Os Diferentes Vínculos de Trabalho entre Trabalhadores Qualificados Brasileiros
Autoria: Marcia Carvalho de Azevedo, Maria José Tonelli
Resumo
Ao longo das últimas décadas as relações de trabalho têm se modificado de forma abrangente
e contínua. As mudanças têm sido na direção de relações mais flexíveis vis-à-vis relações de
trabalho do tipo tradicional (padrão). Essas transformações também têm atingido o mercado
de trabalho brasileiro, que tem características próprias, bastante diferentes daquelas de
economias mais desenvolvidas. No Brasil, as relações de trabalho sempre tiveram um forte
componente de flexibilidade, uma vez que o trabalho formal e o informal são igualmente
importantes na economia do país e na geração de empregos. Apesar da constatação das
mudanças no mercado de trabalho pesquisas que investigam a disseminação de diferentes
tipos de vínculos de trabalho no mercado brasileiro são escassas. Dados referentes a
profissionais qualificados são ainda mais raros. A partir deste cenário este trabalho tem como
objetivo contribuir para o estudo deste tema por meio do mapeamento dos diferentes tipos de
vínculos de trabalho existentes entre trabalhadores qualificados no Brasil. Este trabalho
apresenta os resultados de uma pesquisa empírica, e propõe, com base na literatura e nos
dados de 50 entrevistas conduzidas em várias regiões do país, uma classificação e descrição
de 15 variações de vínculo de trabalho diferentes do padrão CLT. Este resultado indica que
não se pode tratar as relações flexíveis de trabalho de modo homogêneo.
Introdução
Existe uma discussão corrente sobre as transformações que têm acontecido nas
relações de trabalho em direção a uma maior flexibilização. Tais transformações têm gerado
controvérsias e, de acordo com Parolin et al., (2004) existem duas vertentes que discutem os
seus impactos. Por um lado, há a visão de que este tipo de relação de trabalho é um retrocesso
às condições iniciais da revolução industrial, criando um grupo de trabalhadores sem
privilégios e vulneráveis. Por outro lado, a flexibilização é vista como forma de reduzir o
desemprego, pois a rigidez da legislação trabalhista seria um elemento inibidor à criação de
empregos. O desenvolvimento de uma força de trabalho flexível seria, então, um movimento
necessário na direção de formas de emprego que sejam mais adequadas às necessidades dos
trabalhadores, e que poderiam facilitar a conciliação de obrigações de trabalho e deveres
familiares. Dentro desta vertente mais otimista Brewster; Mayne e Tregaskis (1997) apontam
a existência de um grupo de pesquisadores que entende o desenvolvimento da flexibilidade
como forma de fazer com que o mercado de trabalho responda melhor às demandas
econômicas, por meio da disponibilização de uma força de trabalho mais barata e produtiva.
Esta discussão também tem acontecido no cenário nacional. Quando olhamos para a
realidade no Brasil, constatamos que o mercado de trabalho brasileiro também tem passado
por profundas mudanças. Estas mudanças têm sido analisadas de forma bastante crítica por
alguns pesquisadores. Para Antunes (2006) a força de trabalho tem se tornado mais
heterogênea, os contratos de trabalho mais diversificados e precários, e as relações de trabalho
mais complexas. De acordo com Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006) e Antunes (2006)
houve uma tendência à dessindicalização e desorganização dos sindicatos, o que também
contribuiu para um aumento da heterogeneidade do mercado de trabalho.
Hirata (2003) ressalta que a precarização e a flexibilização do trabalho atingiram
diferentemente o mercado de trabalho dos países desenvolvidos e daqueles em
desenvolvimento. Nos países ricos o novo modelo de organização da produção e do trabalho
tem assumido a forma de trabalho em tempo parcial. De acordo com Kalleberg (2000), a
disseminação do trabalho em tempo parcial como forma de flexibilização ocorreu no Canadá,
Japão e em especial na maioria dos países europeus. Este processo foi apoiado pelo Estado e
aconteceu principalmente por meio da utilização da mão-de-obra feminina. Já em países em
1
desenvolvimento, como é o caso do Brasil, Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006) relatam que
o que predomina é o trabalho informal, fora do sistema previdenciário e sem proteção social.
Devido à diversidade de tipos diferentes de vínculos não-padrão de trabalho é
impossível e inadequado analisar a vinculação não-padrão como um bloco único. As análises
devem levar em consideração o tipo de vínculo não-padrão e também o tipo de trabalhador,
entre outros fatores. O conhecimento dessa nova realidade é fundamental para o
estabelecimento de políticas públicas e se torna particularmente relevante no contexto
brasileiro, onde se têm discutido de forma contínua mudanças nos sistemas tributários, fiscais,
previdenciários e de seguridade. Esta pesquisa tem como objetivo conhecer os diferentes
vínculos de trabalho que o trabalhador qualificado brasileiro estabelece no mercado de
trabalho.
O mercado de trabalho flexível
Algumas análises sobre as mudanças nas relações de trabalho têm oferecido
explicações gerais que focam aspectos específicos do fenômeno, como, por exemplo, a
globalização, o crescimento da economia de serviços, a produção enxuta, as redes de
empresas, o aumento da diversidade da força de trabalho. No entanto, Rubery (2005) ressalta
que a transformação das relações de trabalho não é o resultado de forças isoladas e sim o
produto de uma série de fatores que ocorrem simultaneamente, como as práticas e políticas
das organizações, as relações sociais e de gênero, as práticas e políticas do Estado e o sistema
de regulamentação do mercado de trabalho. A importância da perspectiva social e
institucional fica clara quando verificamos a variabilidade existente tanto na forma quanto na
disseminação do trabalho diferente do padrão tradicional, entre os diferentes países.
Normalmente associa-se o trabalho não tradicional ao trabalho flexível. No entanto, o
conceito de flexibilidade assume significados bastante diferentes entre si no que se refere ao
mundo do trabalho e alguns autores sintetizaram as diversas dimensões deste conceito.
Atkinson (1984) identificou quatro componentes principais no construto flexibilidade:
numérica, funcional, financeira e de distância. A flexibilidade numérica está associada ao
ajuste do tamanho da força de trabalho à demanda; a funcional é a habilidade de treinar e
utilizar a mão-de-obra em um conjunto de tarefas; a financeira está relacionada com a
estrutura de remuneração; e a de distância é a substituição da força de trabalho permanente
por algum outro vínculo de contrato de trabalho. Na perspectiva de Atkinson (1984) a
flexibilidade numérica seria alcançada por meio dos trabalhadores periféricos, que
permitiriam à empresa adequar facilmente o tamanho de sua força de trabalho por meio da
contratação temporária da mão-de-obra necessária. Já a flexibilidade funcional seria alcançada
por meio dos trabalhadores centrais; nesse caso, os trabalhadores com vínculo permanente
seriam treinados em um amplo conjunto de tarefas, podendo assim ampliar seu escopo de
trabalho, assumindo diferentes funções.
Murphy (1996) discute o conceito de flexibilidade dentro do ambiente empresarial a
partir de uma perspectiva mais ampla, associando-o aos seguintes aspectos: organizações,
pessoas, contratos, duração da vida de trabalho, número, local de trabalho e função. A
flexibilidade organizacional refere-se à capacidade das organizações de responderem
rapidamente às oportunidades de mercado. Está relacionada a questões estratégicas
direcionadas à transformação dos produtos e serviços oferecidos pela empresa. O conceito de
pessoas flexíveis está associado a características do trabalhador individual. O trabalhador
flexível tem habilidades múltiplas e variáveis, sendo capaz de executar um amplo espectro de
tarefas. O entendimento do que são contratos flexíveis é amplo, e normalmente este conceito
está associado a condições de trabalho diferentes das tradicionais no que se refere a algumas
variáveis tais como a duração do contrato, a forma de remuneração, entre outras. A duração
da vida de trabalho também tem se alterado, aumentando ou diminuindo dependendo de
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fatores sociais, culturais e econômicos. Já a flexibilidade numérica está relacionada às horas e
padrões de trabalho. A terceirização, o uso de consultores, o uso de trabalhadores temporários
são formas das empresas conseguirem este tipo de flexibilidade. A flexibilidade de
localização ocorre quando o empregado tem a possibilidade de trabalhar longe da empresa.
Esta modalidade muitas vezes recebe o nome de teletrabalho. Já a flexibilidade funcional
acontece quando os funcionários desempenham diferentes tarefas. Com base nas
classificações de Atkinson (1984) e Murphy (1996) propomos dividir os diferentes tipos de
flexibilidade relacionados ao trabalho em cinco grupos.
• Flexibilidade de contrato (contratos fora do padrão)
• Flexibilidade no padrão e na organização do trabalho
o Flexibilidade numérica (ajuste de número de horas de trabalho e número de
trabalhadores de acordo com a demanda)
o Flexibilidade temporal (mudança no número de horas trabalhadas e
distribuição de horas trabalhadas ao longo do tempo)
• Flexibilidade de remuneração
• Flexibilidade de local de trabalho
• Flexibilidade funcional (de tarefa/conteúdo do trabalho)
O objetivo da presente pesquisa está relacionado com as mudanças nos tipos de
vínculos de trabalho que os indivíduos estabelecem no mercado de trabalho. Em função disso,
entre os diferentes tipos de flexibilidade apresentados, o foco do estudo será a flexibilidade de
contrato, especificamente os contratos fora do padrão. O item seguinte discute o conceito de
flexibilidade no âmbito das relações de trabalho, detalhando os diferentes tipos de contratos
existentes.
A flexibilidade e as relações de trabalho
Dentro do mercado de trabalho, as diferentes dimensões do conceito de flexibilidade,
quando aplicadas às relações de trabalho, dão origem à existência de múltiplos vínculos
contratuais. Os diferentes tipos de vínculos de trabalho são discutidos por vários autores
nacionais (PICCININI; OLIVEIRA; RÜBENICH, 2006; FERNANDES, 2003;
FERNANDES; CARVALHO NETO, 2005; CUNHA; CANÇADO; MORAES, 2007) e
internacionais (MURPHY, 1996; HANDY, 1992; PETTINGER, 1998). A partir das
definições disponíveis, foi elaborada uma classificação dos vínculos de trabalho segundo o
tipo de contrato de trabalho. O Quadro 1 classifica os diferentes tipos de vínculos trabalhistas
de acordo com o tipo de contrato de trabalho estabelecido entre indivíduo e organização. O
tipo de contrato de trabalho está relacionado à estabilidade do vínculo do trabalho (se por
tempo indeterminado ou se com prazo de início e fim) e à definição do empregador e da
empresa onde o trabalho será realizado.
Devido à enorme diversidade de tipos de vínculos de trabalho, a classificação a seguir
não tem a pretensão de cobrir todos os vínculos existentes. O Quadro 1 descreve os principais
tipos encontrados na literatura. Deve-se ressaltar que a disseminação e mesmo a existência de
alguns tipos de relações de trabalho varia muito de país para país e é influenciada de forma
significativa pela legislação trabalhista em vigor. Cada tipo de vínculo de trabalho diferente
do tradicional tem suas próprias características, que podem ser percebidas tanto como
positivas quanto como negativas, dependendo de uma série de fatores, tais como o país, a
empresa e o próprio trabalhador.
Tipo de contrato
Trabalhador por tempo
indeterminado
Trabalhador por tempo
Conceituação
Trabalhador contratado sem tempo determinado para encerrar, mais
comum em trabalhadores em tempo integral, podendo abranger
profissionais contratados direta ou indiretamente pela empresa.
Trabalhador contratado com período determinado para encerrar, com
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determinado
prazo de início e fim das atividades, podendo abranger profissionais
contratados direta ou indiretamente pela empresa.
Terceirizado
Empregado de uma empresa que trabalha em outra empresa.
Quarteirizado
Empregado de uma empresa que trabalha para outra empresa que atua
como terceirizada em uma outra empresa.
Subcontratado
Terceirizado que atua na empresa central em regime integral, parcial ou
flexível, sob a supervisão direta do gestor dessa empresa central, que
define todos os termos do contrato individual.
Contratado autônomo
Prestador de serviços contratado como autônomo, free-lancer, consultor,
mantendo uma relação individualizada com a empresa. Pode variar desde
apoio administrativo até especialista utilizado para aumentar o
desempenho organizacional, não sendo substituto para expertises
regulares, pois atua mais pontualmente.
Contratado pessoa jurídica
Prestador de serviço constitui uma empresa individual e estabelece
contrato de prestação de serviço entre esta empresa e uma outra empresa.
Cooperado
Trabalhador que faz parte de uma associação autônoma de pessoas que se
unem, voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessidades
econômicas, sociais e culturais comuns, por meio de uma empresa de
propriedade coletiva e democraticamente gerida.
CLT Full
Trabalhador contratado por tempo indeterminado, com carteira assinada e
todas as garantias legais e benefícios assegurados pela CLT.
CLT Flex
Trabalhador contratado por tempo indeterminado, com carteira assinada e
todas as garantias legais e benefícios assegurados pela CLT, com parte do
salário negociado registrado em carteira e parte recebido como reembolso
de despesas.
Quadro 1 – Vínculos de trabalho segundo o tipo de contrato de trabalho
Fonte: Elaborado pelas autoras a partir de Fernandes e Carvalho Neto (2005), Murphy (1996), Pettinger (1998),
Handy (1992), Cunha; Cançado; Moraes (2007), Piccinini; Oliveira; Rübenich (2006).
Conforme apresentado no quadro anterior, a literatura identifica a existência de uma
grande variedade de vínculos no mercado de trabalho. Discutimos agora a estruturação e a
regulamentação do mercado de trabalho brasileiro.
A estruturação do mercado de trabalho brasileiro
Quanto à estruturação do mercado de trabalho brasileiro, segundo Piccinini; Oliveira e
Rübenich (2006), atualmente uma parcela considerável da força de trabalho está inserida no
mercado de trabalho em condições precárias e de maneira informal, não tendo acesso a
benefícios laborais e sociais. Outro elemento importante nas relações de trabalho no Brasil é a
emergência de um contrato de serviços de natureza de pessoa jurídica na contratação de força
de trabalho. Dedecca (2006) explica que neste caso o trabalhador se constitui enquanto pessoa
jurídica, equiparado a uma empresa. Esta é uma nova forma de contratação legal do trabalho
sem proteção social, e atualmente é bastante comum em alguns segmentos de empresas e para
alguns perfis profissionais.
Dedecca (2006) discute dados do IBGE que mostram que a concentração da população
ocupada em atividades agrícolas caiu de 60% em 1950 para 20,6% em 2002. Ampliou-se a
dimensão da ocupação privada e pública do setor de serviços. Foi o setor de serviços que
passou a ser o principal empregador, com 51,1% dos ocupados. Iniciou-se também a
interiorização do mercado de trabalho, com o rompimento da concentração do emprego no
litoral. Paralelamente a isto, Bêrni (2006) aponta que ocorreu um aumento significativo do
tamanho da força de trabalho, que passou de 15,8 milhões de trabalhadores em 1949 para 64,6
milhões em 2000.
Com a abertura comercial da década de 90 houve uma reorganização importante do
mercado de trabalho. Tradicionalmente, os trabalhadores eram contratados via CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas); isto é, com carteira de trabalho assinada. De acordo
com Salermo (2004), com a concorrência dos produtos importados diversas empresas
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fecharam, e as que permaneceram modernizaram seu processo produtivo, reduzindo assim a
intensidade de uso de mão-de-obra. Desde 1980 o IBGE realiza mensalmente uma pesquisa
de emprego em seis regiões metropolitanas do país. Dados do IBGE (2008) mostram que o
percentual de quem recebia salário (com ou sem carteira assinada) caiu entre 1991 e 2002 de
74,6% para 72,3% da população ocupada. Holzmann (2006) também detectou um aumento do
desemprego ao longo da década de 90, apesar da melhora da escolaridade da população
brasileira. A autora chama a atenção para a persistência de uma maior desocupação entre as
mulheres. Chahad (2003) relatou um crescimento no número de trabalhadores autônomos e de
assalariados sem carteira de trabalho assinada na Região Metropolitana de São Paulo. Este
acréscimo ocorreu porque parte da população que vivia de salário passou a trabalhar por conta
própria. Em outras palavras, neste período aumentou a parcela da população que, ao invés de
ser assalariada, passou a vender serviços ou produtos. Trabalhadores assalariados tornaram-se
autônomos, associaram-se a colegas em cooperativas, constituíram pessoas jurídicas, entre
outras alternativas. A tabela a seguir apresenta os dados da pesquisa mensal de emprego do
IBGE, disponíveis no site da instituição, para o período de 1991 a 2002 (a base para o cálculo
foi o mês de outubro). O IBGE considera trabalhador “formal” o empregado que tem carteira
assinada, é militar ou estatutário, e informal o trabalhador sem carteira assinada e por conta
própria. A carteira de trabalho assinada comprova o vínculo empregatício, assegurando ao
trabalhador todos os benefícios da legislação trabalhista. A soma das colunas não dá 100%
porque os trabalhadores que exercem atividades sem remuneração estão excluídos.
Tabela 1 - População ocupada de 15 anos ou mais, por posição na ocupação 1991/2002
Posição
1991
1993
1995
1997
1999
2001
Com carteira
53,7
50,7
47,7
46,0
44,4
44,6
Sem carteira
20,9
22,7
24,4
24,7
26,8
27,4
Por conta própria
19,9
21,5
22,3
23,9
23,5
23,1
Empregador
4,5
4,2
4,7
4,4
4,3
4,1
Fonte: IBGE, Pesquisa mensal de emprego 1991-2002, 2008.
2002
44,6
27,7
22,9
4,0
Em 2002 houve uma modificação na metodologia de cálculo utilizada pelo IBGE na
pesquisa mensal de emprego. As principais alterações referem-se à mudança conceitual do
tema trabalho, ampliação da investigação para melhor conhecimento da população ocupada e
da população à procura de trabalho e alterações nos instrumentos e nos procedimentos de
coleta de dados. Devido a essa modificação não é possível comparar os resultados a partir de
2002 com os de anos anteriores. Vamos então analisar os dois períodos separadamente. Ao
longo da década de 1990 houve uma queda percentual da população com carteira assinada.
Entre o ano de 1999 e 2002 houve uma interrupção da tendência de queda e esse percentual
permaneceu praticamente estável.
Tabela 2 - População ocupada de 10 anos ou mais, por posição na ocupação 2002/2008
Posição
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Com carteira
45,3
44,1
43,6
44,7
46,3
47,7
Militares ou func. públicos
7,8
7,5
7,4
7,5
7,2
7,3
estatutários
Sem carteira
21,0
21,8
22,8
22,4
21,7
20,5
Por conta própria
19,7
20,3
20,2
19,5
19,3
19,2
Empregador
5,0
5,4
5,1
5,1
4,8
4,7
Sem remuneração
1,2
0,9
0,8
0,8
0,7
0,6
Fonte: IBGE, Pesquisa mensal de emprego 2002-2008, 2008.
2008
48,9
7,7
19,7
18,5
4,6
0,6
Entre os anos de 2002 e 2004 o percentual de trabalhadores com carteira assinada
voltou a cair. Já entre os anos de 2004 e 2008 houve novamente um aumento deste percentual
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que atingiu o valor máximo no cálculo feito com a nova metodologia. Quando consideramos
todos os trabalhadores formais, somando aos trabalhadores com carteira assinada os militares
e os funcionários públicos, o percentual chegou a 56,6% em outubro de 2008, o maior da série
histórica. Esta tendência de aumento foi revertida no final do ano de 2008 com uma
diminuição do emprego formal decorrente da crise econômica mundial. Ressaltamos que
cerca de metade da mão-de-obra brasileira atualmente trabalha no mercado informal, e este
grupo não tem acesso direto aos direitos garantidos por lei, nem é coberto pelo sistema de
seguridade social.
A regulamentação do mercado de trabalho brasileiro
De acordo com Nogueira (2002), embora existam semelhanças, as legislações que
regulamentam as relações de trabalho são específicas para cada país. Os países estabelecem
seu sistema de regras de acordo com suas características e com as práticas e o jogo de força
entre os agentes privados e públicos. O resultado é que existe uma enorme diversidade no que
se refere ao formato, abrangência e detalhamento nas leis voltadas para a regulamentação de
mercado de trabalho de acordo com o país em análise.
No Brasil, o Estado exerce grande controle sobre o sistema de relações de trabalho e
tem uma atuação intervencionista. Esse processo teve início durante os anos 1930 por meio de
iniciativas do governo Vargas. Em 1943, com a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT), foram definidas as características básicas do sistema legal e oficial de relações de
trabalho. Devido aos benefícios garantidos aos trabalhadores pela CLT, o vínculo formal é
bastante apreciado socialmente e é cobiçado por muito trabalhadores. Os funcionários
públicos, que são regidos por outro tipo de legislação, são uma categoria funcional ainda mais
valorizada pela sociedade, em função da estabilidade de emprego e das vantagens associadas
a este tipo de vínculo. Em resumo, a sociedade brasileira dá grande importância à inserção no
mercado formalizado de trabalho (CLT e funcionalismo público), sendo comum a pergunta:
“Você tem carteira assinada?”. Dentro do imaginário socialmente compartilhado, os
trabalhadores dividem-se em dois grandes grupos: com carteira assinada (incluindo os
funcionários públicos) e sem carteira assinada.
De acordo com Costa (2007), o Estado assumiu desde a promulgação da CLT um
papel central na regulação e mediação dos interesses de empregados e empregadores. Com a
constituição de 1988 houve a atualização da legislação trabalhista, e para Nogueira (2002),
atualmente temos um sistema híbrido, pois o papel intervencionista do Estado tem sido
modificado por meio de medidas flexibilizadoras e desregulamentadoras estabelecidas desde a
década de 1990.
Durante o segundo mandato do governo Fernando Henrique Cardoso (1999/2002)
foram feitas algumas mudanças na legislação que regulamenta as relações de trabalho. As
mudanças foram no sentido de flexibilizar a legislação trabalhista. Os defensores das medidas
flexibilizadoras argumentavam que a legislação trabalhista no Brasil era arcaica e que não se
adequava ao novo ambiente competitivo e de trabalho em um mundo globalizado. De acordo
com Costa (2007) e Parolin et al. (2004), o argumento principal desta vertente é a necessidade
de flexibilizar as relações de trabalho de forma a criar novas vagas no mercado de trabalho e
limitar o ritmo do crescimento do desemprego. Críticos destas mudanças, tais como
Cacciamali e Brito (2002) e Parolin et al. (2004) argumentavam que, na verdade, a
flexibilização acarretaria apenas a precarização das condições de trabalho, aumentando o
lucro das empresas e não tendo efeitos significativos na criação de novos postos. As principais
mudanças na legislação trabalhista realizadas foram as seguintes:
• Contrato por tempo determinado – A sua vigência é determinada por termo prefixado,
para execução de serviços especificados ou para realização de certo acontecimento
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suscetível de previsão aproximada (era previsto na CLT no artigo 443 e foi
regulamentado pela Lei 9.601/98 e pelo Decreto 2.490/98).
• Banco de horas – Estabelece que para cada hora-extra o funcionário tem direito a uma
hora de folga; a jornada de trabalho é reduzida ou aumentada de forma compensatória,
e neste caso as horas-extras não são remuneradas separadamente (esta forma de
compensação foi ratificada com o Decreto 2.490/98 que regulamenta a criação do
“banco de horas”).
• Participação nos lucros e resultados – A participação nos lucros e resultados (PLR)
deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados mediante comissão
por estes escolhida (Lei 10.101/00).
De acordo com Watanabe (2008), a legislação atual prevê que as convenções e
acordos coletivos também podem negociar alguns direitos do contrato de trabalho.
• Redução de salários – Pode ser negociada uma redução de salários com redução da
jornada de trabalho; também é permitida a redução proporcional dos encargos
tributários dos empregadores.
• Suspensão de contrato de trabalho – A empresa, com o consentimento do trabalhador,
pode suspender o contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses; o
funcionário não recebe salários (pode receber um pagamento de “ajuda
compensatória”, sem natureza de salário), a manutenção de benefícios pode ser
negociada e a empresa deve fornecer programas de qualificação durante o período da
suspensão.
• Suspensão de reajuste salarial – A convenção ou acordo coletivo negociam a
suspensão do reajuste salarial.
Mudanças em termos de legislação são eventos contínuos, tanto em relação aos
contratos CLT quanto em relação a outros tipos de relações de trabalho. Segundo Eccel; Flach
e Oltramari (2007) nos últimos anos houve uma modificação na forma de tributação das
cooperativas que acabou com a isenção de alguns impostos aos quais este tipo de organização
tinha direito. Isso fez com que entre os profissionais qualificados esta forma de vinculação
deixasse de ser interessante do ponto de vista financeiro, e houvesse uma migração destes
profissionais para vínculos por meio da constituição de pessoas jurídicas.
Costa (2007) é bastante crítica em relação às mudanças recentes na CLT, que em seu
entender colocam em risco garantias de direitos dos trabalhadores. De acordo com a autora, as
mudanças na legislação teriam provocado a redução de direitos, fazendo com que
trabalhadores perdessem direitos sociais previstos no contrato de trabalho permanente, sem
criar empregos regulares. Um ponto relevante discutido pela autora é a importância da CLT
como elemento estruturante do mercado de trabalho como um todo. Para Costa (2003, p. 3) a
CLT ainda é “o parâmetro central que impede que as relações de trabalho no país resvalem na
pura mercantilização da força de trabalho”.
Cacciamali e Brito (2002) argumentam que a flexibilização das relações de trabalho
continua avançando no Brasil, seguindo a mesma tendência verificada em outros países.
Piccinini; Oltramari e Oliveira (2007) chamam a atenção para o fato de que esta ampliação
ocorre tanto com respaldo jurídico quanto informalmente. Em uma pesquisa realizada com
2.200 empresas eles detectaram que 68% utilizava alguma modalidade de trabalho flexível,
sendo a terceirização o tipo mais comum. Características da realidade brasileira fazem com
que, como aponta Hirata (2003), as conseqüências das mudanças nas relações de trabalho
sejam específicas ao nosso contexto. Alguns pesquisadores brasileiros têm debatido sobre
estas questões (ANTUNES, 2002; PICCININI; OLIVEIRA; RÜBENICH, 2006;
HOLZMANN, 2006; LOPES; SILVA, 2007); apesar disso, dados que retratam o contexto
brasileiro de relações de trabalho ainda são escassos.
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Procedimentos metodológicos
A presente pesquisa foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas e em
profundidade. O roteiro de entrevista utilizado no presente estudo foi elaborado com base na
literatura sobre relações de trabalho e no instrumento construído por Kim (2008), que era
destinado à coleta de dados junto a executivos em relações informais de trabalho. A revisão
da literatura sobre o tema possibilitou a identificação de questões relevantes a serem
investigadas.
O foco do estudo foi estudar os vínculos de trabalho de um grupo específico:
indivíduos qualificados, inseridos em segmentos e exercendo funções que normalmente
estavam inseridas no mercado formal de trabalho, que tinham vivenciado dois tipos de
contratação: uma formal e uma não-formal. Os dois tipos de vinculação deveriam ter
acontecido de forma exclusiva, ou seja, o indivíduo deveria ter se relacionado com apenas um
empregador/contratador de cada vez. Outro critério para fazer parte da amostra foi ter
vivenciado por durante pelo menos dois anos cada um destes tipos de vinculação. Entendemos
que ao longo de dois anos o indivíduo tem a oportunidade de avaliar melhor os diferentes
tipos de vínculo de trabalho. Para o tipo de comparação entre vínculos de trabalho a ser feito
no presente estudo seria necessário que a remuneração resultante do trabalho fosse a principal
fonte de renda do entrevistado. Ou seja, que o pagamento de suas despesas correntes
dependesse em grande parte de seu trabalho remunerado.
Dentro do ambiente de relações de trabalho no Brasil, a contratação formal na presente
pesquisa foi definida como vínculo CLT, e a contratação não-formal como vínculo não CLT.
A qualificação do vínculo de trabalho como CLT é clara: um indivíduo é CLT quando ele tem
a sua carteira de trabalho assinada por um empregador. O empregador pode ser tanto uma
pessoa física quanto uma pessoa jurídica. Já a qualificação do vínculo de trabalho que não é
CLT é bem mais complexa, dada a grande diversidade de tipos de vínculos existentes no
mercado de trabalho. As nomenclaturas utilizadas na literatura para definir estes tipos de
vínculo têm limitações, e não conseguem abarcar todas as modalidades de vínculos que não
são CLT. Trabalho informal, trabalho atípico, formas alternativas de inserção são exemplos
dados por Toni (2006) de expressões utilizadas para se referir a estas modalidades de vínculo.
No entanto, nenhuma delas é adequada para definir todas as modalidades de vínculos não
CLT existentes. Uma limitação da nomenclatura “vínculo Não CLT” é a definição pela
negativa (Não CLT), estabelecendo o que o vínculo não é. Não fica claro quais são os tipos de
contratos de trabalho que estão incluídos nesta terminologia. Apesar desta restrição, esta
definição é a que melhor se adequava ao universo investigado na presente pesquisa e a que
será utilizada ao longo do trabalho.
Em síntese, o grupo estudado pelo presente trabalho foi composto por indivíduos que
satisfaziam as seguintes condições:
• Ao longo de sua trajetória profissional vivenciaram dois tipos diferentes de relação de
trabalho por pelo menos dois anos: vínculo CLT e vínculo Não CLT.
o O vínculo CLT foi caracterizado como o trabalho realizado com carteira
assinada.
o O vínculo Não CLT foi realizado como o trabalho realizado de forma
exclusiva para uma determinada empresa, por meio de um vínculo de trabalho
sem carteira de trabalho assinada.
• Era qualificado, ou seja, exercia atividades que a princípio necessitavam de formação
em curso superior.
• Trabalhava em segmentos e em funções que até os anos 1980 normalmente
contratavam por meio da assinatura da carteira de trabalho.
• Não era aposentado, ou caso o fosse, a maior parte de sua renda era proveniente do seu
trabalho remunerado atual, e não de sua aposentadoria.
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Estes critérios foram utilizados na definição do perfil das pessoas a serem
entrevistadas, e foram empregados na elaboração de uma lista de condições a serem
verificadas antes da realização da entrevista.
O processo de coleta e análise de dados
Não existe um cadastro disponível para consulta de pessoas que atendam ao perfil de
amostra definido pela pesquisadora. A amostra foi escolhida por meio da técnica conhecida
como bola de neve ou snow ball. Malhotra (2006) explica que esta técnica é freqüentemente
utilizada quando a população a ser estudada é de difícil identificação pelos pesquisadores. Os
primeiros entrevistados indicam outros e assim sucessivamente até que o ponto de saturação
seja atingido. Este critério é chamado por Bodgan e Bilklen (1994) de exaustão ou saturação
de dados. Isso ocorre quando os novos entrevistados começam a repetir os conteúdos já
obtidos em entrevistas anteriores, sem acrescentar novas informações relevantes.
A primeira etapa da coleta de dados foi, portanto, a identificação de profissionais que
se encaixassem no perfil definido para os entrevistados e que se dispusessem a participar do
estudo. A pesquisadora explicou o seu trabalho de pesquisa para todos os seus contatos
pessoais e profissionais e solicitou a indicação de indivíduos que atendessem ao perfil
previamente estabelecido. Ao final de cada entrevista a pesquisadora pediu ao entrevistado a
indicação de indivíduos que se encaixassem no perfil estudado. Cerca de um quarto das
entrevistas foi feito com pessoas indicadas por algum entrevistado.
Foram realizadas 50 entrevistas, em duas regiões do país (Sudeste e Centro-Oeste), em
dois estados (São Paulo e Rio de Janeiro) e no Distrito Federal, e em quatro cidades diferentes
(São Paulo, Rio de Janeiro, Campinas e Brasília). Todos os entrevistados eram brasileiros.
Tabela 3 - Distribuição geográfica das entrevistas
Cidade
Entrevistas
São Paulo
25
Rio de Janeiro
13
Campinas
8
Brasília
4
Total
50
Fonte: Elaborado pelas autoras
Procurou-se compor a amostra de forma a assegurar diversidade em relação a atributos
que Evans, Kunda e Barley (2004) identificaram como relevantes. Foram entrevistadas
pessoas de ambos os sexos e diferentes faixas etárias. Houve uma grande preocupação
também de entrevistar profissionais com diferentes perfis de formação acadêmica, distintas
áreas de atuação e variados níveis de experiência. Qualquer possibilidade de ampliação da
amostra para outras cidades e regiões, diferentes da origem da pesquisadora, foi explorada
com o objetivo de diversificação, de forma a tornar a amostra mais representativa. A coleta de
dados foi encerrada quando os dados nas entrevistas tornaram-se repetitivos, indicando que o
ponto de saturação tinha sido atingido.
O delineamento metodológico inicial previa entrevistas apenas com o grupo de
pessoas que era o objeto de interesse do estudo. No entanto, ao longo da condução da
pesquisa foram surgindo informações apontaram para a necessidade de ampliar a coleta de
dados inicialmente planejada. Foram então realizadas entrevistas com proprietários de
empresas do segmento de TI que fazem uso de mão-de-obra com vínculos diferentes do
tradicional. O propósito foi entender melhor a dinâmica e as características específicas do
mercado de trabalho neste segmento, que é caracterizado pela existência de múltiplos tipos de
vínculos de trabalho.
9
As entrevistas revelaram uma realidade extremamente complexa e variada no que se
refere às relações de trabalho Não CLT. Ao longo da coleta de dados foi surgindo uma gama
de dados sobre aspectos legais e tributários que são específicos deste universo. Ficou clara
então a necessidade de complementar a pesquisa com informações legais, contábeis e fiscais.
Com o objetivo de caracterizar aspectos jurídicos e tributários dos diferentes tipos de vínculo
identificados durante as entrevistas, foi feito um levantamento de dados junto a contadores e a
um diretor do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados do Estado de São
Paulo.
Esta análise tributária e legal não foi inicialmente prevista, porém mostrou-se
necessária para que conseguíssemos entender melhor as diferentes trajetórias profissionais e
os diversos tipos de vinculação têm existentes. Os dados dos diferentes tipos de entrevistas
foram complementares e permitiram um entendimento abrangente do fenômeno estudado. As
informações obtidas na coleta de dados possibilitaram uma melhor compreensão das relações
de trabalho contemporâneas dentro do contexto brasileiro. Foi possível conhecer melhor quem
é este trabalhador em contratos não-padrão, qual o seu percurso profissional e seus vínculos
de trabalho.
As 50 pessoas entrevistadas na presente pesquisa foram classificadas dentro dos
seguintes grupos:
• Grupo estudado – Trabalhadores com o histórico de trabalho definido no perfil da
amostra de pesquisa: Indivíduos qualificados que atuavam em segmentos e funções
que até os últimos 30 anos normalmente contratavam por meio da assinatura da
carteira de trabalho e que ao longo de sua trajetória profissional vivenciaram dois tipos
diferentes de relação de trabalho por pelo menos dois anos: vínculo CLT e vínculo
Não CLT. Além disto, o indivíduo não era aposentado, ou caso o fosse, a maior parte
de sua renda era proveniente do seu trabalho remunerado atual, e não de sua
aposentadoria.
• Grupo complementar – Trabalhadores com histórico de trabalho diferente do
tradicional que, entretanto, não atendem a todas as condições de definição do perfil da
amostra.
• Empresários – Empresários de organizações de TI que fazem uso de mão-de-obra com
vínculos de trabalho diferentes do tradicional.
• Contadores – Contadores com conhecimentos de aspectos legais e tributários
relacionados a diferentes vínculos de trabalho.
A coleta de dados ocorreu durante um período de oito meses, de abril até dezembro de
2008. Foram realizadas 50 entrevistas divididas da seguinte forma:
Tabela 4 - Distribuição das entrevistas por tipo de entrevistado
Tipo de entrevistado
Número de entrevistas
Grupo estudado
Grupo complementar
Empresários
Contadores
Total
Fonte: Elaborado pelas autoras
43
3
2
2
50
A primeira etapa da análise de dados foi a transcrição de todas as entrevistas
realizadas. Ao total foram transcritas 67 horas de gravação. As entrevistas foram então
inseridas em um software para análise de dados qualitativos chamado QSR NVivo 8 e seu
conteúdo foi então codificado e analisado.
10
Resultados
Os dados do presente trabalho permitiram uma melhor compreensão de um universo
que ainda é pouco estudado e pouco entendido dentro da realidade brasileira: profissionais
qualificados que nos últimos anos passaram a trabalhar de forma exclusiva e regular em
empresas por meio de vínculos de trabalho Não CLT. Procuramos com a pesquisa conhecer
melhor quem é este profissional qualificado que atua no mercado de trabalho em vínculos
Não CLT. Nosso objetivo foi traçar um perfil desse tipo de trabalhador, e entender os
diferentes tipos de vínculos que ele estabelece no mercado de trabalho.
O Quadro 1, sintetiza as 10 principais variações de tipo de contrato de trabalho
identificadas na literatura. Todos os tipos descritos neste quadro foram encontrados no grupo
de trabalhadores qualificados aqui estudado. No entanto, a trajetória profissional dos nossos
entrevistados trouxe à tona outras variações de tipo de contrato de trabalho que não tinham
sido previamente identificadas na literatura. Entre os tipos descritos existiam também divisões
que não se adequavam ao grupo aqui estudado, como a duração do contrato de trabalho, se
por tempo determinado ou indeterminado. Dessa forma, nosso trabalho propõe uma revisão da
classificação apresentada no Quadro 1. A nova classificação tem 15 tipos de vínculos de
trabalho diferenciados no que se refere a aspectos administrativos, jurídicos e práticos da
ligação entre o indivíduo que presta serviço e a empresa para a qual o serviço é prestado.
Destes 15, os 5 primeiros apresentados no Quadro 2 já existiam no Quadro 1, e os 10
seguintes foram elaborados pelas autoras da presente pesquisa.
Tipo de contrato
PJ
PJ 3º
Cooperado
Autônomo
CLT Flex
Sócio
PJ Outro
PJ Compra Nota
PJ Empresário
PJ Representante
Comercial
PJ Consultor
Contratado
Bolsista
CLT Cotas
Nada
Conceituação
O indivíduo possui uma pessoa jurídica, trabalha em uma empresa e emite mensalmente
uma nota fiscal de sua pessoa jurídica para a empresa na qual trabalha.
O indivíduo possui uma pessoa jurídica, trabalha em uma empresa e emite mensalmente
uma nota fiscal de sua pessoa jurídica para uma terceira empresa.
O indivíduo faz parte de uma cooperativa, trabalha em uma empresa e a cooperativa emite
mensalmente uma nota fiscal para a empresa na qual o indivíduo trabalha.
O indivíduo trabalha em uma empresa e assina mensalmente um Recibo de Pagamento
Autônomo (RPA) para a empresa na qual trabalha.
O indivíduo possui uma pessoa jurídica, trabalha em uma empresa e emite mensalmente
uma nota fiscal de sua pessoa jurídica para a empresa na qual trabalha; além disso, ele é um
funcionário CLT dessa mesma empresa e recebe salário mensal pelo seu trabalho.
O indivíduo faz parte de uma empresa como sócio cotista, trabalha nesta empresa e faz
mensalmente uma retirada de dinheiro.
O indivíduo não possui uma pessoa jurídica, trabalha em uma empresa e apresenta
mensalmente uma nota fiscal de um amigo para a empresa na qual trabalha.
O indivíduo não possui uma pessoa jurídica, trabalha em uma empresa e apresenta
mensalmente uma nota fiscal comprada de outra empresa, para a empresa na qual trabalha.
O indivíduo possui uma pessoa jurídica, trabalha para várias empresas, possui funcionários
e emite notas fiscais pelos serviços prestados.
O indivíduo possui uma pessoa jurídica, representa comercialmente uma empresa e emite
uma nota fiscal de sua pessoa jurídica para a empresa representada toda vez que ele vende
algum produto da empresa que ele representa.
O indivíduo possui uma pessoa jurídica, trabalha para várias empresas (de forma
simultânea ou não), não possui funcionários e emite notas fiscais pelos serviços prestados.
O indivíduo trabalha em uma empresa com a qual ele tem um contrato assinado como
pessoa física; este contrato estabelece uma remuneração de acordo com a entrega de
produtos/serviços ou de acordo com um determinado período de prestação de serviços.
O indivíduo estuda e trabalha em um projeto de pesquisa ligado a uma empresa e recebe
uma bolsa mensal por suas atividades.
O indivíduo é funcionário CLT na empresa na qual trabalha: mensalmente ele recebe
salário pelo seu trabalho e recebe uma complementação do seu salário chamada “cota para
auxílio de exercício da profissão”.
O indivíduo trabalha em uma empresa com a qual ele não tem nenhum tipo de contrato
11
assinado, quer como pessoa jurídica, quer como pessoa física, e recebe mensalmente uma
remuneração pela prestação de serviços.
Quadro 2 – Tipos de vinculação Não CLT entre profissionais qualificados
Fonte: Elaborado pelas autoras
Entre os 15 tipos descritos no Quadro anterior, o PJ foi o mais comum. A pessoa
jurídica é o instrumento legal para a constituição de empresas no Brasil. No entanto, neste
trabalho classificamos a pessoa jurídica como um vínculo Não CLT, devido à utilização deste
mecanismo para a contratação legal do trabalho sem proteção social. As empresas podem
utilizar os serviços de profissionais individuais por meio da contratação de pessoas jurídicas.
A análise dos dados mostrou que esta forma de contratação pode ser dividida em dois tipos:
• Contratação de um serviço de consultoria – neste caso o indivíduo contratado por meio
de uma pessoa jurídica detém um conhecimento especializado que é de interesse da
empresa contratante. O consultor pode prestar serviços para apenas uma ou para várias
empresas ao mesmo tempo. A contratação de um consultor normalmente é temporária,
de acordo com o projeto em que ele está envolvido – o contrato termina ao fim do
projeto. Eventualmente um consultor pode ter vários contratos com uma mesma
empresa, e manter o vínculo com a mesma organização durante vários anos. Mas os
contratos são por projeto ou tarefa e normalmente o dever do consultor é entregar um
serviço/produto e não há um controle sobre o número de horas que ele passa dentro do
cliente. Ao se autodefinir ele fala: “Eu sou consultor”. Este foi o caso de um dos
entrevistados dentro do grupo de entrevistas complementares.
• Contratação de um “funcionário” – neste caso o indivíduo também é contratado por
meio de uma pessoa jurídica, mas o relacionamento que ele mantém com a empresa é
equivalente a uma relação de trabalho padrão. Ele trabalha de forma exclusiva para a
empresa, tem uma relação de subordinação, e sua carga horária de trabalho é
equivalente à de um funcionário comum. Este profissional comumente se intitula: “Eu
sou PJ”. A maior parte dos entrevistados teve este tipo de vínculo ao longo de sua
trajetória profissional.
Piccinini, Oltramari e Oliveira (2007) chamam o segundo tipo de “falso trabalhador
autônomo”. Eles observam que esse tipo de vinculação é comum nos países do Terceiro
Mundo, e que nesse caso o autônomo apresenta todas as características de vínculo
empregatício, devendo seguir as normas e regras da empresa da mesma forma que os
funcionários regulares. Sua remuneração também é determinada pela empresa contratante.
Atribui-se o crescimento do número de pessoas jurídicas no país em parte à
constituição de pessoas jurídicas sem funcionários, apenas com o objetivo de fugir dos
contratos CLT. De acordo com Barbosa e Felício (2004), dados do final da década de 90
indicam que mais da metade (57%) das pessoas jurídicas do Brasil não tem funcionários. Isto
é particularmente comum em alguns segmentos profissionais, como empresas que trabalham
com TI. Neste tipo de empresa vínculos de trabalho fora da CLT são bastante usuais.
Tabela 5 - Distribuição das entrevistas por tipo de vínculo detalhado
Outros Vínculos Entrevistados
%
Outros Vínculos
PJ
29
67
Sócio
PJ 3º
18
42
PJ Compra Nota
Empresário
9
21
PJ Consultor
Nada
7
16
CLT Cotas
Autônomo
6
14
PJ Outros
Bolsista
5
12
PJ Rep. Com.
CLT Flex
4
9
Contratado
Cooperado
4
9
Entrevistados
4
3
2
2
2
1
1
%
9
7
5
5
5
2
2
12
Fonte: Elaborado pelas autoras
O presente estudo revelou que a realidade do mundo do trabalho é extremamente
complexa e que o grupo aqui estudado, de trabalhadores qualificados, na verdade engloba
uma série de situações diferentes. Normalmente, o trabalhador qualificado contratado para
serviços regulares sem contrato CLT é percebido como um perfil relativamente homogêneo.
A presente pesquisa mostrou que esta é uma perspectiva simplista da realidade. O percurso
profissional destes indivíduos não é linear, pois existe uma grande variabilidade em termos de
vínculos de trabalho ao longo da vida profissional, cada um com características próprias.
Todas essas variações possuem um ponto em comum: a flexibilidade associada ao tipo de
contrato de trabalho, que foi o foco da presente pesquisa.
Diversos entrevistados relataram que o governo tem atuado de forma mais intensa nos
últimos anos na fiscalização das condições de trabalho. No entanto, os dados indicaram que a
atuação governamental tem sido ambígua, aparentemente com uma preocupação muito maior
com aspectos quantitativos (percentual de trabalhadores com carteira assinada), do que com
aspectos qualitativos (qualidade do vínculo no mercado de trabalho). A ação do governo tem
levado à diminuição da contratação do tradicional PJ; porém outros tipos de contrato Não
CLT, como o CLT Cotas e o sócio têm aumentado. As empresas, devido à maior fiscalização
governamental, têm encontrado brechas na legislação atual, mudando os contratos Não CLT,
mas não os transformando em CLT padrão, e sim em um outro tipo de vínculo. Um exemplo
deste tipo de estratégia é quando a empresa contrata o funcionário com parte do salário por
meio da CLT, e parte do salário é paga, como cotas para auxílio do exercício da profissão,
como é o caso do CLT Cotas. Em alguns casos parte da remuneração é recebida por meio de
emissão de notas fiscais, como no caso do CLT Flex. Estas duas formas de vinculação
também são ilegais: a primeira porque a parte de cotas não pode ultrapassar 10% da
remuneração e todas as empresas pagam um percentual maior do salário na forma de cotas, e
a segunda porque uma pessoa não pode ser funcionária de uma empresa e concomitantemente
emitir notas fiscais de forma regular para a mesma empresa. Nestes casos as empresas vão de
encontro ao desejo do governo de aumentar o número de funcionários com vínculos CLT, mas
isso não é feito atendendo completamente a legislação vigente. Isso, de acordo com os
entrevistados, tem sido feito com a conivência dos fiscais do governo, que têm como principal
objetivo o aumento do índice de trabalhadores com vínculo CLT.
Pode-se argumentar que um contrato CLT Cotas dá mais proteção ao trabalhador do
que um contrato apenas por pessoa jurídica, e que, portanto, este tipo de mudança, apesar de
não ser o ideal, já representa uma melhora quanto às condições de trabalho. Isso de fato é
verdade, no entanto, a migração de contratos PJ para outros tipos que não o CLT padrão
indica a limitação do alcance de ações governamentais com foco apenas em aspectos
numéricos, não direcionadas para questões mais sistêmicas, como por exemplo o sistema
fiscal e tributário. De forma crítica, podemos dizer que um vínculo CLT Cotas é melhor em
termos de qualidade de vínculo de trabalho, mas que ainda estamos longe de resolver o
problema, pois o contrato do tipo sócio também tem se tornado mais comum, é permitido pela
legislação vigente e não tem nenhum dos benefícios previstos pela CLT.
Os dados da presente pesquisa indicam que existe de fato uma migração de vagas CLT
para outros tipos de vínculo. Mas esta migração não é uniforme no mercado de trabalho como
um todo. As entrevistas indicam que cada segmento tem uma dinâmica própria, que favorece
ou inibe a disseminação de vínculos alternativos de trabalho. Esta dinâmica é influenciada
pelo tamanho das empresas, perfil do profissional, oferta e demanda de mão-de-obra no
segmento, características do trabalho e fiscalização governamental.
As empresas pequenas estão menos sujeitas à fiscalização governamental e por isso
normalmente utilizam mais os vínculos Não CLT. Já as grandes empresas são fiscalizadas
13
mais intensamente, e diversos entrevistados relataram que nos últimos anos elas têm
procurado sistematicamente diminuir vínculos Não CLT de trabalho.
Considerações finais
As mudanças no mercado de trabalho apontam para a coexistência de modelos
diferentes, que devem funcionar de forma complementar de maneira a atender necessidades
específicas. A legislação atual e as políticas governamentais de uma forma geral foram
concebidas tendo como foco o modelo de trabalho padrão, que no caso do Brasil é
representado pelos contratos CLT. Dada a disseminação de outros tipos de vínculos de
trabalho, podemos dizer que existe um descompasso entre a realidade do mundo do trabalho e
sua regulamentação. Nesse contexto, o papel do Estado é fundamental para, a partir de uma
nova realidade, que já se faz presente, atuar no sentido de estabelecer regulamentações
mínimas de direitos trabalhistas e seguridade social, que resguardem o trabalhador individual,
parte que em geral tem menor poder de negociação nestes processos.
Pesquisas sobre a estruturação do mercado de trabalho no Brasil apontam para a
disseminação de uma grande variedade de vínculos de trabalho fora do padrão CLT. Esta
pesquisa confirmou que isso é uma realidade, mesmo dentro de um grupo mais restrito, como
o de trabalhadores qualificados.
Os resultados desta pesquisa também estão de acordo com pesquisas internacionais,
que apontam para a disseminação de relações de trabalho diferentes das tradicionais.
Devemos ressaltar, no entanto, que diversas modalidades de vínculos de trabalho aqui
identificados são específicas da realidade brasileira, não encontrando paralelo em outros
países. Os dados levantados nesta tese retratam uma realidade preocupante. Podemos dizer
que existe um descompasso dentro do contexto brasileiro entre as relações de trabalho atuais e
o ambiente no qual elas estão inseridas. A sociedade brasileira e a legislação trabalhista estão
estruturadas com base nas relações de trabalho formais. Isto faz com que os trabalhadores fora
deste sistema fiquem sem acesso a uma série de garantias e benefícios e ao sistema de
seguridade social. Outra conseqüência é que a contribuição para o sistema de seguridade
social fica comprometida neste tipo de vínculo de trabalho. As organizações também não
sabem lidar com uma força de trabalho com diferentes tipos de vínculo, enfrentando muitas
vezes problemas complexos decorrentes desta situação. E os trabalhadores em geral não estão
preparados para atuar neste mercado de trabalho diferenciado. Ressaltamos que os
trabalhadores são o elo mais frágil deste contexto, devido ao fato de individualmente
possuírem menos recursos para maximizar os aspectos positivos e minimizar os aspectos
negativos associados aos vínculos de trabalho diferentes dos tradicionais.
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