.2) indenizado: o empregado paga 1 mês de salário ao empregador.
O artigo 477, § 6º da CLT estabelece que as verbas rescisórias deverão ser pagas até o primeiro dia útil
subseqüente ao aviso prévio trabalhado ou em 10 dias corridos, caso ele seja indenizado, ou na ausência dele.
No § 8º desse mesmo artigo impõe multa de um salário em favor do empregado caso esses prazos não
sejam cumpridos.
* Se o desligamento for imediato, por parte do empregado, ele deverá indenizar o empregador pertinente à quantia equivalente ao seu aviso prévio. Esta indenização será feita de um desconto nas verbas
rescisórias do empregado.
* Súmula 348, TST: é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a
incompatibilidade dos dois institutos.
3. Rescisão do Contrato de Trabalho
A rescisão do contrato de emprego pode ser feita:
a) por decisão do empregador: com ou sem justa causa;
b) por decisão do empregado: comunicando a dispensa (pedido de demissão), rescisão indireta (justa
causa do empregador) ou aposentadoria;
c) por desaparecimento de uma das partes (ex. quando morre o empregador pessoa física, morte do
empregado ou extinção da empresa);
d) mútuo consentimento;
e) por término do contrato.
3.1 Sem Justa Causa
a) se o empregado tiver menos de um ano de emprego: terá direito a aviso prévio, 13º proporcional,
férias proporcionais, 1/3 sobre estas férias, saldo de salário, multa do FGTS (que é de 50%) e saque.
b) se tiver menos de um ano: sua dispensa precisa ser homologada no Sindicato de classe ou pela DRT
(delegacia regional do trabalho), além dos direitos descritos acima, receberá férias vencidas, se houver
(§ 1º do art. 477 da CLT).
3.2 Pedido de Demissão
É uma comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar.
O pedido não precisa ser aceito pelo empregador (ato unilateral do empregado), mas terá que pagar as
verbas rescisórias, devidas ao empregado:
a) por menos de um ano: aviso prévio, 13º salário, saldo de salário e férias proporcionais (Súmula 261
do TST);
b) mais de um ano: aviso prévio, 13º salário, férias vencidas, férias proporcionais (acrescidas do terço
constitucional) e saldo de salário (não tem direito à multa e aos 40% do FGTS).
3.3 Aposentadoria
A lei permite que o aposentado continue trabalhando, assim, ele deverá receber no ato da aposentadoria: 13º salário proporcional, férias proporcionais e vencidas.
* Não tem direito ao aviso prévio e nem à multa do FGTS, mas pode sacar a quantia depositada.
3.4 Morte do Empregado
Também não tem direito ao aviso prévio e nem à multa de 40% do FGTS, mas seus herdeiros têm direito de receber estas verbas e sacar o FGTS sem multa.
Tem direito a: 13º salário, férias vencidas mais 1/3, férias proporcionais, 1/3 sobre as férias e saldo de
salário.
3.5 Justa causa
A justa causa se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregado que impossibilita a continuidade
da relação de emprego. Sendo aplicado uma penalidade grave, em decorrência de um comportamento
desrespeitoso e que foi suficiente para romper o contrato.
Tem que ser verificado o nexo entre a conduta do empregado e a falta grave, sendo analisado a razoabilidade e a proporcionalidade do fato ocorrido.
O empregador deverá punir de imediato a conduta do seu funcionário, não podendo puni-lo de maneira
excessiva.
* Os casos de faltas graves se encontram no art. 482da CLT e são eles:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta e mau procedimento;
c) negociação habitual;
d) sentença condenatória criminal transitada em julgada do empregado;
e) desídia;
f) embriaguez;
g) violação de segredo de empresa;
h) indisciplina e insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo à honra e a boa fama ou ofensas físicas;
k) ato lesivo à honra e a boa fama ou ofensas físicas contra o empregador;
l) práticas constantes de jogo de azar;
QUESTÕES SOBRE OS TEMAS
1. (OAB/CESPE – 2006.3) A respeito das hipóteses de justa causa do empregado, previstas na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue os itens seguintes.
I O pagamento, em audiência, dos salários atrasados elide a mora capaz de determinar a rescisão do
contrato de trabalho.
II O fato de o empregador enfrentar dificuldades provenientes de política governamental não autoriza
nem descaracteriza a mora salarial.
III Podem ser considerados como atos lesivos da honra e boa fama, capazes de justificar a justa causa
do empregado, a calúnia, a difamação, a injúria e o dano moral.
IV Tanto a rescisão para atender obrigações legais quanto a morte do empregador que constitui empresa individual são consideradas hipóteses de justa causa do empregado para a rescisão do contrato de
trabalho.
Estão certos apenas os itens
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) III e IV.
2. (OAB/CESPE – 2007.2) Tito, empregado da empresa Pégasus Ltda., fumava no interior do escritório da empresa, desrespeitando ordem geral emanada da direção que proibia os empregados de fumarem nesse espaço. Diante dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) A empresa jamais poderia emitir norma de proibição de fumar no interior do escritório, pois estaria
utilizando do seu poder econômico para tolher a liberdade individual dos seus empregados.
b) A atitude praticada por Tito constitui motivo para a despedida por justa causa, consistente na desídia,
ou seja, a falta culposa, já que agia com negligência em relação à proibição emanada da direção da
empresa.
c) A atitude praticada por Tito constitui motivo para a despedida por justa causa, consistente em ato de
indisciplina, já que descumpria ordens gerais do empregador dirigidas impessoalmente ao quadro de
empregados.
d) Apesar de descumprir a ordem da direção de não fumar no interior do escritório, não cabe a aplicação da justa causa a Tito, já que a atitude praticada por ele constitui um estado de necessidade inerente
ao vício de fumar, e não um ato de indisciplina.
3. (OAB/CESPE – 2007.2) A empresa Rio Corrente Ltda. funcionava em um único estabelecimento
e empregava 15 funcionários. No mês de setembro, uma forte chuva de granizo destruiu por
completo o estabelecimento onde funcionava a empresa, de forma que os prejuízos econômicos
sofridos tornaram inviável a sua continuidade. Nos quadros da empresa, não havia nenhum empregado que gozasse de estabilidade. Nessa situação hipotética, a empresa deve rescindir os
contratos de trabalho de seus empregados
a) com fundamento no motivo de força maior, e pagar indenização equivalente à metade da que seria
devida em caso de rescisão sem justa causa.
b) com justa causa, mas pagar as verbas devidas como se a rescisão tivesse ocorrido sem justa causa.
c) sem justa causa, e pagar todas as verbas devidas previstas nos casos de rescisão sem justa causa.
d) com justa causa, com fundamento no motivo de força maior.
4. (OAB/CESPE – 2007.1) Manoel é empregado de uma empresa individual. Em decorrência da
morte do empregador da mencionada empresa, Manoel ingressou com uma reclamação trabalhista objetivando a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa do empregado, fundamentando-se no art. 483 da CLT. Com referência à situação hipotética acima apresentada, assinale a opção correta.
a) A morte do empregador é motivo de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa do empregado.
b) A morte do empregador empresa individual é um dos casos de demissão sem justa causa para fins
de verbas rescisórias.
c) A morte do empregador empresa individual constitui hipótese de motivo justificado, mas não de justa
causa.
d) Não existe necessidade de Manoel ingressar com ação judicial para a rescisão contratual, pois, ocorrendo a morte do empregador, o contrato de trabalho estará automaticamente rescindido.
Gabarito: 1. C 2. C 3. A; 4. C.