UNIVERSIDADE CORPORATIVA: ESTUDO DE CASO
Foi realizado um estudo de caso em uma organização de grande porte do setor
financeiro, que implantou sua Universidade Corporativa há quase dez anos. As
informações foram levantadas por meio de uma entrevista semi-estruturada, com a
pessoa que dirige a UC, visando identificar como os princípios e práticas estudados
manifestam-se na realidade.
Observou-se que a transição do modelo de T&D para Universidade
Corporativa, em uma grande empresa, revela não ser um processo simples, porém
não há dúvidas em relação aos ganhos que se estabelecem para todos os
componentes: empresa, funcionário, colaboradores externos, parceiros e
fornecedores.
A experiência iniciou-se na segunda metade da década de 90, por meio de um
programa, que tinha por objetivo inserir novos elementos na cultura da empresa,
visando prepará-la para uma transição operacional e tecnológica. Por meio desse
programa, buscou-se ampliar a compreensão das pessoas sobre desenvolvimento
profissional e empregabilidade, e comprometê-las com o seu processo de
desenvolvimento na empresa. O programa se alicerçou em três grandes pilares: a
atuação dos gestores como líderes educadores, a co-responsabilidade do empregado
pelo seu desenvolvimento profissional e o foco da gestão em resultados sustentáveis.
Além de inserir novos elementos na cultura organizacional, o Programa
também propôs mudanças significativas no modelo de treinamento e desenvolvimento
até então adotado, criando uma nova forma de organização dos conteúdos
empresariais e reforçando o perfil profissional requerido de cada um, tanto em termos
de habilidades, como de atitudes. Foi dada ênfase a agilidade nas decisões;
disposição para aprender; proatividade e assertividade; flexibilidade e adaptabilidade;
postura empreendedora e coerente com a missão da Empresa; co-responsabilidade
por resultados empresariais.
A ênfase do Programa estava na aprendizagem contínua, como alternativa de
crescimento e desenvolvimento de um perfil profissional coerente com os
requerimentos da empresa e do mercado de trabalho.
Entre as iniciativas implementadas pelo Programa, houve um conjunto de
ações cujo foco estava na introdução da tecnologia como meio de diversificar as
metodologias até então utilizadas nas ações de treinamento e desenvolvimento dos
empregados. Essas ações foram desenvolvidas por meio de um projeto específico,
implantado em três fases:
- aculturação do pessoal para uso do computador no processo de aprendizagem
corporativa (utilização de vídeos, CD ROM e material impresso sobre a
microinformática e seu uso);
- absorção e experimentação de novas tecnologias, por meio da produção interna de
treinamentos técnicos com o uso de mídias alternativas;
- ampliação do espectro de tecnologias educacionais, com a utilização da rede de
computadores da empresa e busca de parcerias externas.
Para sedimentar o processo de transição e consolidar a política de vinculação
das ações de desenvolvimento aos objetivos estratégicos da Empresa, iniciou-se o
projeto de criação da Universidade Corporativa, por meio da qual seria possível
compartilhar experiências e conhecimentos e disseminar um novo modelo de
educação corporativa. Estabelecer uma ponte entre o desenvolvimento das pessoas e
as estratégias de negócio da empresa era a missão proposta à UC.
A UC funciona por meio de um portal virtual, disponível na rede Intranet da
Empresa, bem como da Internet, e propicia o autodesenvolvimento e o
compartilhamento, pré-requisitos para o desenvolvimento profissional e para maior
eficiência da empresa.
Embora conscientes da importância da tecnologia, sempre esteve claramente
definido como valor da Universidade Corporativa em questão a necessidade de se
colocar foco em duas vertentes: tecnologia e ser humano. Assim como para se utilizar
bem a tecnologia é necessário conhecê-la e saber como funciona, para garantir
aprendizagem efetiva, é necessário conhecer bem o ser humano e os estilos que
melhor orientam a sua aprendizagem.
Para dar suporte à iniciativa, foram instalados servidores de rede exclusivos,
bem como desenvolvidos softwares de gerenciamento de cursos e adquiridas
ferramentas para ensino a distância, com investimentos em torno de cinco milhões de
reais.
A Universidade Corporativa está alicerçada em algumas premissas, que dão
forma a sua atuação e fundamentam as ações por ela desenvolvidas, como por
exemplo:
-
contribuição para o fortalecimento do papel da empresa como componente
de seu mercado e de seu ambiente social;.
-
o reconhecimento e a valorização de cada colaborador interno, inclusive
daquele em vias de aposentar, favorecendo a sua qualidade de vida;
-
o desenvolvimento de competências e sua efetividade dentro de um
contexto educacional que estimule o espírito crítico, criativo e
empreendedor e respeite a autonomia dos sujeitos;
-
a busca da excelência em gestão;
-
o favorecimento do equilíbrio econômico-financeiro-social e da sustentação
ao negócio da empresa;
-
a contribuição para o aumento da produtividade e melhoria dos produtos e
serviços oferecidos.
Visando garantir a sua evolução constante, o desempenho da Universidade
Corporativa foi acompanhado, medido e analisado, gerando diagnósticos que
revelaram muitos pontos fortes, mas também, oportunidades para crescimento.
Um dos principais pontos resultantes dessa análise e que impactava
diretamente na qualidade das ações educacionais desenvolvidas era a ausência de
uma orientação didático-pedagógica única, que pudesse nortear o desenvolvimento, a
implementação e a avaliação das ações da UC.
Em função disso, a Universidade Corporativa passou por um processo de
redesenho, por meio do qual buscou-se garantir a presença dos componentes
educacionais essenciais à melhoria da consistência e da qualidade didáticopedagógica das suas ações, além de promover o seu alinhamento com o modelo de
gestão por competências implantado na empresa.
O Modelo Pedagógico da Universidade Corporativa tem como função
estabelecer as bases para o processo de aprendizagem na Empresa, orientar todas as
ações idealizadas e desenvolvidas pela Universidade e definir o modelo de formação e
capacitação profissional dos seus colaboradores.
Assim, o Modelo Pedagógico explicita a concepção de desenvolvimento
humano, a estrutura pedagógica e curricular, os agentes de aprendizagem envolvidos
e a concepção metodológica das soluções de aprendizagem construídas sob a
coordenação da Universidade Corporativa.
O desenvolvimento das pessoas é um processo contínuo em que todos os
vínculos essenciais da empresa – seus empregados, clientes, fornecedores, parceiros,
desenvolvem uma visão compartilhada sobre ela, sua missão, seus valores e sua
importância e dimensão em seu mercado.
Falando de dificuldades, a pessoa entrevistada citou que, ao longo do processo
de implantação da UC, houve necessidade de lidar e superar a pouca sensibilidade
interna em relação à qualidade da aprendizagem. Hoje o cuidado com o modelo
pedagógico já é mais compreendido, ainda que algumas vezes, o dinamismo dos
negócios tenda a “atropelar” o zelo didático. Outra dificuldade citada foi o despreparo
dos fornecedores para compreender e atender aos requisitos do modelo pedagógico,
no que concerne a produção e o desenvolvimento dos conteúdos dos programas.
Segundo, ainda, a pessoa entrevistada, a trajetória da Universidade
Corporativa trouxe lições significativas, como: a qualidade didático-pedagógica é
crucial para o processo de aprendizagem; o aprendiz precisa ser visto como o centro
do processo; os resultados tangíveis e intangíveis da experiência precisam ser
explorados mercadologicamente; a cultura da empresa precisa ser trabalhada o tempo
todo; é indispensável aderência ao desafio do negócio da empresa; modelos são
fáceis de estruturar, porém difíceis de implantar.
Análise da experiência
Tomando como referência os dez princípios ou objetivos apontados por Meister
(1999), observa-se que a Universidade Corporativa analisada claramente atende a
vários deles, à medida que se vincula estreitamente e oferece suporte às questões
estratégicas da organização, favorece a obtenção de vantagem competitiva por meio
do desenvolvimento de competências e está presente junto com outras áreas
executivas no enfrentamento de novos mercados. Além disso, o modelo pedagógico
assumido conduz a um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem,
as quais já superaram o paradigma centrado no instrutor e expandiram as alternativas
ao treinamento presencial, com o uso intenso da intranet e da internet, utilizando
ainda, quando necessário, outros meios de educação a distância, como o material
impresso, vídeos, CD-Rom e outros.
Ainda com foco nos princípios que estão sendo atendidos, pôde-se observar
que a Universidade Corporativa em questão conseguiu o envolvimento dos líderes,
que atuam como parceiros nos papéis de instrutores, conselheiros, coachs, além de
apoiar a participação de suas equipes e funcionários nos vários programas de
desenvolvimento. Um currículo com ações continuadas, estruturadas a partir das
definições estratégicas da empresa e de suas competências essenciais, considerando
as diversas carreiras abrangidas e formuladas com base em competências
profissionais e pessoais, abrange os 3Cs de Meister (1999), abarcando valores,
habilidades, conhecimentos, estimulando o aprender a aprender e o
autodesenvolvimento.
Com relação ao treinamento da cadeia de valor e parceiros, vê-se que os
programas ainda se voltam predominantemente para o público interno, com algumas
ações destinadas a parceiros. Clientes e fornecedores como destinatários de
programas de desenvolvimento fazem parte de metas futuras.
Não se evidenciaram atendidos os princípios do “autofinanciamento” e do
sistema de avaliação dos resultados e dos investimentos. Quanto ao primeiro, não foi
adotado o sistema de remuneração dos serviços e produtos da Universidade
Corporativa pelas unidades-cliente internas, mantendo-se ela como um item das
despesas indiretas da organização. No que se refere à avaliação, ainda que haja a
pretensão de desenvolver um sistema que consiga medir resultados e custo-benefício,
até então, não foram ultrapassados os níveis de avaliação da reação dos participantes
e da avaliação da aprendizagem, quando cabe.
O estudo foi realizado por:
Evellyne Almeida
Flávia de Carvalho Canuto
Helen Cristina
Vivileine Maria Peres
Com a participação e a orientação da Profa. Marina Laura da Silveira Dutra
Disciplina: Tópicos Avançados em Gestão de Pessoas
Curso de Administração da UCB
2° semestre / 2007