Liderança – tendências e demandas
liderança
Comentários à respeito da visão de
alguns autores sobre o perfil ideal do
líder.
por
meio
da
distribuição
de
habilidades, responsabilidades e privilégios - o
que
requer
uma
profunda
confiança
e
investimento nas pessoas.
Histórias bíblicas à parte, a
Alexandre M. Schneider
liderança (ou a capacidade desta) torna-se cada
vez mais crucial, no ambiente organizacional,
nos dias de hoje. O panorama de negócios
A
necessidade
de
líderes
sempre existiu. Poderíamos utilizar inúmeros
exemplos
antigos
de
organizações
que
necessitaram de lideranças para alcançar seus
objetivos,
mas
para
ilustrar,
basta
nos
lembrarmos de uma passagem bíblica bastante
conhecida que relata que “Moisés estava
seguindo, com sua energia devotada, uma
orientação para acabar com as disputas entre as
2 ou 6 milhões de pessoas que conduzia pelo
deserto de Sinai. Felizmente ele ouviu um sábio
conselho que proporcionou uma estratégia para
distribuir sua grande tarefa entre os líderes do
futuro - deixar clara a responsabilidade de
existente atualmente, exige constantemente um
maior
comprometimento
das
equipes
no
atingimento das metas da empresa, ao mesmo
tempo em que a volatilidade da figura do
“emprego” e o grande número de oportunidades,
cria uma ambiente que incentiva a instabilidade
nas
relações
entre
organizações
e
seus
colaboradores.
De uma hora para outra o
trabalhador pode optar em sair do seu emprego
atual e trabalhar em outra empresa, muitas vezes
concorrente daquela daquela onde saiu.
Para fazer frente à esse cenário,
ou seja, nesse ambiente instável conseguir o
comprometimento dos colaboradores, a figura
da liderança vem se destacando como grande
quando da necessidade de mudanças, quanto
responsável pelo processo.
saber gerir as rotinas em tempo de estabilidade.
Talvez em função dessa mudança
Na
verdade,
se
olharmos
a
de ambiente, que a própria figura do líder tenha
evolução dos estudos à respeito de liderança
sofrido alterações.
vemos que houve uma “evolução natural” na sua
A figura do líder iniciou como a
definição.
função de exercer o controle, com total ênfase
Atualmente, as teorias em moda
nas tarefas. Em seguida, passou a enfatizar o
são as teorias da “Liderança Contingencial” ou
estudo da estrutura organizacional, buscando a
Liderança Situacional”, que na verdade, são
eficiência pela racionalidade.
bastante parecidas entre sí.
Já uma época mais tarde, o líder
Mas se formos olhar todas as
era definido como aquele que mais conseguia
teorias que já surgiram, poderíamos salientar
aproximar-se da satisfação das necessidades de
que as próprias teorias são segmentos de uma
seus seguidores. Com as grandes descobertas da
grande teoria Situacional ou Contingencial. Ou
área de informática, o líder foi definido como
seja, de acordo com a demanda de uma época ou
aquele que tivesse habilidade no uso e no
da carência de determinado segmento, aplicou-
aproveitamento dessa tecnologia.
se uma modelo específico de liderança adaptado
Atualmente,
define-se
que
a
especificamente aquela demanda.
liderança, na figura do gestor, seria a pessoa que
Não
rotular
se
poderia,
determinada
em
nossa
conciliaria o poder outorgado de um cargo
concepção
ocupado, com o carisma e a habilidade
determinada
interpessoal da liderança de uma equipe. Isto
comportamental ou tecnicista, ditatorial ou
significaria que este gestor ou líder deve
democrática. Cada teoria, pode ter tido, em
concentrar-se tanto nas pessoas quanto nas
função de uma demanda específica, uma ênfase
estruturas, sistemas e processos, devendo ser
maior em determinada abordagem, mas nem por
capaz de lidar tanto com a cultura das pessoas
isso, ela pode deixar de ser tida como uma
época,
como
teoria,
de
sendo
liderança, em todos os seus aspectos.
uso ou ameaça de coação física,
É o caso, por exemplo da Teoria
ou através da manipulação das
da Autoridade, de Weber. Ele foi considerado
condições de tal sorte a obter
como “o pai da burocracia”, é é relacionado a
obediência;
ele, (embora não seja o representante principal)
b)
Persuasão:
muito do modelo estruturado dentro de nossas
como sendo a faculdade da
organizações.
pessoa influenciar a decisão ou a
Weber definia que os graus de
ação de outra, mediante a razão, a
autoridade deveriam estar bem definidos dentro
lógica ou a argumentação.
da
dessa
Para Weber portanto, a essência
estruturação, fosse possível à organização,
da autoridade (ou no caso, da liderança) é que as
operacionalizar seus objetivos gerais até a base
ordens
da organização.
voluntariamente, em função da argumentação
organização,
para
que
através
Mas nem por isso isso, por
acreditar na necessidade de uma estruturação e
hierarquia formal, Weber acreditava apenas na
força do poder para o desempenho das tarefas.
ou
decisões
fossem
obedecidas
lógica apresentada e da fonte de onde emana a
ordem ser considerada legítima.
Óbvio que estes conceitos foram
muito mais desenvolvidos com o passar do
Weber distinguia o conceito de
tempo, mas, podemos perceber que já naquela
“autoridade”, em confronto com outras formas
época, o composto “gerente - líder” na figura de
de influência social, como o composto de duas
uma “gestor” já existia.
constantes:
Entre 1945 e 1950, Herbert A.
a)
Poder:
como
Simon, nome de maior destaque da corrente
sendo a possibilidade da pessoa
behaviorista, também analisa a relação entre
executar sua vontade, apesar das
autoridade e aceitação. Além do comando e da
resistência
o
convicção (autoridade), Simon inclui como
controle da situação, mediante
ingredientes do processo decisório a influência,
opostas.
Inclui
a persuasão e a sugestão, que representam
ser dada a um indivíduo que
aspectos mais positivos para a aceitação da
esteja física e mentalmente em
ordem do que o simples comando.
condições de executá-la.
Junto
com
Barnard,
Simon,
Estes
conceitos
foram
sendo
divulga já naquela época, quatro “orientações”
aprimorados e reestudados até a moderna
básicas para a liderança eficaz, que, apesar de
concepção
passado tanto tempo, permanecem tão atuais
Situacional.
quanto naquela época:
de
Liderança
Contigencial
ou
Um dos mais devotos autores
a) A ordem deve
dessa teoria foi Gary Dessler, que por volta de
ser dada em linguagem inteligível
1976, definiu essa liderança como sendo aquela
para quem a recebe;
onde é desaconselhável adotar uma única teoria
b) A pessoa que a
ou técnica, sob a presunção de que seria a
recebe deve acreditar que ela se
melhor de todas, para obter êxito na gestão de
harmoniza com seus interesses
um empreendimento coletivo humano.
pessoais
-
se
acreditar
que
As referência básicas para essa
envolve um ônus que destruirá a
teoria, ou seus princípios básicos, são os
vantagem
seguintes, na visão de Dessler:
resultante
de
sua
ligação com a organização, não
a) o estudo da
haverá mais estímulo para que
natureza
continue
executado, implicando estudo das
prestando
sua
colaboração;
recebe a ordem precisa acreditar
ela
trabalho
a
ser
tarefas e da tecnologia usada ou
c) A pessoa que
que
do
concorda
com
os
objetivos da organização;
d) A ordem deve
aplicável,
e
respectivas
influências na empresa;
b) planejamento da
estrutura organizacional e dos
processos e rotinas de trabalho,
de
modo
que
atenda
às
necessidades da empresa e de seu
Existe perfil ideal num ambiente de
constante mudança?
pessoal;
c)
natureza
das
estudo
da
necessidades
individuais e grupais do pessoal
da
empresa,
implicando
percepções do comportamento
humano; motivação satisfação no
trabalho;
interação
relacionamentos
e
inter-
individual
e
grupal nas decisões, na fixação de
objetivos,
na
solução
de
Atualmente, acreditamos que um
novo aspecto vem merecendo destaque nos
estudos referentes à liderança. A psicologia,
vem trazendo contribuições referentes ao estudo
do perfil dos líderes nas empresa. Não no
sentido de que exista um perfil ideal de
liderança, mas sim, no sentido de coletar alguns
traços que podem sugerir melhores condições
para um desempenho bem suscedido na função
de líder.
problemas e nos sistemas de
avaliação de desempenho;
d)
estudo
Atualmente, acreditamos que um
desses traços fundamentais seja o equilíbrio
do
emocional.
ambiente externo da empresa e
suas influências e implicações de
toda sorte e natureza, inclusive
no ambiente interno da mesma.
Isto quer dizer que, dependendo
das variáveis descritas acima, o líder irá moldar
a conformação de sua postura para o momento e
para o ambiente.
Aborda-se a liderança situacional
como
a
melhor
para
o
novo
ambiente
organizacional. Porém, ao mesmo tempo, as
situações são tantas e mudam com tanta
velocidade que se exige muito do líder que
queira ter “jogo de cintura” suficiente para
adaptar seu estilo a essas condições - daí a
necessidade, antes de mais nada, de um grande
equilíbrio emocional.
Acreditamos que, normalmente,
chances de uma implosão do grupo liderado,
nas organizações os líderes que desenvolvem
provocando desagregação, clima interno ruim,
melhora essa capacidade, são os chamados
de
“intermediários”
autoritarismo é praticamente certa. O grande
ou os “gerentes-sanduíche”.
retaliação
freqüente
e
excesso
de
Eles tem a difícil missão de conciliar os
risco é a obtenção de um resultado inversamente
interesses de produtividade e competitividade da
proporcional ao desejado no início.
alta
administração,
com
a
demanda
por
qualidade de vida das equipes.
Os líderes que desenvolvem a
capacidade de lidar com esta situação com o
Edson, Pereira da Silva, no artigo
“Liderança em tempos de pressão emergente”,
salienta que isto pode ser evitado com alguns
cuidados realizáveis.
passar do tempo, acabam, conseqüentemente,
- Conheça e reconheça
desenvolvendo outra característica fundamental
sua equipe . Um líder não deve ser
do “novo líder” bem sucedido: a habilidade da
avaliado pelo que é, mas sim pela
negociação.
equipe
Líderes (ou chefias) que não
que
tem
responsabilidade.
Ao
sob
sua
aceitar
um
desenvolveram essa habilidade, ou não tinham
desafio profissional, aceite-o na razão
contato com um ambiente como esse, nos
direta da capacidade contingencial da
últimos anos, de uma hora para outra, com o
equipe e da infra-estrutura colocada
acirramento da competitividade começaram a
às disposição da mesma. Aceitar
sentir-se pressionados. Muitos deles, até aí
desafios
"deitados em berço esplêndido" negaram-se a
exageradamente estas condições, pode
enxergar esta pressão que emerge dos novos
gerar alto nível de frustração e
tempos nos negócios, e passaram a repassar a
alienação em relação ao desafio.
pressão, agindo como um líder opressor.
Posicione-se tecnicamente junto ao
Aumentando a pressão, se esta
postura não for administrada em tempo hábil, as
seu
superior
que
extrapolem
hierárquico,
é
sua
obrigação. Negocie os desafios de
forma a não gerar em tempo cedo, alto
certamente
grau de decepção para a equipe, para
resultado.
não
você e seus superiores.
-
-
Provoque
modificarão
Faça
o
reuniões
de
o
avaliação de processo . Muitos líderes
envolvimento . Demonstre interesse
continuam com um plano de ação sem
pela idéias e percepções dos membros
paradas periódicas para afinar se a
da equipe. Busque feedbacks e os dê
equipe está de acordo ou se é possível
com
adequações
freqüência,
informando
as
pessoas o que você, como líder, fará
com
as
idéias
delas.
Isso
contingenciais
apropriadas no curso das ações.
as
incentivará a dar novas idéias.
compromissos
- Dê e solicite feedbacks
mais
reuniões
são
Obtenha
.
Muitas
vezes
transformadas
as
em
específicos . Em vez de referir-se às
sessões de pleitos, em vez de cada um
pessoas, refira-se aos resultados ou
comprometer-se com o que pode
aos comportamentos. O fato de um
efetivamente fazer para os resultados.
determinado resultado não ter sido
Lembre-se: "Quem carrega no colo
alcançado,
necessariamente
quem já aprendeu a andar, as pernas
implicará em incompetência de um
atrofiam". Cada um deve ficar com o
profissional específico. Se for o caso, a
seu
incompetência permeou toda a cadeia:
consiga
comando-ação-resultado. Comente o
Poderá, é claro, pedir ajuda. Fazer
resultado e pergunte o que pode ser
com, não é fazer por. Em vez de "nós
feito
somos responsáveis", use "cada um de
não
para
avaliados
do
melhorar.
tipo
Feedbacks
quem
foi
"o
macaco
(problema)
efetivamente
até
que
resolvê-lo.
nós é". Contempla o nós, e não isenta
incompetente", pode dar margens a
o
individual.
Cuidado
ofensas pessoais desnecessárias e que
delegação ascendente.
com
a
-
às
de geladeiras, chamado sensor. Tem a
renegociações . Situações engessadas
função de detectar em tempo hábil as
por longo tempo podem gerar atrofias
variações de temperatura (clima) no
das mais diversas ordens. Esteja
ambiente.
pronto para recontratar. As pessoas
manutenção preventiva do seu sensor
costumam
ter
Esteja
aberto
você,
tem
feito
a
a
se
de líder para sensibilizar-se e proagir
manifestações
de
em tempo hábil para as variações do
mas
clima na equipe pela qual responde?
normalmente se submetem a critérios
As pessoas têm problemas pessoais e
se considerá-los lógicos e coerentes.
necessitam ser ouvidas, o que não
Se a situação muda, é muito provável
significa deixar fazer o que precisa ser
que os resultados e prazos precisem
feito.
submeterem
vontade
às
restrições
E
(autoritarismo),
ser renegociados. Esteja aberto.
- Abaixe a bola . É dia
- Esteja atento, aprenda
de chuva, muita chuva! Os sistemas de
a ouvir tudo, verbal e não-verbal .
drenagem do campo podem não estar
Segundo os especialistas da área, 65%
funcionando muito bem. Pode ser que
da comunicação é não-verbal. Esteja
saiam gols, mas também poderão
atento para sim com sabor de não, e
ocorrer
não com sabor de sim. Alguém pode
irreversíveis. Abaixe a bola, proponha
estar apresentando um comportamento
passes curtos e, acima de tudo,
favorável à sua proposição e no não
mantenha todos em campo, em forma,
verbal
dispostos e motivados para o próximo
uma
atitude
(crença)
desfavorável.
jogo.
- Apure o seu sensor .
Há um dispositivo pequeno, colocado
nos compartimentos de refrigeração
contusões
e
fraturas
Conclusão: saber a hora e o tipo de
a essas transformações. As mudanças no poder,
mudança
por exemplo, atingem em cheio a organização
do trabalho. Não é à toa que hoje em dia se
É de se supor que as inúmeras
revoluções
e
evoluções
que
transformam
diariamente a face das empresas em todo mundo
numa extraordinária "Novíssima Revolução
Industrial" evidenciem o seu aspecto mais
Tecnologia, fator preponderante
de aceleração dessas mudanças, é ferramenta.
Para ser desenvolvida, tornar-se útil e aplicada,
precisa da criatividade e do conhecimento
próprios do ser humano. E é exatamente através
"líderes
do
conhecimento"
tanto em empowerment e trabalho em equipe.
O conhecimento, fonte cada vez
mais geradora de poder, circula em todas as
direções e por todos os lugares. Produz-se, em
consequência, poder em toda parte. Quem o tem
importante: a Liderança.
de
questionam as hierarquias absolutas, que se fala
que
uma
organização consegue manter-se competitiva,
renovando-se e inovando continuamente .
Não haverá, pois, revolução nem
evolução organizacional sem que se atribua à
Liderança um novo significado, sem que sejam
desenvolvidos na moderna empresa líderes
segundo novos paradigmas sob os quais se
transformam as ciências, a sociedade, as atitudes
e os comportamentos humanos.
A empresa não é uma ilha, imune
naturalmente conquista seguidores e, portanto,
adquire a potencialidade de liderar. Não há que
se estranhar hoje que pais tenham que seguir
circunstancialmente filhos, professores e alunos.
Então, por que não, chefes aos subordinados? O
conhecimento necessário naquela hora é que
definirá os papéis de líder e seguidor. É difícil
para os acostumados a conseguir seguidores na
base do chicote ou da chantagem, castigando ou
premiando, absorverem os novos paradigmas de
conhecimento-poder-liderança.
Sentem-se
ameaçados em seus cargos e posições e tendem
a preservá-los a todo custo.
Há líderes e equipes por toda a
parte. A visão e as estratégias são construídas
diariamente. A cultura vai se adaptando às
necessidades de desenvolvimento da empresa.
Sistemas, políticas e práticas de todo o dia são
de “Teoria do bom senso”.
alinhados às estratégias, garantindo a eficácia
organizacional.
É preciso avaliar cada momento
com ponderação, analisando sistematicamente
Mudar é preciso. Mas que, antes
todos os elementos envolvidos e pesando os
de tudo, se construam as bases da liderança
resultados de cada ação nossa em confronto com
condutora da transformação organizacional. Não
uma hierarquia de objetivos da empresa e até
pode haver mais aquela concepção de que o
nossas próprias convicções e objetivos pessoais
futuro é um espaço previsível, fora da empresa,
à respeito do que imaginamos como certo ou
estudado
e
errado. É uma postura que passa muito perto da
analisado de forma objetiva em cada uma de
definição do “líder ético” que, a rigor, pode e
suas partes. Não há fórmulas e receitas de bolo
deve
para uma "previsível" realidade lá fora. A
inovadoras, desde que o resultado de suas ações
empresa
esteja em consonância com padrões previa e
antecipadamente,
se
transforma
segmentado
construindo
subjetivamente essa realidade, todo dia, toda
assumir
posturas
diferenciadas
e
intrinsicamente internalizados por ele.
hora e para isso, é necessário liderança - não
A formação do líder, em nossa
apenas na pessoa do diretor principal, mas
concepção passa muito além de uma formação
entremeada em todos os níveis hierárquicos da
de técnicas comportamentais ou psicológicas.
empresa.
Passa sim, por uma formação fortemente
Porém, toda a mudança deve ser
filosófica, onde o líder, antes mesmo de definir
vista com cuidado. Acreditamos que, se a
sua missão como líder, tenha bem clara sua
definição de uma liderança ideal caminha para a
missão
“Liderança situacional”, isto também quer dizer
responsabilidade com essa missão e quais seus
que o líder deve saber em qual situação é
objetivos,
necessário mudar e em qual é necessário
sustentação.
permanecer do jeito que está.
Poderíamos chamara esta postura
como
credos
ser
e
humano,
padrões
a
éticos
sua
de
Não apenas para lhe dar o poder
do discernimento na hora da tomada de decisão
ou de buscar o comprometimento da sua equipe
DRUCKER, Peter Ferdinand.
A
em torno de um objetivo comum, mas
profissão de administrador. São
principalmente, para lhe dar força para fazer
Paulo: Pioneira, 1998.
frente a este ambiente instável por natureza.
EDGEMAN, Rick L. et alli. Líderes
Tendo essa conformação fortemente estruturada,
e Liderança, in Revista Banas
estaremos diante de um líder otimista, justo e
Qualidade. São Paulo: Banas
equilibrado
Editora, fevereiro de 2000.
que,
por
natureza,
inspirará
confiança a seus liderados, passando a função de
liderar a ser algo tranqüilo e fácil no dia a dia.
o
perfil
de
gestor
pode
Frederico
Panorama
A parte técnica e a visão de processo, para
completar
GUIDA,
ser
desenvolvida mais tarde. Mas o essencial, a
Antonio.
Geral
da
Administração. Segunda edição.
Rio de Janeiro: Campus, 1980.
MATSUSHITA, Konosuke.
figura do líder como esteio que influenciará a
vivemos
vida
Kioto (Japão): PHP Institute,
de
uma
série
de
liderados
e
responsabilidade do líder com essa função,
essencialmente deve vir antes, e estar bem
somente
pelo
Não
pão.
Inc., março de 1987.
McCARTHY, John J.. Porque os
fundamentada, em bases éticas, otimistas e
gerentes
justas e que acima de tudo, valorizem a essência
McGraw-Hill do Brasil, 1978.
e a capacidade do ser humano.
falham.
São
Paulo:
SILVA, Edson Pereira. Liderança
em tempos de pressão emergente,
in
Bibliografia:
RH
em
Síntese.
Janeiro/fevereiro de 1999. Pg. 2829.