SIADAP
Sistema Integrado
de Avaliação de Desempenho
na Administração Pública
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
• Objectivos
– Competências Comportamentais
– Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
OBJECTIVOS DO SISTEMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Qualidade e excelência
• Liderança e responsabilidade
• Mérito e qualificação
Pressupõe uma gestão por objectivos
A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
E O CICLO ANUAL DE GESTÃO
• Elaboração do Plano de Actividades da FEUP
e de cada Unidade Orgânica
• Definição dos objectivos da FEUP e de cada
Unidade Orgânica
• Definição de objectivos para cada
funcionário
.../...
• Avaliação desempenho
• Elaboração do Relatório de Actividades da
FEUP e de cada Unidade Orgânica
ÂMBITO DE APLICAÇÃO
DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Aos funcionários, agentes e demais
trabalhadores da administração
pública, independentemente do título
jurídico da relação de trabalho, desde
que não disponham de um sistema de
avaliação de desempenho específico;
• Aos dirigentes de nível intermédio.
CARACTERÍSTICAS GERAIS
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Requisito de aplicação
– Exercício efectivo de funções durante um período
mínimo de 6 meses
• Periodicidade
– Anual
• Confidencialidade
– Todos os intervenientes estão sujeitos ao dever
de sigilo, excepto o avaliado relativamente à sua
avaliação
/...
CARACTERÍSTICAS GERAIS
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Diferenciação de mérito
– Fixação de percentagens máximas para as
classificações de:
• Excelente – 5%
• Muito Bom – 20%
Num grupo de 20 pessoas no máximo
1 poderá ter Excelente e 4 Muito Bom
– As percentagens são aplicadas a cada serviço ou
organismo:
• Equitativamente aos diferentes grupos profissionais,
quando o número de avaliados por grupo profissional é
superior a 20;
• Através da agregação de grupos profissionais, no caso
contrário.
.../...
CARACTERÍSTICAS GERAIS
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Agregação de grupos profissionais na FEUP
– Nenhum Serviço ou Departamento tem mais do que 20
funcionários do mesmo grupo profissional
• Com a excepção do CICA que tem mais que 20 pessoas no
grupo profissional das carreiras de Informática.
– Agregação ao nível de cada Serviço ou Departamento
• As quotas são estabelecidas para cada Serviço ou
Departamento
• Mas alguns Departamentos e Serviços da FEUP não têm 20
pessoas.
• Para efeitos da verificação das quotas de Excelente e Muito
Bom será agregado a outro Departamento ou Serviço.
.../
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
/...
ESQUEMA
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Auto-avaliação (após 5 de Janeiro)
– Preenchimento de ficha pelo avaliado
• Para ser entregue ao avaliador na entrevista de
Fevereiro.
• Avaliação prévia (entre 5 e 20 de Janeiro)
– Preenchimento de ficha pelo avaliador
• Para apresentação nas reuniões de harmonização das
avaliações do CCA.
• Harmonização das avaliações
(entre 21 e 31 de Janeiro)
– Reuniões
• Harmonização e geração das propostas de avaliação
final (percentagens de mérito e excelência)
/...
ESQUEMA
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Entrevista (durante o mês de Fevereiro)
– Entrevista do avaliador com o avaliado
• Analisar a auto-avaliação;
• Dar conhecimento ao avaliado da avaliação;
• Estabelecer os objectivos para o ano corrente
• Homologação (até 15 de Março)
– Homologação das avaliações
.../...
ESQUEMA
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Eventual reclamação (até 15 de Março)
– O avaliado apresenta a eventual reclamação (no
prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da
homologação)
– O dirigente máximo pede parecer prévio ao CCA
– Decisão do dirigente máximo sobre a reclamação
(no prazo máximo de 15 dias úteis)
• Recurso hierárquico
– Para o membro do Governo competente
– Não pode fundamentar-se na comparação entre
resultados de avaliações
• Fim do processo de avaliação (30 de Abril)
.../
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
OBJECTIVOS
• São os resultados/metas devidamente
mensuráveis, relacionados com o
desenvolvimento de uma actividade
específica, desempenhada por um
funcionário ou por uma equipa num
determinado período de tempo.
• Têm em vista avaliar os contributos
individuais para a concretização dos
resultados previstos.
TIPOS DE OBJECTIVOS A CONSIDERAR
PARA AS UNIDADES ORGÂNICAS
1. Qualidade de serviço prestada
e Impacto na sociedade
2. Produtividade e Gestão da Despesa
3. Instrumentais
PRINCÍPIOS PARA
A DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS
• Definição em coerência com o Plano de
Actividades e a Missão da unidade orgânica;
• Focalização nos resultados prioritários;
– mínimo de 3 e máximo de 5 objectivos;
• Articulação entre objectivos de equipa e os
objectivos individuais;
– pelo menos 1 objectivo tem que ser partilhado.
5 REGRAS PARA
A DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS
1. Traduzirem-se em resultados,
não em actividades;
2. Estarem definidos no tempo;
–
prazo estimado para a sua realização;
3. Estarem associados a uma meta;
–
ambiciosa mas realista, que seja passível de ser
alcançada por alguns e superada por poucos;
4. Terem um indicador de medida associado;
5. Terem associada uma ponderação;
–
Nenhum objectivo poderá ter uma ponderação
inferior a 15% (5 objectivos) ou 20% (menos de 5 objectivos).
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
RESUMO
• Serem sempre vistos como uma melhoria;
• Serem em número limitado (máximo de 5 e pelo
menos 1 de responsabilidade partilhada);
• Serem acertados entre o superior hierárquico
e o seu subordinado;
• Serem suporte para a Unidade Orgânica;
• Estarem sempre orientados para resultados;
• Irem para além das simples intenções;
/...
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
RESUMO
• Serem simples, concisos e claros nas suas
finalidades;
• Serem mensuráveis;
• Serem individualizados;
• Serem accionáveis;
• Serem realizáveis;
• Serem bem definidos no tempo.
.../
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
Técnico Superior ou Técnico
da Área de Recursos Humanos - Formação
• Aumento do nº de horas de formação por
funcionário em 10%;
• Apresentação de 3 propostas de melhoria dos
processos administrativos do serviço, com
implementação no presente ano;
• Apresentação dos mapas de formação até ao
dia 5 de cada mês.
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
•
•
•
•
Técnico Superior ou Técnico
da Área Financeira
Garantir a elaboração do orçamento até ao
dia 10 de Janeiro;
Redução do número de erros de registo em
10%;
Apresentação dos relatórios de actividade
até ao dia 10 de cada mês;
Apresentação de 3 propostas de melhoria dos
processos administrativos do serviço, com
implementação no presente ano.
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
Técnico Profissional ou Administrativo
da Área de Pessoal
• Redução do número de erros na introdução
dos dados em determinada BD em 20%;
• Redução do número de reclamações por
concurso em 25%;
• Apresentação de 2 propostas de melhoria dos
processos administrativos do serviço, com
implementação no presente ano.
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
Técnico Profissional ou Administrativo
da Área da Contabilidade
• Redução do número de erros de classificação
em 25%;
• Redução em 2 dias do tempo médio de
processamento de despesas;
• Fornecer os elementos necessários à
elaboração do orçamento até ao dia 31 de
Dezembro.
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
Técnico Profissional ou Administrativo
da Área do Secretariado
• Redução do tempo médio de resposta a
solicitações em 2 dias;
• Garantir a actualização do arquivo até ao dia
5 de cada mês;
• Melhoria da qualidade das actas das
reuniões, de acordo com critérios de
avaliação acordados com a chefia;
OBJECTIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
Operário e Auxiliar
• Melhoria do tempo médio de resposta a
solicitações em 2 horas;
• Redução do número de reclamações em 20%;
• Aumentar o nível de assiduidade em 10%;
AVALIAÇÃO DOS OBJECTIVOS
• 3 níveis
– Nível 5 – superou claramente o objectivo
– Nível 3 – cumpriu o objectivo
– Nível 1 – não cumpriu o objectivo
• A avaliação desta componente será
igual à média ponderada da avaliação
dos diferentes objectivos.
5 x 40% + 3 x 30% + 1 x 30% = 3,2
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
• Competências são as características
pessoais que diferenciam os níveis de
desempenho de uma função;
• Para além dos resultados obtidos
(objectivos) valoriza-se a forma como
foram alcançados (competências
demonstradas).
REGRAS PARA A AVALIAÇÃO
DAS COMPETÊNCIAS
• As competências foram definidas em função
dos diferentes grupos profissionais (Dec. Reg. nº
19-A/2004);
• A ponderação de cada competência, fixada
para cada funcionário, não pode ser inferior
a 10%;
• Deve ser dado conhecimento ao avaliado da
ponderação no início de cada ano.
COMPETÊNCIAS
POR GRUPO PROFISSIONAL
• Grupos profissionais
Técnico Superior e Técnico:
– Aptidões e conhecimentos especializados;
– Capacidade de realização e orientação para os
resultados;
– Capacidade de adaptação e de melhoria
contínua;
– Capacidade de análise, de planeamento e de
organização;
– Espírito de equipa e capacidade de coordenação;
– Responsabilidade e compromisso com o serviço.
COMPETÊNCIAS
POR GRUPO PROFISSIONAL
• Grupos profissionais
Técnico Profissional e Administrativo:
– Aptidões e conhecimentos especializados;
– Capacidade de organização e concretização;
– Capacidade de adaptação e de melhoria
contínua;
– Espírito de equipa;
– Responsabilidade e compromisso com o serviço.
– Capacidade de coordenação
• apenas aplicável ao pessoal com funções de chefia e
coordenação
COMPETÊNCIAS
POR GRUPO PROFISSIONAL
• Grupos profissionais
Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar:
– Aptidões e conhecimentos especializados;
– Capacidade de realização;
– Capacidade de adaptação e de melhoria
contínua;
– Espírito de equipa;
– Responsabilidade e compromisso com o serviço.
– Capacidade de coordenação
• apenas aplicável ao pessoal com funções de chefia e
coordenação
AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
• 5 níveis
–
–
–
–
–
5
4
3
2
1
–
–
Excelente (excede claramente...)
Muito Bom (supera...)
Bom (enquadra-se...)
Necessita de desenvolvimento (não atinge...)
Insuficiente (claramente abaixo...
desadequação à função...)
• A avaliação desta componente será igual à média
ponderada da avaliação das diferentes
competências.
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
ATITUDE PESSOAL
• Traduz a vontade pessoal do funcionário para
alcançar desempenhos superiores, incluindo
aspectos como o esforço realizado, o
interesse e empenho e a motivação
demonstrada no desempenho da função.
• Permite apreciar a forma como a actividade
foi desempenhada pelo funcionário.
AVALIAÇÃO DA ATITUDE PESSOAL
• 5 níveis
–
–
–
–
–
5
4
3
2
1
–
–
–
–
–
Excelente (notável dinâmica...)
Muito Bom (grande dinâmica...)
Bom (dinamismo...)
Necessita de desenvolvimento (pouca dinâmica...)
Insuficiente (passividade e negligência...)
• Expressa em números inteiros e devidamente
fundamentada com um parecer qualitativo
sobre a atitude demonstrada pelo funcionário
ao longo do ano.
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
AVALIAÇÃO GLOBAL
DO DESEMPENHO
• Média ponderada dos resultados
obtidos em cada uma das componentes
Grupos de pessoal
Objectivos
Competências
Atitude
pessoal
Dirigente
75%
25%
NA
Técnico Superior e Técnico
60%
30%
10%
Técnico Profissional e
Administrativo
50%
40%
10%
Operário
40%
50%
10%
Auxiliar
20%
60%
20%
Exemplo TP e A: 4,3 x 50% + 3,9 x 40% + 4 x 10% = 4,11
AVALIAÇÃO GLOBAL
DO DESEMPENHO
• Exprime-se na seguinte escala qualitativa:
–
–
–
–
–
Excelente – de 4,5 a 5;
Muito Bom – de 4 a 4,4;
Bom – de 3 a 3,9;
Necessita desenvolvimento – de 2 a 2,9;
Insuficiente – de 1 a 1,9.
• Muito Bom ou Excelente obriga o avaliador a:
– Justificar a sua atribuição
– Identificar os factores que para tal contribuíram;
• Excelente obriga o avaliador a:
– Identificar contributos relevantes para o Serviço.
CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO
GLOBAL DE DESEMPENHO
• Classificação mínima de Bom, para o
tempo de serviço legalmente
estabelecido, para efeitos de:
– Promoção e progressão nas carreiras e
categorias;
– Conversão de nomeação provisória em
definitiva;
– Renovação de contratos.
/...
CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO
GLOBAL DE DESEMPENHO
• A atribuição de Muito Bom durante dois anos
consecutivos:
– Reduz em um ano os períodos legalmente
exigidos para promoção nas carreiras verticais ou
progressão nas carreiras horizontais;
• A atribuição de Excelente dá direito à:
– Redução de um ano no tempo de serviço para
efeitos de promoção nas carreiras verticais e
progressão nas carreiras horizontais;
– Promoção na respectiva carreira
independentemente de concurso, caso esteja a
decorrer o último ano do período de tempo
.../...
necessário à promoção.
CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO
GLOBAL DE DESEMPENHO
• Identificação de necessidades de
formação
– Identificação de um máximo de 3
propostas de formação por funcionário;
– Não devem ser assumidas como um
vínculo do organismo;
– Devem ser consideradas na elaboração do
plano de formação anual do organismo.
.../
RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema de
Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do Desempenho
3. Componentes do Sistema de Avaliação do
Desempenho
•
•
•
Objectivos
Competências Comportamentais
Atitude Pessoal
4. Avaliação Global
5. Conclusão
CONSELHO DE COORDENAÇÃO DA
AVALIAÇÃO
• Presidido pelo dirigente máximo do
organismo, integra os dirigentes
dependentes directamente do
dirigente máximo do organismo;
• Em caso de dimensão excessiva esta
pode ser reduzida para efeitos de
operacionalização do seu
funcionamento.
O AVALIADOR
• É o superior hierárquico imediato ou
coordenador do avaliado que reúna o
mínimo de 6 meses de contacto
funcional com este.
PRAZOS PARA A AVALIAÇÃO
DE 2004
• Deverão ser definidos, até final de Maio de
2004, os objectivos para os serviços e,
• Relativamente a todos os trabalhadores e
dirigentes intermédios, deverão ser fixados
até ao final de Junho de 2004 os objectivos
para o 2º Semestre de 2004, que serão
objecto de avaliação em 2005.
• As competências e atitudes terão como
período de avaliação todo o ano de 2004.
OBJECTIVOS FEUP
PARA O 2º SEMESTRE DE 2004
1. Aumentar em 3% a diversidade da oferta
de produtos de formação.
2. Aumentar em 2% a procura de produtos de
formação.
3. Aumentar o número de realizações em
actividades de I&D&I em 3%.
4. Aumentar o quantitativo de receitas
próprias provenientes de projectos de
I&D&I em 1%.
5. Aumentar o número de instrumentos de
ajuda e suporte à decisão em 3%.
SIADAP
Ameaça ou oportunidade?