UNIVERSIDADE DE
BRASÍLIA – UnB
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
BANCO DO BRASIL - UniBB
Avaliação, com base em modelo lógico,
de efeitos de um treinamento estratégico
no desempenho de egressos e
da organização
Dissertação de Mestrado
Stella Cristina Moraes Pereira
Orientadora: Profa. Dra. Gardênia Abbad
1
Objetivo
Objetivo
Geral
Geral
Referencial
Teórico
Avaliar o impacto de um treinamento
estratégico no desempenho individual
(transferência de treinamento), identificando
variáveis preditoras e a relação com resultados
organizacionais.
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
2
Estudo
1
Objetivo geral da pesquisa
2
Objetivo
Geral
Referencial
Referencial
Teórico
Teórico
Modelos
Tradicionais
Hamblin (1978)
Propõem níveis de
avaliação (reação,
aprendizado,
comportamento no cargo,
mudança organizacional e
valor final)
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
2
Estudo
1
Modelos teóricos de avaliação
de TD&E
Modelos
Integrados
MAIS (1982)
IMPACT (1999)
Incluem categorias de
variáveis (insumo, processo
e ambiente) que influenciam
a efetividade de ações TD&E
e possibilitam realizar
ajustes no programa ou no
contexto.
3
Objetivo
Geral
Referencial
Referencial
Teórico
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Estudo
3
Considerações
Finais
Modelo teórico de avaliação
de programas
Modelo Lógico
Ferramenta da área de
Avaliação de
Programas Sociais que
explicita a “teoria” de
um programa, a partir
da descrição de
recursos, atividades e
resultados esperados
(McLaughlin & Jordan,
2004)
Ferramenta metodológica
que pode auxiliar a:
- identificar resultados
esperados em longo
prazo
- estabelecer supostas
relações entre eles
- identificar variáveis
contextuais capazes de
afetá-los
4
Etapas da pesquisa
Pesquisa com técnicas diversificadas de
coleta de dados primários e secundários, com
abordagem qualitativa e quantitativa.
Estudo 1
Revisão do
modelo lógico
Estudo 2
Elaboração
de medidas
Estudo 3
Análise da
relação entre
variáveis
5
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Objetivo específico: Revisar o modelo lógico do
treinamento DRS elaborado por Meneses (2007)
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
2
Treinamento Avaliado: Curso presencial “Estratégia
Negocial de Desenvolvimento Regional Sustentável”
desenvolvido pelo Banco do Brasil.
Estudo
Estudo
11
Estudo 1 - Método
Amostra:10 gestores de agências
01 gerente da área estratégia
01 gerente regional
Procedimentos:
-Análise documental (material didático, relatórios,
normativos e informativos)
-Entrevistas individuais e grupos focais
-Análise de conteúdo
6
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
2
Estudo
Estudo
11
Referencial
Teórico
Objetivo
Geral
Estudo 1 – Resultados
8
Objetivo
Geral
Seta
Variáveis Interferentes
A
Transferência
de
treinamento
para o
trabalho
-Interesse e engajamento dos gestores
-Experiência adquirida antes do curso
-Pessoas treinadas que efetivamente ajudam
-Disponibilidade de tempo, quadro de pessoal,
atividades e metas concorrentes
-Orientação técnica de Órgãos de Apoio internos
-Troca de experiências com outros gestores
-Disponibilidade de equipamentos e materiais
-Apoio de parceiros
-Incentivo de superiores
-Fatores externos
B
Quantidade
de planos de
negócios DRS
e em suas
estimativas
de
beneficiários e
crédito
-Características das agências bancárias
-Características demográficas dos municípios (e.g.
área rural, população)
-Tempo transcorrido após o treinamento
-Outras metas de trabalho concorrentes e
prioritárias
9
-Recursos financeiros
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
2
Estudo
Estudo
11
Referencial
Teórico
Estudo 1 – Resultados
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
Estudo
11
Estudo
2
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 1 – Discussão
A utilização de diferentes stakeholders
possibilitou ajustes: seqüência de resultados
semelhante, com novos indicadores de
resultados e variáveis interferentes
O modelo lógico atualizado embasou a
elaboração de medidas e a definição de
modelos empíricos para investigar
relacionamentos entre variáveis
10
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
Estudo
2
2
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 2 - Método
Objetivo específico: Elaborar e validar medidas de avaliação
Escala
Conceito
Nr.
itens
Motivação
para
transferir
grau de interesse do gestor em aplicar,
no trabalho, os conteúdos aprendidos no
treinamento (Lacerda, 2002)
5
Transferência
do
treinamento
Suporte
aplicação, no trabalho, dos CHAs
aprendidos no curso pelo participante
(Freitas, Borges-Andrade, Abbad &
Pilati, 2006)
12
-percepção sobre práticas
organizacionais de gestão de
desempenho (Abbad, 1999)
37
-percepção sobre nível de apoio
fornecido pelo ambiente póstreinamento para aplicação de novos
CHAs (suporte à transferência de
treinamento)
11
Objetivo
Geral
Instrumento: Questionário impresso com três escalas
Procedimentos de coleta e análise:
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
1
Amostra: Retorno de 2213 respondentes (63,8%) de
3466 gestores de agência capacitados entre
agosto/2004 e fevereiro/2008.
Estudo
Estudo
2
2
Referencial
Teórico
Estudo 2 - Método
- Questionário encaminhado via malote em maio de 2008
- Validação estatística das escalas:
Análise de componentes principais (PC)
Análises de eixos principais (PAF)
Análise de confiabilidade (Alfa de Cronbach)
12
Escala
Motivação para
transferir
KMO
0,90
%
variância
Fatores
83,35
Fator geral
Suporte à
transferência e
Suporte
Organizacional
0,96
58,94
Objetivo
Geral
Considerações
Finais
Estudo
3
Estudo
Estudo
2
2
Estudo
1
Referencial
Teórico
Estudo 2 - Resultados
Transferência
de treinamento
0,94
70,19
Nr.
itens
Alfa
Cargas
5
0,95 0,94 a 0,79
Suporte
social e
técnico
14
0,94 0,95 a 0,43
Suporte
externo
9
0,90 0,98 a 0,42
Gestão
desempenho
8
0,88 0,98 a 0,32
Suporte
material
5
0,83 0,85 a 0,39
12
0,96 0,88 a 0,69
Fator Geral
13
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
Estudo
2
2
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 2 - Discussão
Escalas consideradas válidas e confiáveis,
pois apresentaram bons índices psicométricos e
respaldo teórico
Dimensões de suporte à transferência:
(a) social e técnico; (b) externo e (c) material.
- coerência com as dimensões da literatura
- novas dimensões: suporte externo à
organização e apoio técnico prestado por
colegas e outros intervenientes
14
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Estudo
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 3 – Modelo A
Objetivo específico:
Avaliar a relação de “motivação para transferir” e “suporte”
com “transferência de treinamento para o trabalho”
Características do indivíduo
-Motivação para transferir
-Tempo de Banco
-Experiência na função de gestor
Características do contexto
Variável critério
Transferência
de treinamento
para o trabalho
-Suporte social e técnico
-Suporte externo
-Suporte material
-Gestão de desempenho
-Nr. de funcionários capacitados
16
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Estudo
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 3 – Modelo B
Objetivo específico:
Investigar o relacionamento entre transferência de
treinamento e mudança organizacional, após a eliminação
do efeito de outras variáveis antecedentes.
Resultado individual do treinamento
-Transferência de treinamento para o
trabalho
Características do contexto
-Nível da agência
-Região Geográfica
-Tempo de habilitação da agência
-Percentual de população urbana
Variável critério
- Elaboração
de planos de
negócios DRS
17
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Estudo
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 3 - Método
Amostra
Modelo A: amostra do Estudo 2
Modelo B: sub-amostra com gestores lotados na atual
agência há mais de 18 meses
Procedimentos de coleta de dados:
1) Maio de 2008
2) 6 meses depois
Dados primários: questionário do estudo 2
Dados secundários: base
de dados da Empresa
(características dos
gestores e da agência)
Dados secundários: base de
dados da Empresa e do
IPEA (desempenho das
agências e variáveis de
contexto)
Procedimentos de análise de dados:
Modelo A: Regressão múltipla padrão
Modelo B: Regressão múltipla hierárquica
18
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Estudo
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 3 – Resultados
Modelo A
Variável
critério
Variáveis
Explicativas
Motivação para
transferir
Transferência de Suporte social e
treinamento
técnico
para o trabalho
Suporte externo
Gestão de
desempenho

Sr
0,316
0,380
0,166
0,148
0,403
0,409
0,049
0,057
R2
0,62
19
Modelo A
Hipótese
Descrição
Interpretação
H1
Tempo de Banco e
experiência como gestor
contribui para explicar a
transferência do
treinamento para o
trabalho
Resultados similares na
literatura
A pouca variabilidade pode
ter contribuído para esse
resultado
H2
A motivação do
indivíduo para transferir
está positivamente
relacionada com a
transferência do
treinamento
Gestores que se sentiram
mais motivados para
aplicar os novos CHAs
foram os que mais
relataram expressar as
competências na situação
real de trabalho
Objetivo
Geral
Considerações
Finais
Estudo
Estudo
3
Estudo
2
Estudo
1
Referencial
Teórico
Estudo 3 – Discussão
20
Hipótese
H3
Objetivo
Geral
Estudo
2
Estudo
1
Referencial
Teórico
Estudo 3 – Discussão
Considerações
Finais
Estudo
Estudo
3
H4
Descrição
Interpretação
Percepção de
suporte à
transferência
explica a
variabilidade da
transferência do
treinamento
- Dimensões relevantes: suporte
externo e suporte social e técnico
Percepção de
suporte
organizacional
explica a
transferência do
treinamento
- Prática de gestão de
desempenho mostrou-se relevante,
embora com menor poder preditivo.
- Reforça a importância do suporte
social e aponta novas dimensões
- Suporte material não contribuiu
para explicar o resultado.
- Corrobora resultado de
Abbad(1999), mas difere de outros
autores.
21
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Estudo
Estudo
3
Considerações
Finais
Estudo 3 – Resultados
Modelo B
Variável
critério
Variáveis
Explicativas
Tempo de
habilitação
Quantidade Região geográfica
de planos de
negócios DRS
Transferência de
treinamento

Sr
0,213
0,146
-0,345
-0,238
0,090
0,102
R2
Modelo 1:
0,27
Modelo 2:
0,28
22
Modelo B
Hipótese
Interpretação
Características internas
e externas às agências
contribuem para
explicar o número de
planos de negócios
elaborados por unidade
organizacional
Agências com mais tempo de
habilitação e localizadas na
região Norte e Nordeste
possuem mais PN DRS
implementados.
Nível da agência e percentual
de população urbana não foram
relevantes.
H2
Transferência de
treinamento contribui
para explicar o número
de PN DRS
implementados, após
desconsiderada a
influência de variáveis
externas ao treinamento
A transferência do treinamento
contribuiu para predizer o
número de PN DRS, apesar de
ser pequena a contribuição.
A aplicação do treinamento é
necessária, mas não
suficiente para produzir
23
resultados mais abrangentes.
Objetivo
Geral
Estudo
2
Estudo
Estudo
3
Considerações
Finais
Descrição
H1
Estudo
1
Referencial
Teórico
Estudo 3 – Discussão
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Considerações
Estudo
Considerações
Finais
3
Finais
Limitações
Dados obtidos por meio de auto-relato, que
constituem indicadores subjetivos, que podem
conter imprecisões
Não adoção de hetero-avaliação de
transferência de treinamento
Estudo correlacional, ao invés de desenho
experimental ou quase-experimental
24
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Estudo
1
Estudo
2
Considerações
Estudo
Considerações
Finais
3
Finais
Contribuições
Utilização de modelos lógicos para direcionar o processo
de avaliação de treinamento
Validação estatística de uma escala de impacto de
treinamento em profundidade
Estabelecimento do caráter preditivo exercido pela variável
motivação para transferir sobre indicador de efetividade
de treinamento no nível individual (i.e. transferência de
treinamento)
Detecção de outras dimensões de suporte à transferência
Incremento na explicação da transferência de
treinamento com a utilização de medidas de suporte
específicas ao contexto pesquisado
Teste do poder preditivo entre transferência de
treinamento e um indicador de efetividade de
treinamento referente ao nível de mudança organizacional
25
Objetivo
Geral
Referencial
Teórico
Recomendações
Aprofundar investigação sobre motivação para transferir e
identificar variáveis individuais e contextuais que interferem
na relação entre a variável e o resultado do treinamento
Considerações
Estudo
Considerações
Finais
3
Finais
Estudo
2
Estudo
1
Aprimorar conceito e medida de suporte à transferência
Adotar modelos lógicos para investigar efeitos de TD&E na
organização
Propor modelos empíricos com delineamento
experimental ou quase-experimental
Testar efeitos mediadores e moderadores entre variáveis
Testar novamente o relacionamento entre resultados
individuais e efeitos em níveis mais abrangentes
Utilizar modelo lógico revisado para dar continuidade à
avaliação do treinamento DRS
28
UNIVERSIDADE DE
BRASÍLIA – UnB
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
BANCO DO BRASIL - UniBB
Obrigada!
Contato:
Stella Cristina Moraes Pereira
e-mail: [email protected]
Tel.: (61) 3310-9492
29