Empresas flexíveis, vínculos de trabalho e contrato psicológico: questões abertas aos
estudos organizacionais
Autoria: Georgina Alves Vieira da Silva, Wellington Damasceno de Lima
Resumo
O presente artigo trata de um estudo de caso desenvolvido em empresa de Tecnologia de
Informação que adota dois tipos de contratação: o tradicional, regido pela Consolidação das
Leis Trabalhistas, CLT e o segundo, pelo Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, CNPJ,
configurando-se o profissional celetista e o PJ, respectivamente. A exemplo de outras
empresas em que o profissional do conhecimento é o centro das competências essenciais, a
modalidade PJ foi escolhida para abrigar profissionais de maior senioridade, uma vez que
oferece possibilidades de remuneração normalmente maior do que as oferecidas aos celetistas.
Ressalte-se que, embora regidos por diferentes contratos, os profissionais se submetem às
mesmas hierarquias, regulamentos e normas comuns da contratante. Procurava-se, com o
estudo, identificar se a modalidade de contratação produziria diferentes tipos de vínculos
organizacionais, escolhendo-se como base conceitual principalmente as proposições de
Rousseau (2008), Robinson e Rousseau (1994) e Andersen e Schalk (1998) que
desenvolveram relevantes estudos sobre o chamado “contrato psicológico”, um dos vínculos
que interessou mais de perto investigar. O trabalho, de natureza qualitativa, foi desenvolvido
com 62 profissionais que representavam 52% da população. Foi aplicado um questionário
estruturado cujas questões, embora inéditas, sustentavam-se nas postulações dos autores
acima. Com base em estudos anteriores esperava-se maior diferenciação de respostas entre as
categorias, especialmente maior vínculo sócio-psicológico dos celetistas. Os dados não
confirmaram totalmente as expectativas, mostrando profissionais PJs atuando nas
competências distintivas da empresa, demonstrando maior interesse pela carreira na empresa e
perspectiva de trabalho em equipe. Os celetistas mostraram-se mais propensos à busca de
resultados e de negociações individuais de suas carreiras. Apesar das diferenças, as duas
categorias possuem o mesmo conjunto de expectativas em relação à empresa pesquisada. O
estudo mostra-se relevante por colocar em discussão aspectos frequentemente negligenciados
na pauta gerencial, quais sejam, a nova configuração da relação indivíduo x empresa e a
emergência de um possível fenômeno: a valorização dos PJs comparados aos celetistas em
várias esferas de análise: remuneração, conhecimento, reconhecimento e carreira. E ainda, as
conseqüências desse arranjo sobre o chamado “contrato psicológico” que, por sua vez,
demanda discutir a importância da elucidação e negociação de expectativas no contexto
organizacional. A pesquisa indica, no caso estudado, uma nova gramática de relações de
trabalho em organizações pautada no conhecimento, nas quais o profissional assume papel
mais autônomo na condução de sua carreira.
1
Introdução
O mundo do trabalho tem sofrido mudanças nos últimos anos. Estas mudanças
dizem respeito à ampliação do conceito de espaço e tempo, perda de fronteiras geográficas e à
instalação de fluxos de informação, capital e tecnologias que constituem o que Castells (2005)
denomina sociedade em rede. Como as organizações, cada vez mais, articulam-se por
processos, a rede se constrói e se desfaz continuamente. Para dar conta deste cenário mutante
em que diferentes pessoas participam de diferentes projetos simultaneamente, as organizações
precisaram se orientar pela flexibilidade, seja de processos, produtos e/ou gerenciamento.
Independentemente da legislação trabalhista, economias de diversos países
experimentam formas flexíveis na organização do trabalho, fato que também repercute na
contratação de indivíduos, abrindo-se espaço para a formulação de novos arranjos para o
relacionamento trabalhador-empresa. Estes vetores têm sido utilizados por diferentes autores,
como Castells (1999, 2005), Bauman (2000), Salerno (1999).
O fato é que o contrato de trabalho, em sua versão tradicional não se mostra
adequado para atender às demandas decorrentes da reestruturação das organizações e dos
novos arranjos de trabalho e projetos
No Brasil, a contratação pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT
(celetista) e a contratação de pessoas físicas registradas no Cadastro Nacional de Pessoa
Jurídica, CNPJ (pejotas ou pejotizados) têm constituído práticas simultâneas em várias
empresas para evitar tributos e contribuições sobre salários mais elevados. A forma de
contrato via PJ tem se mostrado freqüente em organizações que requerem conhecimento
especializado e que se estruturam por projeto, tais como as consultorias técnicas, as
assessorias especializadas e a área de Tecnologia de Informação. Estas últimas, normalmente,
prestam seus serviços nas instalações do cliente, necessitando de profissionais mais
autônomos e com competências técnicas suficientes para resolver situações emergentes. Esse
o argumento utilizado pelas empresas, no sentido de poderem contar com profissionais de alto
nível e que requerem remuneração compatível com a sua expertise, em trabalhos por projetos.
Por outro lado, este tipo de organização também precisa de profissionais que
cuidem da infraestrutura de equipamentos, gestão e suporte técnico, o que leva à necessidade
de contratar profissionais mais afetos à rotina, pela modalidade CLT. Deste modo,
profissionais celetistas convivem lado a lado com profissionais PJ e ambos submetem-se à
hierarquia, à cultura e os regulamentos da empresa contratante. Este cenário propicia o
surgimento de algumas questões, como por exemplo: o que caracteriza o profissional celetista
e o que caracteriza o profissional PJ? Além de diferenças de natureza do contrato, haverá
outros fatores que tipificam uma ou outra categoria? Para responder parte dessas questões,
optou-se por discutir, de um lado, o fenômeno da flexibilização do trabalho e, de outro, as
conseqüências do regime de contratação sobre o indivíduo e a empresa. Nesse último aspecto,
interessou particularmente discutir a questão do contrato psicológico. Deste modo, este artigo
investiga diferenças de características entre as categorias profissionais e de percepção sobre a
empresa e o trabalho em função do regime de contratação PJ e CLT. Trata-se de um campo de
estudo que propõe um diálogo entre as diferentes formas de contratação e o seu
desdobramento sobre o contrato psicológico. Os temas já foram tratados em outros trabalhos
de forma isolada, mas conjugando-se as duas vertentes parece ser um trabalho pouco
explorado.
2
Referencial teórico
2.1
O novo mundo do trabalho e as novas formas de contratação
2
A partir da década de 1960 e mais acentuadamente no final dos anos 1980, os
modelos e arquiteturas organizacionais já não respondiam às necessidades de lucratividade e
produtividade dos negócios (SALERNO, 1999). A crise da organização fordista (1968-1974)
“recolocou para o capital a questão da reestruturação do trabalho, a fim de obter a adesão dos
trabalhadores” (HELOANI, 1994, p. 95). Já o período posterior, o pós-fordismo, caracterizouse pela desestruturação do Estado-Previdência e pela desagregação dos vários instrumentos de
regulação da economia, que acabaram diminuindo o emprego e os salários (HELOANI,
1994). Estudos do Global Entrepeneurship Research Association confirmam a
descentralização e a horizontalização das relação de produção, em busca do aumento da
produtividade com conseqüentes efeitos sobre o mercado de trabalho (GEM1, 2008, p. 63).
As mudanças na organização do trabalho que levaram ao modelo de acumulação
flexível, caracterizado pela inconstância e volatilidade, ocorreram de modo mais intensivo a
partir dos anos 1980 (TONELLI, 2000; BAUMAN, 2005) e exigiram o surgimento do homem
flexível, que começou a sofrer com “os frágeis vínculos entre os seres humanos, os humores
fluidos, as ameaças flutuantes e o incontrolável cortejo de perigos camaleônicos” (BAUMAN,
2005, p. 74). Como consequência, “milhares de pessoas sentem-se sobressaltadas com a
perspectiva de que a única ferramenta de que dispõem para o próprio sustento e o da família
— sua força de trabalho — possa ser dispensada a qualquer momento” (CRUZ e VIEIRA,
2007, p. 178).
Para Sennett (1999), se uma organização opera com estrutura de rede flexível
frouxa, os laços sociais também podem se afrouxar. Na atualidade, a pejotização não deixa de
representar a ruptura de um destes laços: o aparato legal, entendido como o sistema que, até
então, ordenou o vínculo empresa-empregado, com os conseqüentes desdobramentos na rede
social de proteção ao trabalhador (sindicatos, Ministério do Trabalho, Ministério da
Previdência, clube de empregados, fundos de pensão, dentre outros).
Para Pastore, J. (2006), o trabalho industrial tornou-se minoritário, tendo sido
suplantado pelas atividades do comércio e serviços o que requer, segundo ele, novos
dispositivos legais que atendam ao novo modelo de economia e de arranjos empresariais
subsequentes. A atual legislação, para Pastore, E. (2008), está atrelada ao emprego e não ao
trabalhador, o que força novos questionamentos no campo do Direito:
[...] não significa desamparo ao trabalhador, pois são exatamente esses mecanismos
flexíveis que estão proporcionando garantia de emprego a muitos cidadãos. Os
novos rumos adotados pelo Direito do Trabalho apontam para o caminho da
negociação, do consenso e do respeito mútuo, valorizando o trabalhador livre que
não necessita de inúmeras leis ou normas que o orientem a exercer sua liberdade de
expressão e alcançar a satisfação pessoal na produção de riquezas para si e para a
Nação (PASTORE, E. 2008, p. 23).
A flexibilidade também se expressou no gerenciamento das organizações,
favorecendo novas formas de contratação de trabalhadores, cujo arranjo foi simbolizado por
Handy (1996) como organizações em trevo. As organizações em trevo (segundo Silva, 2002)
são constituídas por três grupos distintos de profissionais. Na folha central do trevo estão
profissionais, técnicos e trabalhadores do conhecimento e gerentes essenciais, cujo
conhecimento permite a uma organização distinguir-se das demais. Na segunda folha, à
direita da central, estão os consultores, os fornecedores de serviços e outros especialistas
contratados para trabalhar em projetos específicos, que são remunerados pela tarefa ou pelos
resultados. Na terceira folha, estão os funcionários contratados para tarefas de menor
especialização, os contratados por tempo determinado e os profissionais part time. Na
argumentação dos autores, as políticas de gestão devem estar conectadas ao modelo do trevo,
razão evocada para as múltiplas modalidades de contratação.
Nessa linha, Pastore continua:
3
os profissionais que hoje atuam através de empresas especializadas, na maioria dos
casos, foram empregados ontem. Com as mudanças nos modos de produzir e
vender, os empregadores continuam interessados em seu talento, mas não na
condição de empregados. Preferem contratá-los para atividades específicas ou por
projetos que têm começo, meio e fim (PASTORE, J. 2006, p. 106, grifo nosso).
As chamadas “terceirizações”, pejotizações, intermediação, formas de
teletrabalho, trabalho por projeto, incerteza quanto à continuidade de contratos têm, de
acordo com Belmonte (2007, p. 284), “atormentado os empresários, os trabalhadores e os
juristas”.
O novo mundo empresarial tende a ser cada vez mais flexível, já que emerge uma
força de trabalho que é alocada em tarefas segundo o ritmo dos contratos. Essa força de
trabalho já não possui um lócus fixo: fronteiras geográficas e de tempo são rompidas a
qualquer instante em virtude da facilidade advinda dos avanços da tecnologia da informação,
que proporcionou “a coordenação por intermédio de uma cadeia de fornecedores distribuída,
mesmo que os elementos dessa cadeia estejam fora das fronteiras da organização” (PFEFFER,
1997, p. 64). Tal cenário favorece a contratação, especialmente na área de tecnologia da
informação, de profissionais como pessoa jurídica — PJ, já que esses costumam trabalhar por
projetos, que podem variar de semanas a meses (CASTRO e AOQUI, 2007).
Para algumas correntes, a modalidade de contratação via PJ está alinhada às
tendências mundiais cujos modos de produzir e vender provocam um rápido encolhimento do
mundo do emprego e uma forte expansão do mundo do trabalho, em especial do trabalho
independente. Pastore, autor citado, inclui-se nelas. Para outras, o modelo de contratação via
PJ constitui-se em fraude nas situações em que “cria a ficção da existência de uma empresa,
quando o trabalhador exerce suas atividades da mesma forma que os empregados celetistas”,
sendo este o motivo para que muitos agentes fiscais a enxerguem como manobras para
pagamento de menos impostos. (LORENZETTI, 2007, p. 1). Entendem alguns autores que as
empresas transferem ao trabalhador o risco próprio do empreendedor, forçando os
profissionais a aceitarem uma modalidade de contratação que os levam a abrir mão de seus
direitos legais.
Independentemente no entanto das diversas interpretações dos novos modelos de
contratação, o novo modo de produção requer a coexistencia de redes de trabalhadores que se
articulam e se desarticulam continuamente, trazendo à tona uma nova questão: a da
identidade, da necessidade de significados estáveis, da busca de políticas de recursos humanos
que introduzam novos temas em seu campo disciplinar. Pode-se dizer que, ao lado dos
contratos formais, subjaz uma demanda não explicitada: a dos contratos psicológicos,
interpretados sob diferentes matizes. Lima Filho (2009), por exemplo, acredita que haja uma
desvantagem (hipossuficiência) do trabalhador, não importando as suas condições econômicas
ou o prestígio do trabalhador intelectual frente ao poderio do tomador de serviços.
esses fatores e essas mudanças têm tido uma grande incidência naquilo que
doutrinariàmente se denomina contrato psicológico dos empregados; que constitui
uma das balizas ao exercício dos poderes empresariais, na medida em que estes
constituem uma permanente ameaça aos direitos fundamentais do trabalhador,
considerando que a relação de emprego é marcada por uma forte assimetria do
empregado em relação ao empregador, decorrente da posição de submissão em que
aquele se encontra em relação a este, em razão do vínculo de subordinação. (LIMA
FILHO, 2009, p.86)
2.2
Contrato psicológico: conceitos, características e tipos
Segundo Handy (1978), a maior parte das situações de trabalho envolve um
contrato formal, por meio do qual organização e indivíduo ajustam direitos e obrigações.
Entretanto, além deste contrato, há um acordo que geralmente não é explicitado e que
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envolve, essencialmente, um conjunto de expectativas do indivíduo em relação à organização
e vice-versa: o contrato psicológico. Anderson e Schalk (1998) afirmam que, geralmente, as
obrigações mútuas decorrentes do relacionamento empregado-empregador são parcialmente
registradas no contrato formal de emprego e a maior parte fica implícita e frequentemente não
é discutida. Uma vez que nem todos os aspectos de uma relação de trabalho podem ser
ajustados por meio de um contrato formal, várias lacunas de obrigações e direitos,
expectativas e promessas são preenchidas por meio de interpretações pessoais. Assim, para
Rousseau (1995) um contrato é um acordo de troca entre o empregado e empregador”
(ROUSSEAU, 1995, p. 1-2, tradução nossa).
No entendimento de Kotter (1973), contrato psicológico é um contrato implícito
entre um indivíduo e a organização, em que cada um especifica para si mesmo o que se espera
dar e receber do outro na relação. As organizações possuem várias noções sobre o que o
empregado deve ou não fazer enquanto trabalham. Por outro lado, os empregados também
possuem suas noções sobre o que a organização deveria proporcionar, como por exemplo,
satisfação, segurança no trabalho, treinamento e desenvolvimento, recompensas, benefícios e
carreira. Algumas expectativas são mais conscientes que outras, como por exemplo, salário.
Outras, no entanto, são inconscientes e reveladas apenas indiretamente, como o potencial de
promoção em longo prazo (ANDERSON e SCHALK, 1998). Para Rousseau (2005a, 2006), o
contrato psicológico é um modelo mental e diz respeito ao conjunto de convicções individuais
modeladas pela organização e relativas às condições de um acordo de troca entre esta e os
indivíduos. Para a autora, estes contratos mantêm os indivíduos em seus compromissos e têm,
por essência, as promessas sobre o futuro, capazes de possibilitar previsibilidade, antecipação
e planejamento das ações. Em outras palavras, contratos psicológicos são expectativas que se
originam na crença dos indivíduos em uma promessa explícita ou implícita recebida em troca
de contribuições para a organização (ROUSSEAU, 2004, 2005a). Rousseau, pela
proeminência de seus estudos, foi a autora prioritariamente escolhida para discutir o tema
“contratos psicológicos”, embora outros autores sejam evocados quando necessários ao
enriquecimento do trabalho.
Uma característica fundamental do contrato psicológico é a aceitação voluntária
de certas promessas, ou seja, tais contratos são firmados quando se abre mão de parte da
liberdade em troca de algo que se deseja receber do outro. A aceitação voluntária de certas
promessas significa que o indivíduo concorda e acredita em determinados aspectos que não
são, necessariamente, o que a outra parte pretende. Isso porque, geralmente, duas pessoas têm
interpretações diferentes sobre a mesma situação (ROUSSEAU, 1995). Watson (2001, p. 57)
resume esta situação da seguinte maneira: “a maioria dos empregados e empregadores está
preparada para aceitar que o equilíbrio é uma meta desejável, mas em realidade, o empregado
é forçado a chegar a um acordo de equilíbrio com as demandas prevalecentes do
empregador”.
Cabe pontuar que contratos são instrumentos que fixam direitos e obrigações de
natureza abrangente e não se constituem, necessariamente, em dispositivo personalizado de
negociação das partes. É o que Handy (1978) e Watson (2001) aportam ao conceito,
reconhecendo ambos a prevalência das prerrogativas da empresa sobre os interesses dos
trabalhadores, ainda que os contratos se firmem por aceitação voluntária dos envolvidos.
Contratos de adesão, por exemplo, validam-se por meio da aceitação das cláusulas propostas
por uma parte à outra, situação decorrente da impossibilidade de se elaborar contratos nos
moldes e interesses particulares em um mundo onde é grande a variedade e a quantidade de
contratos celebrados. Deste modo, pode-se dizer que a maioria dos contratos de trabalho são
contratos de adesão, já que trabalhadores (termo utilizado em função de sua maior
abrangência) podem aceitar ou não as cláusulas propostas pelo contratante, mas dificilmente
exigem a elaboração de novo contrato, fundado em diferentes termos e resultante da
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negociação com a empresa. Em outras palavras, ou o trabalhador aceita o contrato tal qual
este se apresenta ou procura alternativas que melhor o atendam em suas perspectivas
profissionais.
Embora o conceito de contrato psicológico não seja novo, sua divulgação como
literatura gerencial é relativamente recente. Quando os indivíduos, a despeito dos sistemas
motivacionais aplicados a todos, respondem de forma diferente às expectativas empresariais,
estabelece-se uma pergunta subjacente: por quê? O que se distingue em cada pessoa de modo
a fazê-la responder diferentemente aos estímulos organizacionais? Neste momento, surgem
em cena questões relacionadas a outra dimensão, que escapa aos manuais e treinamentos
gerenciais. Talvez seja esta a dimensão referida, mais especificamente por Rousseau (1995,
2004, 2005a, 2005b, 2006) como contrato psicológico. Para a autora, tal tipo de contrato é
fundamental para relacionamentos produtivos e não algo a ser evitado por gestores. Levandose em consideração que diferentes tipos de contratos são necessários nos novos e futuros tipos
de organização, torna-se necessário entender os compromissos e obrigações que tornarão
possíveis estas organizações (ROUSSEAU, 2006).
Contratos psicológicos podem ser classificados a partir dos interesses
predominantes das partes envolvidas. Anderson e Schalk (1998) apresentam dois tipos destes
contratos: o transacional e o relacional. A visão transacional articula-se fundamentalmente na
visão de mercado, que trata o trabalho e o emprego como commodity, portanto, uma visão
limitada ao curto prazo no relacionamento empregado x empregador, caracterizado
principalmente pelos ganhos imediatos, seja de resultados empresariais, seja de bônus
financeiros por metas obtidas.
Contratos relacionais, por sua vez, são mais abstratos e não são facilmente
traduzidos em valores monetários. Tais contratos incluem condições não monetárias e outros
fatores que afetam a vida do indivíduo fora da organização (GUZZO e NOONAN, 1994), tais
como comprometimento, reconhecimento e relacionamento.
Contratos tradicionais têm sido desafiados pela reestruturação das corporações e
do declínio de um determinado tipo de organização do trabalho (ROUSSEAU, 2005a),
implicando perda de segurança e estabilidade pelos indivíduos e aumento da demanda de
seus empregadores por flexibilidade, inovação e disposição para contribuir além dos acordos
contratuais (ANDERSON e SCHALK, 1998). Embora haja um discurso predominante sobre
as novas formas de organização, não se pode negligenciar o fato de que diferentes lógicas
ainda convivem nas empresas, não apenas pela natureza de seu produto (industrial / pósindustrial) ou serviço (padronizado / complexo) como pelos modelos mentais que alicerçam
os modelos de gerenciamento.
A freqüência dos múltiplos contratos e vínculos e, ainda, o tempo decorrido entre
a primeira experiência e o uso do contrato via PJ podem ter sofrido mudanças ao longo dos
anos, assim como pode ser necessário rever as noções comuns relacionadas ao contrato
celetista. A pesquisa, empreendida em 2009, pode levantar novas trilhas de conhecimento do
tema proposto.
3
Metodologia de pesquisa
A presente pesquisa é de natureza qualitativa e justifica-se por tratar de
investigação de fenômeno recente e pouco explorado pela academia: a interferência do
contrato de trabalho na relação indivíduo x organização. Quanto aos fins, optou-se pela
pesquisa descritiva e quanto aos meios, optou-se pelo estudo de caso, consoante postulações
de Yin (2005). A coleta de informações derivou de diferentes ferramentas (questionário
estruturado, análise documental, observação do ambiente, entrevistas em profundidade). A
unidade de análise foram exclusivamente os profissionais (celetistas ou PJs). Para efeito do
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presente trabalho, no entanto, o recorte recairá tão somente sobre o questionário, estruturado
com base no referencial teórico e testado em amostra da população, antes de sua aplicação.
Os dados mais relevantes do questionário foram submetidos á análise de seis profissionais
(três celetistas e três PJs), selecionados aleatoriamente por tipicidade. Os seis profissionais
foram entrevistados individualmente e suas respostas tratadas por meio da análise de
conteúdo.
A pesquisa foi realizada em uma empresa privada do ramo de tecnologia da
informação, TI, criada em 2002 em Belo Horizontes, Minas Gerais, derivada de um acordo de
negociação com uma empresa do setor que repassou parte de seus clientes para empregados
que se desligaram da empresa. A empresa pesquisada – doravante denominada Empresa TI possuía, á época, 122 profissionais e três diretores e classificava-se, segundo o IBGE, como
empresa de médio porte. A empresa desenvolve softwares sob medida, oferece treinamentos,
outsourcing de impressão, presta serviços de suporte, manutenção e venda de equipamentos
de informática, além de revender licenças de produtos, implementar e gerenciar projetos de
empresas parceiras, tais como SAP, Microsoft, HP, Symantec, dentre outras. Possui
certificações internacionais que permitem a ela competir com outras de maior porte uma vez
que asseguram o domínio em linguagem de nível internacional e padrão de qualidade dos
serviços prestados. Seu portfólio de clientes inclui empresas do setor energético, mineração,
siderurgia, telecomunicações, dentre outras. Foi escolhida por representar um setor que,
reconhecidamente, encontra-se dentre aqueles que mais se utilizam de contratos que
abrangem as modalidades CLT e PJ.
O propósito inicial da pesquisa era abranger a totalidade dos trabalhadores da
Empresa TI, para os quais foram disponibilizadas aplicações presenciais, aplicações via ECT
ou forma eletrônica de respostas, todas preservando integralmente o sigilo do respondente.
As múltiplas formas foram utilizadas pelo fato de vários profissionais estarem alocados em
outras cidades ou em plantas de outras empresas, o que poderia dificultar o acesso presencial.
Apesar das facilidades oferecidas (incluindo envelope selado para resposta) a
maior parte das respostas foi obtida por meio da aplicação presencial
4
Apresentação, análise e discussão dos dados
Nesse capítulo são apresentados a caracterização dos respondentes, o tipo de
predominância de contrato psicológico (transacional ou relacional), a percepção dos
compromissos trabalhadores x empresa e, finalmente o atingimento de expectativas do
trabalhador e a relação de equilíbrio/desequilíbrio entre expectativas e esforços do
profissional e resposta da empresa.
4.2
Análise e discussão dos dados
À época da pesquisa (maio de 2009), o quadro de profissionais era constituído por
68 PJs, 50 celetistas e 4 estagiários. Obteve-se resposta de aproximadamente 51% do quadro
de pessoal (ou seja, 62 questionários) que não seguiu, exatamente, a proporcionalidade de
regimes de contratação. Enquanto na empresa prepondera o profissional PJ, na amostra obtida
preponderou o celetista (33 celetistas e 29 PJ). Note-se que os celetistas trabalham
basicamente nas instalações da empresa TI, local onde se aplicou o questionário
presencialmente.
4.2.1
Caracterização dos respondentes
7
Na empresa pesquisada prepondera o sexo masculino, os profissionais PJ situamse faixa superior a 31 anos, com maior incidência na faixa acima de 41 anos (38%). Os
celetistas concentram-se nas faixas abaixo de 30 anos, com maior incidência na faixa
compreendida entre 21 e 25 anos. Quanto ao tempo de empresa, embora esta tenha sete anos
de constituição, a maioria concentra-se na faixa de até dois anos, tanto CLT, quanto PJ.
Provavelmente pela faixa etária mais elevada, há mais PJs casados do que celetistas (62,1% e
39,4%, respectivamente). Entre os PJs há predominância de profissionais da área de
Operações (69%) e Comercial (17,2%). Entre os celetistas preponderam, em menor escala, os
profissionais de Operações (51,5%) e aqueles que se enquadram na área de Administração e
Finanças (36,4%). Quanto ao local de trabalho, os PJs trabalham tanto nas instalações da
Empresa TI quanto nas dos clientes. Já os celetistas, em sua maioria, operam apenas na
Empresa TI. No quesito escolaridade, nota-se a expressiva percentagem de profissionais que
concluíram o curso superior, alcançando 75% dos respondentes. Destaque-se também a
percentagem dos que possuem pós-graduação: 41% dos PJs e 22% dos celetistas. Mas é na
remuneração que se expressa a maior diferença: 75,9% dos PJs possuem remuneração
superior a R$ 6.000,01 enquanto a maioria dos celetistas (51,5%) recebem até R$ 2.000,00.
A simples caracterização dos respondentes já sinaliza importantes achados: Os PJs
são os seniores, de maior faixa etária e os mais bem remunerados. Pode-se perceber
diferenças significativas entre as duas formas de contratação. Em relação à faixa etária, uma
geração inteira (20 anos) separa as duas categorias) A questão foi submetida aos entrevistados
e três deles (A, F e C) indicam que a faixa etária mais elevada pode ser conseqüência tanto da
senioridade quanto do custo associado a tal tipo de profissional. O extrato do entrevistado A
resume a interpretação dos demais:
eu acredito que o fator idade é justamente pelo fato deles terem mais experiência.
Como uma pessoa que tem mais experiência, ela custa muito caro para a empresa
enquanto CLT. Este é o meu ponto de vista! Então, eu acredito que a maioria das
pessoas mais velhas, elas sejam PJ pelo fato delas terem mais experiência, por serem
sênior e master ou alguma coisa assim e representar um pouco mais a empresa
(Entrevistado A, CLT, grifos nossos).
Observa-se que “representar um pouco mais a empresa” parece ser tarefa
conferida aos profissionais com maior vivência de mercado, capazes de solucionar “as tarefas
mais complexas”. O entrevistado C (CLT) propõe a interpretação de que não cabe apenas aos
profissionais operacionais ou comerciais o papel de representar a empresa:
[...] cargos de gestão [...] também são atribuídos a pessoas com mais experiência,
consequentemente, elas têm uma idade maior também, geralmente é PJ, porque o
valor... também vai muito da pretensão da pessoa. Então, são pessoas que têm mais
experiência e tudo, que têm este tipo de contrato, então são mais velhos. E
geralmente quem está chegando, que está começando, mais novos, fecham com
salário menor (Entrevistado C, CLT, grifos nossos).
O entrevistado E (PJ) considera tanto a maturidade do profissional quanto a
necessidade de reduzir custos organizacionais, assim como a legislação trabalhista do Brasil
como fatores para a hegemonia do regime de contrato via PJ na empresa TI:
talvez pela maturidade mesmo da pessoa. Talvez ela esteja mais tranqüila como PJ
a partir de um certo momento de maturidade dela. Mas acredito que tem outros
fatores também,... Uma política [empresarial].. Cada empresa tem que ter um
percentual x de CLT e y de PJ, ok? E, normalmente as pessoas mais jovens como
CLT, por quê? Porque o salário é menor, geralmente. Você não tem uma pessoa
nova com alto salário. A política trabalhista no Brasil é onerosa e então procurase contratar as pessoas mais novas, sem experiência como CLT. É altamente
científico, contábil, matemático (Entrevistado E, PJ, grifos nossos).
Assim, aos mais novos e com salários menores, aplica-se a CLT. Aos com maior
maturidade profissional e remuneração mais alta, aplica-se o regime PJ. Note-se, como fato
digno de maior aprofundamento, o fecho do recorte: “altamente científico, contábil,
8
matemático”, portanto algo compreensível por si mesmo. E é com naturalidade que o
entrevistado acima reconhece no PJ um profissional melhor qualificado que o celetista,
assumindo, inegavelmente o discurso empresarial.
Infere-se, sem se afirmar a procedência das interpretações, que a alternativa de
contratação sob o regime PJ se deve à necessidade de competir no mercado e reter os
profissionais na empresa. É o que complementa o entrevistado F (PJ):
o motivo (para a contratação de PJ) foi uma onda que tomou conta do mercado e PJ
era um negócio para a empresa. Mas, com o passar do tempo, eu que estou aqui
desde o início, vi a mudança da visão da gestão da empresa de que em muitos
aspectos pecava contra os PJ, em estar admitindo PJ. [...]
o foco maior é que a empresa também passa a ficar vulnerável com o
movimento do mercado que estava acontecendo. Você perdia um profissional, às
vezes, um excelente profissional, contando com aquele profissional num projeto x e
a pessoa sai e você fica na mão, ta? [...]
[...] e você acaba que fica meio que na mão desta turma e fora que, em toda
profissão, você tem o chamado “mosca branca”, aquele cara que é diferenciado, que
sobressai e que todo mundo chega, olha e não resolve, ele chega e com pouco
tempo, ele resolve. Esse cara é diferenciado, ele também é pago
diferenciadamente. (Entrevistado F, PJ, grifos nossos)
Note-se, nesta entrevista, o fator distintivo do regime é o grau de conhecimento e
resolutividade do profissional. As respostas às entrevistas deixam entrever que a opção pelo
regime PJ é, ao contrário do que se pensava, algo justo, compatível com os tempos de hoje,
destinado aos mais velhos e mais seniores. Pelo menos, na perspectiva dos entrevistados.
4.2.2
Percepção sobre a predominância do contrato psicológico transacional ou
relacional
Esperava-se, pelos supostos construídos a partir da revisão de literatura, que os
celetistas apontariam, em sua maioria, contrato voltado ao relacionamento com a empresa em
função das garantias legais conferidas aos trabalhadores deste regime. Em oposição,
supunha-se que os PJs estivessem mais orientados para os resultados e consequentes
desdobramentos destes sobre suas carreiras. As respostas obtidas estão sintetizadas a seguir:
TABELA 1: Caracterização do contrato psicológico com a Empresa TI
Contrato
Transacional
Relacional
Itens predominantes
Contrato estável (os termos não variam em função das mudanças no
mercado)
Contrato inflexível (independe da natureza e da complexidade do
trabalho)
Relação contratual de acordo com a prática de mercado e de fácil
entendimento para clientes e familiares
Focado de forma equilibrada entre suas necessidades (profissionais e
pessoais) e as necessidades da empresa
Contrato por prazo indeterminado
Relacionamento que envolve aspectos contratuais e outros relativos à
convivência social e ao bem estar do trabalhador
PJ
CLT
79.3%
66.7%
62.1%
66.7%
82.8%
93.9%
62.1%
63.6%
93.1%
75.9%
97.0%
66.7%
FONTE: pesquisa direta.
A pesquisa surpreendeu nos seguintes casos: os PJs identificam mais que os
celetistas a estabilidade do contrato (79,3% e 66,7%) e, igualmente, são os que mais
acreditam (75,9% contra 66,7%) que o relacionamento com a empresa envolve aspectos
contratuais e outros relativos à convivência social e ao bem estar do trabalhador. Os celetistas,
9
por sua vez, são mais enfáticos do que os PJs ao identificar uma relação contratual de acordo
com a prática de mercado e de fácil entendimento externo (94% contra 83%). Nos demais
itens não se evidenciaram diferenças significativas na percepção dos dois grupos.
Ao submeter os resultados à interpretação dos entrevistados, no entanto, pôde-se
perceber diferenças no discurso, caracterizando o modelo transacional como o preponderante.
Note-se que não se trata de uma conclusão, mas tão somente de alusão às entrevistas, que não
tiveram o objetivo de aprofundamento.
O entrevistado D (CLT), narra, por exemplo, que saiu de uma empresa com a qual
mantinha vinculo celetista para ocupar posição um pouco inferior na empresa TI que, a seu
ver, significaria maior perspectiva de carreira: “. Então, eu regredi no caso, voltei para o zero
para começar nesta área, aceitando estes termos de CLT para começar e tal... (Entrevistado
D, CLT, grifo nosso).
“Aceitando estes termos de CLT” é uma expressão que merece destaque. É como
se a contratação via CLT não fosse a desejada e que foi aceita em nome de uma perspectiva
futura (ser PJ), o que caracterizaria um tipo de contrato transacional. Também o entrevistado
B (PJ) admitiu que a sua opção pelo contrato como PJ deveu-se a fatores monetários: “fiz (a
análise das propostas de PJ e CLT) e não valia a pena ser CLT de jeito nenhum”. Mas há
respostas ainda mais ilustrativas do contrato transacional, conforme observa o entrevistado E
(PJ):
(o PJ) tem que administrar a sua empresa. Às vezes as pessoas não têm uma
maturidade suficiente para entender o quê que é administrar uma empresa. Eles
acham que PJ é simplesmente um formato de contratação. Não é. Eu aqui não sou
um funcionário de nome tal. Eu sou empresa tal, prestando serviço para a
Empresa TI, cujo profissional alocado sou eu. Entendeu? Sou eu. Sou uma
empresa. Se minha empresa aumentar e aparecer outra oportunidade de trabalho eu
posso contar com outras pessoas e alocar em outras empresas (Entrevistado E, PJ,
grifos nossos).
Nos termos do entrevistado E, o PJ é uma empresa e, nesta qualidade, deve se
relacionar com a empresa contratante como par. De certa forma, o mesmo entrevistado faz
referência ao tipo de contrato CLT, colocando-o igualmente como um profissional autônomo,
que deveria manter relações transacionais com a empresa:
mesmo você sendo CLT você tem um contrato também assinado da mesma
forma: um contrato. Então, você tem que entender isso. As pessoas acham que a
empresa dar um emprego para ela é um favor. Não é. No momento que ele vai
trabalhar numa empresa ele está assinando um contrato de trabalho. Se as
pessoas tiverem esta visão, o profissional brasileiro vai começar mudar o seu
perfil, sua postura, suas oportunidades etc. As pessoas acham que tem um
emprego como CLT e a partir daí a empresa é culpada por qualquer coisa. [...]
(Entrevistado E, PJ, grifos nossos).
O entrevistado F (PJ) ofereceu resposta englobando tanto a perspectiva do
trabalhador quanto o ponto de vista do empresário. Ao ser questionado sobre o fato do PJ
valorizar mais o relacionamento com a empresa que o celetista, F propõe o seguinte
entendimento:
(o PJ está valorizando mais o relacionamento do que o CLT) porque você pegou um
momento do mercado em que eles hoje estão mais vulneráveis, certo? Os PJ que
estão aqui hoje são todos muito experientes. Então eles estão cansados de rodar. Já
amadurecem. É... mas esta turma, o que manda neles é cifrão. Se o mercado
aquecer de novo, por mais que eles procurem relacionamento, se sacudir um bolo
de notas eles vão embora, sem mágoa, sem ressentimento ... (Entrevistado F, PJ,
grifos nossos)
O entrevistado D (CLT) entende o relacionamento no âmbito profissional como
meio para “chegar em um resultado, que é o que a empresa está querendo”. Esta barganha, ou
seja, o bom relacionamento como condição necessária para o alcance de resultados para a
10
empresa (e consequentemente para o indivíduo) pode ser entendida como um aspecto
transacional do contrato. Para este entrevistado
[...] Tanto o CLT, quanto o PJ estão conseguindo se agrupar bem para conseguir ter
resultado. Tem dúvida? Um pergunta o outro, o outro chega e ajuda... Você já fez, o
outro já fez, um ajuda o outro. Então, a comunicação é muito aberta. Todo
mundo se comunica, tal. Um ajuda o outro.... As pessoas acabam tornando
auto-dependentes. Um manda e-mail, outro pesquisa, outro procura com amigo no
MSN, no Gmail. Então o pessoal consegue se comunicar até chegar em um
resultado, que é o que a empresa está querendo, tanto CLT, quanto PJ. Mas
não deixa de ter um relacionamento (Entrevistado D, CLT, grifos nossos).
Ao orientar-se para resultados e emitir mensagens neste sentido, a empresa cria
um termo contratual informal que é aceito pelos trabalhadores mediante a contrapartida de
atendimento da cláusula valorizada em suas expectativas pessoais.
4.2.3
Compromissos dos trabalhadores com a Empresa TI e vice-versa
As informações sobre os compromissos dos trabalhadores com a Empresa TI e
vice-versa foram obtidas por meio de tradução e adaptação do documento Psychological
Contract Inventory: employee and employer obligations2, trabalho publicado 2008 pela
pesquisadora norte-americana Denise Rousseau. Tal documento reúne quatro conjuntos de
aspectos para avaliação dos contratos psicológicos: obrigações do empregado, obrigações do
empregador, indicadores de transição e indicadores de cumprimento dos contratos. Para
avaliar os quatro conjuntos, a autora estipulou os seguintes aspectos: curto prazo, lealdade,
abrangência, demanda de performance, desenvolvimento, marketing externo, estabilidade,
falta de confiança, indefinição, desgaste, cumprimento do contrato (ROUSSEAU, 2008).
Rousseau (2008) elaborou quatro questões para cada conjunto e duas para o último. Por
questões de tamanho, no questionário aplicado optou-se por duas questões, uma vez que
outros aspectos também seriam levantados.
A opinião do respondente foi registrada com base na escala de Likert. Tomou-se
como referência um percentual de concordância ou discordância acima de 66.6% para situar a
resposta predominante em um ou outro segmento (CLT ou PJ).
TABELA 2: Compromisso dos trabalhadores com a Empresa TI – incidência percentual de
respostas segundo o tipo de contrato.
Afirmativa
Sou capaz de sacrifícios pessoais pela empresa
PJ
75,8%
concordam
93,1%
concordam
65,5%
concordam
CLT
50,1%
concordam
90,9%
concordam
56,2%
concordam
Predominância
PJ
72,7%
discordam
54,6%
concordam
PJ e CLT
Minhas obrigações com o empregador podem se encerrar
em função de oportunidade externa
75,9%
discordam
48,2%
concordam
Deixar a empresa a qualquer momento faz parte da relação
de trabalho
44,8%
concordam
48,5 %
concordam
Não houve
Construir contatos externos aumenta potencial de carreira
79,3%
concordam
79,3%
87.9%
concordam
63,3%
PJ e CLT
Sinto-me pessoalmente comprometido com a organização
Tarefas devem ser bem especificadas e meu papel é
executá-las conforme acordado
Faço tarefas de acordo com o que recebo
Atividades da empresa habilitam-me a aspirar empregos em
PJ e CLT
PJ (no limite
aceitável)
Não houve
PJ
11
outras
concordam
concordam
Sinto-me disposto a aceitar novas demandas
79,4%
concordam
79,3%
concordam
34,5%
concordam
68,9%
concordam
62,1%
concordam
93,1%
concordam
63,3%
concordam
84,4%
concordam
46.9%
concordam
57,5%
concordam
72,8%
concordam
94%
concordam
Estou pronto a aceitar desafios que ultrapassem o meu papel
Trabalhar em outra empresa está em minhas cogitações
Pretendo desenvolver minha carreira nesta empresa
Busco ativamente oportunidades de desenvolvimento
Faço esforços para desenvolver habilidades que aumentem
meu valor para a empresa
PJ
PJ e CLT
Não houve
PJ
CLT
PJ e CLT
FONTE: elaborado a partir da pesquisa direta.
Em vários itens, PJs e celetistas apresentaram predominâncias similares
(comprometimento, construção de contatos externos e aceitação de desafios). A análise da
Tabela 2 traz, no entanto, algumas predominâncias que indicam a necessidade de
aprofundamento do tema proposto. São preponderantemente PJs os respondentes que se
percebem capazes de fazer sacrifícios pessoais pela empresa, que estão dispostos a aceitar
novas demandas e que acreditam que as atividades desenvolvidas os qualificam a aspirar
empregos em outras empresas. Mas também são os que esperam tarefas mais especificadas,,
quando o pressuposto é o de tarefas mais complexas e, portanto, menos previsíveis. A única
predominância distintiva do celetista é “a busca ativa de oportunidades de desenvolvimento,
resultado que pode ser compreendido quando se sabe que o PJ já possui certificações
internacionais. O celetista precisa buscar a certificação para se tornar um sênior e, assim,
aspirar ao regime PJ.
Outros dados merecem consideração destacada: parte expressiva de ambas as
categorias indicam que podem deixar a empresa a qualquer momento (44,8% e 48,5%, PJ e
CLT, respectivamente) e que trabalhar em outra empresa está dentre as suas cogitações
(34.5% e 46.9%). Se acrescentarmos o ponto neutro (às vezes concordo, às vezes discordo)
tais percentuais sobem expressivamente, como tendência. Em outras palavras, os
trabalhadores estão prontos a aceitar novos desafios, mas também estão prontos a levar a
negociação de sua carreira para fora da empresa e isto significa que, do mesmo modo que a
empresa pode dispensar o celetista e o PJ a qualquer momento, trabalhadores também se
sentem capacitados a “dispensar a empresa”. Nos desdobramentos da análise se insinua um
novo tipo de profissional, uma nova simetria/assimetria nas relações de trabalho.
Na tabela 2, a ênfase recaía sobre a disposição do respondente em relação à
empresa TI. Na tabela 3, investigou-se como são percebidos os compromissos da empresa
pelo conjunto de respondentes.
TABELA 3
Compromisso da Empresa TI com os trabalhadores – percentual de respostas por categoria
Afirmativa
Os contratos de trabalho são desenhados para o curto
prazo
A retenção de profissionais para o futuro não parece ser
uma prioridade da empresa
As relações de trabalho são limitadas estritamente às
responsabilidades individuais, bem definidas
A empresa oferece treinamento especificamente para as
tarefas do presente
Percebo preocupação da empresa com o meu bem estar
PJ
55,2%
discordam
37,9%
concordam
62%
concordam
44,8%
concordam
51,7%
CLT
66,7%
discordam
42,4%
concordam
63,6%
concordam
51,5%
discordam
45,5%
Predominância
CLT
Não houve
Não houve
Não houve
Não houve
12
em longo prazo
Penso que a empresa leva em consideração os interesses
das pessoas quando toma decisões
A empresa prepara-me para responder a novas e
desafiantes demandas de performance
Posso contar com a empresa para alcançar as metas
estabelecidas
discordam
55,1%
discordam
48,2%
discordam
48,3%
concordam
discordam
63,7 %
discordam
51,5%
discordam
51,5% mantêmse neutros
Não houve
Não houve
Não houve
FONTE: elaborado a partir da pesquisa direta.
A percepção sobre os compromissos da empresa com os trabalhadores se
aproxima nas duas categorias, isto é, replicam tendências para discordar ou concordar, no
mesmo item. Pjs, mais que os celetistas, entendem que os contratos de trabalho são
estabelecidos para o curto prazo. Assumindo-se exclusivamente a diferença percentual nota-se
que os respondentes, de modo geral, avaliam que o seu compromisso com a empresa é maior
do que o compromisso da empresa com os trabalhadores. O que levaria à indagação sobre o
tipo de contrato psicológico celebrado entre as partes. As respostas aos itens acima tendem
mais às relações transacionais do que relacionais. Chama a atenção, de modo particular, o
item “preocupação com o meu bem estar”. Associando-se o pólo “discordo” com o ponto
neutro da escala de Likert há uma clara tendência a considerar que a empresa TI não se
preocupa suficientemente com o bem estar do grupo: apenas 14,8% dos PJs e 21% dos
celetistas posicionaram-se concordando com a afirmativa.
4.2.3
Expectativa dos trabalhadores ao ingressar na empresa
Um dos elementos fundamentais das postulações de Rousseau na formulação do
contrato psicológico reside na percepção de quanto das expectativas criadas –
intencionalmente ou não – foram cumpridas no desenrolar do vínculo de trabalho.
Foram postuladas nove expectativas: a) praticar remuneração condizente com o
mercado e a performance individual; b) promover treinamento condizente com a carreira; c)
clareza nos critérios e possibilidades de promoção; d) informação sistemática sobre o
desempenho e desenvolvimento de novas competências; e) participação em decisões que
afetariam o trabalho ou a carreira; f) garantia de permanência em função do desempenho; g)
informações sobre eventuais mudanças na empresa; h) ambiente de trabalho e ferramentas
adequadas para a realização de tarefas; especificação de padrões e indicadores relacionados às
tarefas
Estas expectativas foram classificadas por ordem de importância e foram
apresentadas na sequência em que apareceram na pesquisa. O ranking das expectativas,
conforme Tabela 4, coincidiu para os dois grupos de trabalhadores da Empresa TI, o que
denota coerência da percepção e interpretação dos sinais emitidos pela organização.
TABELA 4
Expectativas predominantes em relação à empresa quando nela ingressou
Expectativas em relação à empresa
Praticar remuneração condizente com o mercado e com a minha
performance
Promover treinamento condizente com minha carreira
Abrir possibilidades de promoção e carreira (deixou claros os
requisitos para alcançá-las)
Quantidade
Ranking
PJ
CLT
PJ
CLT
23.0%
20.8%
1
1
18.4%
19.8%
2
2
13.8%
18.8%
3
3
13
FONTE: pesquisa direta.
Percebe-se novamente a prevalência de um contrato em que aspectos transacionais
preponderaram sobre os relacionais.
Procurou-se identificar se determinada expectativa foi entendida como promessa
e, nesse caso, restaria entender se foi cumprida ou não. Os dados colhidos apontam que a
“promessa” de remuneração foi cumprida para cerca de 59% dos PJs e não o foi para 51,5%
dos celetistas. Por outro lado, a possibilidade de promoção e carreira não foi entendida como
“promessa”, portanto, não houve descumprimento. Afirma-se assim que ruptura de contratos
psicológicos, como entende Rousseau, deve-se à percepção de promessas não cumpridas, o
que estabelece relevante agenda de discussão gerencial.
Como síntese do balanço da relação “empresa x profissional” foi indagado aos
respondentes como se sentiam na empresa, optando por uma das três frases propostas: “a
empresa responde às minhas necessidades da mesma forma como eu respondo às delas” (48%
PJ e 47% celetista); “acredito que dou mais à empresa do que esta a mim (48 e 43%
respectivamente) e “tenho consciência que a empresa me oferece mais do que eu encontraria
em outras empresas” (3% e 9% respectivamente).
Pode-se então inferir que há um sentimento de equilíbrio entre as necessidades
recíprocas, o que levaria a novos questionamentos: apesar de muitas características da
empresa não terem recebido conotação positiva, os respondentes apontam que essa é uma
realidade. Se confirmadas essas inferências, abre-se um campo enorme de investigação sobre
os modelos mentais prevalecentes nos contratos de trabalho com profissionais do
conhecimento.
5
Conclusões
A chamada “flexibilização produtiva” tem levado a diferentes formas de
contratação de trabalho o que traz para o administrador a responsabilidade de gerir diferentes
vínculos funcionais. A argumentação hegemônica é a busca de competitividade de mercado,
este o verdadeiro empregador, argumento acolhido para liberar as empresas de uma série de
obrigações e políticas de gestão que anteriormente assumiram como suas. No modelo flexível,
cabe ao trabalhador fazer-se competitivo e aceitar as novas regras de contratação. Até
recentemente, a tendência majoritária seria a contratação de profissionais mais bem
remunerados por meio da constituição de empresas, a maior parte delas funcionando como um
anteparo a situação de emprego de fato.
Em cenário de economia restritiva, tal modalidade era aceita como alternativa ao
desemprego. No entanto, os dados da pesquisa empreendida na empresa TI indicam que há
uma certa reversão no grau de assimetria entre empresas e trabalhadores, especialmente
trabalhadores do conhecimento. Surge a figura do PJ como também um negociador autônomo
que se sente liberado para buscar novas alternativas de trabalho e o celetista almejando ser PJ.
Embora não se deva generalizar os dados encontrados, é preciso colocar em pauta a
antecipação das conseqüências do tipo de contrato psicológico que vem se estabelecendo em
determinadas categorias profissionais.
Uma vez que o trabalho é a cena em que mais tempo se desenrola o exercício do
papel profissional, resta indagar quais seriam as conseqüências no plano de uma ética social.
O trabalho abre espaço para futuros aprofundamentos em outras temáticas, quais
sejam, a identidade, a estabilidade, a previsão de um futuro para o trabalhador e para a sua
família, o papel do sindicato e a representatividade de classe. São temas que o campo da
Administração, como disciplina, tem tratado de forma cuidadosa. É preciso, no entanto,
estender estes estudos ao mundo das empresas e, de forma particular, consolidar alguns
14
pontos que possam fundamentar as ações de administradores e gestores. Gerenciar, sob a
perspectiva conceitual do “contrato psicológico” é elucidar e negociar permanentemente
expectativas que, por natureza, são fenômenos individuais, razão pela qual se requer uma
moldura consistente de valores que se auto-alimentem com escolhas recíprocas e conscientes.
Notas
1
O Global Entrepreneurship Monitor, GEM, é o maior estudo independente sobre a atividade empreendedora do
mundo. Trata-se de uma pesquisa internacional administrada pelo Global Entrepreneurship Research
Association, GERA e está fortemente ligado à suas duas instituições fundadoras, a London Business School
(Inglaterra) e o Babson College (Boston, EUA). (GEM, 2006; 2008).
2
Inventário do contrato psicológico: obrigações do empregado e do empregador. Denise Rousseau possui os
direitos autorais desse trabalho e concede permissão para o uso de algumas ou todas as medidas propostas em
publicações, apresentações ou outras formas de disseminação, desde que citada a fonte.
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