CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO
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DISCIPLINA: “TÓPICOS AVANÇADOS DE LEGISLAÇÃO: SOCIAL, TRABALHISTA E
BENEFÍCIOS”
Professor Dr. Luís Henrique Rafael
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I – DIREITO DO TRABALHO. TRABALHO E EMPREGO. CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO
I.1 – Conceito
I.2 – Noções de Direito do Trabalho
O Código Civil Brasileiro de 1917 tratava do contrato de trabalho em pouco
mais de vinte artigos, sob o título de contrato de locação de serviços. Até então
não havia no Brasil uma legislação específica sobre Direito do Trabalho. Isso
somente veio a ocorrer com a edição da CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho, que é um diploma legal que contém a normatização escrita das relações
de trabalho, das normas de segurança no trabalho, de legislação sindical, trabalho
infantil, trabalho da mulher, dentre outros tantos assuntos. Mas a criação de uma
legislação específica sobre o trabalho somente ocorreu após muitos fenômenos
sociais e políticos ocorridos em nosso país e no exterior.
Após a primeira guerra mundial (l914/1918) eclodiram vários movimentos
sociais na Europa, com destaque para o movimento socialista, comunista e,
principalmente, o trabalhista.
Esses movimentos já se faziam presentes na sociedade européia desde o
advento da Revolução Industrial na Inglaterra no final do século XIX. Assim, a
partir do final da 2ª guerra muitos países optaram pela adoção de sistemas de
governo baseados no socialismo, com governos autoritários e intervencionistas.
Outros países, entretanto, seguiram o modelo capitalista, de livre mercado, mas
adotaram em seus sistemas legislativos algumas normas que contemplam
intervencionismo estatal na atividade privada e certa dose de liberdade de
associação para a classe trabalhadora.
Assim, da necessidade de proteger o trabalhador na sua condição de ser
humano, de limitar a liberdade contratual a fim de que não prevalecesse apenas a
vontade da parte economicamente mais forte (o empresário, o capital), a
legislação do trabalho adotada por alguns países – neles incluindo o Brasil transformou-se em um ramo próprio do Direito, o “Direito do Trabalho”, com
finalidades e princípios próprios, destinado a regrar as relações entre
trabalhadores e empregadores.
Logo, pode-se CONCEITUAR o Direito do Trabalho como:
O RAMO DA CIÊNCIA JURÍDICA QUE REGULA O CONTRATO DE
TRABALHO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR, E AS CONSEQUÊNCIAS
DELE DECORRENTES
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Porém, para se entender os elementos e requisitos de um contrato de
trabalho é necessário ao intérprete abordar alguns conceitos que o Direito do
Trabalho adota e que irão influir na definição e na compreensão desse instituto
contratual. Esses “conceitos” peculiares do Direito do Trabalho são denominados
pelos doutrinadores como PRINCÍPIOS.
“Princípío” é uma proposição que se coloca na base das ciências (Cretella
Júnior, Direito Administrativo Brasileiro). Traduzindo para a linguagem comum,
princípio seria um ‘ponto de partida’, um fundamento.
O Direito do Trabalho possui princípios que o torna diferenciado em relação
aos demais ramos do direito. Isso se explica por que se trata de um Direito que
regula uma relação entre PARTES DESIGUAIS, ou seja, em regra o trabalhador
está em condição de inferioridade em relação ao empregador, que é aquele que
detém o domínio sobre os meios de produção.
Principais “princípios” que norteiam o Direito do Trabalho:
PRINCÍPIO PROTETOR – significa que ao interpretar uma norma jurídica
trabalhista deve prevalecer o entendimento que favoreça o empregado. É o
denominado IN DUBIO PRO OPERARIO (na dúvida pró operário).
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE – significa que na relação de trabalho
prevalecem as condições de fato da prestação dos serviços em detrimento de
documentos escritos.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE – nas relações de trabalho existem
direitos que o trabalhador não pode renunciar, não pode abrir mão, porque
constituem normas imperativas, de ordem pública.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO – na dúvida,
prevalece o entendimento de que a relação de emprego é de caráter continuado.
Os contratos por prazo determinado, de empreitada ou de experiência constituem
exceção e devem ser documentados.
Estabelecidos essas definições e conceitos peculiares do Direito do
Trabalho, passa o estudo a abordar as características do CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO
São partes de um contrato individual de trabalho o EMPREGADO e o
EMPREGADOR. A legislação trabalhista esclarece estas duas figuras. O artigo 2o
da CLT dispõe que:
“EMPREGADOR é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
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serviços” (o parágrafo 1° deste artigo equipara a empregador os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados)
Já o art. 3° da CLT afirma que:
“EMPREGADO é toda pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”
A partir destas definições legais podemos afirmar que o EMPREGADO
somente pode ser uma pessoa física e o EMPREGADOR pode ser uma pessoa
física ou jurídica, com finalidade lucrativa ou não.
Para que empregador e empregador celebrem um CONTRATO DE
TRABALHO há necessidade de que ambos (as partes) atendam a alguns
pressupostos e requisitos, que são: a capacidade das partes e o objeto lícito.
Assim, exemplificando, a lei não permite que uma pessoa incapaz (em face da
idade, de doença, etc.) celebre um contrato de trabalho, bem como não admite
que seja celebrado um contrato de trabalho com a finalidade ilícita (por exemplo,
para trabalhar no tráfico de drogas, no contrabando, etc.)
Um terceiro requisito para o contrato de trabalho ser válido é a possibilidade
de consecução de seu objeto. O objeto do contrato de trabalho deve ser possível
(uma atividade normal, ordinária, comum à coletividade).
Por fim, é necessário esclarecer que, como conseqüência dessas
definições legais de empregador e empregado, para que efetivamente uma
relação seja considerada RELAÇÃO DE EMPREGO, dever estar presentes
algumas características que são: pessoalidade, habitualidade, subordinação e
onerosidade.
PESSOALIDADE - significa que o próprio empregado é que deve prestar os
serviços, não podendo fazer-se substituir por outrem.
HABITUALIDADE – a prestação de trabalho deve ser contínua, ordinária, e
não eventual ou esporádica.
SUBORDINAÇÃO – o empregado deve estar subordinado ao empregador
(acatar suas ordens, cumprir os regulamentos da empresa), pois é o empregador
que detém o comando e a direção da relação de emprego.
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ONEROSIDADE – a relação de emprego necessariamente deve implicar no
pagamento de uma remuneração pelo empregador ao empregado. Não se admite
trabalho gratuito (salvo as execeções legais que serão oportunamente estudadas).
I.3 – Conceituação Legal de Contrato de Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o contrato individual de
trabalho em seu artigo 442:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Com o objetivo de proteger o empregado e evitar fraudes aos direitos
trabalhistas o artigo 9° da mesma a CLT dispõe:
Art. 9° - Serão nulos de pleno direito os atos prat icados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
A interpretação dos artigos citados nos permite dizer que não são os
contratantes que determinam a existência ou não de um contrato de trabalho, mas
sim a forma pela qual os serviços são desenvolvidos. Então, se na realidade
prática ocorrer uma relação de emprego – aquela com as características de
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, dependência e subordinação – a
forma cede lugar à situação real, reconhecendo-se o vínculo empregatício. È o
que comumente é chamado, no âmbito do Direito do Trabalho, de princípio da
primazia da realidade (mencionado acima) segundo o qual, não importa as
cláusulas de um contrato de trabalho, mas sim o que efetivamente o empregado
faz.
O contrato de trabalho pode ser ESCRITO (expresso) ou NÃO ESCRITO
(tácito). Apenas alguns contratos de trabalho específicos, que a lei excepciona,
devem ser obrigatoriamente escritos, como os casos dos contratos de
aprendizagem, artistas, atletas profissionais, músicos, radialistas, etc.
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I.4 – Prazo do Contrato de Trabalho
O art. 443 da CLT estabelece que o contrato de trabalho poderá ser
estipulado por prazo determinado ou indeterminado.
Em geral, os contratos de trabalho são ajustados por prazo
INDETERMINADO, ou seja, não havendo estipulação de prazo que a lei considera
exceção, o contrato de trabalho após iniciado se protrai no tempo, apenas
terminando se houver iniciativa de uma das partes em rescindí-lo.
O contrato de trabalho POR PRAZO DETERMINADO constitui uma
exceção. A CLT em seu art. 443 define que o CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO somente será válido em se tratando de:
1 - serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2 - de atividades empresariais de caráter transitório;
3 - de contrato de experiência.
Importante frisar que todos os CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
somente podem ser renovados uma vez pois, caso contrário, tornar-se-ão
automaticamente contratos por prazo INDETERMINADO (art. 451 da CLT).
Algumas espécies de contratos de trabalho POR PRAZO DETERMINADO:
Contrato por obra certa (Lei 2959/58)
Contrato de Trabalho Temporário nas empresas urbanas (Lei 6019/74)
Contrato de Trabalho do Safrista (Lei 5889/73)
Contrato de Trabalho do Técnico Estrangeiro (Decreto-Lei 691/69)
Contrato de Aprendizagem (Lei 10097/2000)
Contrato de Atleta Profissional (Lei 6354/76)
Contrato de Artistas (Lei 6533/78)
I.5 – Partes do Contrato de Trabalho
Como já estudado acima, as partes de um contrato de trabalho estão
definidas na CLT: empregado e empregador. Estudaremos, doravante, os tipos de
EMPREGADO e de EMPREGADOR.
EMPREGADO é o trabalhador pessoa física, como definido em lei. Vários
são os tipos de empregado.
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Empregado Rural – é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural
diretamente em atividade agrícola ou pecuária, ou em atividade industrial em
estabelecimento agrário. A lei 5889/73 regula o trabalho rural. A Constituição
Federal em seu art. 7° equiparou os direitos do tra balhador rural ao do urbano.
Empregado Doméstico – é aquele que presta serviços de natureza contínua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas
(lei 5859/72). A Constituição Federal também estendeu outros direitos do
trabalhador em geral ao empregado doméstico.
Empregado em Domicílio – é aquele que presta serviços em sua habitação
ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere (art. 83 da
CLT). Será considerado empregado (e subordinado ao patrão) se submeter-se às
ordens do empregador, pela obrigação de produzir determinado número de peças
por dia, pela impossibilidade de vender a terceiros que não o patrão as peças que
produzir e por não ficar com o lucro da venda.
Empregado Aprendiz – é o trabalhador que ostenta a idade entre 14 e 18
anos e que trabalhe sob os requisitos da Lei 10097/2000. Esta lei alterou a CLT
no capítulo destinado ao trabalho do menor. No contrato de aprendizagem o
empregador obriga-se a submeter o menor à aprendizagem metódica do ofício ou
ocupação para a qual foi admitido, sendo que o empregado (aprendiz) obriga-se a
seguir o regime da aprendizagem. O art. 429 da CLT estabelece percentuais
mínimos e máximos para as empresas (estabelecimentos de qualquer natureza)
contratarem aprendizes.
Empregado Público – é aquele que presta serviços a órgãos públicos
(principalmente da administração pública indireta, que constitiu as sociedades de
economia mista, as empresas públicas, as fundações públicas), sem ostentar as
qualidades de funcionário público. Este ocupa CARGO PÚBLICO (que é definido
por lei e é privativo da administração pública direta), sendo que o EMPREGADO
PÚBLICO ocupa EMPREGO PÚBLICO
2 – Tipos de Trabalhadores
A legislação brasileira regula diversas formas de trabalho humano diversas do
trabalho ordinário realizado sob a forma de contrato de emprego. Assim temos as
figuras dos trabalhadores avulsos, eventuais, autônomos, temporários, doméstico,
bem como outras formas de realização de trabalho, todavia integrado a um
sistema de estágio.
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2.1 – trabalhador avulso: é aquele que presta serviços em conjunto a inúmeras
empresas, agrupado em entidades de classe (sindicatos), sem vínculo
empregatício comum, tendo seus direitos previstos na legislação especial, no caso
a legislação previdenciária (leis 8212 e 8213/91). Atualmente a lei 8630/93 regula
o trabalho em portos organizados, sendo que seu principal objetivo foi quebrar o
monopólio dos sindicatos de classe na intermediação de mão de obra.
Não há um empregador definido, os trabalhos são de curta duração, a
remuneração se faz através de rateio do valor global dos serviço. No pagamento
da remuneração está incluído o valor dos demais encargos sociais como 13°
salário, fgts, férias, aviso prévio, etc.
Hoje a intermediação da mão de obra dos avulsos é feita pelo OGMO – Órgão
Gestor de Mão de Obra.
Exemplos de portos: porto de Santos, Paranaguá, porto de Pederneiras, Pres.
Epitácio, portos secos como o de Viracopos, etc.
2.2 – Trabalhador Eventual: é o trabalhador ocasional. Ele não tem nenhum direito
trabalhista típico mas é segurado obrigatório da Previdência Social. É o trabalho
esporádico, não regular, caracterizando-se pelas inexistência de vínculo jurídico
entre o tomador e o prestador dos serviços.
2.3 – Trabalhador Autônomo: é aquele cujo trabalho (empresa, empreendimento)
consiste na sua atividade pessoal. Também é segurado obrigatório da Previdência
Social. O autônomo trabalha sem subordinação e assume os riscos do próprio
negócio.
2.4 – Trabalhador Temporário: é o trabalhador que desenvolve os mesmos
serviços de um trabalhador regular de uma determinada empresa (empregado
efetivo) por período pré-determinado de serviço. A lei 6019/74 regula o trabalho
temporário e estabelece o período de até 03 meses para duração do contrato,
podendo haver prorrogação por igual período. É necessária autorização do MTB e
o solicitante deve comprovar as necessidades para contratação temporária
(necessidade transitória de substituição de pessoal regular e acréscimo
extraordinário dos serviços).
2.5 – Trabalhador Terceirizado: é aquele que presta serviços a uma determinada
empresa em atividades que são consideradas meio, de suporte, não sendo
consideradas atividades preponderantes da empresa que contrata. A legislação
brasileira indica expressamente as hipóteses em que o trabalho pode ser
terceirizado que são: serviços de limpeza e conservação e serviços de vigilância e
segurança.
Todavia, a realidade das atividades empresariais, na incessante busca pela
redução de custos operacionais e obtenção de maiores lucros, tem revelado
diversas forma de “terceirização” sob o argumento econômico – e não jurídico – de
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que são terceirizadas atividades meio e não atividades fim (aquele que está
relacionada ao objeto social da empresa).
Diante de tanta controvérsia sobre o tema o TST – Tribunal Superior do Trabalho
editou uma súmula (enunciado), a de número 331, estabelecendo algumas
diretrizes sobre a terceirização:
ENUNCIADO 331
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a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formandose o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de
trabalho temporário.
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta,
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF).
Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (lei 7102/83) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto
àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta,
das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das
sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação
processual e constem também do título executivo judicial.
2.6 – Estagiário: é o aluno oriundo das faculdades ou escolas técnicas que
desenvolve trabalho em empresa, desde que haja nexo causal entre o conteúdo
programático do curso freqüentado e o trabalho realizado.
O estágio é regulado pela lei 6494/77.
3 – JUSTIÇA DO TRABALHO
3.1 – Estrutura do Poder Judiciário no Brasil
O Poder Judiciário está estruturado no Brasil, de acordo com o art. 92 e seguintes
da Constituição Federal, da seguinte forma:
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JUSTIÇA FEDERAL, JUSTIÇA DO TRABALHO, JUSTIÇA MILITAR E JUSTIÇA
COMUM DOS ESTADOS.
À Justiça Federal compete julgar as causas cíveis, tributárias e previdenciárias
que envolvam interesse da União Federal, suas autarquias, empresas públicas,
fundações e sociedades de economia mista, bem como as causas criminais
relativas aos crimes de, por exemplo, tráfico de entorpecentes, contra o sistema
financeiro, contrabando, descaminho, etc., bem como os crimes e atos de
improbidade praticados por autoridades da administração pública federal.
À Justiça Comum Estadual compete processar e julgar todas as demais causas
cíveis e criminais afetas aos cidadãos em geral, à administração pública estadual
e municipal, aos crimes comuns, às questões de direito de família e sucessões,
locação, reparação de danos, falências, etc.
À Justiça Militar compete processar e julgar os processos administrativos,
disciplinares e criminais envolvendo os servidores militares (exército, marinha,
aeronáutica e polícias militares dos Estados).
À Justiça do Trabalho compete processar e julgar os processos individuais e
coletivos entre empregados e empregadores, as causas entre servidores públicos
regidos pelo regime da CLT e os órgãos da administração pública a que
pertencem (municipal, estadual e federal), bem como outras controvérsias
decorrentes das relações de trabalho (art. 114 da Constituição Federal).
3.2 – JUSTIÇA DO TRABALHO
A Justiça do Trabalho está estruturada da seguinte forma:
-
-
Varas do Trabalho (órgão de 1ª instância), onde se inicia uma ação
trabalhista (reclamação trabalhista, de acordo com a CLT).
Tribunais Regionais do Trabalho (órgão de 2ª instância), que aprecia os
recursos que são interpostos pelas partes do processo que não se
conformam com a decisão (sentença) da Vara do Trabalho.
Tribunal Superior do Trabalho (órgão de cúpula) que julga os recursos que
são interpostos pelas partes que não se conformam com as decisões dos
Tribunais Regionais do Trabalho
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Varas do Trabalho – Órgão Judicial de 1ª instância
É presidida por um Juiz do Trabalho de carreira, submetido a concurso público de
provas e títulos. Até 1998 a Justiça do Trabalho comportava a composição
paritária em todas as suas instâncias. Por exemplo, não existia Vara do Trabalho
mas sim as chamadas “Juntas de Conciliação e Julgamento” que eram compostas
de um Juiz Togado (juiz de carreira) e dois Juízes Classistas, sendo um
representante dos trabalhadores e outro dos empregadores. Os juízes classistas
eram eleitos por suas categorias profissionais (empregados) e econômicas
(patrões) e ocupavam o cargo durante um mandato de 03 anos, podendo haver
prorrogação por igual período. Existiam classistas nas Juntas, Tribunais Regionais
e Tribunal Superior. Após 1998 a representação classista foi extinta através de
uma Emenda Constitucional (Emenda 19).
3.2.1 – Ação Trabalhista
É na Vara do Trabalho que se inicia uma ação trabalhista.
A CLT – que foi instituída no governo ditatorial de Getúlio Vargas em 1943 através
de Decreto – sistematizou a Justiça do Trabalho e o Direito do Trabalho no Brasil
e adotou a nomenclatura de “reclamação trabalhista” para o que hoje é chamado
tecnicamente de ação trabalhista.
Assim, após a extinção do contrato de trabalho – ou mesmo no curso deste –
aquele que vislumbrar uma violação em seus direitos pode provocar a apreciação
do Poder Judiciário através de uma ação judicial, que é a ação trabalhista.
Há um prazo para o empregado propor ação trabalhista após o rompimento do
contrato de trabalho: 02 anos. Se a ação não for apresentada dentro desse prazo
ocorre a prescrição, que é a perda do direito de propor a ação em razão do
decurso do tempo. Os direitos reivindicados numa ação trabalhista abrangem os
últimos 05 anos (retroativamente).
Se a ação trabalhista for proposta dentro do prazo de 02 anos ocorrerão os
seguintes procedimentos:
1) será expedida uma notificação para o empregado (autor ou reclamante)da
ação) e para o empregador (réu ou reclamado da ação), sendo que essa
notificação conterá a data de uma audiência onde será apresentada a “defesa”
(contestação) da empresa. Na mesma audiência o juiz apresentará uma
oportunidade de as partes fazerem um acordo, que é a proposta de
conciliação. Essa proposta de conciliação é obrigatória. Caso não haja acordo
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2)
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a audiência continua e serão colhidos os depoimentos das partes e das
testemunhas.
o empregado presta o depoimento pessoal. A empresa presta depoimento
através de um representante legal ou de um pessoa denominada “preposto”.
Preposto é a empresa em audiência. O objetivo do depoimento pessoal das
partes é tentar obter a confissão quanto aos fatos alegados na ação ou mesmo
obter o reconhecimento do pedido que é feito na ação.
Ausência das partes na audiência: se o empregado não comparecer à
audiência a ação será automaticamente arquivada. Pode o empregado propor
nova ação posteriormente. A propositada da ação interrompe o curso do prazo
de prescrição de 02 anos.
Se o empregador (empresa) não comparecer na audiência ocorre o seguinte:
será decretada pelo juiz a “revelia” (o processo corre normalmente
independentemente da participação da parte ausente) e ocorrerá a “confissão”
da empresa quanto à matéria de fato discutida na ação (exemplo: se o autor da
ação estiver postulando horas extras, o horário indicado na ação será tido
como verdadeiro e a empresa será condenada ao pagamento de horas extras).
Depois dos depoimentos das partes, dependendo da matéria que é discutida
na ação, poderão ser ouvidas testemunhas sobre fatos controvertidos.
Após os depoimentos das partes e das testemunhas o juiz encerra a instrução
do processo e profere o julgamento da causa através de uma “sentença”.
Sentença é o ato pelo qual o juiz decide um processo que lhe é submetido. É um
documento que materializa a prestação da tutela jurisdicional pelo Poder
Judiciário. Com a sentença o juiz decide quem está com a razão na discussão
processual aplicando o direito e a legislação pertinente.
A parte que não se conformar com a sentença tem o direito de apresentar um
recurso que na Justiça do Trabalho chama-se RECURSO ORDINÁRIO. Para
viabilizar a tramitação do recurso, no caso da empresa, é obrigatório a efetivação
de um depósito recursal, de valor aproximado de R$5.000,00, que servirá para a
garantia da execução da dívida trabalhista discutida no processo, além de recolher
as custas processuais.
O recurso ordinário é dirigido ao Tribunal Regional do Trabalho, no caso do interior
de São Paulo é o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região.
O TRT analisará o recurso e proferirá uma nova decisão, chamada “acórdão”,
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REFERENCIAS
COMENTÁRIOS À CLT, Sérgio Pinto Martins, editora ATLAS, 3ª edição.
AÇÃO CIVIL PÚBLICA NA JUSTIÇA DO TRABALHO, Raimundo Simão de Melo,
editora LTR, 1ª edição.
INSTITUIÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO, Arnaldo Sussekind, editora LTR,
15ª edição
MARTINS, Sérgio Pinto, “Direito do Trabalho”, 21ª edição, 2004, editora Atlas.
SUSSEKIND, Arnaldo, “Instituições de Direito do Trabalho”, 4ª edição, editora LTr.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Vínculo de emprego e Cooperativas de Trabalho.
Revista Literária de Direito, nov/dez. p. 31/33, 1997.
TEMER, Michel. Elementos de Direito Constitucional, 12a ed. São Paulo,
Malheiros, 1996.
fim