Liderança: a influência de seu desenvolvimento e implicações na
Gestão de Pessoas*
Juliane de Oliveira Lazzarin**
Laura Cristina Consorti***
Prof. Damares Tomasin Biazin****
Resumo
Liderança é a capacidade de orientar, controlar, dirigir, analisar e influenciar pessoas em direção a um
objetivo, um resultado. Ela pode ser compreendida como um caminho a ser trilhado e, portanto, não tem
fim. Durante a trajetória, constrói-se a sabedoria de se relacionar com o outro, formando-se uma
comunicação permanente e proporcionando a troca de idéias na busca de objetivos comuns. O líder é
identificado, basicamente, pelos aspectos comportamentais ou situacionais que o permitem exercer
influência sobre os demais integrantes da Organização. Tem a capacidade de desenvolver, nele mesmo e
nos outros, habilidades como: abertura, atenção, versatilidade, visão do todo, coaching, entre outros.
Existe no campo organizacional uma relação de dependência mútua entre pessoas e a própria
Organização. Tanto as pessoas dependem da Organização para garantir sua subsistência e possibilidade
de crescimento profissional, quanto as Organizações dependem das pessoas para produzir seus serviços e
atingir seus objetivos de mercado. Foi objetivo do estudo realizar uma revisão bibliográfica para
apresentar como um líder influencia uma organização, como essas características influenciam o ambiente
organizacional e qual impacto do desenvolvimento das competências de liderança na Gestão de Pessoas.
Palavras-chave: Liderança, Gestão de Pessoas, Organização.
Abstract
Leadership is the ability to direct, control, manage, analyze and influence people toward a goal, a result. It
can be understood as a path to go, and therefore it has no end. During the course, the wisdom to relate to
each other is constructed, allowing the exchange of ideas in pursuit of common goals. A leader is
identified primarily by behavioral or situational aspects that allow him or her to influence other members
of the Organization. A leader has the ability to develop in himself and in others, skills such as: openness,
attention, versatility, the vision of the whole, coaching, etc. There is a relationship in the organizational
field of mutual dependence between people and the Organization itself. People need the Organization to
their subsistence and opportunity for professional growth as the Organization need people to generate
their services and achieve their goals in the market. The objective of this study was to review in the
literature to present how a leader influences an organization, how these characteristics influence the
organizational environment and the kind of impact of the development of leadership skills in people
management.
Keywords: Leadership, People Management, Organization.
*Monografia apresentada ao Curso de Especialização em Recursos Humanos – Gestão de Pessoas e
Competências, do Centro Universitário Filadélfia – Unifil.
**Psicóloga Organizacional Especialista em Recursos Humanos.
*** Psicóloga Organizacional Especialista em Recursos Humanos.
****Orientadora, Professora Doutora docente do Curso de Especialização em Recursos Humanos –
Gestão de Pessoas e Competências, Pró-Reitora de Pesquisa e Pós-Graduação da Unifil.
Introdução
O objetivo do presente trabalho é apresentar a revisão de literatura realizada,
cuja proposta foi proporcionar reflexões e discussões acerca do tema Liderança
Organizacional. Liderança é a capacidade de orientar, controlar, dirigir, analisar e
influenciar pessoas em direção a um objetivo, um resultado. Ela pode ser compreendida
como um caminho a ser trilhado e, portanto, não tem fim. Durante a trajetória, constróise a sabedoria de se relacionar com o outro, formando-se uma comunicação permanente
e proporcionando a troca de idéias na busca de objetivos comuns.
O que motivou o estudo desse tema foi a possibilidade de compreender a
relevância da atuação dos líderes no mundo do trabalho e propiciar o desenvolvimento
de uma visão crítica a respeito do papel do líder dentro de uma Organização, e como o
desenvolvimento das competências dessa figura contribuem para o desenvolvimento dos
demais colaboradores e consequente progresso da Organização.
Desta forma, justifica-se o desenvolvimento deste estudo no sentido de
incentivar abordagens inovadoras na área da Gestão de Pessoas, com o intuito de
disponibilizar material sobre o desenvolvimento e progresso das organizações.
Diante do exposto, foi objetivo do estudo realizar uma revisão bibliográfica para
apresentar como um líder influencia uma organização, como essas características
influenciam o ambiente organizacional e qual impacto do desenvolvimento das
competências de liderança na Gestão de Pessoas.
Para o alcance deste objetivo foram abordados alguns temas específicos
apresentados por meio de um Referencial Teórico, que está basicamente dividido em
três temas:
1. O mundo do trabalho – tratando sobre os sentidos e significados do trabalho, e
suas atribuições na vida do trabalhador.
2. Gestão de pessoas – desenvolvendo uma breve revisão a respeito dos
conceitos e modelos de gestão de pessoas.
3. Liderança Organizacional– voltando o foco para um dos principais temas
discutidos durante o trabalho, oferecendo suporte teórico conceitual e os modelos de
liderança.
Seguindo a revisão da literatura, as questões apresentadas pelos autores foram
discutidas, refletidas e analisadas. Essa discussão teve o objetivo de esclarecer a
relevância do papel do líder sobre as possíveis consequências dos diferentes modelos
dessa atuação.
Metodologia
O presente artigo foi elaborado mediante pesquisa bibliográfica analítica e
reflexiva, contando com levantamento teórico, discussões acerca do mundo do trabalho,
gestão de pessoas, e modelos de liderança.
A revisão bibliográfica trata-se de uma análise ampla e crítica das publicações
referentes a um determinado conhecimento. Tem como objetivo investigar se já existem
publicações relacionadas a tal assunto e, em caso afirmativo, verificar como ele já foi
abordado anteriormente, de modo que se possa contribuir de forma inédita ao
desenvolvimento do tema.
Foi realizado, inicialmente, levantamento de bibliografia específica da área
relativa a um período de aproximadamente trinta anos. Para realizar a pesquisa, foram
usados - como palavra-chave - os seguintes descritores: gestão de pessoas, liderança,
equipe, desenvolvimento organizacional. A partir de textos e livros pertinentes ao tema,
artigos pesquisados em sites acadêmicos - Scielo e Google Acadêmico, aconteceram
discussões, seguidas de análise sobre os modelos de liderança que influenciam o
desenvolvimento das Organizações.
O Mundo do Trabalho
O trabalho é uma das principais atividades da vida. Despende-se grande carga
energética e muitas horas do dia em atividades que o permeiam. As pessoas tendem a
organizar todas as outras esferas da vida, como a família e o lazer, de modo a não
prejudicar seu trabalho. Os assuntos e conversas, mesmo informais, estão
constantemente relacionados ao trabalho. Deparamo-nos com freqüência com alguém
reclamando do salário, almejando uma promoção, ou planejando a aposentadoria. O que
resulta de todas essas observações é a inegável relevância do trabalho na vida e nas
relações humanas.
Reflexões e conceituações a respeito do trabalho passaram a ocupar lugar de
destaque nos estudos dos dois últimos Séculos. Fala-se de trabalho humano desde os
primórdios da humanidade, onde o trabalho era exercido basicamente por comunidades
de caçadores e coletores (BORGES; YAMAMOTO; 2004).
A mudança nos estudos e percepções acerca do assunto acontece com o
aparecimento e consolidação do capitalismo. O trabalho se transforma em mercadoria.
A grande maioria da população não detentora dos meios de produção, precisa então
vender sua força de trabalho, sua única mercadoria, para garantir a sobrevivência no
mundo que começa a ser dominado por poucos que têm muito, e muitos que têm pouco.
Borges e Yamamoto (2004, p.29) apontam que
ser mercadoria significa representar um valor de
uso (quando sua utilidade é acessível ao ser
humano) e um valor de troca, ou seja, que tenha
um valor de uso para os outros, valores de uso
social. Em outras palavras, a situação
socioeconômica existente tornava necessário ao
indivíduo, desprovido de tudo, vender seu trabalho
e, ao capitalista, adquiri-lo como meio de dar
prosseguimento
à
produção
de
outras
mercadorias, o que, sendo valor de troca, permite
crescer seu capital.
É a partir dessa maneira de conceber o trabalho que as compreensões atribuídas
a este foram sendo construídas pela sociedade atual. Os homens constroem as relações
de trabalho baseados na visão oferecida pelo capitalismo.
Apesar de contar com o plano de fundo apresentado acima, o conceito de
trabalho se desdobra em vários outros sentidos, os sentidos que significam o trabalho na
vida das pessoas, permitindo concebê-lo sob uma visão plural.
Segundo Herriot (1977) uma das principais e mais simples definições atribuídas
ao trabalho é a de ser um produtor de bens e serviços exigidos pela sociedade,
destacando sua natureza instrumental. Essa visão oferece uma conceituação limitada,
porém verdadeira de um dos muitos significados atribuídos a essa atividade. É através
dos serviços prestados pelo trabalho que a sociedade se constrói e se constitui. Essa
importância se evidencia desde atividades de agricultura de subsistência, até produções
de tecnologia avançada. Apesar da diferença no grau de complexidade, ambas existem
pelo motivo comum de atender a demanda de produção de bens e serviços.
Entretanto, pensar no trabalho apenas como fonte de sobrevivência e acúmulo de
bens é negligenciar o sentido subjetivo que ele acrescenta à vida das pessoas. É comum
que os indivíduos sejam identificados pelo trabalho que exercem, o trabalho confere
status e reconhecimento pessoal, e pode ser fonte de grande satisfação ou sofrimento.
Herriot (1977, p.15) afirma que
através do trabalho, um indivíduo pode adquirir
sobre si mesmo e sobre seu meio. (...) Ao dedicarse a atividades que produzem bens e serviços
apreciados por outros, o indivíduo pode cotejar a
avaliação que faz de si mesmo com a avaliação
dos outros a seu respeito, e obter assim um
sentimento de valor pessoal.
Adotar essa visão é também entender que a falta de reconhecimento e valoração,
tanto pessoal quanto social, é tornar o indivíduo carente de todo o sentido que o trabalho
exerce na vida humana.
Gestão de pessoas
Constatando-se o papel fundamental que o trabalho exerce no cotidiano dos
indivíduos, e tomando por base o trabalho que se dá no contexto das organizações, é de
grande relevância entender como se estabelece a relação entre as pessoas e a
Organização. Quais são os princípios e os fatores de influência dessa relação. É na
busca de explicitar esse assunto que se adentra ao conceito de gestão de pessoas.
Existe no campo organizacional uma relação de dependência mútua entre
pessoas e a própria Organização. Tanto as pessoas dependem da Organização para
garantir sua subsistência e possibilidade de crescimento profissional, quanto as
Organizações dependem das pessoas para produzir seus serviços e atingir seus objetivos
de mercado (CHIAVENATO, 2004).
Com o avanço de pesquisas e estudos sobre o sucesso empresarial, é cada vez
mais evidente o impacto que uma gerência de pessoas exerce sobre a Organização.
Considerando as pessoas como a principal engrenagem de qualquer negócio, e sábio
prezar pela qualidade de vida e de trabalho dessa “ferramenta” fundamental. Chiavenato
(2004, p.10), enfatiza que
as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e
fraquezas de uma organização dependendo da
maneira como elas são tratadas. Elas podem ser a
fonte de sucesso como podem ser a fonte de
problemas. É melhor trata-las como fonte de
sucesso. Para que os objetivos sejam alcançados, é
necessário que as pessoas sejam tratadas como
elementos básicos para a eficácia organizacional.
De acordo com o autor, os objetivos da gestão de pessoas são atingidos através
dos seguintes meios: ajudar a Organização a alcançar seus objetivos e realizar sua
missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização
pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a auto-realização e a satisfação das
pessoas no trabalho; e desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho
(CHIAVENATO, 2004).
Uma outra visão a respeito da gestão de pessoas é dada por Mascarenhas,
Vasconcelos e Vasconcelos (2005) que dividem o conceito de gestão de pessoas em
dois outros conceitos: modelo instrumental e modelo político de gestão de pessoas. O
primeiro é baseado no argumento de que sociabilidade gera eficácia, e vice-versa, desde
que ambos sejam harmônicos. O conflito é considerado disfuncional e prejudicial,
devendo ser evitado ou resolvido o mais rapidamente possível. Diversidade cultural e de
opiniões são entendidas como possíveis geradores de conflitos, portanto é considerado
um problema a ser reprimido. Já o segundo busca se apropriar de um conflito no sentido
de gerar o contraditório, e daí buscar soluções mais completas e consensuais. Incentiva
a diversidade cultural, vendo nisso a possibilidade de várias lógicas de ação diante de
uma questão, e favorece o desenvolvimento dos indivíduos, na medida em que tem
como pressuposto a inserção ativa destes na dinâmica organizacional.
Refletindo sobre as diferenças nas abordagens adotadas na gestão de pessoas,
tem-se o posicionamento de Chiavenato (2004, p. 6-7)
a Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. Ela
é contingencial e situacional, pois depende de
vários aspectos, como a cultura que existe em cada
organização, da estrutura organizacional adotada,
das características do contexto ambiental, do
negócio da organização, da tecnologia utilizada,
dos processos internos e de uma infinidade de
outras variáveis importantes.
Apesar das diferenças na maneira de atuar com a gestão de pessoas nas
organizações, importante é perceber que o foco de todas elas é trabalhar com as pessoas
que compõem a Organização, e com todos os aspectos organizacionais que interferem
no cotidiano de trabalho das mesmas.
Dentre os aspectos presentes no contexto organizacional que são perpassados
pelo trabalho da gestão de pessoas pode-se relacionar alguns específicos como:
satisfação, motivação, empreendedorismo, relações interpessoais, desenvolvimento de
pessoas, liderança, entre outros. Todos os citados interferem de maneira significativa na
dinâmica de gestão de pessoas adotada pelas organizações. Seria interessante que se
pudesse detalhar cada uma delas, evidenciando o seu papel fundamental, mas o presente
trabalho irá direcionar a visão para os fatores que influenciam uma organização de
acordo com o modelo de Liderança.
Liderança Organizacional
Liderança pode ser entendida atribuindo-se ao conceito seus significados mais
simples. É entendida, de modo geral, como a habilidade de orientar, estimular e
influenciar outros indivíduos. Limongi-França e Arellano (2002, p.259) apontam que
a liderança é um processo social no qual se
estabelecem relações de influência entre as
pessoas. O núcleo desse processo de interação é
composto do líder ou líderes, seus liderados, um
fato e um momento social. O processo de liderança
se verifica em infinitas situações: na família, na
escola, no esporte, na política no trabalho, no
comércio, na vida pública ou em espaços privados.
Considerando o ambiente organizacional, essa influência se dá no sentido de
buscar melhores resultados, incentivar a persistência e motivação, mesmo que o
ambiente ofereça desafios, riscos e incertezas. Agregando os sentidos de liderança
dentro e fora das organizações, o que pode ser abstraído de tudo é que liderança é um
processo de influenciar as atividades individuais e grupais, no estabelecimento e
atingimento de metas (CUNHA, 2003). No caso, as metas organizacionais.
Tendo compreendido o que é a liderança no ambiente organizacional, é
necessário entender quem opera nesse processo, naturalmente o líder. Compreender
como se identifica um líder, como ele atua na Organização, quais são seus objetivos e
tarefas.
O líder é identificado, basicamente, pelos aspectos comportamentais ou
situacionais que o permitem exercer influência sobre os demais integrantes da
Organização. Tem a capacidade de desenvolver, nele mesmo e nos outros, habilidades
como: abertura, atenção, versatilidade, visão do todo, coaching, entre outros.
É importante ressaltar que o líder não ocupa, necessariamente, um cargo de
chefia. Um líder pode ser um colaborador do mais baixo setor da Organização, mas que
consegue, dentro de seus limites, colaborar com o alcance de seus próprios objetivos, e
principalmente, dos objetivos organizacionais.
Muitas são as abordagens e estilos de liderança. Limongi-França e Arellano
(2002) destacam algumas tendências contemporâneas mais utilizadas nos modelos
gerenciais, como:
Teoria dos traços – tem a premissa de que os líderes possuem traços de
personalidade que o auxiliam em seu papel. Essa teoria não enfatiza outras variáveis que
podem interferir na relação líder/liderado, como o contexto em que está inserido e as
próprias necessidades do grupo em que atua.
Teoria dos estilos de liderança – acredita que as pessoas podem ser preparadas
para exercer o papel de líder, para isso, há necessidade de estudar e construir formas de
exercício de poder. Define liderança como o resultado de um conjunto de variáveis que,
sozinhas, poderiam não ser suficientes para o exercício do papel do líder. Em conjunto,
entretanto, tais variáveis se completam e facilitam o desempenho desse papel.
Teoria situacional ou contingencial - Os adeptos da abordagem situacional ou
contingencial não postulam um melhor estilo de liderança, nem um estilo permanente, e
sim o mais eficaz para uma dada situação. Existem três conjuntos de forças que
influenciam um líder na escolha de seu estilo, a saber: forças presentes no líder, forças
presentes nos colaboradores e forças presentes na situação. Esse conjunto de forças
ressalta a necessidade de flexibilização do papel da liderança, o qual não mais deverá
estar centrado na personalidade do líder, e sim na maturidade dos colaboradores, do
grupo ou da equipe
O que se destaca em todos os modelos de liderança é que, independente da
abordagem, o objetivo final do líder é sempre preservar e progredir com a Organização.
Essa é a tarefa principal do líder, é saber articular as pessoas, atividades e situações a
fim de gerar benefícios para a organização como um todo.
Saber influenciar pessoas significa ter boa capacidade para trabalhar em grupo, e
essa se configura como uma das principais habilidades do líder. Ter a competência de
saber trabalhar com seu grupo, entender suas dificuldades e ser bem acolhido até mesmo
nas adversidades é fator decisivo no sucesso de uma liderança. Schein (1982, p.87)
destaca que um dos problemas de quando se define a liderança
(...), deriva-se da observação freqüente de que
aquilo que é um comportamento de liderança
adequado e eficaz varia em função do grau em que
um líder e um determinado grupo de subordinados
aprenderam a trabalhar em conjunto. A fase
evolutiva do grupo liderado e a ‘maturidade’ do
relacionamento entre o líder e os subordinados
determinam limitações e oportunidades ao
comportamento do líder.
Tendo destacado as principais características de um líder, e as mais frequentes
maneiras de atuar na organização, entende-se que a liderança é um processo flexível e
passível de desenvolvimento. Todos os colaboradores da Organização têm potencial de
serem líderes, basta que as competências necessárias sejam estimuladas e
desenvolvidas. Percebe-se que o fenômeno da liderança está em permanente processo de
evolução e transformação, incorporando novos valores, características e níveis de
exigência com relação àqueles que assumem tão importante papel.
Compreende-se que o bom desempenho da função de líder está vinculado ao
desenvolvimento de suas competências comportamentais e organizacionais. Mas para
entender quais são essas competências, é necessário que se esclareça em quais aspectos
se baseiam essas características tão valorizadas pela Organização.
Competências combinam conhecimento e habilidade. Representam tanto a base
dos conhecimentos tácitos quanto o conjunto de habilidades necessárias para a
realização de ações produtivas. As competências compreendem a soma dos
conhecimentos presentes nas habilidades e nas unidades organizacionais.
Ser competente é, em resumo, ter habilidades técnicas e comportamentais, e
saber colocá-las em prática. Um colaborador pode destacar-se em questões técnicas,
mas se as comportamentais não forem desenvolvidas, dificilmente ocupará o papel de
líder, a não ser que questões hierárquicas garantam isso. Da mesma maneira, alguém
com habilidades técnicas e comportamentais bem desenvolvidas, mas com déficit na
atitude prática, também encontrará dificuldades em efetivar-se como um líder perante os
demais colaboradores.
Desenvolver as competências organizacionais e comportamentais é o primeiro
passo para o sucesso de uma Organização. Uma empresa que conte com profissionais
competentes, tem grandes chances de atingir seus objetivos, porém, atualmente isso é
pouco. Graças às mudanças sofridas no contexto social, como: aquecimento da
economia mundial, desenvolvimento do mercado de trabalho e, por conseguinte, dos
profissionais envolvidos, houve a necessidade de se modificar e aperfeiçoar as relações
de trabalho.
Mussak (2003) entende que, nos dias de hoje, para que o profissional tenha
sucesso, não basta que ele tenha domínio do conhecimento técnico e das atividades que
executa. Hoje, ser “apenas” competente já não é mais suficiente, o mercado foi em
busca de profissionais metacompetentes, ou seja, profissionais que vão além daquilo
que é óbvio, que oferecem resultados além daqueles que lhe são esperados. O autor
define que o profissional metacompetente tem a capacidade de participar de forma ativa
no ambiente de trabalho, ser aquela pessoa que apresenta autonomia na resolução de
problemas, prazer na realização do seu trabalho, incessante renovação de idéias.
As relações de trabalho desenvolvidas contemporaneamente estimulam as
pessoas a serem mais flexíveis para lidar com as diferenças e com os imprevistos,
desenvolvem habilidades para lidar com conflitos, e isso, por sua vez, promove a
melhoria constante do mercado de trabalho como um todo.
Essas competências, em sua maioria, podem ser desenvolvidas e estimuladas ao
longo da vida, inclusive as próprias situações de trabalho podem auxiliar no
desenvolvimento das mesmas. À medida que a pessoa aprimora seu conhecimento, suas
habilidades e direciona suas atitudes, vai se transformando em um profissional
diferenciado, cada vez mais desejado.
Isso significa que as empresas buscam colaboradores que tenham capacidade de
associar os conhecimentos técnicos da sua área às qualidades humanas, que fazem com
que as outras qualidades se potencializem. O objetivo dessa nova ideologia é formar
pessoas capazes de exercer profissões, com excelência e brilho nos olhos.
Considerações Finais
Diante do conteúdo que foi explorado, tornou-se evidente que grande parte da
vida é dedicada ao trabalho, e que o trabalho é grande fonte das significações da vida
humana.
As Organizações têm, cada vez mais, identificado a influência que exercem
sobre a vida de seus colaboradores. Percebem também que promover a qualidade do
trabalho é consequentemente promover qualidade de vida, e que isso se reverte em bons
resultados para a própria organização.
Compreende-se que, fatores como: a rotatividade, os conflitos referentes a falhas
na comunicação da empresa e a desmotivação profissional decorrentes de políticas
salariais e condições estruturais da empresa, são questões importantes de serem
trabalhadas para a melhoria e bem-estar dos colaboradores, e ulterior crescimento e
sucesso da Organização.
Considera-se que tais características observadas no clima de uma Organização
estão diretamente ligadas ao modelo de gestão adotado por esta.
Cada vez mais se percebe a importância do capital humano dentro das
Organizações. Mantê-lo motivado, e valorizar o trabalho desempenhado por este tornase fundamental. O líder é um dos principais responsáveis por motivar e criar um
ambiente agradável de trabalhar e desenvolver-se. O impacto do perfil e da eficácia do
líder está diretamente ligado ao resultado das equipes e das Organizações. Modelos de
gestão de pessoas onde líderes / gestores não se preocupam com o clima organizacional,
excluindo colaboradores de decisões e informações, objetivando apenas atingir o lucro
almejado, estão contribuindo para o insucesso e decadência da empresa.
Sendo assim, desenvolver habilidades e competências dos líderes para construir
uma equipe de alta performance, desempenho permanente, superação de metas e
desafios pode ser um diferencial para o crescimento.
Conclui-se que os modelos atuais de gestão de pessoas caminham no sentido de
promover o desenvolvimento de um líder empreendedor, ou seja, capaz de propiciar
técnicas para motivar e desenvolver sua equipe, bem como delegar funções e fazer uso
de feedbacks para a construção de equipes eficazes e confiantes.
O estudo apresentado mostra que o objetivo inicialmente proposto foi atingido e
seu desenvolvimento também proporcionou capacitação acadêmica das autoras,
contribuindo para um desempenho profissional com bases mais sólidas.
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