CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO - GESTÃO INTEGRADA
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DISCIPLINA: “TÓPICOS AVANÇADOS DE LEGISLAÇÃO: SOCIAL, TRABALHISTA E
BENEFÍCIOS”
Professor Dr. Luís Henrique Rafael
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DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO
A CLT estabelece normas que são destinadas à tutela (proteção) do
trabalhador. Estas normas dividem-se em normas sobre documentação da vida do
trabalhador (anotação do contrato e demais ocorrências na Carteira de Trabalho),
à jornada de trabalho (diurna e noturna), aos períodos de descanso e intervalos,
às férias e às normas gerais de segurança, medicina e higiene do Trabalho.
1 - DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL CTPS
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada.
A Carteira de Trabalho será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou,
mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da
administração direta ou indireta.
Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá
ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.
Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e
anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e
a série da anterior.
1.2 - Do Valor das Anotações na CTPS
A Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser devolvida ao empregado,
após as anotações pertinentes, no prazo de quarenta e oito horas.
As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer
que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem
como a estimativa da gorjeta.
As anotações na CTPS deverão ser feitas nas seguintes hipóteses (além daquele
efetuada no ato da admissão do empregado):
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a) na data-base
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador
c) no caso de rescisão contratual
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
A falta de qualquer anotação obrigatória na CTPS sujeita a empresa a imposição
de multa pelo Ministério do Trabalho.
A Lei 10270/2001 alterou a CLT e estabeleceu uma vedação para
proteger a honra e a esfera íntima do trabalhador cidadão, qual seja, de que “...é
vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.
Também nos casos de acidente do trabalho ou constatação de doença do trabalho
será obrigatória a anotação na CTPS.
As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas
servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade, perante
a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes, para cálculo de
indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.
Todas as anotações das Carteiras de Trabalho devem ser efetuadas também nos
Livros de Registro de Empregados, que é um documento obrigatório para a
empresa e necessário para exibição e inspeção pelos auditores fiscais do
Ministério do Trabalho.
1.3 – Do Registro do Contrato de Trabalho na CTPS
De acordo com o art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o
empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico.
A anotação incorreta ou que não corresponda à verdade dos fatos, feita na CTPS,
será considerada crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do
Código Penal:
I - fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro
II - afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento,
residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa
III - servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados
IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteiras de
Trabalho e Previdência Social assim alteradas
V - adotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro
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de empregado, ou confessar ou declarar, em juízo ou fora dele, data de admissão
em emprego diversa da verdadeira.
2 - Da Duração do Trabalho
A CLT estabelece diversas normas sobre a duração do trabalho que significa o
mesmo que jornada de trabalho. Tais disposições também integram o conjunto de
normas gerais de tutela do trabalho. Nessas hipóteses objetiva-se a proteção da
vida, da segurança, da integridade física e da higiene do trabalhador.
A regra geral é que a duração normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não
seja fixado expressamente outro limite.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Tal medida foi inserida na CLT
pela Lei 10243/2001 e teve o objetivo acabar com as discussões existentes nos
processos trabalhistas sobre o tema.
Horários de ida e retorno ao trabalho significa o tempo despendido
pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de
transporte. Isso em regra não é computado na jornada de trabalho. Todavia,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução. É a chamada hora in itinere
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Sobre a hora extra incidirá um adicional mínimo de 50% sobre o salário da hora
normal. São as horas extras.
2.1 – Regime de Compensação de Jornada
A lei 9601/98 instituiu o chamado banco de horas, com o intuito de diminuir os
custos das empresas com o pagamento de horas extras. A lei estabeleceu vários
requisitos para a implantação do banco de horas.
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Assim, “...poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.
Se houver rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, terá o trabalhador o direito ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.
O art. 60 da CLT estabelece que nas atividades insalubres só
poderão ser acordadas horas extras mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho.
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite
legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa acarretar prejuízo manifesto.
Existem trabalhadores que estão excluídos das normas da CLT sobre duração do
trabalho em razão da especificidade das funções que exercem e diante da
impossibilidade de controle dos horários de trabalho pela empresa. Tais
trabalhadores são:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam, para efeito do disposto neste Art., os diretores e chefes de
departamento ou filial.
2.2 - Dos Períodos de Descanso
A CLT também impõe limites que as empresas devem observar mas que não
estão inseridos na jornada normal de trabalho. Trata-se dos períodos reservados
ao descanso do empregado, seja entre o final de uma jornada, num dia, e o início
de outra, no outro dia, seja dentro da mesma jornada de trabalho.
Assim, entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
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(onze) horas consecutivas para descanso.
É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro)
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
2.3 – Intervalos para Repouso e Alimentação
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será,
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por
ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene
do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
A não concessão desses intervalos enseja o pagamento de horas extraordinárias,
além da possibilidade de imposição de multas pelo Ministério do Trabalho.
2.4 – Do Trabalho Noturno
A normatização do trabalho noturno decorre da necessidade de se proteger a
saúde e higiene do trabalhador, bem como para compensar a alteração do relógio
biológico. Assim, a legislação impõe uma compensação financeira pelo trabalho
realizado no horário noturno e também uma redução da hora noturna em relação à
hora normal diurna.
Assim temos que:
- O trabalho noturno enseja remuneração superior à do diurno com um acréscimo
de 20% sobre a hora diurna.
- A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois)
minutos e 30 (trinta) segundos.
Trabalho noturno, no caso do trabalho urbano, é aquele executado entre as 22
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(vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
3-Férias
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração. O empregado adquire o direito a férias após cada
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, na seguinte
proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. O
período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
O art. 131 da CLT fixa as hipóteses em que não será considerada falta ao serviço,
para os efeitos de concessão e gozo de férias, diversas hipóteses de ausência do
empregado, tais como: licença maternidade, acidente do trabalho ou doença
atestada por médico, etc.
As férias serão devem ser concedidas em um só período, como regra, constituindo
exceção o seu fracionamento em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá
ser inferior a 10 dias corridos. A exceção é a concessão em um só período de 30
dias aos menores de 18 e maiores de 50 anos.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os
interesses do empregador, com exceção do empregado estudante, menor de 18
(dezoito) anos, que terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolares.
Férias concedidas após o prazo leva o empregador a pagar em dobro a respectiva
remuneração.
A remuneração corresponderá àquela que o empregado estiver recebendo no ato
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da concessão. Se o salário for pago em comissões, gorjetas ou tarefas, será
considerada a média dos últimos doze meses.
O empregado tem direito a converter 1/3 (um terço) do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes.
4 - DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO
Incumbe ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer e alterar as normas de
segurança e medicina do trabalho, bem como coordenar, orientar, controlar e
supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança
e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha
Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho
Compete às Delegacias Regionais do Trabalho:
I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina
do trabalho;
II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste
Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se
façam necessárias;
III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes
deste Capítulo, nos termos do art. 201 .
As empresas são obrigadas ao cumprimento de normas de segurança e medicina
do trabalho, de acordo com o art. 157 da CLT, que diz:
“Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a
tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional
competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Já o Art. 158 da CLT estabelece que:
“Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
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instruções de que trata o item II do Art. anterior;
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do
Art. anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Regra importante: Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas
atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela
autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.
4.1 - Dos Órgãos de Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas
As empresas são obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em
medicina do trabalho, os chamados SESMT.
São os profissionais técnicos de segurança no trabalho, engenheiros de
segurança no trabalho e médicos do trabalho.
As empresas são obrigadas a constituição de Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes - CIPA.
Cada CIPA deve ser composta de representantes da empresa e dos empregados.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão por eles
designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação
sindical, exclusivamente os empregados interessados. O mandato dos membros
eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
Estabilidade: os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
4.2 – Dos Equipamentos de Proteção Individual e das Medidas de Prevenção de
Acidentes e Doenças do Trabalho
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de
proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e
funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa
proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
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Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas seguintes
hipóteses:
I - a admissão
II - na demissão
III – periodicamente (complementares.
Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer, de acordo com o risco da atividade e
o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. O resultado dos
exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao
trabalhador, observados os preceitos da ética médica.
É obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude
de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita.
Nos locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou
artificial, apropriada à natureza da atividade. A iluminação deverá ser
uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos
incômodos, sombras e contrastes excessivos.
Os locais de trabalho devem ter ventilação natural, compatível com o serviço
realizado. A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não
preencha as condições de conforto térmico.
4.3 – DAS ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O Ministério do Trabalho possui um quadro das atividades e operações insalubres,
os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo
máximo de exposição do empregado a esses agentes.
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional
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de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
O empregado pode optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
4.4 - Da Prevenção da Fadiga
A CLT contém normas relativas à prevenção da fadiga, as quais destinam-se à
prevenção de acidentes e doenças do trabalho. A norma impõe limitações de
ordem física (carregamento de peso), de ordem ergonômica e outras.
É de 60 (sessenta) quilogramas o peso máximo que um empregado pode remover
individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do
menor e da mulher.
É obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao
trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a
execução da tarefa exija que trabalhe sentado. Quando o trabalho deva ser
executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem
utilizados nas pausas que o serviço permitir.
Referências
SÉRGIO PINTO MARTINS, Comentários à CLT, editora ATLAS, 3ª edição.
SEBASTIÃO GERALDO DE OLIVEIRA, Proteção Jurídica da Saúde do
Trabalhador, editora LTR, 2ª edição.
AMAURI MASCARO DO NASCIMENTO, Curso de Direito do Trabalho, editora
LTR, 5ª edição.
MARIA FERNANDA V.F. BUSTO CHIARIONI, Resumo Jurídico de Direito do
Trabalho, editora Quartier Latin, 3ª edição.