PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS
Disciplina: Direito do Trabalho I
Professora: Cláudia Glênia
JUR: 3231
MATERIAL APENAS PARA ROTEIRO DISCIPLINAR,
NÃO DEVE SER USADO COMO CONTEÚDO DE
ESTUDO, NÃO DEVE SER USADO SEM AS DOUTRINAS
E AS LEGILAÇÕES PERTINENTES
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:
Lembrem os comentários da aula anterior: Relação de trabalho é gênero do
qual a relação de emprego é espécie, sendo o fato distintivo entre as relação a
subordinação jurídica, hoje ramificada também em estrutural e parassubordinação (
coordenação, continuidade e colaboração).
Dessa forma a relação de trabalho alcança todas as relações onde há prestação
laboral, enquanto que a relação de emprego presume subordinação jurídica do
empregado face ao empregador.
1-EMPREGADO:
Pode ser conceituado como toda pessoa física que presta serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3º da
CLT)
Tendo como elementos essenciais:
- pessoalidade (intuitu persona) neste caso um empregado não pode se fazer
representar por terceiro estranho a relação de emprego, sob pena de formação de vinculo
empregatício com o substituto.
Sobre esse assunto vale lembrar que não é elemento essencial quando se trata de
empregador, pois existe no direito do trabalho a figura da sucessão empresarial.
- habitualidade (prestação sucessiva) infelizmente não existe qualquer critério legal
para determinar o que vem a ser habitualidade, o que deve prevalecer é que o contrato
não acaba com uma única prestação, ou seja ele tem prestações sucessivas.
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Vale ressaltar que não importa o tempo e sim se as prestações são sucessivas,
são freqüentes e se possui o nexo com a necessidade produtiva do empregador.
- subordinação (sujeição contratual em relação ao empregador), essa sujeição não pode
levar o empregado a escravidão, sob as penas da lei, de forma equivocada como já foi
dito anteriormente o legislador optou em utilizar o termo dependência, porém a doutrina
e a jurisprudência corretamente utilizam o termo subordinação para que não haja
dúvidas em ser a mesma jurídica e que advém do contrato de trabalho, é só e
unicamente por isso que o empregado recebe ordens do empregador, ou seja face ao
poder de comando do mesmo.
- salário(contraprestação) inexiste contrato de trabalho a título gratuito, ele é de
encargos e vantagens recíproca, “animus contrahendi” propósito de trabalhar como
empregado e não como trabalho religioso, assistencial ou por mera amizade.
- ser pessoa física ( existem poucos entendimentos quanto a existência da paraempresa
decorrente de uma interpretação ampliativa do instituto da parassubordinação) mas o
entendimento dominante é que não pode uma pessoa jurídica ser empregado.
“CONTRATO DE PRESTAÇÃO SERVIÇOS - EMPRESA
UNIPESSOAL - COMPETÊNCIA.
COM A EC 45/2004 A JUSTIÇA DO TRABALHO TEVE A SUA
COMPETÊNCIA AMPLIADA PARA PROCESSAR E JULGAR,
ALÉM DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA, AS RELAÇÕES DE
TRABALHO. ASSIM, POR ESTAREM MUITO ASSEMELHADOS
AOS TRABALHADORES INDIVIDUAIS, DENTRO DA IDÉIA
DE PARASSUBORDINAÇÃO, OS PRESTADORES DE
SERVIÇOS QUE SEJAM EMPRESAS UNIPESSOAIS TAMBÉM
TERÃO SEUS LITÍGIOS COM OS TOMADORES DE SERVIÇO
DIRIMIDOS PELA JUSTIÇA DO TRABALHO.
Preliminar de incompetência material da justiça do Trabalho
A Ré alega que a Justiça do trabalho é incompetente para
apreciar o vínculo, pois entende que a relação existente entre o
reclamante e a Ré é apenas um contrato de prestação de serviço,
de natureza civil, entre duas pessoas jurídicas. Sem razão a Ré.
Com a EC 45/2004 a Justiça do Trabalho teve a sua competência
ampliada para processar e julgar, além da relação empregatícia,
as relações de trabalho. Segundo o documento de fls. 52, a
empresa J.I. Moraes é uma firma individual, unipessoal, porém
revestida de uma precariedade empresarial que muito se
confunde com uma relação de trabalho autônoma de prestação
de serviços. Portanto, correto o emprego do termo "quaseempresa" ou "paraempresa" utilizado pela d. magistrada a quo.
Por estarem muito assemelhados aos trabalhadores individuais,
dentro da idéia de parassubordinação, os prestadores de serviços
que sejam empresas unipessoais também terão seus litígios com
os tomadores de serviço dirimidos pela Justiça do Trabalho.
Seguindo essa linha de raciocínio temos Francisco Meton
marques de Lima e Francisco Gerso Marques de Lima, in
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Reforma do Poder Judiciário - comentários iniciais à EC
45/2004- Ed. Malheiros, in verbis:
"(...) Por estarem muito assemelhados aos trabalhadores
individuais, dentro da idéia de parassubordinação, os
prestadores de serviços que sejam empresas unipessoais também
terão seus litígios com os tomadores de serviço dirimidos pela
Justiça do Trabalho".
Assim sendo é indiscutível a competência desta Justiça
especializada.[...] Os documentos colacionados aos autos
demonstram que houve vários contratos de prestação de serviço
de natureza civil, entre uma grande empresa de transportes de
passageiros e carga e uma precária empresa constituída sob a
forma de firma unipessoal cujo endereço corresponde ao mesmo
da residência do titular da empresa.
Vê-se que a precariedade da empresa coloca o postulante numa
posição significativa de inferioridade jurídica e econômica que é
indiscutível a parasubordinação existente.”
(Grifos acrescidos) (TRT, 22ª Região, RO 00760-2006, 2ª
Turma, Relator Desembargador Francisco Meton Marques De
Lima, decisão em 02/08/2007 e publicação no DJT em
31/08/2007).
Do trabalho em domicílio
Nesse tipo de trabalho o trabalhador executa suas funções longe do controle
rígido do empregador, na maioria das vezes em local escolhido pelo empregado, mesmo
que não seja na casa do obreiro, porém por conta do empregador, o chamado
teletrabalho.
Para que ocorra o vinculo de emprego deverão ser analisados caso a caso,
observando o artigo 2º e 3º da CLT e o artigo 6º também do mesmo instituto legal que
prevê : “ Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador
e o executado no domicílio do empregado, desde que seja caracterizada a relação de
emprego” . Assim, o local da prestação de serviço não é requisito para a configuração
do vinculo de emprego.
Da mesmo forma temos que o trabalho à distância preenchidos os elementos
caracterizadores do vinculo possui o condão de equiparação para fins de subordinação, é
o que prescreve o artigo 6º da CLT alterado pela Lei 12.551/2011. Vale lembrar que
essas alterações e interpretações ocorrem face ao período em que a CLT foi
promulgada, seja 1943, onde várias formas produtivas e de relação laboral não existiam.
Assim, apenas lembrando colocações da aula passada, o poder diretivo do
empregador não necessariamente deve ser realizado de forma pessoal dentro de uma
empresa, pois podem hoje serem feitos por meios telemáticos ou informatizados,
utilizados inclusive para controle de jornada.
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*Capacidade no direito do trabalho: maiores de 18 anos plenamente capazes.
Maiores de 16 anos e menores de 18 anos são relativamente capazes (não podem firmar
recibos rescisórios sem assistência artigo 439 CLT).
Menores de 16 anos incapazes, proibido qualquer trabalho, salvo na condição de
aprendiz, a partir de 14 anos ( artigo 403 CLT).
Lembrem: o empregado doméstico não possui capacidade laboral enquanto não
atingir 18 anos com base na convenção nº 182 da OIT com o intuito de erradicar o
trabalho infantil(toda atividade econômica realizada por meninos e meninas que
estão abaixo da idade mínima para o trabalho permitida pela legislação nacional)
para o OIT trabalho infantil são “todas as atividades que interferem em sua
educação, que se realizam em ambientes perigosos e/ ou em condições que afetem
seu desenvolvimento psicológico, físico, social e moral, ou seja, todo trabalho que
priva meninos e meninas de sua infância, sua educação e sua
dignidade”(www.oitbrasil.org.br).
Dessa forma a convenção considerou a atividade doméstica como sendo uma
ameaça à segurança e saúdo dos jovens, norma internalizada pelo Brasil via
Decreto 6.281/2008.
2-EMPREGADOR:
- Segundo a CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço (art. 2°, caput) e, ainda, por equiparação, “os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (art. 2°, §1°).
O termo empresa não está correto, o certo e o mais utilizado é o empregador pode
ser pessoa física ou jurídica.
Pode o empregado trabalhar para o mesmo grupo econômico, onde duas ou mais
empresas estão sob comando único, seja familiar ou de sócios comuns, para tanto a S
TST nº 129 afirma que “ A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”
Como o empregado se liga ao empregador via subordinação jurídica, esta está
para o empregador através do seu poder de direção.
- Poder de direção: ligado diretamente com a subordinação jurídica do empregado,
pois todo trabalho subordinado é um trabalho dirigido. A doutrina divide o poder de
direção em três estruturas: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.
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1. Poder de organização: representa a vantagem de escolher o ramo de atividade
econômica, o mercado consumidor, à forma como o trabalho deve ser realizado
etc.
2. Poder de controle: é a faculdade de fiscalizar a prestação dos serviços, como o
horário de início e término do trabalho, a utilização de uniformes ou de
equipamentos de proteção individual (EPI), etc.
3. Poder disciplinar: caracteriza-se pela prerrogativa de aplicar penalidades ou
sanções ao trabalhador no caso de descumprimento do contrato de trabalho ou
infringência ao dever de lealdade com a empresa e de urbanidade com os demais
colegas de trabalho, vale lembrar que nesse caso não é permitido ao empregador
aplicar multa, ou transferir o empregado para outra localidade, rebaixá-lo ou
reduzir seu salário.
Devem ser observados o nexo de causalidade entre a falta cometida e a punição,
o princípio da imediatidade, a proporcionalidade da punição e a igualdade de
aplicação das sanções entre os empregados que praticarem a mesma falta.
Alguns tipos:
- Advertência – o empregado não paralisa suas atividades laborais, é um aviso
preventivo.
- Suspensão correspondente.
implica na ausência de trabalho e a perda do salário
OBSERVAÇÃO: a jurisprudência do TST está se solidificando no sentido
de não aplicação da gradação nas punições disciplinares, considerando
muitas vezes a aplicação da advertência seguida de dispensa por justa
causa.
O Empregado poderá usar do direito de resistência, ou seja poderá negar o
uso irregular do poder diretivo patronal, é um direito que guarda
semelhança ao instituto da legítima defesa do processo penal.
- Empresa individual ou coletiva: nomenclatura não aceita pela maioria dos autores,
pessoa jurídica empreendedora e pessoa física que exerce atividade organizada com
empregados.
- Que dirige a prestação pessoal de serviços: pessoalidade da pessoa física que
trabalha, merecia estar na definição de empregado.
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OBSERVAÇÕES:
- Subcontratação e terceirização: STST n 331: atividade meio e não fim da empresa
tomadora de serviço, quando ocorrer vinculo direto de subordinação entre o pessoal do
contratado e a contratante haverá vinculo com a contratante; não gera vínculo com a
administração pública que responde subsidiariamente, bem como com os demais
tomadores de serviços, desde que participem da relação processual e constem do título
executivo judicial.
- Descaracterização da personalidade jurídica. – execução dos bens do sócio.
- Exclusividade - nada impede que o empregado tenha simultaneamente diversos
empregos, não sendo a exclusividade requisito da relação de emprego, salvo cláusula
expressa, atividade concorrente sem autorização do empregador.
VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Empregado
Empregador
1-Pessoalidade
1-Risco da atividade econômica
2-Habitualidade
2-Poder de direção
3-Subordinação
A)organização
4-Onerosidade
B)controle
C)disciplinar
TERCEIRIZAÇÃO:
É a contratação de terceiros pela empresa para prestar serviços de atividade
meio, podendo ser chamada também de subcontratação, assim, a atividade realizada por
meio da terceirização não podendo ser a contratação realizada para exercício na
atividade fim, nesse sentido tem o TST sumulado (STST n° 331 e também a STSTn°
257 trata do contrato do vigilante contratado por banco ou por intermediária e que não é
considerado bancário).
Não há lei regulamentadora do referido instituto, ficando a cargo da função
atípica do Poder Judiciário de legislar via Súmulas.
Figuras:
TERCEIRIZANTE OU CONTRATANTE OU TOMADORA DE
SERVIÇOS(PESSOA JURÍDICA)
TERCEIRIZADA OU PRESTADORA DE SERVIÇOS OU AGÊNCIA DE MÃODE-OBRA(PESSOA JURÍDICA)
EMPREGADO (PESSOA FÍSICA)
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Na terceirização o empregado mantém vinculo empregatício com a empresa
prestadora de serviços e não com a tomadora dos serviços, com intuito de maximizar
lucros pois a empresa tomadora de serviços terá condições de se envolver diretamente
com a atividade fim da sua constituição.
Porém, o instituto é utilizado de forma indevida, ampliando a desigualdade
social, pois empresas utilizam do instituto para contratação em suas atividades fins,
gerando o que a doutrina e a súmula chama de terceirização ilícita.
A terceirização é lícita em algumas atividades como de quando da contratação
legal do trabalho temporário (Lei 6.019/74), atividades de vigilância(Lei 7.102/83) e de
conservação e limpeza.
Dessa forma a licitude ou ilicitude da terceirização está ligada ao conceito da
atividade meio e atividade fim do empregador. Onde meio podem ser consideradas
aquelas atividades que não constam do núcleo da dinâmica da empresa e nem compõem
sua essência, atividades periféricas (limpeza, refeitório, segurança, transporte de
empregado, portaria, telefonia, malotes e outros).
Assim prevê a S TST nº 331:
CONTRATO
DE
PRESTAÇÃO
DE
SERVIÇOS.
LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens
V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30
e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,
salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de
03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,
da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação
de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título
executivo judicial.
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V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e
indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do
item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento
das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais
da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços
abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao
período da prestação laboral.
Assim, como existem problemas na Súmula existe omissão legislativa, pois
apesar de existirem vários projetos de lei para tentar regulamentar a questão ainda não
foi decidida a questão com a aprovação de uma lei que não precarize o trabalho.
Para minimizar as injustiças decorrentes da terceirização vale lembrar a
existência de duas convenções que podem se usadas de forma análogas, para auxiliar na
discriminação sofrida entre o empregado da tomadora de serviço e o empregado da
prestadora do serviço que trabalham no mesmo local, exercendo a mesma atividade e
com salários inferiores, podendo ser um norte para o pleito de equiparação salarial,
ainda não possui apoio jurisprudencial:
“A Convenção 100 é uma das convenções fundamentais da Organização Internacional
do Trabalho, que trata da igualdade de condições de trabalho e salários entre homens e
mulheres. Entrou em vigor na ordem internacional em maio de 1953 e foi ratificada pelo
Brasil em 1957.
A Convenção 111 é um marco importante para o combate à discriminação racial no
ambiente de trabalho. Trata-se de uma convenção fundamental da Organização
Internacional do Trabalho, que entrou em vigor em 1960 e foi ratificada pelo governo
brasileiro em 1968.”(www.bibliotecafeminista.org.br)
Ponto preocupante diz respeito ao projeto de Lei Nº 4.330-I DE 2004do
Deputado Sandro Mabel que vem tratando o tema sem a preocupação devida, pois
quer regulamentação da terceirização meio e fim, indistintamente, em material
distinto será disponibilizado a primeira redação do projeto e a atual. . Em
27/04/2015
o referido projeto se encontra Mesa Diretora da Câmara dos
Deputados ( MESA ) para Remessa ao Senado Federal por meio do Of. nº
140/2015/PS-GSE(site da Câmara).
RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO
NORMAS ESPECIAIS DE ALGUMAS CATEGORIAS
1- Autônomo: para o trabalhador autônomo, falta o requisito da subordinação, ele
não pode ser confundido com o empregado em domicílio que é aquele que
trabalha em sua residência para empregador, onde o vínculo será medido pelo
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controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, como estabelecimento de
cotas de produção, determinando dia e hora de entrega do serviços, ou uma
simples exigência de qualidade das peças, isso torna caracterizado a
subordinação.
O trabalhador autônomo apesar de trabalhar em casa, assume os riscos de sua
atividade, podendo inclusive ser o trabalhador autônomo substituído por outra pessoa
na execução dos serviços, o que não pode ocorrer com o empregado a domicílio.
Assim podemos dizer que o AUTÔNOMO trabalha por CONTA PRÓPRIA e o
EMPREGADO trabalha por conta alheia.
ALGUNS EXEMPOS:
a)
Contrato de prestação de serviços:
È um contrato entre o qual as partes realizam ou mandam realizar tarefas para
outrem, sob direção do próprio prestador e mediante retribuição.
É tipo legal ( CC artigo 593) para pactuar prestações autônomas de serviços,
cujo profissional, com autonomia laborativa, ao menos em tese, tem conhecimento
técnico-profissional para cumprir as tarefas de modo satisfatório. O que afasta essa
relação da relação laboral celetista, é exatamente a ausência cotidiana de ordens.
b)
Contrato de empreitada:
Dá-se quando uma pessoa ou mais, comprometem-se a realizar ou mandar
realizar uma obra certa e especificada para outrem, sob a direção do prestador e
mediante contraprestação retributiva. É regulado por lei comum, artigo 1.237 e seguinte
do CCB/1916; artigo 610 do CCB/2002.
Um ponto muito peculiar desse tipo de contrato é o fato de que ao longo do
contrato o prestador pode, e geralmente é substituído várias vezes observando, contudo,
o contrato e suas cláusulas.
A CLT em seu artigo 652 faz referência à pequena empreita, onde os contratos
concernentes a pequenas obras, cujo montante não seja economicamente significativo e
cuja realização se faça com o simples concurso do trabalhador empreiteiro, deve ser
julgado pela Justiça Especializada, assim a empreitada que utiliza o concurso de
diversos trabalhadores não se tipifica a figura celetista em questão, observando que
mesmo sendo a Justiça Trabalhista competente para julgar questões de pequenas
empreitas, não significa que os direitos celetistas serão incorporados nas questões.
c) Contrato de representante comercial
É o contrato onde uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em
caráter oneroso , não eventual e autônomo, para a realização de negócios mercantis,
agenciando propostas ou pedindo para transmitir aos representados.
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Regulado pela Lei 4.886/65, recebendo as repercussões normativas do Código
Civil, suas atividades envolvem tarefa como a divulgação, o convencimento em favor
do negócio e outras condutas próprias da atividade mercantil. Sua remuneração é
calculada na base dos negócios realizados, sob a forma de comissões.
A ordem jurídica prevê várias formas da rescisão por justo motivo para o
representado: desídia do representante, prática de atos que importem descrédito
comercial do representado, descumprimento de obrigações, condenação definitiva por
crime contra o patrimônio, força maior (artigo 35 Lei 4.886/65), não sendo devido
nesses casos indenização e aviso prévio.
Da mesma forma o representante poderá rescindir o contrato por justo motivo:
redução da esfera de atividade do representante, quebra da exclusividade prevista no
contrato, fixação abusiva de preços na zona de representação impossibilitando o regular
exercício profissional, não pagamento da contraprestação na época devida e força
maior. Nestes casos exceto força maior o representado pagará ao representante
indenização e avio prévio.
A verba indenizatória será fixada em montante nunca inferior a 1/12 do total da
retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação (artigo 27, “j” e §
único do artigo 40 da Lei 4.886. Já a figura do aviso prévio equivalerá a 30 dias ou 1/3
das comissões dos últimos 3 meses, se o contrato for superior a 6 meses, podendo ser
estendido a 90 dias pelo artigo 720 do CCB/2002.
2Eventual: para o trabalhador eventual, falta o requisito da habitualidade, é
figura estabelecida e conceituada no artigo 12, inciso V alínea g da Lei 8.212/91, qual
seja: aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, sem
relação de emprego. Assim, o eventual presta serviços de forma esporádicos, a uma ou
mais pessoas, contratado para trabalhar em certo evento ou obra.
3Avulso: São aqueles que trabalham com cargas e descargas de mercadorias a
granel e ensacados, operações de equipamentos de carga e descarga, e aqueles que
trabalham na limpeza dos locais dessas atividades.
Desde a promulgação da Medida Provisória 595/12 revogou a Lei 8.630/93 onde
previa a intermediação dos trabalhadores avulsos por um órgão de gestores de mão de
obra, hoje a obrigatoriedade está apenas na intermediação do sindicato da categoria que
deve elaborar escalas, folhas de pagamento, prestando as informações necessárias como
as parcelas pagas, devidas ou creditadas referentes ao RSR, FGTS, 13º salário e ferias +
1/3, recolhimentos previdenciários
Vale lembrar que os avulsos têm igualdade de direitos com o trabalhador
permanente, conforme artigo 7º inciso XXXIV da CF de 88
* A diferença entre eventual e avulso: a contratação do eventual é direta, relação
bilateral, já o avulso a relação é trilateral (tomador de serviços/sindicato/avulso);
4Estagiário: regido pela Lei 11.788/2008 Estagiário não é empregado, ele não
tem o requisito da onerosidade. O estagiário pode receber bolsa auxílio, mas não salário.
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Para caracterizar o contrato de estágio são necessários 3 requisitos cumulativos:
1° a atividade do estágio tem que ser equivalente àquela cursada;
2° seguro de vida;
3° contrato expresso de estágio, que tem que ser homologado pela instituição de
ensino, devendo também ser assinado um termo de compromisso.
Observação:
O IEL, por exemplo, para a Justiça do Trabalho é apenas uma intermediadora entre o
estudante e a empresa, e o estágio deve estar sendo avaliado por um professor
orientador, com emissão de relatórios das atividades desenvolvidas.
A jornada será definida de comum acordo não podendo ultrapassar 4 horas diárias e 20
semanais para estudantes do ensino fundamental e 6 horas diárias e 30 semanais
para estudantes do ensino médio e superior.
Não podem exceder a dois anos, exceto quando o estagiário for portador de
deficiência.
É assegurado recesso de 30 dias após um ano de contrato, preferencialmente
durante as férias escolares, que deverá ser remunerado quando o estagiário
receber bolsa.
5Trabalhador voluntário: o trabalho voluntário pode ser considerado como
aquele prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada sem fins lucrativos, não existindo assim, qualquer contraprestação
pecuniária por parte da empresa, vez que, o trabalhador não tem qualquer interesse de
retribuição pecuniária.
É prestada por pessoa física, não remunerada, com espontaneidade na prestação
dos serviços a entidade pública ou privada sem fins lucrativos, devendo existir termos
de adesão (com o objeto e condições do trabalho) .
6-
Trabalho intelectual como objeto do contrato:
Neste caso a exploração industrial e comercial do invento e modelo de
utilidade é exclusivamente do empregador, não transferindo a este a autoria da
invenção, que se preserva com o empregado inventor, que constará do pedido e da
patente. Podendo haver cláusula de pagamento de percentagem ao inventor pelo
empregador.
Observando que caso o trabalho intelectual não seja decorrente da relação
empregatícia, pertencerá exclusivamente ao empregado o invento.
Caso o invento não decorra das circunstâncias contratuais, mas o empregador
contribui pessoal ou materialmente a propriedade será comum em partes iguais.
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7-
Contrato de parceria rural:
É um contrato onde uma ou mais pessoas comprometem-se a realizar ou mandar
realizar uma ou mais tarefas agrícolas ou pecuárias, em área rural o prédio rústico, para
um tomador de serviços rural, sob sua direção e mediante retribuição.
São consideradas como uma espécie de parceria agrícola e pecuária (art 1410 e
seguintes do CCB/1916 e Estatuto da Terra – lei 4.504 de 1964).
Nessa parceria o trabalhador recebe do tomador rural um imóvel rural para ser
cultivado pelo obreiro, dividindo-se os resultados do cultivo entre as partes, na
proporção por elas fixada, trata-se de contrato de societário. Ocorrendo na pecuária da
mesma forma, onde o trabalhador recebe do tomador rural animais para pastoreá-los,
dividindo-se os resultados.
RELAÇÕES COM VINCULO DE EMPREGO:
1-
Empregado vendedor:
A situação jurídica dessa categoria é regulada em Lei trabalhista especial
3.207/1957, e artigos 457, 478, §4º, 142§3º e 466 da CLT, no que concerne a forma de
pagamento, qual seja comissionamento.
- Comissão: é a modalidade salarial mais utilizada, seja nos que trabalham
internamente ou os que laboram externamente, podendo ser puro, pagamento só em
comissões ou misto, comissões e fixo. Sua natureza é salarial, assim todas as regras
decorrentes do salário a ela se incorporam, como irredutibilidade,
integração(produzindo reflexos, repercutindo em todas as verbas trabalhistas e
rescisórias.
Deve ser aplicado a regra do artigo 78 da CLT e 7º VII, da CF/88, garantindo
um salário nunca inferior ao mínimo mesmo para aqueles que não alcançarem esse valor
nas comissões(salário apenas de comissão).
A regra geral é que o pagamento deve ser mensal(caput do at 4º da Lei 3.207),
contudo mediante acordo bilateral, esse pagamento poderá ser até 3 meses após a
aceitação do negócio, exceção a regra celetista do artigo 459.
Quando as vendas forem a prazo, as comissões podem ser efetuadas
proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações devidas pelo adquirente,
observando o lapso temporal de mês ou trimestre.
Vale ressaltar que mesmo em caso de cessão do vinculo de emprego ou não
consumação do negócio por ato ou omissão do empregador, ao obreiro serão
preservadas as comissões relativas às vendas, por ser trabalho já concretizado.
Assim, o negócio efetivamente agenciado pelo vendedor e não aceito no prazo,
mas posteriormente realizado, gera comissões. Observando que somente a insolvência
do adquirente e não sua inadimplência é que dá direito ao empregador estornar a
comissão que houver pagado (artigo 7º da Lei 3.207).
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É de bom crivo observar que se o vendedor for realizar atividade de inspeção e
fiscalização, cobrando, por exemplo, deverá ser pago a ele um adicional de 1/10 da
remuneração atribuída ao mesmo, conforme artigo 8º da Lei.
Muito comum o vendedor ficar sem comissão quando a venda é feita pela
empresa na zona de trabalho do empregado, porém equivoca-se quem assim procede,
pois de acordo com o artigo 2º da Lei, todas as vendas realizadas na zona de trabalho do
vendedor, quando prevista no contrato sua exclusividade, mesmo que realizada por
outra pessoa ou pela empresa, devidas as comissões ao vendedor da praça.
Apesar da ordem jurídica não concordar com a inserção da cláusula “star del
credere” – que prevê o pagamento por parte do empregador de uma sobrecomissão ao
vendedor, assegurando em contrapartida, que este ressarcirá uma percentagem sobre o
montante da venda não cumprida - existem alguns contratos com sua previsão. O
máximo permitido pela jurisprudência e pela lei é o estorno em caso de insolvência do
adquirente.
2Atleta profissional: Ressalvada as disposições da Lei Pelé n°9.615/98, o
contrato de trabalho terá prazo de 3 meses a 5 anos, salvo o do atleta em formação
profissional. Os atletas individuais, como tênis, xadrez, golfe, serão provavelmente
autônomos e seu empresário será figura semelhante a agenciador. Assim o contrato será
sempre por prazo determinado nunca inferior a 3 meses ou superior a 2 anos.
Atleta jogador de futebol:
Em um primeiro momento da história do contrato desportivo, tem-se sua utilização
apenas para lazer, contribuindo para a construção do ser, não estando presentes os
requisitos necessários para a caracterização do vinculo de emprego. O que foi
extremamente questionado no início da década de 1930, a ausência de regulamentação,
em razão da crescente atuação dos brasileiros em jogos de futebol e a maior ainda
exportação dos jogadores brasileiros para a Europa.
Mesmo sem regulamentação os atletas de futebol buscava a prestação
jurisdicional, conforme abaixo:
O jogador de futebol é um assalariado, cujos direitos, em face do
empregador, não diversificam dos reconhecidos a outras categorias,
cabendo-lhe, portanto, direito à estabilidade, que não pode ser objeto de
transação entre empregadores. (TST – Proc. Nº 5.930/47 – Rel. Min.
Astolfo Serra – Publicado no DJ 20/03/1948 – P. 958 – “Rev. do TST,
nº 2, P. 102”)
Em face aos vários entendimentos como o acima disposto, inúmeras Leis
surgiram no ordenamento jurídico, segue abaixo algumas:
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- Lei n.º 6.354/76 – Estabelece as relações entre jogadores e entidades desportivas e até
hoje está em vigor naquilo que não foi revogado pelas Leis Zico e Pelé.
- Lei nº 9.981/00 – Estabeleceu os deveres do atleta profissional, criou o Superior
Tribunal de Justiça Desportiva e o re-inseriu na organização da justiça desportiva
brasileira, atribuiu à União, Estados e ao Distrito Federal o poder de legislar sobre o
desporto;
- Lei nº 10.672/03 – Alterou a Lei Pelé, dispôs normas de organização do esporte e
definiu a destinação de recursos financeiros ao Ministério do Esporte
- Lei nº 12.395/11, responsável pela alteração de mais da metade da Lei Pelé e pode ser
considerada um divisor de águas no tocante à regulamentação da atividade do atleta
profissional.
Assim, face ao quadro legislativo evolutivo, tem-se que o contrato do
atleta de futebol, deve ser celebrado de forma escrita.
artigo. Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por
remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo,
firmado com entidade de prática desportiva, no qual deverá constar,
obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).
Algumas características:
- Pode ocorrer diferença salarial entre atletas submetidos às mesmas condições de
trabalho, em razão das habilidades desportivas de cada um, inexistindo o pedido de
equiparação salarial;
- Prazo determinado (mínimo 90 dias e máximo 5 anos – art. 30 da Lei 9.615/98)
- Concentração x Horas Extras.
Ementa: JOGADOR DE FUTEBOL. HORAS EXTRAS. PERÍODO
DE CONCENTRAÇÃO. Nos termos do art. 7º da Lei 6.534/76, a
concentração do jogador de futebol é uma característica especial
contrato de trabalho do atleta profissional, não se admitindo o
deferimento de horas extras neste período. Recurso de Revista
conhecido e não provido. (Processo: RR - 129700-34.2002.5.03.0104
Data de Julgamento: 24/06/2009, Relator Ministro: José Simpliciano
Fontes de F. Fernandes, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT
07/08/2009)
- Quanto a renovação tem o direito de preferência o clube formador para renovar o
primeiro contrato de trabalho desportivo profissional, com duração máxima de três (3)
anos
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- O contrato de trabalho do atleta profissional só pode ser concretizado quando o atleta
for maior de 16 anos. Existe a possibilidade de autorização.
- No que concerne à rescisão do contrato de trabalho esta pode ocorrer conforme consta
do §5º do artigo 28 da lei 9.615/98.
I - com o término da vigência do contrato ou o seu distrato;
II - com o pagamento da cláusula indenizatória desportiva ou da
cláusula compensatória desportiva;
III - com a rescisão decorrente do inadimplemento salarial, de
responsabilidade da entidade de prática desportiva empregadora, nos
termos desta Lei;
IV - com a rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na
legislação trabalhista;
V - com a dispensa imotivada do atleta.
- Existem ainda um pagamento chamado luvas, que é um valor adicional pago no
início do contrato, pago ao atleta para que o mesmo assine o contrato com o clube.
O artigo 12 da Lei n. 6.354/76 estabelece que "entende-se por luvas a
importância paga pelo empregador ao atleta, na forma do que for
convencionado, pela assinatura do contrato".
As luvas, que é fixada em vista à eficiência do atleta, compõem a sua remuneração para
todos os efeitos legais. Elas podem ser em dinheiro, títulos ou bens, como automóveis.
CONTRATO DESPORTIVO. ATLETA PROFISSIONAL DE
FUTEBOL. LUVAS. NATUREZA JURÍDICA. As luvas, cujo termo
em sentido figurado não é exclusivo do direito desportivo, mas também
do Direito Comercial - locação comercial -, instituto com o qual
também guarda semelhança inclusive no tocante à sua finalidade, pois
nesta o valor do 'ponto' (fundo de comércio) aproxima-se do valor da
propriedade do imóvel, implica em dizer que "em certo sentido, as luvas
desportivas importam reconhecimento de um fundo de trabalho, isto é,
o valor do trabalho desportivo já demonstrado pelo atleta que
determinada associação contratar" , tudo consoante lição do mestre José
Martins Catharino. A verba luvas, portanto, não se reveste de natureza
indenizatória, porquanto é sabido que a indenização tem como
pressuposto básico o ressarcimento, a reparação ou a compensação de
um direito lesado, em síntese, compensa uma perda, de que na hipótese
não se trata, na medida em que a verba recebida a título de luvas tem
origem justamente na aquisição de um direito em face do desempenho
personalíssimo do atleta, ou seja, o seu valor é previamente
convencionado na assinatura do contrato, tendo por base a atuação do
atleta na sua modalidade desportiva. Recurso de Revista conhecido e
provido. (TST. PROCESSO: RR 418392 1998. PUBLICAÇÃO: DJ 09/08/2002. Relator: JUIZ CONVOCADO VIEIRA DE MELLO
FILHO.
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- Ainda temos a figura do Bicho MARTINS (2008) ensina que:
Bicho é a importância paga pelo clube ao jogador por vitórias ou
empates. Normalmente, é pago aos atletas que participaram da partida,
mas pode ser paga a todos os atletas. Visa estimular os atletas pelo
resultado positivo na partida. Pode representar salário-condição, pois
depende do atingimento do objetivo determinado pelo clube. Pode
representar gratificação, por ser liberalidade do empregador ou espécie
de prêmio pelo desempenho coletivo da equipe. É uma espécie de
gratificação ajustada. Se o bicho é pago com habitualidade, tem
natureza salarial, devendo compor a remuneração do empregado e
sofrer a incidência do FGTS.
Considerando que as gorjetas integram a remuneração, nos termos do artigo 457
da CLT, o "bicho" forma, pela média, base para FGTS, horas extras, 13º salário e férias,
sendo que o seu não pagamento por três meses importa na rescisão indireta do contrato
de trabalho, nos termos do art. 31, § 1º, da Lei Pelé.
- O contrato do atleta profissional de futebol ainda pode prever a exploração da imagem
dos jogadores, que se dá de duas formas:
1- direito de arena, é inerente ao próprio contrato de trabalho por disposição
legal, que se refere à transmissão das imagens de jogos de que participem.
2- A segunda forma de exploração da imagem dos jogadores é pela cessão do
uso da imagem para fins comerciais.
DIREITO DE IMAGEM. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. O
pagamento de quantia fixa mensal a título de direito de imagem,
independentemente do uso efetivo da imagem constitui salário
disfarçado e integra a remuneração do atleta (TRT/5. ACÓRDÃO Nº
1767/08. 4ª. TURMA. RECURSO ORDINÁRIO Nº 01522-2006-03505-00-9-RO. RELATOR: Desembargador VALTÉRCIO DE
OLIVEIRA.
DIREITO DE IMAGEM EMPRESA DE FACHADA FRAUDE ÔNUS DA PROVA PRINCÍPIO DO LIVRE CONVENCIMENTO DO
JUIZ ARTIGOS 131 E 333 DO CPC DIFERENÇA. Quando o
magistrado decide com base no contexto da prova, atento à sua
quantidade e/ou qualidade, por certo que sua decisão está diretamente
ligada ao princípio do livre convencimento consagrado no artigo 131 do
CPC e não no princípio distributivo do onus probandi . No caso em
exame, o Regional reconheceu a natureza salarial dos valores pagos
pelo uso da imagem do reclamante, ao concluir que se constitui fraude à
legislação do trabalho a conduta da reclamada que impôs ao reclamante
a participação em empresa de prestação de serviços de fachada, para
recebimento de quantias, que originalmente lhe eram pagas diretamente
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e em igual montante, após análise da prova produzida pelas partes e não
sob o fundamento de quem deveria produzi-la e não o fez. Agravo de
instrumento não provido. (TST. NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR 50622/2002-900-03-00. PUBLICAÇÃO: DJ - 07/03/2003. Relator:
MILTON DE MOURA FRANÇA).
OBS: Será disponibilizado na copiadora material para análise em sala
6. Doméstico: este é EMPREGADO regulado pela Lei n° 5.859/72.
- O contrato é “intuito personae” tem o requisito da pessoalidade, sob pena de não se
caracterizar.
- Deve ser prestado para o âmbito familiar, todo o ambiente que esteja ligado a vida da
família, como jardineiro, cuidadora de idosos, enfermeira, motorista, aviador particular,
caseiros de sítios onde não possui fins lucrativos e outros.
- Ausência de lucro do empregador (requisito do empregador, este não pode ter intenção
de lucro no lugar onde o doméstico trabalha);
No que concerne aos direitos inerentes a referida profissão, desde 2013, o texto
que regulamenta a emenda constitucional que amplia os direitos das empregadas
domésticas, ficou conhecido como “PEC das Domésticas”, garantindo direitos como
hora extra e jornada de trabalho de 8 horas diárias
O trabalhador terá o direito de receber ao menos um salário mínimo ao mês
(inclusive quem recebe remuneração variável) e horas extras trabalhadas.
A lei também estabelece o pagamento de adicional noturno (aquele realizado
entre as 22h e as 5h). A hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52,5
minutos – ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou
ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. A remuneração do trabalho noturno deverá
ter acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna, este necessitando de
regulamentação.
Alguns direitos como FGTS e Seguro Desemprego, apesar de constarem da
alteração legislativa, não foram de aplicação imediata, ficando para posterior
regulamentação, o que de fato ocorreu no ano de 2015.
O texto que regulamenta a emenda constitucional que amplia os direitos das
empregadas domésticas, conhecida como “PEC das Domésticas”, já foi publicado no
"Diário Oficial da União".
Sete dos novos direitos (os mais polêmicos) foram regulamentados. São eles:
adicional noturno; obrigatoriedade do recolhimento do FGTS por parte do empregador;
seguro-desemprego; salário-família; auxílio-creche e pré-escola; seguro contra acidentes
de trabalho; e indenização em caso de despedida sem justa causa.
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A regulamentação prevê que o empregador também deverá recolher FGTS de
8% do salário do empregado, e depositar, mensalmente, 3,2% do valor do salário em
uma espécie de poupança que deverá ser usada para o pagamento da multa dos 40% do
FGTS quando o trabalhador for dispensado sem justa causa. Agora, caso o empregador
dispensa o empregador por justa causa, ele não terá direito a receber os recursos da
multa e a poupança fica para o empregador.
Assim, o pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) por
parte do empregador passa a ser obrigatório – pois o mesmo era facultativo. O
percentual não muda – segue sendo 8% sobre a remuneração.
Para facilitar a relação contratual entre as partes o governo terá agora 120 dias
para regulamentar o chamado Simples Doméstico – um sistema que vai unificar os
pagamentos, pelos empregadores, dos novos benefícios devidos aos domésticos,
incluindo FGTS, seguro contra acidentes de trabalho, INSS e fundo para demissão sem
justa causa, além do recolhimento do Imposto de Renda devido pelo trabalhador.
Hoje, o recolhimento do FGTS é um pouco complexo, já que tem de ser feito por
meio da internet. É preciso baixar um programa (Sefip), encontrado no site da Caixa
Econômica Federal. O patrão preenche com as informações pedidas e envia por meio do
Conectividade Social - um canal eletrônico de relacionamento, que permite a
transmissão de arquivos. Ele também fica disponível para download no site da Caixa.
No final do processo, é gerada a guia para que o pagamento seja feito.
No caso do INSS, o percentual estabelecido é de 8% sobre o salário do
empregado. O que muda, assim como no caso do FGTS, é a base de cálculo. Serão 8%
não apenas sobre o salário, mas sobre as horas extras e os adicionais noturnos que o
empregado vier a receber. O esquema de pagamento segue o mesmo.
Para recolher o INSS do empregado, o empregador tem duas opções: comprar
um carnê pronto, à venda em papelarias, preenchê-lo com os dados pessoais da
empregada, salário (que não pode ser inferior ao mínimo em vigor) mais possíveis
adicionais pagos naquele mês, e número do PIS ou do NIT (Número de Inscrição do
Trabalhador) da empregada. Basta ir a uma agência bancária e pagar o carnê.
Além desses, também foram definidos direitos a seguro-desemprego; saláriofamília; auxílio-creche e pré-escola; e seguro contra acidentes de trabalho.
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Para o registro será preciso incluir nome do empregador, endereço, CPF (o
número pode ser informado no local dedicado ao CNPJ), tipo de local onde o
trabalhador atuará e a função que ele exercerá. Somente a partir desse registro feito é
que o empregado poderá se inscrever no Instituto Nacional de Previdência Social
(INSS).
É recomendável incluir nas anotações gerais da carteira da empregada doméstica uma
observação, com o horário de trabalho (entrada e saída) e as folgas a que tiver direito.
Se o empregador preferir, ele também pode fazer o download da guia de
recolhimento diretamente do site da Previdência Social. O procedimento é igual. Serão
pedidas as mesmas informações sobre a empregada doméstica e o empregador terá
acesso ao carnê. Basta imprimir o carnê e fazer o pagamento em qualquer agência
bancária ou através de outro meio de pagamento.
Em qualquer uma das formas de pagamento, o empregador sempre recolherá 8%
do salário pago, referentes à sua contribuição obrigatória. O empregado pagará um
percentual que varia de 8% a 11% do valor do salário que recebe (veja na tabela). Esse
percentual, no entanto, é recolhido pelo empregador, que paga as duas partes ao INSS –
ou seja, o patrão recolhe toda a contribuição ao INSS, mas uma parte é descontada do
salário do empregado.
É importante que, num caso ou no outro, o empregador guarde o comprovante de
quitação do pagamento. Há empregadores que guardam todos os comprovantes até que
o empregado deixe de ser seu funcionário. Quanto o empregado vai embora, eles fazem
uma cópia para guardar e entregam os comprovantes originais para o trabalhador.
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No que diz respeito ao vale-transporte, este é obrigatório para os empregados
que precisam de transporte para chegar ao trabalho. O patrão pode descontar esse vale
do empregado, até 6% do valor do salário. O resto deve ser bancado pelo empregador.
Ou seja, no caso de uma empregada com salário de R$ 1.000, e que gaste R$ 100
mensais com transporte, por exemplo, o patrão vai fornecer o vale-transporte e poderá
descontar até R$ 60 do salário do empregado (6% de R$ 1.000). Os outros R$ 40 devem
ser pagos pelo empregador.
Já no caso de uma empregada doméstica ou de um caseiro, por exemplo, que
moram no local de trabalho, o vale-transporte não é devido. Nesse caso, de funcionário
que mora e trabalha no mesmo lugar, é recomendável que o empregador faça essa
observação na carteira de trabalho ou até mesmo uma declaração, assinada pelo
empregado, afirmando que não é necessário o pagamento de vale-transporte.
OBS:
Quando iniciar atividade lucrativa, como aluguel
descaracterizado estará a atividade de doméstica.
de
quartos
a
terceiros,
Se o trabalho é realizado 2 vezes por semana existência vinculo empregatício.
Os direitos dos empregados domésticos estão equiparados após a aprovação da emenda
constitucional 72/2013, que ampliou os direitos dos empregados domésticos inspirada
na convenção nº 189 da OIT. Por exemplo a doméstica hoje tem direito a receber horas
extraordinárias face a limitação constitucional da jornada que a ela se aplica, sendo que
dessa forma recomenda-se o controle via livro de ponto para o empregador.
Em relação ao adicional noturno terá direito se o labor se realizar em horário
considerado noturno(falta regulamentação), mas sobre a jornada 12 x 36 ainda não
existe posição definida pelo TST, caso ele reconheça a jornada especial, deverá ser
precedida de acordo bilateral com interveniência sindical.
3Trabalhador temporário: regido pela Lei 6.019/74, onde o trabalhador
temporário é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviço em
local diverso, seja na sede do tomador de serviços ou cliente. Presta o trabalhador
serviços destinados a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular
e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas (artigo 16 do
Decreto 73.841/74) em um prazo máximo de três meses, extrapolando o referido
CONTRATANTE – TOMADORA DE SERVIÇOS
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO – ETT
TRABALHADOR TEMPORÁRIO
Alguns requisitos devem ser observados:
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- A empresa de trabalho temporário deverá ser registrada no MTe sendo uma
empresa urbana, não cabendo a contratação de temporário no meio rural.
- Entre as duas empresas existe um contrato de prestação de serviços nos moldes
do direito civil .
- É uma espécie de terceirização aceita pela S TST nº 331.
- Podem ser considerados trabalho temporário por exemplo os agentes
censitários.
- Duração de 3 meses exceto se existir autorização do MTe para prorrogação,
podendo atingir até 9 meses a partir de julho de 2014 com a portaria do MTe nº
789/2014, sendo que o limite era de 6 meses, sendo 3 meses prorrogáveis por mais 3
meses.
- Quando do término o empregado não terá direito ao aviso prévio e o adicional
dos 40% sobre o FGTS.
MOTIVOS LEGAIS:
- Necessidade transitória de pessoal;
- Substituição de empregado afastado;
- Aumento excepcional de mão-de-obra.
Assim, nulo é o contrato temporário que for formalizado sem atender os
requisitos legais.
4Trabalhador rural: Quando o foco recai sobre o trabalho rural, tem-se a
figura do trabalhador rural, definido pela Convenção n° 141 da OIT de 1975, sendo
pessoa que se dedica, em região rural, a tarefas agrícolas ou artesanais ou a serviços
similares ou conexos, compreendendo não só os assalariados, mas também aquelas
pessoas que trabalham por conta própria.
A legislação que tratava do assunto no Brasil é a Lei 4.214/63 (Estatuto do
Trabalhador Rural), sendo que, hoje a norma que cuida do assunto é a Lei n°5.889/73,
não se aplicando a CLT ao empregado rural salvo determinação em sentido contrário.
Sua conceituação dentro do direito brasileiro, pode ser resumida como pessoa
física, que presta serviço continuo a empregador rural, mediante salário e sob sua
dependência. Deve ser observada para a caracterização do empregado rural a exploração
agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial, podendo inclusive ser a prestação de
serviços realizada dentro do perímetro urbano.
A OJ nº 315 do SDI 1 do TST afirma que: “É considerado trabalhador rural o
motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural,
considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.”
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Vale lembrar que em relação ao empregador são entendidas como atividades
agroeconômicas as agrícola, pastorais, hortigranjeiras, indústria rural e a extração de
produtos primários vegetais ou animais, assim, mesmo estando os estabelecimentos
localizados em perímetro considerados urbano, a natureza da atividade econômica é
rural, a relação é de emprego rural.
5- Aprendiz: este é EMPREGADO. Cursos profissionalizantes, com formação técnicoprofissional ministrada ao adolescente ou jovem. É vedado o trabalho do menor de 16
anos, salvo na condição de aprendiz à partir dos 14 anos até os 24 anos de idade, o
aprendiz é contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não podendo
ser superior a dois anos, devendo ser o empregado registrado desde o início do pacto.
Em relação aos aprendizes com deficiência, não se aplica o limite de 24 anos de
idade para sua contratação.
BIBLIOGRAFIA
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do Trabalho. São Paulo:
Saraiva.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho.
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho.
BASILE, César Reinaldo Offa. Duração do trabalho a direito de greve.
VENEZIANO, André Horta. Direito e processo do trabalho.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho
Sites TRT, TST e outros
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