Relações trabalhistas
*Os capítulos 15 e 16 do livro estão
disponíveis na copiadora para
quem se interessar mais pela área e
quiser ler mais sobre o assunto.
Cap. 15 – Subsistema de Contencioso Trabalhista e Assistência
Social
Cap. 16 – Subsistema de Relações Trabalhistas
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Relações Trabalhistas
• Relacionamento das Organizações com os
Sindicatos
• Baseiam-se em políticas da Organização em
relação aos Sindicatos
• Conflito entre Capital e Trabalho
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1. Política das Relações Trabalhistas
-
Espelham a ideologia e os valores
Organizações
- São influenciadas pelo (a):
• estágio de desenvolvimento do sindicato
• regime político do governo
• conjuntura econômica
- Natureza das Políticas:
• Paternalista
• Reciprocidade
• Autocrática
• Participativa
das
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2. Legislação do Trabalho
- Objetivos: limitar a autonomia contratual
- Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943):
Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação criou
os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem.
- Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão das categorias
- Graves limitações da CLT
• A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical
• Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes
- Constituição de 1988
• Permaneceu a unidade sindical
• Desapareceu o poder intervencionista do Estado
• Direito ‘irrestrito’ à greve (?)
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3. Sindicalismo
Curiosidade  Os sindicatos eram vistos como conspirações
criminosas pela lei inglesa (revolução industrial)
Atualmente  representa um processo de reivindicações por
melhores condições de trabalho. É uma força
política que faz parte da natural disputa por poder.
Gramsci  pensador italiano marxista, escreveu que:
- é uma organização política do período da história
dominada pelo capitalismo
- não pode ser instrumento da renovação radical da
sociedade
- sua razão está no trabalho e não na divisão de
classes
•Pessoal, o sindicalismo é tema de muitas discussões para quem gosta dessa área
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de estudo ‘relações trabalho-trabalhador-capital’.
4. Greve
Direito de se abster de trabalhar, como meio de pressionar o
empregador para a obtenção de uma reivindicação de interesse geral.
É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.
- A greve pode emergir de:
Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalho
Fatores Subjetivos  Por prejuízos causados por decisão da
categoria econômica
Fatores Políticos  Em busca de maior participação no ‘poder’
- Estratégias da Greve: Devem ser dinâmicas e curtas ou longas?
 As grandes empresas têm maior capacidade de resistência
 A opinião pública inicialmente é simpática à greve
 Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza
 A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização
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5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical
“Greves” que não se apoiam em deliberações da
categoria e/ou não foram precedidas de negociações
• Greve simbólica
• Greve de advertência
• Operação tartaruga (greve branca)
• Operação padrão (distorção dos regulamentos
internos)
• Sabotagem
Meios de Ação Patronal
• Locaute (greve patronal)
• Lista negra
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6.
Representação dos Trabalhadores na Organização
O desenvolvimento tecnológico deixou os proprietários fora
do controle total da produção  Democracia Sindical 
Representação de trabalhadores na administração industrial.
• Representação Direta:
Conselhos de Fábrica
Co-gestão (acionistas e empregados
representatividade)
Auto-gestão (o conselho administrativo
empregados, presta conta aos trabalhadores)
com
igual
eleito
pelos
• Representação Sindical:
Envolvimento de acionistas, trabalhadores e sindicatos
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7. Conflitos Trabalhistas
Quando adequadamente resolvidos, conduzem a mudanças
organizacionais que predispõem à inovação.
 Noção de Conflito:
Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda
Inerente à vida organizacional
 Aspectos do Conflito:
Interno: aberto, velado, latente - entre superior/subordinado
Externo: entre organizações
Parcialmente
destrutivos
Destrutivos
Supressão
Guerra Total
Guerra Parcial
Métodos antigos
Acomodação
Construtivos
Negociação
Soluções de
Problemas
Métodos modernos
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 Condições que predispõem ao conflito
Condições de
atividades
Condições
desencadeantes
Resultados
Diferenciação de
atividades
Recursos
compartilhados
Atividades
interdependentes
Percepção da
incompatibilidade de
objetivos
Conflito
Resultados
Percepção da
oportunidade de
interferência
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 Resultados do Conflito
Resultados potencialmente
construtivos

Estimula o interesse e a
curiosidade

Aumenta a coesão grupal

Aumenta a motivação para a
tarefa


Desperta a
problemas
atenção
Resultados potencialmente
destrutivos



para
Testa e reduz diferenças de
poder


Provoca
frustração,
hostilidade e ansiedade
Cria pressão para a
conformidade
das
pessoas
Provoca dispersão de
energia
Produz
ações
de
bloqueio e de recusa a
cooperar
Gera
distorções
perceptivas
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 Administração do Conflito
 Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra
 Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo
Conflito Continua
 Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas
para seus problemas, permitindo que ambas atinjam os objetivos desejados. O
êxito, tanto no diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes
ganhem.

As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas:
Sindicatos
Organização x
 Condições Legais - Contrato de Trabalho
 Condições Econômicas - Reivindicações
 Condições Físicas - Conforto, ambiente
 Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição)
 Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios
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
Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de
conflitos coletivos
 Máximo de dois anos
 Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos

Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a
convenção coletiva
 Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas
* A organização deve:
- Desenvolver canais de comunicação bidirecionais
- Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento
respeitoso e igualitário
- A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das
lideranças sindicais e políticas como representativas de todos os
funcionários
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