REVISTA GESTÃO DO CONHECIMENTO: DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ISSN 2358- 9086
A SAÚDE MENTAL DOS TRABALHADORES
HELENICE GARCIA MANCHEGO1
RESUMO
A partir da metade do século passado as transformações no mundo do trabalho
foram aceleradas pelas inovações tecnológicas, suas consequências foram o
aumento na velocidade das mudanças e decisões. Diante destas transformações o
indivíduo terá que se posicionar e tornar-se uma pessoa competitiva conservando
seus valores, procurando fazer o melhor, indo além de suas limitações, cumprindo
uma série de exigências e tendo que lidar com as constantes mudanças no mundo
do trabalho. O ambiente organizacional tornou-se muito dinâmico, funcionários
depararam-se com novas concepções de trabalho ocorrendo uma intensificação das
funções em busca da produtividade, com menor tempo e maior qualidade. Este
artigo tem como objetivo analisar as doenças que afetam a vida do trabalhador e
suas consequências. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica para a construção do
artigo. As organizações vêm buscando formas de melhorar as condições de trabalho
dos seus colaboradores, ao mesmo tempo em que cabe a cada pessoa cuidar de
sua saúde, conhecer suas características psicológicas e entender seu modo de
funcionamento para reduzir seu estresse, cansaço físico e mental.
Palavras-chave: Saúde Ocupacional. Estresse. Prevenção.
ABSTRACT
From the middle of the last century, the world work transformations were accelerate
by technological innovation and ,consequently, quick adapting to the changes and
decisions were necessary. Facing these changes, the person will have to react and
become competitive,doing their best , going beyond their limits fulfilling a series of
requirements and having to deal with the constant changes in the labor market.The
organizational environment has become very dynamic. Employees faced up new
conceptions of work, occurring intensification of functions in search of productivity,
with less time and higher quality. This article aims to analyze diseases that affect the
workers life and its consequences.A bibliographic research was carried out to this
article.Organizations have been seeking ways to improve their employees´ working
conditions , however,it´s up to each person to take care of its own health. It´s
important to know their psychological characteristics and understand their way of
working to reduce physical and mental tiredness.
Key-words: Occupational health. Stress. Prevention.
1
Graduada em Administração na Faculdade Catuaí
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1 INTRODUÇÃO
Com o avanço na tecnologia, os trabalhadores vêm sentindo o
aumento do ritmo de trabalho, da pressão para produzir mais e das necessidades
constantes de qualificação e requalificação. O trabalho na modernidade não exige a
força física, mas o uso mais intensificado da atividade mental.
As intensificações dos métodos atuais de trabalho resultam em
consequências como maiores cobranças por resultados, pressão, cansaço físico,
mental, atividades com aumento do grau de responsabilidades, ou seja, alto nível de
exigência no setor profissional, aumentando a busca constante de conhecimento,
tornando o ser humano não mais uma pessoa limitada e sim um trabalhador
polivalente.
Diante destas transformações, o indivíduo terá que posicionar-se e
tornar-se uma pessoa competitiva conservando seus valores, procurando fazer o
melhor, indo além de suas limitações, cumprindo uma série de exigências e tendo
que lidar com as constantes mudanças.
Neste processo, vê-se, diante de uma série de desafios, pressões e
oportunidades gerando possivelmente um estado de impotência emocional
desencadeando o estresse que pode exercer forte influência no desempenho
profissional.
Estes fatores estão no cotidiano e podem trazer sérias complicações
para saúde quando possuem seu estágio avançado. Entretanto, o estresse e
cansaço físico gerado devido ao ambiente no qual convive, pode influenciar, tanto
positiva como negativamente, dependendo do indivíduo e como ele enfrenta as
dificuldades. Este artigo tem como objetivo analisar as doenças que afetam a vida do
trabalhador e suas consequências. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica para a
construção do artigo
2 AS TRANSFORMAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO
Segundo Chiavenato (1999), a era clássica da Administração que
aconteceu após a revolução industrial e se estende até a primeira metade do século
XX, teve como característica principal a intensificação da industrialização nos países
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desenvolvidos. As empresas passaram a adotar um estilo mais burocrático, com
ênfase na departamentalização funcional, no estabelecimento de regras para
disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas.
De acordo com Maximiano (2000), o estilo burocrático era a forma
mais racional de exercer a dominação possibilitando o exercício da autoridade e
obtenção da obediência com precisão e disciplina. Assim a preocupação básica
estava somente vinculada ao desempenho dos recursos e processos e as pessoas
apenas consideradas como recursos da produção.
Depois
da
segunda
guerra
mundial
houve
grande
avanço
tecnológico que proporcionou aceleramento de mudanças no mundo, tornando-se
cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competitividade entre as
empresas.
A cultura organizacional que antes existia dava lugar a uma nova
forma de administrar cedendo espaço às inovações e mudanças de hábitos e de
maneiras de pensar e agir. Com a busca pelo conhecimento a tecnologia ganhou
espaço e começou a influenciar o comportamento das organizações e das pessoas
que delas participavam.
De acordo com Chiavenato (1999), é o período que marca o início
da tecnologia da informação integrando a televisão, o telefone e o computador
transformando o mundo em uma aldeia global. A economia passando a ser
globalizada e a competitividade mais intensa e complexa nas organizações.
Notou-se que as empresas mais bem sucedidas foram aquelas que
buscaram a informação e transformaram rapidamente em oportunidades de novos
produtos e serviços e observaram a necessidade de acompanhar o ciclo da
mudança adequando a seu ambiente interno.
Portanto, as organizações buscavam agilidade, mobilidade, inovação
para enfrentar o ambiente de intensas mudanças e turbulências. Para isto a forma
de administrar foi se transformando, métodos e estruturas foram se adaptando à
nova visão e perspectiva de um mundo mais dinâmico.
De acordo com Chiavenato (2004), os órgãos e departamentos
foram remodelados, cargos e funções passaram a ser definidos e redefinidos, em
razão das mudanças no ambiente e na tecnologia. Aos poucos, a cultura
organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições antigas e
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passadas e passou a concentrar-se no presente adotando uma nova forma de
administrar.
Em organizações mais expostas às mudanças ambientais, a
estrutura organizacional abandonou órgãos fixos e estáveis para basear-se em
equipes multifuncionais de trabalho. Surge a organização virtual interligada
eletronicamente e sem papelório, trabalhando melhor e funcionando sem limites de
tempo, espaço ou distância, com um uso totalmente diferente do espaço físico.
Salas fechadas dão lugar a locais coletivos de trabalho.
A tecnologia da informação fez com que a visão de negócios desse
abertura a um leque de conceitos até então não explorado. O capital financeiro
deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento. Pois, mais
importante do que o dinheiro é o conhecimento, como utilizar e aplicar de maneira
rentável. O conhecimento torna-se básico, e o maior desafio passa a ser a
produtividade do conhecimento cabendo à gerência criar as condições para que
ocorra de fato. Na era da informação, constata-se que o emprego passou na sua
maioria do setor industrial para o setor de serviços e o trabalho manual foi
substituído pelo trabalho mental.
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passaram a ser a principal
base da nova organização, como seres dotados de inteligência, personalidade,
conhecimentos, habilidades tornando-se novos parceiros das empresas.
O
ambiente
organizacional
tornou-se
dinâmico,
funcionários
depararam com novas concepções de trabalho e comportamento ocorrendo uma
intensificação das funções em busca da produtividade, com menor tempo e maior
qualidade.
Segundo Lacombe (2006), as organizações passaram a valorizar o
trabalho em equipe sobre o individualismo, as equipes tornaram-se multidisciplinares
com tendências a desempenhar um papel cada vez maior nas empresas. Assim, o
aumento do conhecimento obrigou especializações maiores, pois, também as
mudanças
trouxeram
aumento
das
complexidades
dos
problemas e
das
oportunidades. Em decorrência abrangeram-se, cada vez mais, aspectos e
especialidades diferentes. A relação dos empregados passou a ser mais conjunta,
dependente e decisiva, com diferentes tipos de comunicação nas relações
interpessoais e grupais.
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De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas são dotadas de
personalidade própria sendo diferentes entre si, com história pessoal particular e
possuidoras de conhecimentos e habilidades. Desta maneira, o ambiente interno
passou agregar um número considerado de indivíduos que convive a maior parte do
tempo trabalhando juntos com uma finalidade em comum, porém cada um com suas
perspectivas e objetivos pessoais.
Quanto às organizações vincula-se não somente a sua estrutura e
as condições de vida da coletividade do trabalho, como também seu contexto
histórico com seu conjunto de problemas demográficos, econômicos e sociais. Deste
modo o crescimento econômico da empresa, o progresso técnico, o aumento da
produtividade e estabilidade da organização dependem também das condições de
trabalho, do estilo de vida, do nível de saúde e bem estar de seus trabalhadores.
Nota-se que estes conceitos quando bem estruturados no ambiente
de trabalho podem trazer resultados os quais as empresas almejam. Para isto
departamentos como RH são especializados para desenvolverem políticas e
estratégias com objetivo de ajudar a organização atingir suas metas e realizar a sua
missão.
A concretização desses objetivos é fundamentada em estruturas que
prezam tanto o conhecimento, quanto à cultura da organização e processos em que
possam ocorrer integração entre empresa e colaboradores.
Hoje, sabe-se que há uma fusão de interesses, ou seja, para a
empresa o empregado deixa de ser apenas um recurso organizacional e passa a ser
tratado como um colaborador. Para as pessoas, o trabalho cria laços de identidade
pessoal, isto é, como ficam a maior parte de suas vidas no trabalho esperam
identificação com o que fazem, possibilidade de crescimento profissional, esperam
encontrar condições de segurança e higiene.
De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas podem aumentar ou
reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como
elas são tratadas. Elas podem ser fontes de sucesso como também de problemas,
Conforme Chiavenato (2004), estes ambientes de mudanças
poderão ocasionar na vida do ser humano impactos provocando tanto crescimento
profissional do indivíduo como também seu desligamento da organização. Isto gera,
na maioria das pessoas, dificuldades em controlar o emocional desencadeando o
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estresse, provocado pelas dificuldades nas relações de trabalho como também pelo
próprio indivíduo.
2.1 Síndrome De Burnout
Segundo Ferraz (2007), por muitos anos o Burnout foi considerado
como uma dificuldade do indivíduo, atribuída a problemas de atitude e
comportamento. Entretanto pesquisas apontam que o ambiente de trabalho exerce
grande influência no aparecimento de Burnout.
De acordo com França e Rodrigues (2005), o conceito de Burnout é
considerado um dos desdobramentos mais importantes do estresse profissional. É a
resposta emocional em função das relações intensas ocorridas, no trabalho com
outras pessoas ou até mesmo com profissionais que apresentam grandes
expectativas em relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicação à
profissão. Entretanto, em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno
esperado.
Segundo Torres (1993), esta doença decorre da luta constante em
que o homem busca diariamente para satisfazer os ideais de excelência que
caracterizam a sociedade atual. A pessoa encontra-se de certa forma encurralada,
obrigado a correr cada vez mais depressa.
Sendo assim o ser humano é conduzido a desenvolver e buscar
imagens de si mesmo em conformidades com padrões exteriores de excelência e de
sucesso, mas que, muitas vezes, não condizem com sua personalidade real. De
forma que a vida ou o trabalho não trazem mais ao indivíduo a recompensa que ele
espera e seus esforços feitos não são mais reconhecidos. A energia que até então
era gerada, não sendo mais recompensada faz com que a pessoa degrade-se pouco
a pouco no ambiente profissional.
Segundo Ferraz (2007), o Burnout ocorre em uma progressão
sequencial, na qual, o primeiro sintoma é a exaustão, com sensação de
esgotamento físico e emocional, em seguida, assume uma atitude cínica e fria em
relação ao trabalho e aos colegas, finalmente sentem-se ineficiente, passam a
perceber suas conquistas como triviais e a ver novos desafios como inalcançáveis.
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De acordo com França e Rodrigues (2005), a Síndrome de Burnout
é caracterizada por três aspectos básicos:
a) Exaustão emocional: o profissional torna-se pouco generoso,
aparententemente insensível e, muitas vezes, apresenta um
comportamento rígido e adota rotinas inflexíveis. As relações
com o trabalho e com a vida são vividas como insatisfatórias e
pessimistas.
b) Despersonalização: é o desenvolvimento do distanciamento
diante das necessidades dos outros, insensibilidade e postura
desumanizada. Como resultado do processo de desumanização,
o profissional perde a capacidade de identificação com as
pessoas. Tende a ver cada questão no trabalho como um
transtorno, como mais um problema a ser resolvido.
c) Redução da realização pessoal e profissional: diante da
deteriorização da qualidade da atividade ocasionada pela
exaustão
emocional
e
despersonalização,
a
realização
profissional e pessoal fica extremamente comprometida. Como
consequência, surge queda da autoestima, que pode chegar à
depressão.
Na opinião de Rossi (2007), a síndrome de Burnout instala-se e vai
corroendo progressivamente a relação do sujeito com sua atividade profissional.
Assim quanto menor for a compatibilidade no ambiente de trabalho, ocasionado por
cargas excessivas de trabalho, a falta de controle sobre o próprio trabalho, o retorno
(simbólico ou material), percepção de tratamento injusto e conflitos de valores, maior
será a probabilidade de ocorrência do Burnout. Os sintomas são variados e bem
conhecidos: Fadiga crônica; Náusea, alergias, doenças de pele; Baixa resistência,
dores de cabeça
A síndrome de Burnout esta associada a efeitos pessoais e
situacionais, ou seja, compatibilidade e incompatibilidade entre pessoa e emprego.
Assim quando ocorre a incompatibilidade, os agentes estressores desencadeiam a
síndrome de Burnout que por sua vez levam as conseqüências pessoais e
organizacionais.
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2.2 Síndrome da Fadiga
Segundo França e Rodrigues (2005), a fadiga é um dos sintomas
mais comuns na Medicina e na Psicologia, apresentando-se como um problema de
saúde dos mais difíceis de serem tratados, pois são inúmeras as condições que
podem desencadear esse estado.
A fadiga pode ser definida como estado físico e mental, resultante de
esforço prolongado ou repetitivo que terá repercussões sobre vários
sistemas do organismo, provocando múltiplas alterações de funções,
que conduz a uma diminuição da performance no trabalho tanto
quantitativa quanto qualitativa, em graus variáveis, e também ao
absenteísmo do trabalho e uma série de distúrbios psicológicos e
sociais. (FRANÇA ; RODRIGUES, 2005, p. 100).
Ainda dentro da perspectiva da psicologia do trabalho seria de que
essa síndrome teria como principal fator etiológico ou causa, situações que
provocam um estado de intenso estresse, principalmente naquelas situações em que
não há uma sintonia entre a motivação, o esforço envolvido na tarefa e as funções
orgânicas, principalmente as vegetativas. As principais características da fadiga são
sensação de cansaço, fadiga constante e intensa após esforço mental; sentimento
de desmotivação, falta de vontade, desatenção, desligamento de tudo e diminuição
da capacidade de concentração.
2.3 Distúrbio Do Sono
Segundo Fiorelli (2000), os distúrbios do sono podem ocasionar
efeitos orgânicos e também serem consequência de doenças de fundo orgânico.
Estão relacionados a transtornos de ansiedade, depressão e estresse além de incluir
outros transtornos mentais acarretando nas pessoas efeitos como:
a) Comprometimento do estado de alerta e aumento da fadiga;
b) Comprometimento da capacidade cognitiva prejudicando o
funcionamento das funções mentais superiores;
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c) Redução da capacidade de concentração aumentando a
probabilidade de ocorrência de falhas nas tarefas, gerando
perdas financeiras e diminuição da produtividade;
d) Os efeitos na aprendizagem podem ser reduzidos drasticamente;
e) A redução da atenção contribui para acidentes no trabalho,
aumentando a
incidência de
transtornos decorrentes do
estresse;
f)
A expectativa de ocorrer falha na tarefa, ou estar sujeito a
acidentes pode conduzir a ansiedade, desenvolvendo possíveis
quadros de estresse;
g) O indivíduo torna-se mais irritado, o que deteriora suas relações
interpessoais.
Ainda o autor ressalta que o diagnóstico dos distúrbios do sono é
complexo e demorado, uma vez que, a insônia produzida pelo estresse pode
persistir por um longo período mesmo após a situação ou evento que a ocasionou.
Assim destaca como sendo uma grande questão a ser pesquisada por profissionais
especializados.
Segundo França e Rodrigues (2005), são considerados como alguns
dos sintomas mais comuns que uma pessoa pode apresentar insônias; sonolência
excessiva; distúrbio do padrão do sono vigília.
A insônia pode surgir em decorrência de inúmeras doenças. Muitas
vezes, ela é de maneira transitória relacionada com um momento estressante que a
pessoa está vivendo, passada esta fase, ela desaparece. Outras vezes, ela é
secundária detectada em caso de ansiedade e depressão.
Já a sonolência excessiva, é considerada como apneia do sono,
caracteriza-se por interrupções na respiração durante o sono, ao acontecer esta
obstrução, o indivíduo acorda por poucos segundos, libera a obstrução e volta a
dormir. As pessoas que apresentam apneia do sono em geral costumam ter
sonolência durante o dia, que pode ser constante, chegando a ponto de dormir no
trabalho.
Por fim, o complemento que fecha o ciclo referente aos distúrbios do
sono é chamado distúrbio do padrão sono - vigília, ou seja, o ciclo que a maioria das
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pessoas apresenta em dormir à noite, em média oito horas e ter seu período de
vigília (estar acordado) durante o resto do dia.
No entanto, trabalhadores que ficam expostos às constantes
mudanças de turnos de trabalho, estão sujeito às alterações do sono-vigília,
apresentando como consequências aumento do desgaste individual, o rendimento
fica prejudicado, surgem dificuldades para conciliar e manter o sono, sentem-se
cansados e sonolentos quando estão acordados, em decorrências das constantes
alterações de horários.
2.4 Depressão
De acordo com Fiorelli (2000), a depressão afeta milhões de
pessoas em todo o mundo. Representa o comprometimento parcial ou total das
atividades do indivíduo manifestado em uma série de sinais detectados nas ações
cotidianas.
Constituída de momentos de tristeza proveniente de reações
comuns a qualquer pessoa, podem emergir em situações cotidianas que estão
relacionadas a decepções, perdas e ao estresse intenso e prolongado. Esse estado,
frequentemente, compromete a atividade profissional; a pessoa não consegue
desenvolver suas funções, por vezes nem consegue trabalhar, tem dificuldade de
concentração e cansaço excessivo.
Quando na fase crônica, desenvolve comportamentos adaptativos e
com o tempo passa a acreditar que a tristeza e mau humor são devidos a problemas
cotidianos ou uma questão de personalidade. Quando este fato ocorre, o trabalhador
e a organização passam a conviver com baixa produtividade sem que supervisores
ou líderes percebam o que ocorre, pois o processo de modificação como descrito
acima vai sendo comprometido ao longo dos anos e modificando
seu
comportamento diário.
2.5 Lesões Por Esforços Repetitivos
Segundo Codo (apud FRANÇA ; RODRIGUES, 2005), a LER
constitui-se uma importante patologia no contexto organizacional e das relações
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entre o estresse e o trabalho.
A LER, antes de qualquer outra coisa, é a metáfora das condições de
trabalho contemporâneas. Assolado pelas dúvidas sobre o seu
próprio destino, acossado pelas novas e novas tecnologias, cada vez
mais o mundo do trabalho se volta para uma discussão mais
profunda sobre os seus destinos. (FRANÇA; RODRIGUES, 2005,
p.116)
A LER abrange um grupo de comprometimentos que incide
principalmente nos membros superiores; entre eles destaca-se a tenossinovite, a
inflamação do tendão e da camada que o cobre, diagnosticada em digitadores.
Todavia já esta sendo identificada também em outros trabalhadores que exercem
outras funções repetitivas. Seus sintomas mais frequentes são dores mal definidas,
podendo conduzir à impotência funcional; nem sempre são bem localizados, embora
sinais e sintomas inflamatórios em articulações da mão e punho possam ser
encontrados.
A natureza etiológica de LER pode ser configurada como
multifatorial, ou seja, é psíquica, pois envolve as características de personalidade do
trabalhador e é social, porque se relaciona com a organização e a divisão do
trabalho. Sendo uma doença multifatorial, denuncia-se de forma contundente que
não é caracterizada apenas e exclusivamente por esforços repetitivos, Tais fatos
orientam a observar a LER dentro de uma perspectiva mais ampla.
De acordo com França e Rodrigues (2005), as relações de trabalho
com características alienantes, tornam-se fundamentais para a compreensão das
patologias ocupacionais vinculadas à organização do trabalho. A rotina massacra as
possibilidades e as necessidades de transformação do trabalhador, sua autoestima
reduz-se, o trabalho não é percebido como importante e não sente que seu esforço
é socialmente reconhecido.
Diante desses aspectos presentes na organização do trabalho e na
relação dos trabalhadores com ele, a consequência é frustração, raiva e sofrimento.
Quando não consegue lidar com a subjetividade e sua expressão, o enfrentamento
ou defesa podem mostrar-se ineficazes ou são mobilizados inadequadamente. O
resultado é a doença, pois a energia mobilizada pelo estresse, resultante dessa
situação, não pode ser adequadamente consumida.
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Assim, o enfoque das relações do trabalhador com seu trabalho
pode ser compreendida dentro de um contexto interpessoal e socioeconômicocultural, pois o trabalho é importante para estruturação e a construção das
identidades.
2.6 Saúde Ocupacional Contemporânea
Com tantas inovações, o ambiente social e organizacional está mais
complexo. Com a modernização ocorreu a redução de níveis hierárquicos, o
downzing programas de qualidade, critérios de excelência, entre outras novas
formas de vínculos como consultorias, trabalhos a distancia, terceirizações,
parcerias, contratos temporários.
Estes modelos são mecanismos de adaptação aos processos da era
contemporânea do sistema produtivo, construído sob o foco da sobrevivência das
organizações. Vive-se a era da qualidade, competitividade e consumidores mais
exigentes.
Segundo França e Rodrigues (2005), as pressões aumentam nas
empresas e as pessoas precisam estar mais fortes. De acordo Chiavenato (2004),
para se alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade é fundamental ter
colaboradores motivados, que participem ativamente dos trabalhos que executam e
que sejam devidamente recompensados pelas suas contribuições.
Desta maneira, a qualidade total depende da otimização do potencial
humano. E isso depende fundamentalmente de como as pessoas veem o trabalho
que desempenham, ou seja, quão bem as pessoas
sentem-se trabalhando. A
qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador das experiências
humanas e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho.
Para França e Rodrigues (2005, p. 152),
Os impactos contínuos da nova economia levam também as
manifestações de cuidados com a vida e ganham um novo espaço. A
melhor utilização desse espaço tem sido demonstrada por meio das
melhorias ergonômicas, da nova consciência de promoção da saúde,
das políticas de inclusão social, da avaliação da diversidade, da
intensificação do treinamento para novas tecnologias, respeito à
criação intelectual, reconhecimento das diferenças individuais.
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Sem dúvida que a compreensão das expectativas entre pessoa e
empresa torna-se um fator chave para saúde ocupacional. Assim, as relações de
trabalho são como medidores sob aspectos físicos e mentais e qualquer sinal de
alerta serve para revisão das condições de vida no trabalho, propiciando redução do
estresse entre outras doenças ocupacionais. Rossi (2007, p.170), de acordo com a
Diretiva Marco da União Europeia:
Os empregadores têm o ‘dever de assegurar a segurança e saúde
dos trabalhadores em todos os aspectos relacionados ao trabalho’.
Os princípios de prevenção incluem: evitar riscos, combater os riscos
na fonte e adaptar o trabalho ao individuo. Além disso, a diretiva
indica o dever do empregador de desenvolver uma política de
prevenção coerente.
Segundo França e Rodrigues (2005), é necessário que as empresas
tenham consciência quanto ao planejamento de programas específicos de saúde
ocupacional, exigindo investigações adequadas, ou seja, conhecimento de formas
mais detalhadas e completas possíveis sobre as necessidades das pessoas, grupos
e empresa.
A partir disso, ações podem ser implementadas adequadamente e
desdobrarem-se em novas perspectivas de qualidade de vida no trabalho. Os
programas não precisam ser os mais caros, mas os que produzem resultados
melhores para organização e para as pessoas. A empresa pode fornecer ginástica
laboral, comunicação positiva, educação alimentar e arranjo físico ou melhorias no
ambiente.
Além destes programas que poderão ser implantados, a CIPA,
Comissão interna de prevenção de acidentes, torna-se fundamental, contribuindo
com a conscientização e participação de colaboradores, estabelecendo um plano de
trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e
saúde no trabalho de modo a tornar compatível e permanente a preservação à vida.
De acordo com Chiavenato (2004, p. 431), “um ambiente de trabalho
agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade bem como
reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal”.
A promoção da saúde no ambiente laboral passa a ser uma busca
constante dentro das organizações, ganhando mais espaços e atenção de
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administradores. Segundo Fiorelli (2000), os programas relacionados à saúde
ocupacional podem incluir trabalhos cooperativos com vários profissionais de
diversas especializações e com atividades voltadas à promoção da saúde física e
mental.
Entretanto, estes programas requerem diagnósticos e análise para
identificarem a incidência, a gravidade e as tendências em relação às exposições a
estressores relacionados ao trabalho e suas causas e consequências para saúde
dentro do contexto econômico, afetivo, ambiental e cultural.
De acordo com Rossi (2007), para identificar as causas e
consequências do estresse relacionado ao trabalho é necessário o monitoramento
do conteúdo de trabalho, condições de trabalho, relações sociais, saúde, bem estar
e produtividade.
Algumas ações podem ser empreendidas para a redução e
prevenção de condições que levam ao estresse e cansaço físico nos locais de
trabalho. De acordo com Rossi (2007), em nível empresarial, muitas melhorias
podem ser alcançadas por intermédio de mudanças organizacionais para prevenir o
estresse relacionado ao trabalho e problemas de saúde referentes a:
a) Horários de trabalho - Projetar horários de trabalho de modo a
evitar conflitos com demandas e as responsabilidades não
relacionadas ao trabalho. Os horários dos turnos em rodízios e
previsíveis.
b) Participação
e
controle
-
Permitir
aos
trabalhadores
a
participação em decisões ou ações que afetam seu trabalho.
c) Carga de trabalho - Assegurar que as tarefas sejam compatíveis
com as capacidades e recursos do trabalhador, permitindo a
recuperação, especialmente de tarefas exigentes do ponto de
vista físico ou mental.
d) Conteúdo - Projetar as tarefas de modo que proporcionem
sentidos,
estímulo
uma
sensação
de
plenitude
e
uma
oportunidade de uso das aptidões.
e) Ambiente social - Proporcionar oportunidades de interação social
incluindo apoio emocional e social e ajuda entre os colegas de
trabalho.
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f)
Papéis - definir papéis e responsabilidades do trabalho de forma
clara.
g) Higiene e segurança - Assegurar a manutenção preventiva dos
equipamentos, elaboração do mapeamento de riscos,oferecer
condições de trabalho seguras e saudáveis para as pessoas.
h) Assegurar
-
Recompensar
o
colaborador
por
um
bom
desempenho no trabalho.
i)
Reconhecer - Proporcionar benefícios pessoais competitivos.
Segundo Chiavenato (2004), existem várias maneiras do indivíduo
reduzir o estresse e cansaço físico por meio das seguintes providências: dispor de
tempo para planejar seus objetivos pessoais e de carreira; exercícios físicos
regulares contribuem para saúde física e ajudam a reduzir o estresse em
consequência do condicionamento físico e a utilização de uma variedade de técnicas
interpessoais usadas para reduzir o estresse com ajuda psicoterapeuta.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalhador moderno, a cada dia, vem sendo exposto a doenças
que provocam sofrimento e tornam seu rendimento e produtividade menor. São
inúmeros os afastamentos por motivo de estresse e doenças mentais ligadas ao
trabalho. As organizações, por sua vez, têm se sensibilizado com as novas
demandas e têm implementado programas que visam à melhoria das condições de
seus funcionários.
Promover a saúde física e mental é economicamente mais rentável,
pois enfrentá-lo é uma inteligente estratégia para aumentar a competitividade e a
produtividade. Todavia, o sucesso da missão só poderá ser empreendido com
administradores capazes de reconhecer que a saúde física e mental é fundamental
em todos os aspectos tanto para a empresa como para o colaborador.
Neste sentindo, a união entre administradores, médicos, psicólogos
e também com o meio acadêmico, através de estudos e pesquisas, podem contribuir
para medidas, auxílios e diagnósticos com a finalidade de prevenir doenças
ocupacionais e assim integrar a estratégias cooperativas.
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De acordo com Fiorelli (2000), dificilmente uma organização
conseguiria erradicar de seu ambiente de trabalho os transtornos físicos e mentais,
mas ela pode se conscientizar que o trabalho com sua carga provoca males à saúde
dos trabalhadores e assumir o compromisso de tornar, na medida do possível, a sua
organização mais adequada às necessidades dos seus colaboradores, minimizando
assim os riscos à saúde.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elseiver, 1999.
_____.Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
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