Ciclo de Debates de Gestão Educacional
5 de setembro de 2011
Profesionalizar la función pública docente
para mejorar la calidad educativa
Francisco Longo
A QUÉ LLAMAMOS PROFESIONALIZACIÓN
• En el servicio público, profesionalizar es
organizar adecuadamente una profesión,
dotándola de los elementos que favorecen la
creación de valor público
• Profesionalizar exige poner en práctica sistemas
avanzados de gestión del talento humano
• Para ello, es imprescindible organizar las
profesiones públicas como meritocracias
flexibles.
PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO OBLIGA A
COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD
MÉRITO
FLEXIBILIDAD
Acceso competitivo según
capacidades
Receptividad a las directrices del
gobierno
Estabilidad en el empleo
Evitación de privilegios
Protección del empleado frente
a la arbitrariedad
Mecanismos frente a la
degeneración corporativista y
burocrática
Carrera vinculada al
aprendizaje y el rendimiento
Compensación equitativa con
arreglo a la valoración del
puesto
Prácticas avanzadas de GRH
Diferenciación de las
recompensas según desempeño
Incentivos al rendimiento
COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD ES UN JUEGO
DE SUMA POSITIVA
Las políticas
flexibles apoyan la
idoneidad, el
desarrollo y el
rendimiento
El fortalecimiento y
socialización del
mérito incrementan
la flexibilidad
LOS OBSTÁCULOS A LA PROFESIONALIZACIÓN EN
EL SECTOR PÚBLICO
DEL LADO DEL
MÉRITO
DEL LADO DE LA
FLEXIBILIDAD
Interferencias políticas
Rigidez
Clientelismo y nepotismo
Burocratismo
Falta de garantías de igualdad
de trato
Amateurismo directivo: déficit de
management de calidad
Captura externa: grupos de
interés poderosos
Captura interna: privilegios
corporativos
PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO MEJORA LA
CALIDAD DE LA GOBERNANZA
CIUDADANOS
GOBERNANTES
igualdad de acceso
capacidad
transparencia
eficacia
límites a la
corrupción
PROFESIONALIZACIÓN
PROFESIONALES
PÚBLICOS
equidad
estímulo
MERCADOS
seguridad jurídica
bases para el desarrollo
USUARIOS
calidad de
servicio
LA PROFESIONALIZACIÓN DEPENDE DE
INSTITUCIONES FORMALES E INFORMALES
ARREGLOS FORMALES
Leyes y reglamentos sobre estructuras y procesos
Prácticas instaladas: concursos, sistemas de evaluación,
mecanismos de progresión profesional, reglas sobre retribución,
etc.
Instituciones de control y revisión, judiciales y extrajudiciales
ARREGLOS INFORMALES
Normas no escritas y valores adoptados por las organizaciones
Interiorización en la cultura política y social
Una ciudadanía activa y vigilante
LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (1)
 El marco contractual
Estabilidad, pero vinculada al desempeño
 El acceso
Usar predictores adecuados: competencias, no
sólo conocimientos
Profesionalizar los órganos de selección
 La evaluación
Superar la cultura del igualitarismo y las
resistencias defensivas
Evaluar para el aprendizaje y la mejora docente
LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (2)
 La promoción
Vincular a:
• el rendimiento escolar: resultados, abandono,
etc.
• el crecimiento profesional: espacio propio,
innovación, trabajo en equipo, influencia
pedagógica
Utilizar la “peer review”
 La compensación
Retribución fija. Dos dimensiones relevantes:
• Equidad interna y externa
• Señales sobre consideración social de la
profesión
Retribución variable. Incentivos económicos, ¿sí o
no?, ¿Individuales o de grupo?
LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (3)
 La dimensión organizativa
• El papel protagonista del centro escolar en el hecho
educativo. El centro como proyecto educativo. La
autonomía del centro
• La vinculación del profesional al centro es un proceso
afiliativo
• Los centros necesitan gobierno y dirección
• Hacia centros que miden y comparan resultados de
forma transparente y equitativa
EL CENTRO ESCOLAR COMO ORGANIZACIÓN DEL
CONOCIMIENTO
producto de
alto valor
añadido
estructura
horizontal
interacciones
continuadas
sistemas
técnicos
complejos
necesidad de
innovar
debilidad relativa del
mando jerárquico
autonomía de
los productores
equipos
humanos
cualificados
EL LIDERAZGO ESCOLAR ES UN LIDERAZGO
DISTRIBUIDO
• Liderar en organizaciones del conocimiento es
un trabajo complejo y sofisticado
• En los centros escolares, hay que liderar para la
innovación
• Hay mucho trabajo de liderazgo. Diferentes
personas tienen que liderar
• Distribuir el liderazgo tiene un efecto
multiplicador
• Promover liderazgos escolares es un desafío
trascendente
Ciclo de Debates de Gestão Educacional
5 de setembro de 2011
Muito obrigado
Francisco Longo
twitter: @francisco_longo
www.esade.edu/igdp
www.esade.edu/public
Gestão Estratégica de Recursos
Humanos no Setor Público e a
carreira dos professores
Nelson Marconi
Objetivo das Políticas Estratégicas de
Recursos Humanos
•
•
O alcance do perfil e quantitativo de servidores
necessário, que devem estar estimulados a
desenvolver suas atividades de forma eficiente, de
modo a garantir o alcance dos resultados desejados
pela organização
Para tal, esta política deve estar alinhada com os
objetivos da organização, assim tornando-a
estratégica, garantir a atratividade e a permanência
dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os
incentivos adequados, tanto no que concerne aos
estímulos como à cobrança de resultados
Gestão Estratégica de RH
Planejamento Estratégico da Organização
Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades
Planejamento da Força de Trabalho
Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para
o alcance dos objetivos definidos
Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário
Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir
defasagens e obter o Perfil Necessário
Componentes de uma política de
recursos humanos
O recrutamento,
O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão
e a mobilidade
Os incentivos remuneratórios,
A capacitação e
A avaliação de desempenho
e devem ser desenhados de forma a contribuir para a
atuação sob a lógica da contratualização
Componentes de uma política de
recursos humanos
Dois princípios fundamentais devem permear
todo o desenho dos componentes da política
de RH:

A busca da melhoria das competências e

A busca da melhoria do desempenho,
pois ambos são fundamentais para o alcance
dos resultados desejados pela organização
Propostas para Recrutamento
e Seleção
•
Concursos com número de vagas prédeterminado e prazo limitado para convocação
Curtos intervalos temporais entre os concursos
•
Resultados:
•
–
–
–
–
Seleção restrita aos melhores classificados
Redução da defasagem etária entre funcionários
Aproveitamento dos profissionais no momento
próximo ao do concurso
Profissionais passam a se programar para prestar
os concursos
Estrutura de Desenvolvimento
nas Carreiras
•
•
Construção das carreiras com diferentes
níveis de responsabilidade e complexidade de
atividades relativas ao mesmo cargo
Ascensão pode estar associada ao acúmulo
de competências, atribuições e/ou ao
desempenho
Remuneração
•
•
Dois princípios para a política salarial:
Aproximação dos valores pagos pelo setor
privado: permite a comunicação entre os
mercados de trabalho
Estrutura de salários relativos baseada na
complexidade de atribuições,
responsabilidades, desempenho e
competências
Remuneração
•
•
•
•
•
Aumento da amplitude remuneratória
Uma parcela fixa associada a uma parcela variável –
percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus
Parcela variável associada ao resultado da avaliação
de desempenho da equipe e institucional, de forma a
reforçar os mecanismos associados à
contratualização e ao trabalho em equipe
Ganhos indiretos:
Espaço para análise e avaliação do trabalho
Maior transparência e controle social
Avaliação de Desempenho
•
•
•
•
Vínculo estreito com os mecanismos de
contratualização: estabelecimento de metas,
maior autonomia, cobrança de resultados
Conscientização do papel das chefias
Avaliação de acordo com metas préestabelecidas e amplamente divulgadas: reduz
caráter subjetivo
Participação do maior número de pessoas
possível, caso a avaliação não seja por equipes
(Avaliação 360 graus)
Capacitação
•
•
•
Diretrizes do Planejamento Estratégico
Informações extraídas das Avaliações de
Desempenho e dos modelos de gestão por
competências
Alterações nas tecnologias e processos de
trabalho
Planos de Capacitação
Capacitação
•
•
•
Planejamento das ações de capacitação
Os instrumentos utilizados para capacitar
dependem dos recursos disponíveis, objetivos
a serem alcançados, tempo disponível,
número de servidores, entre outros
Algumas estratégias de capacitação: cursos
tradicionais, treinamento à distância,
coaching, treinamento no trabalho, formação
de multiplicadores e utilização de manuais de
procedimentos
Os Cargos de Confiança
•
•
Conflito de papéis e assimetria de informações em
relação aos funcionários do quadro efetivo
Algumas propostas:
–
–
–
Certificação de profissionais para ocuparem os cargos
Busca de gestão mais participativa
Desenvolvimento profissional dos comissionados
Instrumentos importantes que podem contribuir para a
implementação de uma política de recursos humanos
estratégica










Planejamento da força de trabalho
Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização
Plano de capacitação associado à definição de competências
necessárias
Banco de talentos
Certificação ocupacional
Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em
comissão
Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de
competências
Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado
Mecanismos de avaliação dos resultados da política
Regimes de trabalho distintos
E especificamente para os
professores ?









Reestruturar a formação prévia para os professores
Processo seletivo que busque realmente identificar a
existência das competências necessárias
Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de
competências
Remuneração fixa adequada
Remuneração variável associada ao resultado escolar
Capacitação constante e avaliação individual baseada na
capacitação
Condições de trabalho
Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes
Revisão de toda a estrutura de cargos da área de educação
Valorização dos profissionais
do magistério da educação
Cleuza Repulho – DME de São Bernardo do Campo
Presidenta da Undime
Valorização dos profissionais do
magistério
da educação



Formação inicial
Formação continuada
Planos de Carreira e Remuneração
Valorização dos profissionais do
magistério
da educação
Alguns marcos legais:




LDB (Lei 9394/ 1996)
Lei do Fundeb (Lei 11494/ 2007)
Lei do Piso (Lei 11738/ 2008)
Diretrizes Nacionais para os Planos de
Carreira e Remuneração dos
Profissionais do Magistério da
Educação Básica Pública (Resolução 2/
Valorização dos profissionais do
magistério
da educação
Profissionais do magistério da
educação:



Art. 22 § único, inciso II, Lei 11494:
docentes,
profissionais que oferecem suporte
pedagógico direto ao exercício da
docência:
Valorização dos profissionais do
magistério
da educação
Formação
 Ofertar uma formação inicial sólida
 Aproveitar a formação e experiência
anteriores
 Associar teoria e prática, mediante
estágio supervisionado
 Reservar na jornada período para
estudos, planejamento e avaliação
 Ofertar programas regulares de
Valorização dos profissionais do
magistério
da educação
Plano de Carreira e Remuneração
 Aplicar os recursos vinculados
 Realizar concurso público de provas e
títulos
 Respeitar o Piso Salarial Nacional
 Diferenciar os vencimentos por titulação
 Assegurar revisão salarial anual
 Manter comissão paritária entre gestores,
profissionais da educação e demais
Valorização dos profissionais do
magistério
da educação


Piso Salarial (lei 11738):
Art. 2º § 1o O piso salarial profissional nacional é o
valor abaixo do qual a União, os Estados, o Distrito
Federal e os Municípios não poderão fixar o
vencimento inicial das Carreiras do magistério
público da educação básica, para a jornada de, no
máximo, 40 (quarenta) horas semanais.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação


O piso refere-se aos profissionais com formação em
nível médio. Para os com formação em nível superior, o
valor será determinado no respectivo Plano de Carreira.
Para as jornadas inferiores a 40h, aplica-se a
proporcionalidade.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação




Lei n° 11.738/08 estabeleceu o piso salarial nacional
para o magistério público brasileiro.
Esta lei evidencia um importante marco na busca pela
valorização do magistério.
Entretanto, foi questionada e motivou uma ADIN
impetrada por cinco governadores (RS, SC, PR, MS e
CE) junto ao STF.
STF não acatou pedido de inconstitucionalidade
Valorização dos profissionais do magistério
da educação



Gestores municipais em situação difícil em relação ao
piso:
por um lado, o valor atual do piso praticado pelos
estados e municípios ainda é insuficiente para
representar uma real valorização dos professores;
por outro, muitos municípios encontram dificuldades
para honrar o compromisso, principalmente devido seus
impactos nas carreiras do magistério.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação


Valor do Piso:
A Undime considerou para calcular sua orientação:
 O valor efetivamente executado em 2009 foi de R$
1227,17 (Portaria n° 496, de16 de abril de 2010)
 O valor projetado para 2010 foi de R$ 1414,85;
A variação encontrada foi de 15,294%. Aplicando
esta variação no valor do piso de 2010, que foi de R$
1024,67, encontraremos o valor do novo piso para
2011 de R$1.181,38.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação
A lei em vigor estabelece o seguinte formato de correção do
valor do piso:
 Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério
público da educação básica será atualizado, anualmente,
no mês de janeiro, a partir do ano de 2009.
 Parágrafo único. A atualização de que trata o caput deste
artigo será calculada utilizando-se o mesmo percentual
de crescimento do valor anual mínimo por aluno
referente aos anos iniciais do ensino fundamental
urbano, definido nacionalmente, nos termos da Lei no
11.494, de 20 de junho de 2007.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação

O governo federal enviou logo após a aprovação
da lei uma proposta de alteração.

Proposta: o piso seria reajustado, em janeiro de
cada ano, pela variação acumulada nos doze
meses anteriores, do Índice Nacional de Preços
ao Consumidor (INPC).

Esta versão foi aprovada na Câmara dos
Deputados.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação
Alteração no Senado:
̶
Art. 5º O piso salarial profissional nacional do
magistério público da educação básica será
atualizado anualmente, no mês de maio, por ato do
Poder Executivo.
̶
§ 1º A atualização de que trata o caput dar-se-á pelo
percentual de aumento consolidado do valor anual
mínimo por aluno referente aos anos iniciais do
ensino
fundamental
urbano,
definido
nacionalmente nos termos da Lei nº 11.494, de 20 de
junho de 2007, verificado entre os 2 (dois)
Valorização dos profissionais do magistério
da educação
Alteração no Senado:
‒
‒
§ 2º O reajuste do piso não poderá ser inferior à
variação do Índice Nacional de Preços ao
Consumidor (INPC) do ano anterior ao da
atualização.
§ 3º A atualização do valor do piso será publicada
até o último dia útil de abril, em ato do Ministro de
Estado da Educação.
Valorização dos profissionais do magistério
da educação
Retorno para a Câmara:
 Acordo permitiu aprovação da alteração proposta no
Senado, nas Comissões da Câmara dos Deputados.
 Aguarda para ser votado no plenário. Se aprovado,
segue para sanção presidencial
Valorização dos profissionais do magistério
da educação
Análise do texto em trâmite na Câmara dos Deputados
Soluciona alguns problemas:
 Determina claramente o formato da correção
(mecanismo);
 Determina que a União deve publicar anualmente o
valor;
 Fixa uma data de correção que pode ser consenso
(maio);
Acaba com insegurança e cria solidez
Valorização dos profissionais do magistério
da educação



A Lei nº 11.738/2008 autoriza o MEC a auxiliar
municípios que comprovarem a impossibilidade de
pagar o piso salarial nacional do magistério.
Esta ajuda poderá ser equivalente a 10% do valor da
complementação da União ao FUNDEB.
A medida só atende (por enquanto) municípios dos
fundos estaduais que recebem complementação (AL,
AM, BA, CE, MA, PA, PB, PE e PI).
Valorização dos profissionais do magistério
da educação

MEC instituiu Comissão (Undime, Consed e CNTE) para
discutir carreira e piso. Depois de muita negociação foi
editada a Portaria nº 213/2011 (a anterior não garantia
condições para que o recurso fosse redistribuído e
nenhum município conseguiu acessar).

Portaria traz 6 critérios e 4 parâmetros para garantir o
acesso dos municípios com maior grau de
necessidade