Saudade e Silva - Serviços de Contabilidade, Lda.
TÓPICOS:
LEI Nº 23/2012 DE 25 DE JUNHO – AS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES
1. Organização do tempo de trabalho
2. Flexibilização do tempo de Trabalho - Banco de Horas
3. Intervalos de Descanso
4. Retribuição do Trabalho suplementar
5. Férias e “Pontes” Feriados
6. Faltas
7. Fiscalização das Condições de Trabalho e Comunicações à ACT
8. Cessação do Contrato de Trabalho
9. Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho
10. Despedimento por Inadaptação
11. Compensação pela Cessação do Contrato de Trabalho
FLEXIBILIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO - BANCO DE HORAS
Artigo 208.º - A
Banco de horas individual
•
O período normal de trabalho pode ter mais 2h/dia, atingir as 50h/semana e 150h/ano.
•
Celebrado por acordo entre o empregador e o trabalhador, podendo ser aceite
tacitamente (14 dias sem oposição)
Este acordo deve regular os aspetos referidos no nº4 do artigo 208º:
a) A compensação do trabalho prestado em acréscimo, pode ser feita mediante, pelo
menos, uma das seguintes modalidades:
i)
Redução equivalente do tempo de trabalho;
ii)
Aumento do período de férias;
iii)
Pagamento em dinheiro;
Artigo 208.º - B
Banco de horas grupal
•
A criação do banco de horas grupal, por decisão do empregador, caso uma maioria de 60% ou de 75% de
trabalhadores se encontre abrangida por banco de horas previsto em IRCT ou por acordo das partes,
respetivamente (Artº 208º-B)
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INTERVALO DE DESCANSO
Artigo 213.º
Duração não inferior a uma hora nem superior a duas:
O trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo
Ou, seis horas de trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas
Exceção:
•
Através de requerimento do empregador à ACT
•
Com declaração da concordância do trabalhador
•
Poderá haver lugar a aceitação tácita (30 dias)
TRABALHO SUPLEMENTAR (conceitos e exceções)
(Artigo 226.º)
É trabalho suplementar, o trabalho realizado pelo trabalhador, fora do horário de trabalho.
Exceções:
Nº 3 al.g)
Todo o trabalho prestado em compensação por encerramento para férias (art.º 242º nº2 al)b)
TRABALHO SUPLEMENTAR (RETRIBUIÇÃO E DESCANSO COMPENSATÓRIO)
O valor do trabalho fora do horário normal baixou para metade. Antes, um trabalhador recebia, pela primeira hora
extraordinária num dia útil, o seu salário (o equivalente a uma hora) mais 50%. Essa percentagem baixou para 25%.
Nas horas ou frações de tempo seguintes, o acréscimo salarial era de 70% agora é de 37,5 por cento. Já as horas
extraordinárias prestadas nos feriados e num dia de descanso (sábado e domingo ou outros descansos programados)
deixaram de ser pagas a 100% valem, agora, 50 por cento.
Artigo 268.º
Dia útil:
•
Acréscimo de 25% à retribuição da 1ª hora ou fração desta
•
Acréscimo de 37,5% à retribuição das horas subsequentes ou fração destas.
Descanso semanal obrigatório, complementar ou feriado:
•
Acréscimo de 50% à retribuição, por cada hora ou fração
Artigo 229º e 269º
O trabalho normal prestado em dia feriado, nas empresas não obrigadas a suspender a laboração, confere
direito a descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas ou a um acréscimo de 50% da retribuição
correspondente, cabendo a escolha ao empregador (Artº 269º)
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Estas medidas têm carácter imperativo relativamente aos IRCT anteriores e aos contratos individuais de
trabalho, pelo período de dois anos, contados a partir de 01/08/2012.
Estas alterações na lei são imperativas e estão acima de qualquer contrato coletivo ou individual durante
os próximos dois anos. Após este período e caso as disposições dos IRCT sobre a remuneração do trabalho
suplementar não sejam objeto de modificação, os valores neles previstos são reduzidos a metade, até aos
montantes previstos no Código do Trabalho (Artº 7º da Lei nº 23/2012)
Finalmente, quem fizer trabalho extraordinário ao sábado (ou no chamado dia de descanso semanal complementar
que, para quem trabalha de segunda a sexta, corresponde ao sábado) deixa de ter direito à respetiva folga. O
trabalhador só tem direito ao descanso compensatório se trabalhar ao domingo (ou dia de descanso
semanal obrigatório).
FERIADOS
_ São eliminados os feriados civis de 5 de Outubro e 1º de Dezembro e os religiosos do Corpo de Deus e 1º de
Novembro (Artº 234º)
_ Apenas a partir de 01/01/2013 (Artº 10º da Lei nº 23/2012)
_ As Regiões Autónomas podem criar outros feriados, conforme as suas tradições (Artº 8º, nº 4, da Lei nº
23/2012)
FÉRIAS
Os trabalhadores mais assíduos vão perder o direito a um, dois ou três dias adicionais de férias.
A partir de 2013, os trabalhadores mais assíduos vão perder o direito a um, dois ou três dias adicionais de férias
(conforme a assiduidade). Para muitos, será o regresso aos 22 dias de férias, depois de terem gozado 25.
É eliminado o acréscimo por assiduidade de 3 dias, as férias são apenas de 22 dias úteis (Artº 238º),
apenas a partir de 2013 (em 2012, as férias são já um direito adquirido desde 01/01/2012).
Possibilidade de encerramento da empresa, para férias dos trabalhadores, nas “pontes”, ou seja, nas
segundas e sextas-feiras quando ocorra um feriado à terça ou à quinta-feira. Todavia, o empregador pode
decidir que o referido encerramento seja compensado por prestação de trabalho equivalente, por
parte do trabalhador (Artº 242º, nº 2, al. b)
Empregador comunica, até 15 de Dezembro, as “pontes” em que a empresa vai estar encerrada (Artº
242º, nº 3)
- Apenas a partir de 2013, devendo a comunicação ser feita até 15/12/2012 (Artº 10º, nº 2, da Lei nº
23/2012)
- Alteração da contabilização dos dias de férias, estabelecendo-se que, sempre que o trabalhador tenha
folga em dias úteis, trabalhando aos sábados e/ou domingos, estes, se não coincidirem com feriados,
são considerados dias de férias, não o sendo os dias de folga (Artº 238º, nº 3)
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FALTAS
Adeus fins de semana prolongados!...
As contas: 1 falta numa ponte = perda de 4 dias de salário
Quem faltar sem justificação no dia (ou no meio dia) imediatamente anterior ou posterior a um dia de descanso ou a um
feriado, pode perder o salário em todo o período abrangido.
Por exemplo, se quinta-feira for feriado e o trabalhador faltar na sexta-feira, regressando ao trabalho depois do fim de
semana, pode perder quatro dias de salário. É a guerra total às pontes.
No caso de falta injustificada em um ou em meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior
ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos de
perda de retribuição corresponderá à totalidade deste período, ou seja, abrange os dias ou meios-dias de
descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta, incluindo esta. Retoma-se,
assim, o regime anterior ao Código do Trabalho (art.º 256º, nºs 2 e 3) redução ou suspensão da laboração por
motivos de crise empresarial.
Foram introduzidas significativas alterações ao regime jurídico de suspensão ou redução de laboração em situação
de crise empresarial (Artºs 298º a 316º).
NOTA: Para além da determinação da perda de retribuição, as faltas injustificadas cometidas nestes termos,
continuam a constituir uma infração grave do trabalhador.
FISCALIZAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E COMUNICAÇÕES À ACT
Eliminação da obrigatoriedade do envio dos regulamentos internos de empresa, para que estes
produzam efeitos, sendo, agora, suficiente a sua afixação na empresa (Artº 99º, nº 3)
Deixa de ser obrigatória a comunicação à ACT dos elementos respeitantes ao empregador, antes do
início de actividade, assim como das suas alterações (Artº 127º, nº 4 – revogado)
Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso, se não for proferida
decisão no prazo de 30 dias (Artº 213º, nº 4)
Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do mapa de horário de trabalho e das suas alterações,
mantendo-se a obrigação da sua afixação na empresa (Artº 216º, nº 3 – revogado)
Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do acordo de isenção de horário de trabalho (Artº 218º,
nº 3 – revogado)
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CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
DESPEDIMENTOS /INDEMNIZAÇÕES
Sim, os despedimentos são, agora, mais "baratos". E ainda serão mais. Vamos por partes. Quem assinou contrato
depois de 1 de novembro de 2011 tem, agora, direito a uma indemnização correspondente a 20 dias de salário e
diuturnidades por cada ano de antiguidade. Com um limite: 12 meses de salário ou 116,4 mil euros. Os contratos mais
antigos mantêm os direitos adquiridos até 31 de outubro de 2012, como é explicado com os exemplos abaixo. Mas o ano
não acabará sem mais novidades. A troika quer acertar os dias de indemnização com a média europeia, média essa
que, diz o Governo, andará à volta dos 10 dias de salário por cada ano de antiguidade. No fundo, em dois anos, as
indemnizações poderão baixar dos 30 para os 10 dias.
Este é um ponto que vai dar uma carga de trabalhos aos tribunais. É que as razões que podem levar ao despedimento
por inadaptação são vagas e passíveis de gerar polémica. São elas:
•
Redução continuada da produtividade e da qualidade do trabalho;
•
Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
•
Exercício de funções de forma a causar riscos para a sua segurança e para a segurança de terceiros;
•
Introdução de novos processos de fabrico ou novas tecnologias que impliquem modificações no posto de
trabalho.
O trabalhador não pode ser despedido antes de receber formação profissional em caso de modificações do posto de
trabalho. Pode ainda contestar o despedimento por inadaptação e tem 30 dias para alterar a sua prestação de trabalho.
•
DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO (artigo 368º)
No despedimento por extinção do posto de trabalho, em caso de pluralidade de postos de trabalho com
conteúdo funcional idêntico, foi extinta a obrigação de despedimento do trabalhador mais novo,
exigindo-se apenas um critério de escolha critério relevante e não discriminatório, assente em pressupostos
de ordem objetiva (Artº 368º, nº 2)
É eliminada a obrigação de colocação do trabalhador em posto compatível com a sua categoria
profissional (Artº 368º, nº 4)
•
DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO SUPERVENIENTE (Artºs 373º a 380º)
O despedimento por inadaptação superveniente passa a ser permitido mesmo nas situações em que
não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho. Esta alteração permite ao
empregador uma reação em caso de uma modificação substancial da prestação do trabalhador da qual
resulte, nomeadamente, uma redução continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos
meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros
trabalhadores ou de terceiros. O despedimento poderá ainda ter lugar, em caso de inexistência de
modificações no posto de trabalho, por incumprimento de objetivos previamente acordados, por
escrito, em cargos de complexidade técnica ou de direcção
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O trabalhador pode apresentar defesa, devendo, ainda, ser-lhe dada uma oportunidade para a melhoria
da sua prestação, com vista a evitar o despedimento
Em termos procedimentais, o empregador informa o trabalhador da apreciação da sua atividade
anterior, com uma descrição circunstanciada dos factos demonstrativos da referida modificação
substancial da sua prestação laboral, podendo o trabalhador pronunciar-se sobre os factos invocados,
nos cinco dias úteis posteriores à recepção da comunicação.
Ao trabalhador deverá ainda ser proporcionada formação profissional adequada, dispondo, na
sequência da mesma, de um período não inferior a trinta dias, com vista à modificação da sua prestação
laboral
A partir do recebimento da comunicação do empregador, o trabalhador pode denunciar o seu contrato de
trabalho, com direito à respectiva compensação
Quanto ao despedimento por inadaptação com modificações no posto de trabalho, mantém-se o regime
jurídico actual, com algumas adaptações quanto a prazos e comunicações
Compensações pela cessação do contrato de trabalho (Artº 366º do Código e Artº 6º da Lei nº 23/2012)
REFERENCIAS FINAIS:
Qualquer uma das modalidades de cessação de contrato de trabalho analisada só se torna eficaz com a
colocação à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo do aviso prévio, da compensação devida e
outros créditos vencidos.
Relembramos:
Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação.
Presunção esta que pode ser afastada caso o trabalhador devolva a quantia recebida.
O trabalhador tem direito a repensar a sua situação de desempregado e decidir em contrário, devolvendo a quantia
recebida e comunicando que pretende continuar a trabalhar na empresa. Para evitar estas situações a entidade
empregadora deverá solicitar, ao trabalhador, o reconhecimento notarial da assinatura do documento assinado por
este em como aceita o despedimento nas condições propostas. Se passados 7 dias o trabalhador não se opuser ao
despedimento, perdeu a hipótese de voltar atrás na sua decisão.
COMPENSAÇÃO PELA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O cálculo da compensação pela cessação do contrato de trabalho devido à caducidade, despedimento por extinção do
posto de trabalho, por inadaptação ou coletivo, será feito com a seguinte fórmula:
•
20 dias de retribuição base e diuturnidade por cada ano completo ou fração.
•
Para cálculo de valor diário da retribuição importa a divisão por 30 do valor da retribuição base mensal e
diuturnidades.
Com os seguintes limites:
•
Valor da retribuição base e diuturnidades não pode ultrapassar as 20 vezes a RMNG (€ 9.700).
•
Montante total de compensação não pode ultrapassar as 12 vezes a retribuição base e diuturnidades.
6
•
O montante acima referido não poderá ultrapassar as 240 vezes a RMNG (€116.400)
São nulas as disposições de IRCT ainda que celebrado antes da entrada em vigor da presente lei, que prevejam
montantes superiores à fórmula e limites acima referidos.
COMPENSAÇÃO POR TIPOS DE CONTRATO:
•
CONTRATOS POSTERIORES A 01/11/2011 – LEI Nº 53/2011, DE 14 DE OUTUBRO
- 20 dias de retribuição base e diuturnidades/ano (Dia = RM/30)
- Limite inferior da retribuição mensal = 20 SMN (€ 485 x 20 = € 9.700).
- Valor limite superior da compensação = 12 retribuições mensais (ou 240 SMN) (€ 485 x 240 = € 116.400).
- Fracção de ano compensada proporcionalmente
- Desaparece a compensação mínima de 3 meses de salário base e diuturnidades
- Regime aplicável a todos os contratos (a termo ou por tempo indeterminado)
•
CONTRATOS ANTERIORES A 01/11/2011
Até 30/10/2012 mantém-se o regime anterior (1 mês/ano), salvaguardando-se, assim, os direitos
adquiridos
A partir de 31/10/2012, equiparação com os novos contratos de trabalho, celebrados após
01/11/2011 (20 dias/ano)
Todavia, se o valor da compensação a que o trabalhador tem direito até 31/10/2012 for igual ou superior a
12 retribuições base e diuturnidades (ou 240 SMN), o trabalhador terá direito a esse montante, não se
contando mais qualquer período de antiguidade daí para a frente
No entanto, se o valor da compensação até 31/10/2012 não exceder 12 retribuições base e diuturnidades
(ou 240 SMN), ao direito adquirido até essa data acrescem 20 dias/ano, até atingir o limite de 12 retribuições
base e diuturnidades (ou 240 SMN)
O novo cálculo da compensação (20 dias/ano, sendo a fracção de ano compensada proporcionalmente)
aplica-se também aos contratos a termo celebrados antes de 01/11/2011, a partir de 31/10/2012, com
salvaguarda dos direitos adquiridos (3 ou 2 dias/mês).
Assim:
- Até 31/10/2012 (ou até à data da renovação extraordinária nos termos da Lei nº 3/2012, se anterior)
mantêm-se os três ou dois dias/mês, consoante o contrato dure até seis meses ou tenha duração superior.
- Acrescendo 20 dias/ano (a fracção de ano é proporcional) a partir de 01/11/2012
•
CONTRATOS A TERMO DE MUITO CURTA DURAÇÃO
O prazo inicial de duração do contrato a termo de muito curta duração, que era de uma semana, foi alargado
para 15 dias (Artº 142º, nº 1)
Do mesmo modo, o somatório dos contratos de muito curta duração com o mesmo empregador, em cada
ano civil, foi aumentado de 60 para 70 dias de trabalho (Artº 142º, nº 2)
Comissão de serviço
Alargamento do regime do contrato de trabalho em comissão de serviço aos casos de exercício de novas
funções de chefia (a partir de 01/08/2012), desde que tal se encontre previsto em IRCT (Artº Artº 161º do Código
e Artº 4º da Lei nº 23/2012).
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EXEMPLOS DA APLICAÇÃO DA LEI N.º 53/2011, DE 14 DE OUTUBRO DE 2011
1) Trabalhador com contrato por tempo indeterminado anterior a 14 de Outubro de 2011:
Salário - 1000,00€
Anos de serviço – 20
Quando o seu contrato cessar por despedimento colectivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou
despedimento por inadaptação tem direito a receber 20.000,00€ mais os direitos adquiridos.
2) Trabalhador com contrato por tempo indeterminado posterior a 1 de Novembro de 2011 (a Lei
n.º 53/2011, de 14 de Outubro de 2011, entrou em vigor a 1 de Novembro de 2011:
Salário – 1000,00€
Anos de Serviço - 20
Em caso de despedimento colectivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por
inadaptação, o trabalhador tem direito apenas a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade, ou seja, 667,00 euros (1000€/30=33,33 –valor diário// 33,33 X 20 = 667,00) X 20 =
13.340,00€ (como é superior a 12.000,00€ ‐ limite 2 – reduz para 12.000,00€.
Com limites:
1.O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida, ou seja, não pode ser superior a 194.000,00€;
2. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador (12.000,00€) ou, quando seja aplicável o limite dos 194.000,00€, a 240 vezes o valor da retribuição mínima
mensal garantida – 116.400,00€;
Exemplos:
1 - Assinou contrato depois de 1 de novembro de 2011
Recebe 20 dias de salário base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade. Não há um limite mínimo, mas existe
um limite máximo: 12 salários ou 116,4 mil euros.
Salário de €1.000 euros; 3 anos de antiguidade Indemnização: (€1.000/30x20diasx3anos) = €2.000
2 - No dia 31 de outubro de 2012 terá 10 anos de antiguidade; ainda irá trabalhar até 31-10-2015
Recebe 30 dias de salário e de diuturnidades por cada ano de antiguidade contados até 31 de outubro de 2012. No
tempo contado a partir de 1 de novembro de 2012, recebe 20 dias de salário e diuturnidades, até completar uma
indemnização máxima de 12 meses de salário. Mesmo que trabalhe mais tempo, o limite será sempre de 12 salários.
Salário de €1.000 euros; 10 + 3 anos de antiguidade
Indemnização: ((10 anos x €1.000) + (€1.000/30x20diasx3anos)) = € 10.000 + € 2.000 = €12.000
3 - No dia 31 de outubro de 2012 terá 20 anos de antiguidade; ainda irá trabalhar até 31-10-2015
Recebe 30 dias de salário e de diuturnidades por cada ano de antiguidade contados até 31 de outubro de 2012.
Como nessa data já tem direito a uma indemnização superior a 12 salários, o tempo de antiguidade deixa de
contar. Seja despedido em 2013, 2014 ou 2015, recebe sempre o mesmo: 20 x 30 dias.
Salário de €1.000; 20 + 3 anos de antiguidade
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RENOVAÇÕES EXTRAORDINÁRIAS – LEI 3/2012
CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO:
•
Termo Certo
18 meses – 1º emprego
2 anos – novo estabelecimento
3 anos – restantes
•
Termo Incerto
6 anos
Renovações Extraordinárias para Contratos a Termo Certo (Lei nº 3/2012)
Contratos que atinjam os limites temporais acima estabelecidos até 30 de Junho de 2013.
A duração total das renovações não pode exceder 18 meses.
A duração de cada renovação não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de
trabalho a termo certo ou da sua duração efetiva consoante a que for inferior. Limite de vigência do
contrato de trabalho a termo certo objeto destas renovações é 31 de Dezembro de 2014.
9
NOTA: Esta breve resenha das alterações ao Cód. Trabalho, meramente indicativa, não dispensa a consulta da lei.
BANCO DE HORAS
CONHEÇA AS MUDANÇAS NA GESTÃO E PAGAMENTO DO TEMPO DE TRABALHO
BANCO DE HORAS
Os bancos de horas são formas de organização que permitem aos empregadores e trabalhadores gerir de forma mais
eficaz as horas semanais ou mensais a que por contrato o trabalhador está obrigado a cumprir.
Os bancos de horas são excelentes para as empresas porque garantem a presença dos trabalhadores nos momentos de
pico e flexibilizam o horário sem recorrer às horas extraordinárias, podem ser importantes para os trabalhadores na
medida
em
que
podem
gerir
de
forma
mais
individual
e
tranquila
os
horários
familiares.
Quando as empresas são pequenas e munidas de bom senso, esta é a prática corrente, em que um trabalhador falta um
dia
e
compensa
noutro,
sem
necessidade
de
papéis
ou
justificações.
Todas as instituições que usam os relógios de ponto podem passar tranquilamente a este sistema, sem alterações,
mantendo plataformas fixas quando há necessidade de assegurar a presença na empresa.
Se a organização para o banco de horas for negociada a nível individual (modalidade que o anterior Código do
Trabalho não permitia) este pode ir até às 150 horas.
A gestão deste tempo de trabalho em termos diário ou semanal terá agora ainda de ser acertada, mas quando a
negociação é feita com o trabalhador a proposta terá um máximo de duas horas diárias até ao limite das 50
horas semanais.
Na prática o banco de horas permite às empresas ajustar os horários aos picos de produção pedindo aos seus
trabalhadores para fazerem mais horas num determinado período.
O banco de horas abrange todos os trabalhadores, independentemente do contrato de trabalho que possuem,
seja por prazo determinado, seja indeterminado.
Este sistema pode ser utilizado em momentos de fraca actividade empresarial, reduzindo a jornada normal de
trabalho, mas sem redução de salário. O que fica é um crédito de horas passíveis de serem utilizadas quando a
produção o justificar ou a atividade económica acelerar. Assim, se o banco de horas for aplicado num momento de
grande atividade da empresa, o horário de trabalho é aumentado, no máximo duas horas por dia, durante um
determinado período.
O banco de horas grupal, instituído em contrato coletivo (negociado entre os sindicatos e os patrões) já existia em
Portugal, mas o novo Código do Trabalho introduz o banco de horas individual, negociado diretamente entre o
patrão e o trabalhador.
O empregador faz a proposta por escrito e o trabalhador tem 14 dias para responder, podendo naturalmente
recusar. Se nada disser nesse tempo, o banco de horas considera-se aceite. É trabalho extra com um máximo de
10
150 horas anuais, 50 semanais e 2 diárias (a juntar às habituais oito, já que o limite de trabalho total são as 10 horas
diárias).
As horas trabalhadas a mais são depois compensadas em tempo, com horas livres ou mais férias ou mesmo
pagamento em dinheiro. Certo é que o empregador vai poupar alguns euros no pagamento de horas extraordinárias.
Banco de horas grupal
•
Máximo anual: 200 horas
•
Máximo semanal: 60 horas
•
Máximo diário: 4 horas
•
Novidade: Basta que 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade, aceitem o banco de horas
grupal para que todos sejam obrigados a cumpri-lo; basta que 60% dos trabalhadores já tenham um
banco de horas por contrato coletivo para que este se estenda a todos.
Banco de horas individual
•
Máximo anual: 150 horas
•
Máximo semanal: 50 horas
•
Máximo diário: 2 horas
11
Nova lei do trabalho- perguntas e respostas - por Fausto Leite, advogado especialista em Direito do Trabalho
FERIADOS
•
Questão: Gostaria de saber se os feriados retirados pelo novo Código do Trabalho serão ainda gozados em 2012?
•
Resposta - Foram eliminados dois feriados civis (5 de Outubro e 1º de Dezembro) e dois feriados religiosos (de Corpo de Deus
e 1 de Novembro), apenas com efeitos a partir de 2013, inclusive. Porém, foi acordado entre Portugal e a Santa Sé que, em
2018, será reavaliada a eliminação dos feriados religiosos, sendo provável que o mesmo se verifique com a eliminação dos
feriados civis.
BANCO DE HORAS
•
Questão: O banco de horas individual diz que podemos dar 150 horas por ano se for em crédito à empresa. Mas se for o
trabalhador a dever à empresa, no fim do ano, 150 horas, o que acontece? Acumula para o ano seguinte ou o trabalhador tem de
pagar essas horas em dinheiro ao patrão?
•
Resposta - Segundo o regime do banco de horas individual, há sempre um crédito do trabalhador por acréscimo de trabalho,
que poderá ser compensado com redução do tempo de trabalho, aumento de férias ou pagamento em dinheiro. A perda de
retribuição por motivo de faltas só pode ser substituída por acréscimo de trabalho se a convenção coletiva de trabalho o
permitir.
Questão: À luz da nova lei, a entidade patronal pode exigir que o trabalhador trabalhe até 60 horas por semana e 12horas por
dia, sem com isso ter de pagar horas extraordinárias. De que forma é que a entidade patronal pode alterar os horários atuais e
passar para horários semanais de seis dias de trabalho por semana e um dia de descanso por semana? E neste caso também pode
obrigar às 12 horas de trabalho por dia nos 6 dias por semana? E se esta prática for corrente, ao ponto de serem ultrapassadas as
150 horas do banco de horas, o que acontece?
•
Resposta - O Código do Trabalho só permite a prestação do trabalho de 12 horas diárias e 60 semanais, se este regime estiver
regulado em convenção coletiva de trabalho (CCT) e desde que o aumento de trabalho seja compensado com a redução
equivalente no período de 4 a 12 meses.
Diferentemente, o trabalho poderá ser aumentado, em termos médios, até 2 horas diárias e 50 semanais, no período de 2
meses, com o acordo do trabalhador.
Esta adaptabilidade é diferente do banco de horas, porque neste o acréscimo também pode ser compensado com aumento de
férias ou pagamento em dinheiro. Quer a violação dos limites do banco de horas (150 no acordo individual e 200 no
coletivo) quer a falta de registo do trabalho suplementar constituem contraordenações graves, que podem ser
participadas à Autoridade para as Condições do Trabalho.
•
Questão: O meu CCT do Comércio tem como base a semana inglesa. Será que o meu patrão pode alterar o meu horário
durante a semana, ou seja, passar a minha entrada ao serviço para 1 hora mais tarde durante 4 dias e obrigar-me a trabalhar aos
sábados de tarde como compensação dessa "redução" de horas diárias?
•
Resposta - O horário de trabalho não pode ser alterado à revelia do contrato individual ou coletivo de trabalho no comércio
retalhista ou em qualquer outro setor de atividade. Poderão ser aplicados os regimes de adaptabilidade ou do banco de horas,
mas sempre com acordo individual ou coletivo de trabalho.
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•
Questão: Gostaria de saber, passo a passo, o que a empresa deve fazer relativamente ao banco de horas individual. - Quanto ao
banco de horas, o meu contrato é antigo, tem três anos. Sou obrigado a dar as 150 horas ao patrão na mesma? - Esta alteração
significa que a entidade patronal pode exigir ao funcionário que este trabalhe mais duas horas por dia para além das suas 8h de
trabalho? Analisemos um exemplo prático: um pai/mãe que após o seu horário de trabalho tenha de ficar com os seus filhos e a
entidade patronal exige que este trabalhe mais duas horas, o trabalhador é obrigado a obedecer? No caso da obrigatoriedade de
trabalhar mais duas horas, o trabalhador tem direito a pausas neste período de tempo de trabalho? A empresa pode exigir que
estas duas horas não sejam seguidas ao horário de trabalho de oito horas?
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Resposta - O regime de banco de horas individual só pode ser aplicado pelo empregador com o acordo do trabalhador.
Contudo, presume-se a sua aceitação se este não se opuser, por escrito, nos 14 dias seguintes à proposta escrita do empregador.
Havendo acordo, o período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e 50 horas semanais, com o limite de
150 horas por ano. O acréscimo de horas pode ser compensado por redução igual do tempo de trabalho, por aumento do
período de férias ou pagamento em dinheiro. O acordo deve regular a forma de compensação do aumento de trabalho, a
antecedência da comunicação sobre o início da sua aplicação e o período em que terá lugar a redução do tempo de trabalho. O
horário de trabalho não pode ser unilateralmente acordado, muito menos quando essa alteração for incompatível com a sua vida
familiar. Em qualquer caso, o trabalhador nunca poderá prestar mais de 5 horas seguidas de trabalho ou de 6 horas seguidas,
caso o período de trabalho diário seja superior a 10 horas, por forma a garantir um intervalo de descanso de 1 a 2 horas.
HORAS EXTRAORDINÁRIAS
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Questão: Banco de horas e horas extraordinárias são duas coisas distintas? Ou seja, banco de horas significa que o trabalhador
não tem direito a compensação monetária ou de descanso, isto é, trabalhará mais duas horas gratuitamente?
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Resposta - Ao contrário do banco de horas, o trabalho suplementar deve ser retribuído com acréscimo, agora reduzido a metade:
25% pela primeira hora ou fração e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil e 50 % por cada hora ou fração, em dia de
descanso semanal, obrigatório, complementar ou em feriado. No entanto, esta redução poderá ser afastada por nova convenção
coletiva de trabalho. O trabalhador tem sempre direito a um dia de descanso semanal obrigatório, que só pode deixar de ser o
domingo nalgumas empresas ou setores, sem prejuízo do descanso semanal complementar previsto nas convenções coletivas de
trabalho.
DESPEDIMENTOS
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Questão: Numa empresa de onde um casal se conhece e daí desenvolva um namoro é possível que a empresa os despeça por
justa causa?
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Resposta - O namoro entre colegas de trabalho não é justa causa de despedimento nem constitui infração disciplinar. O
empregador é obrigado a respeitar o direito à privacidade, que abrange a vida afetiva e sexual, sobre pena de cometer uma
contraordenação grave. Obviamente, os namorados, como quaisquer outros trabalhadores, não podem infringir os seus deveres
profissionais, por exemplo, terem relações sexuais no local de trabalho.
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Questão: Presto funções em regime de adaptabilidade e trabalho 10 horas por dia. Tenho o estatuto de trabalhadora estudante. Se
for despedida por inadaptação terei direito a fundo de desemprego?
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Resposta - Há inadaptação do trabalhador quando for impossível a continuidade da relação laboral por ocorrer "redução
continuada de produtividade ou de qualidade", "avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho" ou "riscos para a
segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou terceiros". Além disso, o despedimento por inadaptação só poderá
ter lugar se tiverem sido introduzidas modificações no posto de trabalho ou se se verificar uma alteração substancial da prestação
do trabalhador, entre outros requisitos. O despedimento por inadaptação está sujeito ao seguinte procedimento prévio:
comunicação da intenção de despedimento, prazo de 10 dias para consultas e decisão com aviso prévio, neste caso, de 30 dias.
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Também, confere direito a uma compensação idêntica à do despedimento coletivo, bem como ao subsídio de desemprego, se
estiverem preenchidos os demais requisitos.
O empregador tem de respeitar os direitos do trabalhador-estudante que prove essa condição e o aproveitamento escolar, não
podendo obrigá-lo a laborar no regime de adaptabilidade, sobre pena de contraordenação grave. Se ousar despedi-lo por motivo
daquele estatuto, o despedimento será abusivo e ilegal, podendo ser impugnado no competente Tribunal do Trabalho, no prazo de
60 dias.
•
TRABALHO SUPLEMENTAR
Questão: Um trabalhador com horário de trabalho semanal atual de cinco dias de trabalho e dois de descanso, como passa a ser
recompensado pelo trabalho prestado nesses dias de descanso?
•
Resposta - O trabalho suplementar em dias de descanso semanal complementar, obrigatório e feriados é retribuído com
acréscimo de 50%. Foi eliminado o direito ao descanso compensatório pelo trabalho suplementar em dia de descanso semanal
complementar (normalmente, o sábado), correspondente a 25% das horas prestadas. O trabalhador só tem direito ao descanso
compensatório a gozar num dos três dias seguintes quando presta serviço em dia de descanso semanal obrigatório (normalmente,
o domingo).
Mantém-se inalterado o regime de isenção do trabalho que prevê três modalidades, a acordar por escrito. Em qualquer caso, a
isenção não prejudica o direito ao descanso diário (11 horas seguidas, salvo casos especiais), semanal, obrigatório ou
complementar.
INDEMNIZAÇÕES POR DESPEDIMENTO
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Questão: Esta lei (das novas indemnizações por despedimento) é aplicável a funcionários com mais de 15 a 20anos de casa?
•
Resposta - A redução da compensação de um mês para 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade é aplicada aos contratos de trabalho celebrados após 1 de novembro de 2011. Nos contratos anteriores a esta data,
mantém-se a compensação de um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano até 31/10/2012, se for superior a 12
meses. De contrário, a partir de 1/11/2012, a compensação será reduzida de um mês para 20 dias de retribuição base e
diuturnidades até ao montante global máximo de 12 meses, não podendo ser, em qualquer caso, inferior a 3 meses.
FÉRIAS
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Questão: O que acontece se a entidade patronal (desorganiza) o trabalho e em função disso o trabalhador se vê confrontado com
a necessidade de adiar as férias marcadas? Tem direito a gozá-las mais tarde? A entidade patronal não é obrigada a pagar as férias
que não tenham sido gozadas pelos funcionários?
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Resposta - Mantém-se o anterior regime de férias. O empregador só pode alterar ou interromper o período de férias por
"exigências imperiosas do funcionamento da empresa". Neste caso, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelos prejuízos
sofridos, sem prejuízo do gozo seguido de, pelo menos, metade do seu período de férias.
VIGÊNCIA
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Questão: Estas alterações são permanentes ou são a título excecional para vigorar por um período de tempo?
•
Resposta - As alterações ao Código do Trabalho introduzidas pela Lei nº 23/2012, de 25 de Junho, que entraram em vigor no dia
1 de agosto de 2012, não têm qualquer prazo de vigência. Porém, a suspensão das cláusulas das convenções coletivas de trabalho
sobre o acréscimo de pagamento suplementar, a retribuição do trabalho prestado em dia feriado e respetivo descanso
compensatório vigorará, apenas, durante 2 anos. O direito do trabalho não é imune à evolução económica, social e política, em
Portugal e no mundo. Porém, os objetivos economicistas não devem afetar a humanização do trabalho nem a dignidade do
trabalhador.
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Legislação de protecção do emprego:
Combater a segmentação do mercado de trabalho, promover a criação de emprego e facilitar os ajustamentos
no mercado de trabalho;
Compensação por cessação de contrato de trabalho: alinhamento entre as compensações por cessação
de contrato de trabalho para contratos sem termo e as previstas para os contratos a termo;
Alinhamento entre as compensações em Portugal e as compensações nos restantes países da EU
SISTEMAS DE COMPENSAÇÕES POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO:
•
Total de compensações por cessação de contrato de trabalho para os novos contratos sem termo ‐ reduzido
de 30 para 10 dias por ano de antiguidade (acrescidos de 10 dias adicionais a serem pagos por um fundo
financiado pelos empregadores) com um limite máximo de 12 meses e a eliminação do limite mínimo de 3
meses de retribuição que não dependem da antiguidade;
•
Total das compensações por cessação de contrato de trabalho para os contratos a termo ‐ reduzido de 36
para 10 dias por ano de trabalho, para contratos inferiores a 6 meses, e de 24 para 10 dias, para contratos de
maior duração (com 10 dias adicionais a serem pagos por um fundo financiado pelos empregadores);
•
Proposta no sentido de alinhar as compensações por cessação de contrato de trabalho para os actuais contratos
com a alteração para os novos contratos sem redução dos direitos adquiridos;
•
Alinhar o nível de compensações por cessação de contrato de trabalho com o nível médio da UE;
•
Permitir que as compensações por cessação de contrato de trabalho financiadas pelo fundo acordado no Acordo
Tripartido – que ainda não foi criado ‐ , sejam transferíveis entre empregadores, através da criação de contas
individuais nacionais.
•
Definição de despedimentos ‐ introduzir ajustamentos aos casos de despedimentos individuais com justa causa
previstos no Código do Trabalho
Pode realizar‐se um despedimento individual por inadaptação do trabalhador mesmo sem a introdução
de novas tecnologias ou outras alterações no local do trabalho (art.ºs 373‐380, 385 do Código do Trabalho),
quando o trabalhador tenha acordado com o empregador atingir determinados objectivos e não os
cumpra, por razões que sejam da sua exclusiva responsabilidade;
•
Deixa de existir a obrigatoriedade de seguir uma ordem pré‐estabelecida de critérios na selecção do posto
de trabalho a extinguir no despedimento individual por extinção do posto de trabalho (art.º 368 do Código do
Trabalho) – passa a ser apenas necessário que se estabeleça um critério alternativo relevante e não
discriminatório (semelhante ao já existente no caso dos despedimentos colectivos);
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•
Deixa de existir a obrigação da tentativa de transferência do trabalhador para outro posto de trabalho
disponível ou uma função mais apropriada (art.ºs 368, 375 do Código do Trabalho), não obstante se existirem postos
de trabalho disponíveis, compatíveis com as qualificações do trabalhador, devam ser evitados despedimentos.
•
REGIME DOS TEMPOS DE TRABALHO:
Conter as flutuações do emprego ao longo do ciclo económico, incorporar melhor as diferenças nos
padrões de trabalho nos vários sectores e empresas e aumentar a competitividade das empresas.
•
COMPENSAÇÃO PELO TRABALHO SUPLEMENTAR
‐ Redução da compensação monetária para metade e redução ou eliminação do descanso compensatório atribuído
LEI N.º 53/2011, DE 14 DE OUTUBRO DE 2011
Novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável
apenas aos novos contratos de trabalho;
Previsão do fundo de compensação do trabalho ‐ ainda não criado
•
Revisão do regime da comissão de serviço
•
Regime do contrato de utilização de trabalho temporário – passa a ser exigido que o contrato tenha em anexo
documento comprovativo de vinculação a fundo de compensação do trabalho, sob pena da responsabilização
solidária do utilizador pelo pagamento do montante da compensação que caberia àquele fundo por cessação do
respectivo contrato; a nulidade do contrato determina que o trabalho seja considerado como sendo prestado ao
utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo; a caução constituída pela empresa de trabalho
temporário para o exercício da actividade deve garantir o pagamento do crédito do trabalhador temporário
relativo a retribuição, indemnização ou compensação devida pelo empregador pela cessação do contrato de
trabalho e outras prestações pecuniárias, em mora por período superior a 15 dias; a não adesão a fundo de
compensação do trabalho ou não cumprimento da respectiva obrigação de contribuição, nos casos
legalmente exigíveis, determina a interdição do exercício da actividade, até dois anos, em caso de
reincidência.
•
Estabelece um regime aplicável aos contratos em vigor à data da entrada em vigor da Lei e um regime
aplicável aos contratos celebrados após esta lei – art. 366.º ‐ A
O ART. 366.º‐A, INTRODUZIDO COM A LEI N.º 53/2011 FOI TOTALMENTE REVOGADO PELA LEI N.º 23/2012,
DE 25 DE JUNHO, TENDO TAMBÉM DESAPARECIDO NA LEI TODAS AS REFERÊNCIAS A ESTE ARTIGO.
Despedimento colectivo (aplicável também ao despedimento por inadaptação e por extinção do posto de
trabalho) referente a novos contratos de trabalho ‐ o trabalhador tinha direito a uma compensação correspondente a 20
dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador não pode ser superior a 20 vezes a retribuição
mínima mensal garantida;
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‐ O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador ou, se for aplicável o limite das 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, a 240 vezes o valor da
retribuição mínima mensal garantida;
- O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e
diuturnidades;
‐ Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
EXEMPLOS DA APLICAÇÃO DA LEI N.º 53/2011, DE 14 DE OUTUBRO DE 2011
•
Trabalhador com contrato por tempo indeterminado anterior a 14 de Outubro de 2011:
Salário - 1000,00€
Anos de serviço – 20
Quando o seu contrato cessar por despedimento colectivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou
despedimento por inadaptação tem direito a receber 20.000,00€ mais os direitos adquiridos.
•
Trabalhador com contrato por tempo indeterminado posterior a 1 de Novembro de 2011 (a Lei
n.º 53/2011, de 14 de Outubro de 2011, entrou em vigor a 1 de Novembro de 2011:
Salário – 1000,00€
Anos de Serviço - 20
Em caso de despedimento colectivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por
inadaptação, o trabalhador tem direito apenas a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade, ou seja, 667,00 euros (1000€/30=33,33 –valor diário// 33,33 X 20 = 667,00) X 20 =
13.340,00€ (como é superior a 12.000,00€ ‐ limite 2 – reduz para 12.000,00€.
Com limites:
1.O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida, ou seja, não pode ser superior a 194.000,00€;
2. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador (12.000,00€) ou, quando seja aplicável o limite dos 194.000,00€, a 240 vezes o valor da retribuição mínima
mensal garantida – 116.400,00€;
LEI N.º 53/2011 DE 14 DE OUTUBRO
• segunda alteração ao Código do Trabalho
• novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável
apenas aos novos contratos de trabalho
• abriu caminho para a diminuição das compensações devidas em virtude da cessação do Contrato de
Trabalho – mas fê‐lo apenas relativamente aos novos contratos de trabalhos
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