Gestão do
Clima
Organizacional
no TCU
Quando os ventos de mudança sopram,
umas pessoas levantam barreiras,
outras constróem moinhos de vento.
Provérbio chinês
O que é Clima Organizacional?
Clima Organizacional:
percepção global das pessoas a respeito de seu
ambiente de trabalho capaz de influenciar o
comportamento profissional e afetar o
desempenho da organização
RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006
O que é Clima Organizacional?
Clima Organizacional:
Objetivo
dapessoas
Gestão
do Clima
percepção
global das
a respeito
de seu
ambiente deOrganizacional
trabalho capaz de influenciar o
comportamento profissional e afetar o
alcance
das metas
institucionais,
desempenho
da organização
paralelamente ao aumento da satisfação e
RESOLUÇÃO Nºdo
187,servidor.
de 5 de abril de 2006
do bem-estar
Benefícios da Gestão do Clima Organizacional
• Produz alto desempenho
organizacional e pessoal sustentável
• Está interligado sistemicamente a
outras ações de gestão de pessoas
• Alimenta o sistema de planejamento
e gestão
• Cria e mantém canal de comunicação
com os servidores
Benefícios da Gestão do Clima Organizacional
•Gera indicadores diversas unidades
– estrutura logística
– práticas de gestão de pessoas
– treinamento oferecido
– comunicação
– soluções de TI
– avaliação da gestão
•Oferece subsídio para a tomada de decisão
gerencial
– Alocação de recursos
– Planejamento de ações
•Aponta oportunidades de melhoria
Modelo de Excelência
Estratégias
e Planos
Pessoas
Cidadãos e
Sociedade
Processos
Liderança
Informação e
conhecimento
Resultados
Critérios
Itens
Perguntas
Sistema de Liderança
24
Cultura da Excelência
06
Formulação das Estratégias
05
Desdobramento e Operacionalização
das Estratégias
04
Formulação do Sistema
Medição do Desempenho
06
Interação com a sociedade
05
Gestão das Informações
da Organização
12
Gestão das Informações
Comparativas
02
Sistemas de Trabalho
06
Educação e Capacitação
06
Qualidade de Vida
05
Satisfação e Comprometimento
13
Gestão de Processos Finalísticos,
de Apoio, de Suprimentos e
Financeiros e Orçamentários
08
LIDERANÇA
ESTRATÉGIAS
E PLANOS
CIDADÃOS E
SOCIEDADE
INFORMAÇÃO E
CONHECIMENTO
PESSOAS
PROCESSOS
Dimensão: LIDERANÇA
- Composição e funcionamento do sistema de
liderança do Tribunal
- Contribuição dos gestores para a disseminação da
cultura de excelência
- Avaliação do papel de líder
Aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, assim como
discorre sobre o modo como a Alta Administração, a partir as macro orientações
de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores
os valores, as políticas e orientações estratégicas
Este critério também aborda como a alta administração analisa criticamente o
desempenho global da organização e como as práticas relativas ao sistema de
liderança são avaliadas e aperfeiçoadas
Um outro aspecto avaliado diz respeito ao modo com é disseminada a Cultura da
Excelência na Instituição
Dimensão: ESTRATÉGIAS E PLANOS
- Formulação das estratégias
- Desdobramento em planos de ação
- Participação no planejamento
Trata como a organização, a partir de sua visão de futuro, formula suas estratégias
e as desdobra em planos de ação de curto e longo prazos
Este critério também aborda como é definido e implementado o sistema de
medição do desempenho global da organização
Aborda, ainda, como as práticas relativas à formulação,
desdobramento/operacionalização das estratégias e ao planejamento da medição
do desempenho são avaliadas e aperfeiçoadas
Dimensão: CIDADÃOS E SOCIEDADE
- Cumprimento da função institucional
- Contato com a sociedade
- Estímulo ao exercício da cidadania
Examina como a organização, no cumprimento das suas competências
institucionais, identifica os usuários dos seus serviços/produtos e conhece
suas necessidades
Esse critério examina, ainda, como a organização aborda suas
responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente
afetadas pelas suas atividades e serviços/produtos e como estimula a
cidadania
Dimensão: INFORMAÇÃO E
CONHECIMENTO
- Gestão das informações e do capital intelectual
- Documentação do conhecimento
- Acesso à informação
Aborda como a organização gerencia as informações e seus indicadores de
desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos e como é
feita a gestão do conhecimento na organização
Trata sobre como as práticas relativas à gestão das informações da organização, a
gestão das informações comparativas e a gestão do conhecimento são
avaliadas e aperfeiçoadas
Dimensão: PESSOAS
- Gestão de pessoas
- Sistema de trabalho
- Comprometimento
- Motivação
- Educação e capacitação
- Qualidade de vida
Trata como a organização prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e
utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da
organização
Discorre, ainda, sobre a forma como as práticas relativas ao sistema de
trabalho, à capacitação e desenvolvimento e à qualidade de vida são
avaliadas e aperfeiçoadas
Dimensão: PROCESSOS
- Processo e rotinas de trabalho
- Alcance de resultados
Versa sobre a forma como os principais processos da organização são
definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeiçoados,
para obter melhor desempenho e para melhor atender às necessidades dos
cidadãos
Aborda, ainda, como as práticas relativas à gestão de processos finalísticos,
de apoio, orçamentários e financeiros e relativos aos fornecedores são
avaliadas e aperfeiçoadas
Relação indicadores x produtividade
Comparação de RF e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão
25
Dados Coletados
Produtividade
20
Regressão
15
10
5
0
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
Respostas Favoraveis
Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)
Estatística de regressão
R múltiplo
0,820278956
R-Quadrado 0,672857566
R-quadrado ajustado
0,591071957
Erro padrão 2,907475947
Observações
6
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
Relação indicadores x produtividade
Comparação de IS e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão
20
Produtividade
18
16
Dados Coletados
14
Regressão
12
10
8
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
Índice de Satisfação
Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)
Estatística de regressão
R múltiplo
0,698000531
R-Quadrado 0,487204742
R-quadrado ajustado
0,38464569
Erro padrão 1,392494967
Observações
7
80,0%
90,0%
100,0%
Pesquisa de Clima
Organizacional
TCU - 2007
Funcionamento da Pesquisa
De
14 de maio
a
9 de junho
Funcionamento da Pesquisa
Processo de aplicação
– Cada dirigente recebeu um lote de cartões,
contendo login de USUÁRIO e SENHA
aleatórios, para ser distribuído aos servidores
da sua unidade.
Singularidade do acesso
Anonimato das respostas
Confiabilidade do armazenamento
Funcionamento da Pesquisa
Instrumento de Pesquisa
– Aplicação via web
– 103 itens
– Questões afirmativas, para não induzir o
respondente a erro de interpretação
– Escala de 6 pontos (evita tendência central)
Discordo
Totalmente
1
2
3
4
5
6
Concordo
Totalmente
Funcionamento da Pesquisa
Segmentações
– Vínculo com o TCU
• servidor
• estagiário
• terceirizado
– Lotação
– Tempo de serviço no Tribunal
– Ocupa função gerencial atualmente
Modelo histórico de segmentação
Funcionamento da Pesquisa
Acompanhamento
– Acompanhamento semanal do percentual de
respondentes por unidade (excluídos os
cartões devolvidos)
– E-mail aos dirigentes
Funcionamento da Pesquisa
Comunicação
– Lançamento:
• Comunicação no União
• E-mails aos servidores
• Banners
• Cartazes
– Acompanhamento:
• “Corpo-a-corpo” com dirigentes
• Panfletagem via Ginástica Laboral
– dirigida ao servidor
– dirigida ao servidor para incentivar os
colegas
Participação
2007
1501
66,09% *
1112
47,16%
2006
2005
A meta de participação de 65 % foi alcançada
35,00% de acréscimo em relação a 2006

77,00% de acréscimo em relação a 2005
* Em 2007 foi considerado o efetivo de 2.330 servidores
40,05%
100
Participação em %

847
66,09%
50
47,16%
40,50%
0
2005
2006
2007
Indicadores de Resultados
2007
RF %*
IS%**
52,83%*
68,49%**
2006
2005
* RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos
percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6)
** IS = Índice de Satisfação (grau de satisfação do servidor, obtido a partir da média
ponderada das respostas)
82,75%
79,83%
Visão Geral TCU
Critério: Liderança
Critério: Pessoas
Critério: Processos
Critério: Estratégias e Planos
Critério: Informações e Conhecimento
Critério: Cidadãos e Sociedade
Legenda
RF = Respostas Favoráveis (% de
servidores satisfeitos, obtido a partir
da soma dos percentuais de
respondentes nas respostas 5 e 6)
Discordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 Concordo Totalmente
RF (%)
10 Maiores Índices de Favorabilidade
DIMENSÃO
QUESTÕES
RF
Pessoas
Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar
88,6%
Pessoas
Tenho orgulho de trabalhar no TCU
86,2%
Pessoas
Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU
86,1%
Liderança
A minha chefia imediata é acessível e fácil de abordar para tratar de
assuntos relacionados ao trabalho
84,1%
Liderança
Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos
de trabalho
81,7%
Liderança
O dirigente da minha unidade está comprometido com as ações de
melhoria do TCU
79,1%
Pessoas
Por meio do meu trabalho realizo alguns dos meus objetivos
pessoais
77,6%
Pessoas
Gosto do trabalho que faço no Tribunal
77,2%
Pessoas
Na minha unidade, as condições de higiene e limpeza são
adequadas para a realização do meu trabalho
76,6%
Pessoas
As pessoas com quem trabalho fazem com que eu me sinta parte
integrante da equipe
76,2%
10 Menores Índices de Favorabilidade
DIMENSÃO
Estratégias e planos
QUESTÕES
RF
Participo do processo de formulação da estratégia do Tribunal
17%
Informações e
conhecimento
Existem canais adequados para tratar de questões relacionadas a
constrangimentos no ambiente de trabalho
19,8%
Informações e
conhecimento
O TCU realiza comparações entre as suas unidades com o objetivo
de disseminar as melhores práticas internas.
20,1%
Pessoas
A aplicação da avaliação de desempenho reflete as reais diferenças
de desempenho entre os servidores
21,1%
O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de
conhecimento entre as unidades
21,3%
Cidadãos e
sociedade
O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuação para
a sociedade
23,9%
Informações e
conhecimento
Os canais de comunicação do TCU possibilitam que uma unidade
tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade
24,3%
A aplicação da avaliação de desempenho estimula a melhoria do
desempenho dos servidores
24,6%
Há canais de comunicação adequados para os servidores fazerem
sugestões e reclamações
27,6%
No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcançar os
resultados desejados
28,6%
Informações e
conhecimento
Pessoas
Informações e
conhecimento
Processos
Ações decorrentes
•
•
•
•
•
•
•
•
Projeto Áquila
Plano de comunicação da Assessoria de Comunicação
Projeto TCU ecologicamente correto
Workshop sobre avaliação de desempenho
Cartilha com orientações para avaliadores
Processo seletivo para função de confiança (Segedam)
Programa Gerente.com
Avaliação gerencial (Segedam)
Contatos
Fernando Silveira Camargo
Secretário de Gestão de Pessoas
(61) 3316-7117
[email protected]
Patrícia Luque Carreiro
Chefe do Serviço de Gestão do Desempenho e Movimentações
(61) 3316-7942
[email protected]
Gestão do
Clima
Organizacional
no TCU