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APLICAÇÃO DA CLT NO ÂMBITO DA
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SUMÁRIO
Contratação de Pessoal .....................................................................................................05
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS..........................................05
Documentos de Identificação Pessoal ..............................................................10
Registro de Empregados ...................................................................................11
PIS / PASEP .........................................................................................................13
Exame Médico Ocupacional..............................................................................................14
Caracterização do Vínculo Empregatício .......................................................................15
Acumulação de Empregos / Cargos................................................................................16
Adicional por Tempo de Serviço e Sexta Parte ..............................................................17
Adicional de Insalubridade ..............................................................................................19
Gratificação de Representação .........................................................................................20
Falta Abonada ....................................................................................................................20
Falta Justificada pelo Empregado.....................................................................................21
Falta Injustificada ...............................................................................................................21
Nojo ......................................................................................................................................21
Gala ......................................................................................................................................22
Licença-Maternidade e Licença Adoção .........................................................................23
Licença-Paternidade ..........................................................................................................24
Licença-Saúde......................................................................................................................24
Auxílio-Doença ...................................................................................................................25
Jornada de Trabalho ..........................................................................................................26
Duração Normal do Trabalho ...........................................................................26
Marcação do Ponto..............................................................................................27
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Jornadas Diferenciadas ......................................................................................28
Hora Extraordinária ...........................................................................................28
Compensação de Jornada de Trabalho ............................................................30
Intervalo Interjornadas ......................................................................................30
Intervalo Intrajornada ........................................................................................31
Turnos Ininterruptos de Revezamento ...........................................................32
Descanso Semanal Remunerado ......................................................................32
Trabalho em Feriados ........................................................................................33
Trabalho Noturno ...............................................................................................34
Horário de Estudante .........................................................................................34
Férias Anuais ......................................................................................................................35
O Direito a Férias e da sua Duração ................................................................35
Período Aquisitivo ..............................................................................................35
Período Concessivo ............................................................................................36
Conversão em Abono Pecuniário .....................................................................36
Período de Fruição de Férias ............................................................................36
Interrupção ..........................................................................................................37
Perda do Direito .................................................................................................37
Da Remuneração do Período ............................................................................37
Imposto de Renda sobre Férias Indenizadas e Abono Pecuniário ..............38
Férias (Docente) ..................................................................................................38
Férias e Aviso-prévio .........................................................................................38
Indenização .........................................................................................................39
Contrato de Trabalho ........................................................................................................40
Modalidades de Contrato de Trabalho ............................................................40
Contrato de Experiência ....................................................................................41
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Contrato por Tempo Determinado ..................................................................42
Cláusula Assecuratória ......................................................................................43
Prorrogação do Contrato de Trabalho .............................................................44
Extinção do Contrato de Trabalho ...................................................................45
Contrato por Tempo Indeterminado ...............................................................45
Aditamento e Alteração do Contrato de Trabalho ........................................46
Suspensão do Contrato de Trabalho ................................................................46
Interrupção do Contrato de Trabalho .............................................................49
Rescisão do Contrato de Trabalho ...................................................................49
Modalidades de Rescisão ...................................................................................50
Cessação do Contrato de Trabalho por Decisão do Empregador ...50
Cessação do Contrato de Trabalho por Decisão do Empregado .....51
Aviso-prévio .......................................................................................................................52
Remuneração ......................................................................................................................54
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CONTRATAÇÃO DE PESSOAL
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS
Trata-se de documento obrigatório para efetivar a contratação de pessoal, cujo preenchimento precede
a prestação de serviço.
Reproduz com tempestividade toda sua vida funcional, garantindo o acesso a direitos trabalhistas, como
seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.
A CTPS deve ser apresentada:
No ato da contratação do servidor
Para as anotações de atualização nos períodos de reajuste salarial
A qualquer tempo pelo servidor ou por solicitação da área de RH
No caso de rescisão contratual
Por necessidade de comprovação perante a Previdência Social
A área de RH da Unidade ao receber a CTPS do servidor deverá:
Preencher e fornecer o Recibo de Entrega da CTPS
Realizar o levantamento de dados funcionais e providenciar as alterações devidas
Preencher o comprovante de devolução da CTPS
Quando da contratação, o prazo para preenchimento e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito)
horas (Art. 5º da Portaria MTE n.º 41/2007), mediante assinatura comprovando recebimento e
devolução.
A Unidade deverá adotar procedimentos para o recebimento e devolução da CTPS, ficando a critério da
Administração a forma de controle.
Anotações a serem realizadas na CTPS, que poderão ser adequadas de acordo com os campos
existentes:
Data de admissão
Anotação do PASEP, se o cadastramento ocorrer no momento da contratação (Portaria
MTE n.º 41/2007)
Remuneração
Condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes
Férias
Suspensão Contratual
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Alterações salariais
Mobilidade Funcional/Transferência
Alterações na vigência do contrato de trabalho
Anotações sobre o emprego público
Alterações de função
Concessão de adicional de insalubridade, adicional por tempo de serviço, sexta-parte dos
salários, gratificação de representação incorporada
Designação
Promoção por desenvolvimento profissional e por grau de escolaridade formal
No campo "Anotações Gerais", de acordo com a ocorrência das situações
padronização, o registro deverá ser efetuado conforme segue:
abaixo, para fins de
Reintegração:
- fica sem efeito a data de saída do servidor registrada anteriormente na pág. ___
Adicional por Tempo de Serviço e Sexta-parte:
- 1º ATS (5%), ___/___/___
- 2º ATS (10%), ___/___/___
- Sexta Parte, ___/___/___
Adicional de Insalubridade:
- Adicional de Insalubridade, ___/___/___, Grau ______
Gratificação de Representação Incorporada:
GRI (nº de décimos), ___/___/___
Designação:
- designado para exercer a função de ______, ___/___/___
- cessada a designação, ___/___/___
Mobilidade Funcional
Anotação da Unidade de origem
- Mobilidade Funcional para (Campus), na função de ________, a partir de ___/___/___
Anotação quando na mesma Unidade
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- Mobilidade Funcional, na função de ________, a partir de ___/___/___
Transferência (anotação da Unidade de origem)
- transferido para _______, a partir de ___/___/___
Transferência (anotação da Unidade de destino)
- registrado sob nº ___
Aviso-prévio indenizado:
- data do último dia efetivamente trabalhado ___/___/___, referente ao aviso prévio
indenizado projetado até ___/___/___ (vide pág. ___)
Quando não houver espaço nas páginas destinadas para "Férias" e/ou "Alterações de Salário" as
anotações poderão ser efetuadas nas "Anotações Gerais", e não havendo espaço para anotação nos
campos “Contrato de Trabalho” e/ou “Anotações Gerais”, solicitar ao servidor a emissão de nova CTPS,
com mesmo nº e série.
Quando emitida 2ª via da CTPS, a área de RH deverá transcrever na página "Contrato de Trabalho", da
nova carteira, exatamente os mesmos dados inseridos na CTPS quando da contratação, e nas
"Anotações Gerais", anotar que o contrato da página ___, foi transcrito da CTPS anterior de mesmo nº e
série.
OBSERVAÇÃO:
- No novo modelo de CTPS, tendo em vista que as empresas ficaram desobrigadas das anotações de
nome e endereço da agência do banco depositário, não há necessidade de anotar em "Anotações
Gerais" as informações relativas ao FGTS
No campo "Alterações de Salário" o preenchimento deverá ser efetuado quando de alterações
salariais decorrentes de reajustes salariais por lei, bem como decorrentes de "Promoção" e/ou
"Mobilidade Funcional", ou seja, sempre que o padrão de vencimentos (nível e/ou grau) for alterado.
Quando de Mobilidade Funcional, constar a respectiva página das "Anotações Gerais".
Exemplo:
ALTERAÇÕES DE SALÁRIO
AUMENTADO EM..................PARA R$...............
MOTIVO - Mobilidade Funcional (vide pág. ___)
ASSINATURA DO EMPREGADOR
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No campo "Anotações de Férias" deverão ser inseridas as datas correspondentes ao período aquisitivo,
o período de fruição, e se for o caso, citar o abono pecuniário. Exemplo: período aquisitivo, período de
fruição + 10 dias de abono pecuniário.
ANOTAÇÕES DE FÉRIAS
DE ......./......./....... A ....../......./...... (referente ao período de fruição) +
10 dias de abono pecuniário
PERÍODO ................ A ................... (refere-se ao período aquisitivo)
.................................................
ASSINATURA DO EMPREGADOR
Assim, consta da Carteira de Trabalho:
CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR.............................................................
CNPJ/CPF/CEI..............................................................
ENDEREÇO..................................................................
MUNICÍPIO............................................UF................
ESP.DO ESTABELECIMENTO.........................................
CARGO............................CBO N°.................................
DATA DE ADMISSÃO.............DE...................DE...........
REGISTRO N°...........................FLS./FICHA...................
REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA...................................
.....................................................................................
....................................................................................
ASS. DO EMPREGADOR OU A ROGO C/ TESTEMUNHA
1ª............................................2ª.................................
DATA DA SAÍDA ....... DE ............................. DE ...........
COM. DISPENSA CD Nº .................................................
FGTS Nº DA CONTA ......................................................
Portanto, assim como se procede a anotação em campo próprio no momento da contratação, a
dispensa também necessita ser anotada.
No caso de aviso-prévio indenizado deverá constar na data da saída, a data projetada para o término do
aviso.
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ALTERAÇÕES DE SALÁRIO
AUMENTADO EM..................PARA R$...............
MOTIVO...... ..................................................
ASSINATURA DO EMPREGADOR
AUMENTADO EM..................PARA R$...............
MOTIVO...............................................................
ASSINATURA DO EMPREGADOR
ANOTAÇÕES DE FÉRIAS
DE......./........./......... A ....../........./......
PERÍODO ................. / ....................
...................................................
ASSINATURA DO EMPREGADOR
ANOTAÇÕES GERAIS
(Anotações autorizadas por lei)
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Tais anotações poderão ser realizadas mediante a utilização de carimbos ou etiqueta gomada, bem
como, o uso de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que o procedimento seja
padronizado e autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
OBSERVAÇÕES:
1 - Na UNESP a competência para efetuar o registro na carteira profissional e livro/ficha de registro de
empregado, conforme Portaria UNESP nº 469/2012, art. 3º, inciso II, alínea “a”, item 9, foi delegada
ao Supervisor da Seção Técnica de Desenvolvimento e Administração de Recursos Humanos
2 - São vedadas anotações de desabono sobre o empregado
3 - Anotações relativas a adicional por tempo de serviço, sexta-parte dos salários, adicional de
insalubridade, gratificação de representação incorporada não devem ser efetuadas na página do
"Contrato de Trabalho", mas somente na página das "Anotações Gerais" da CTPS
4 - Anotações relativas à promoção por desenvolvimento profissional e por grau de escolaridade formal
devem ocorrer somente nas "Alterações de Salário"
5 - No campo Anotações Gerais, apor:
carimbo de isenção sindical, em conformidade com o estabelecido pelo artigo 566 da
CLT – Modelo 1
as anotações necessárias do FGTS – Fundo de Garantida por Tempo de Serviço –
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Opção/Retratação
o carimbo com as observações relativas ao Contrato de Experiência – Modelo 2
6 - Na anotação e/ou alteração efetuada na CTPS, deverá constar "Identificação e Assinatura"
MODELO 1
_____________(Unidade) da UNESP, isenta de recolhimento sindical
conforme Artigo 566 da CLT.
MODELO 2
O contrato de trabalho vigorará em caráter de experiência, jornada de
____ (_____) horas semanais, pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias, a
partir de ___/___/____, nos termos do estabelecido na alínea “c” do § 2º
do artigo 443, combinado com o parágrafo único do artigo 445, todos da
CLT e legislação complementar, podendo ser rescindido por ambas as
partes, a qualquer tempo. Em caso de não comunicação formal por
qualquer uma das partes, passa a vigorar por prazo indeterminado a partir
da data subsequente ao término do período experimental.
As anotações em Carteira Profissional admitem prova em contrário e figuram como presunção de
direito, conforme se verifica no artigo 30 da CLT, ao estabelecer que acidente do trabalho será,
obrigatoriamente, anotado pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS na carteira do acidentado.
A anotação em carteira é mera formalidade a título de registro de fatos sobre o empregado, em nada
efetivando vínculo previdenciário para custeio de auxílio doença.
Essencialmente, a Carteira de Trabalho regularmente emitida e anotada tem finalidade probatória nos
seguintes casos:
Como documento de identificação civil
Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivos
salariais, férias ou tempo de serviço
Perante a Previdência Social, para efeito de declaração de dependentes
Para cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional
DOCUMENTOS DE IDENTIFICAÇÃO PESSOAL
Documentos de identificação pessoal são usualmente solicitados pelo empregador:
Fotografia do empregado
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Título de Eleitor e comprovante da última votação
Certificado de Reservista ou prova de alistamento militar
Carteira de Identidade
CPF
Carteira de Habilitação Profissional expedida pelos órgãos de classe caso o emprego
assim o exija, por exemplo: OAB, CREA
Certidão de Casamento
Certidão de Nascimento dos Filhos Menores de 14 anos
Cartão da Criança (Cartão de Vacinação) ou comprovante de frequência escolar – para
fins de Salário-Família
Comprovante de cadastramento no PIS/PASEP
Carteira de Habilitação, caso o emprego exija que dirija veículo
OBSERVAÇÕES:
1 - No caso de candidato com idade acima de 45 anos, não contando com o Certificado de Reservista
ou prova de alistamento militar, poderá ficar isento de apresentação, conforme Decreto nº
57.654/1966
2 - Não há necessidade da apresentação de Declaração de Residência no município onde o servidor
exercerá a função
PRAZO PARA RETENÇÃO DE DOCUMENTOS:
5 (cinco) dias, seja na forma de originais ou fotocópias autenticadas
A retenção por prazo superior é punível pela Lei Federal nº. 5.553/1968.
IMPORTANTE
No ato da contratação, se o empregado fizer jus ao salário-família será necessário o preenchimento:
Da ficha de salário-família
Do termo de responsabilidade
Para fins de imposto de renda retido na fonte, deverá ser firmada declaração de dependentes, para se
proceder às deduções cabíveis, no processamento da folha de pagamento.
REGISTRO DE EMPREGADOS
Ao empregador caberá, obrigatoriamente, o registro dos empregados, podendo ser adotados livros,
fichas ou sistema eletrônico, observando:
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Os dados registrados na CTPS deverão também constar na ficha ou folha do livro de
registro de empregados
O registro deve permanecer no local da prestação de serviços dos empregados, à
disposição da fiscalização
Quando de transferência do empregado:
Na Unidade de origem:
1 - na ficha ou folha do livro de registro, anotar na parte destinada a "Observações":
- transferido para ___, a partir de ___/___/___
2 - para envio a nova Unidade, extrair cópia constando o termo "confere com o
original"
Na nova Unidade:
- na nova ficha de registro ou, se for o caso, folha do livro: transcrever os dados da
anterior e lançar a mesma anotação em "Observações": - transferido de ___, a
partir de ___, onde estava registrado sob nº ___
O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração seqüencial
da nova Unidade
A área de RH da Unidade deverá:
Quando a ficha de registro estiver totalmente preenchida, anotar:
Na ficha esgotada: - “Ficha em continuação”
Na parte destinada a “Observações” da nova ficha: - “Ficha em continuidade à
esgotada”
Quando a folha do livro de registro estiver totalmente preenchida:
Extrair cópia comum do verso de uma folha em branco (sem anotações) do próprio
livro, e anexá-la à folha esgotada
Anotar:
- na folha esgotada, campo “Observações”: - “Folha esgotada. Continua em nova
folha anexa a esta, de mesma numeração”
- na folha em continuidade, campo "Observações": - “Folha em continuidade à de
nº ..........”(mesmo número da esgotada)
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DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - artigos 29, 30 e 41
Código Civil Brasileiro - artigos 1169 e 1171
Portaria nº 41/2007 do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego
Lei Federal nº 5.553/1968
Decreto nº 57.654/1966
Portaria UNESP nº 469/2012 - art. 4º, inciso II, alínea “a”
PIS/PASEP
PIS – Programa de Integração Social
PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
CADASTRAMENTO
Se o servidor não estiver cadastrado no PIS/PASEP, quando de sua contratação, mediante declaração de
que não a possui, a Área de Recursos Humanos deverá preencher o Formulário PASEP e encaminhar à
CRH – Coordenadoria de Recursos Humanos para providências quanto ao cadastramento junto ao Banco
do Brasil.
ATUALIZAÇÃO E/OU ALTERAÇÃO DE DADOS
O Documento de Alteração de Dados do Trabalhador – DAT deverá ser preenchido pelo servidor:
Para atualização e/ou correção dos dados no Cadastro de Participantes
Quando de transferência do domicílio bancário de sua conta
Inscrição
Neste caso caberá ao servidor a regularização junto ao Banco do Brasil, se PASEP, ou Caixa Econômica
Federal, se PIS, ressaltando da importância da atualização dos dados, para fins de saque do FGTS.
ABONO ANUAL - RETIRADA
Cabível ao trabalhador que esteja inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos e tenha recebido, a
título de salário, até dois salários mínimos e que tenha exercido atividade remunerada durante, pelo
menos, trinta dias no ano-base a que se referir o abono.
SAQUE
O saque das quotas do PIS/PASEP pode ocorrer nas seguintes hipóteses:
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Aposentadoria
Invalidez Permanente ou Reforma Militar
Idade igual ou superior a 70 anos
Transferência de militar para a reserva remunerada
Titular ou dependente(s) portador(es) do vírus HIV(SIDA/AIDS)
Titular ou dependente(s) portador(es) de Neoplasia Maligna (câncer)
Morte do participante
Benefício Assistencial à pessoa portadora de deficiência e ao idoso
DISPOSITIVOS LEGAIS
Portaria nº 1 da Secretaria de Políticas de Emprego e Salário, publicada em 30 de janeiro de 1997
Lei Complementar nº 26/1975
Lei Federal nº 7.859/1989, art. 1º
EXAME MÉDICO OCUPACIONAL
Todo trabalhador regido pela CLT deve submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes
obrigatórios e os custos dos exames de responsabilidade do empregador:
Na contratação
Periodicamente durante a vigência do vínculo empregatício
Na demissão
Quando da realização do exame, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2
(duas) vias:
A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador
A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo
na primeira via
MODALIDADES:
- Exame Médico Admissional
Realizado, antecedente à contratação, para avaliar as condições físicas e mentais do
trabalhador
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- Exame Médico Períodico
Realizado durante a trajetória profissional do trabalhador, de modo a verificar
periodicamente suas condições físicas e mentais em relação ao desempenho de suas
atividades
- Exame Médico Demissional
Realizado por ocasião da dispensa do empregado, independentemente do motivo de
saída, e visa assegurar as condições do trabalhador
A avaliação médica admissional, assim como a demissional, pode ser realizada somente por médico do
trabalho, dada à especificidade da avaliação em relação ao emprego pretendido.
Quando da avaliação, o médico observará o conteúdo descritivo das atividades específicas a serem
desempenhadas pelo empregado, daí a importância da adequada descrição.
A aptidão ou inaptidão do candidato diz respeito àquele emprego específico, não sendo parâmetro para
aprovação em outro emprego.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Manual de Procedimentos de Perícia em Saúde Médica - COSTSA - PÁG. 173
CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Para a caracterização do vínculo empregatício (relação de emprego) são necessários requisitos mínimos
que configurem tal relação, a mera existência de um contrato de trabalho não é instrumento suficiente
para tanto.
Na UNESP, a relação encontra-se inicialmente delimitada no capítulo do serviço público da Constituição
Federal, no qual está estabelecida a condição contratual inicial:
concurso público para ingresso em emprego público
O artigo 3º da CLT dispõe:
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
No artigo 4º, a CLT traz à luz a correspondência de serviço efetivo, vejamos:
“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
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Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização
e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho, prestando serviço
militar e por motivo de acidente de trabalho.”
Contratações por tempo determinado, no qual, havendo relação de continuidade da prestação de
serviço, ainda que o empregado tenha seu contrato de trabalho expirado, converte-se a rescisão como
se indeterminado fosse, mesmo que não perpetue o vínculo empregatício no serviço público,
diversamente do que ocorre na iniciativa privada.
ACUMULAÇÃO DE EMPREGOS/CARGOS
O acúmulo de empregos implica na existência concomitante de mais de um vínculo empregatício, com o
mesmo empregador ou empregadores diversos.
A atuação do empregado sob mais de um vínculo, ainda que regido pela CLT, quando subordinado ao
serviço público, segue parâmetros específicos os quais são dados pela Constituição Federal ao tratar do
serviço público.
Especificamente a norma maior estabelece condições de ingresso, permanência e dispensa, condições
essas que necessitam ser compatibilizadas com as disposições da CLT.
Assim, em relação a acumulação encontra-se previsto no inciso XVI do artigo 37 da citada Constituição,
as situações possíveis de acumulação, quais sejam:
dois cargos de professor
um cargo de professor com outro técnico ou científico
dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde, com profissões
regulamentadas (alterado pela Emenda Constitucional nº 34, de 13 de dezembro de
2.001)
A Emenda Constitucional nº 34, de 13/12/2001, atualizou estas possibilidades introduzindo a
autorização expressa de acumulação remunerada em todos os cargos ou empregos da área de saúde,
desde que sejam profissões regulamentadas.
Com isto, além dos médicos, também adquiriram o direito de exercer função remunerada e
cumulativamente, os profissionais de saúde – biólogo, biomédico, bioquímico, dentista, enfermeiro,
farmacêutico, fisioterapeuta, fonoaudiólogo, nutricionista, psicólogo, técnico em enfermagem, técnico
em radiologia, entre outros.
Em todas as situações acumuláveis é imprescindível observar:
Horários não coincidentes
Intervalo de deslocamento
Inexistência de condição contratual de dedicação exclusiva
Jornada de trabalho limitada a 64 horas semanais
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IMPORTANTE
Considera-se cargo, emprego e função técnica ou científica aquela que exige, para o seu
exercício, conhecimentos específicos de nível superior ou profissionalizante
correspondente ao ensino médio
A simples denominação de “técnico” ou “científico” não caracterizará como tal o cargo,
emprego ou função pública que não satisfizer a exigência mencionada acima
A acumulação não será permitida quando se tratar de cargos, empregos e funções
administrativas – não técnicas
A acumulação é vedada nos casos de afastamento com prejuízo dos vencimentos
(suspensão contratual), para o servidor que manter vínculo empregatício, durante o
afastamento, a outro órgão público no âmbito do Estado.
A proibição de acumular, estabelecida no inciso XVII do mesmo artigo da Constituição Federal, estendese a empregos e funções e abrange autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia
mista, suas subsidiárias, e sociedades controladas, direta ou indiretamente, pelo poder público.
A vedação à acumulação é extensiva à condição de servidor inativo. Entenda-se “servidor” aquele
contratado na qualidade de cargo ou emprego público.
Assim, ficou expressamente proibida a percepção concomitante de proventos de aposentadoria, com a
remuneração de cargo ou emprego público (artigo 37, § 10, da Constituição Federal), ressalvados:
Cargos em comissão declarados em lei de livre nomeação e exoneração
Cargos acumuláveis, previstos no inciso XVI do Art. 37 da Constituição Federal
Cargos eletivos
OBSERVAÇÃO
Nos empregos acumuláveis, por ocasião da contratação, no caso de o servidor declarar ser
aposentado, estar afastado de cargo, exercer emprego ou função pública, não será permitido à
Unidade dar o exercício, enquanto a situação de acumulação não for autorizada com a respectiva
publicação de ato decisório favorável.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal – Art. 37, incisos XVI e XVII
Emenda Constitucional nº 34, de 13/12/2001
Lei Complementar nº 836/97- § 2º, art. 12
ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO E SEXTA PARTE
Para efeito de adicional por tempo de serviço e sexta parte poderá ser computado:
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Tempo de serviço público estadual, prestado em órgão da Administração do Estado de
São Paulo, qualquer que seja o período
Tempo de serviço público prestado até 20/12/84, à União, outros Estados, Municípios e
suas Autarquias, conforme assegurado na Lei Complementar nº 437, de 23/12/85
ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO
Concedido a cada período de 05 (cinco) anos, ou seja, 1825 dias, de efetivo exercício, contínuos ou não,
independentemente de requerimento, e corresponde a 5% (cinco por cento) do valor do salário base
acrescido das vantagens incorporadas e outras previstas em lei.
SEXTA PARTE
Concedido ao se completar 20 (vinte) anos, ou seja, 7.300 dias, de efetivo exercício no serviço público,
contínuos ou não, independentemente de requerimento, e corresponde a 1/6 do valor do salário base
acrescido das vantagens incorporadas e outras previstas em lei.
OBSERVAÇÃO
Se decorrente de tempo de serviço de outros órgãos públicos, o adicional por tempo de serviço e
sexta parte serão concedidos a partir da data do requerimento, desde que deferido o pedido da
contagem de tempo (Ofício Circular nº 28/1991 – CRH).
OCORRÊNCIAS QUE INTERFEREM NA CONTAGEM
Todos os tipos de afastamento com prejuízo de salário, salvo se houver prestado serviço
em órgão público comprovado por meio de certidão, e a contagem será de
conformidade com as normas vigentes
Falta justificada
Falta injustificada
Licença saúde
Licença para cumprir obrigações do serviço militar
Licença a funcionária casada com militar
Prisão
Suspensão disciplinar
Suspensão contratual
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DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Estadual - art. 129
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Adicional concedido em razão do exercício de trabalho em condições insalubres. (CLT - art. 192)
Atividade insalubre é aquela prestada em condições que expõem o trabalhador aos agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da sua natureza, intensidade ou concentração
do agente e tempo de exposição aos seus efeitos sem as devidas medidas de controle de ordem
individual, coletiva ou administrativa (CLT, Art. 189 e NR 15).
OBSERVAÇÕES
1 - Servidora gestante ou em período de amamentação será afastada das atividades insalubres, sem
direito ao adicional de insalubridade, enquanto perdurar o afastamento;
2 - Em caso de alteração de função, mudança de local de trabalho e/ou regime jurídico e recurso, deve
ser formalizado o processo para regularização do laudo e encaminhado ao Departamento de Perícias
Médicas do Estado - DPME;
3 - Quando houver somente alteração de denominação da função, em decorrência da aplicação do
plano de carreira, efetuar elaboração de apostila, e providenciar publicação, entretanto, não deverá
ser encaminhado ao DPME, para emissão de novo laudo.
Referido benefício é concedido, mediante homologação do laudo de insalubridade pelo Grupo Técnico
de Insalubridade do DPME.
Nos termos do artigo 194 da CLT, o direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a
eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
De acordo com o art. 195 da CLT alterado pela Lei nº 6.514/77, o laudo de insalubridade só terá validade
se for realizado e assinado por engenheiro de segurança ou médico do trabalho registrado nos
respectivos conselhos.
BASE DE CÁLCULO:
O adicional de insalubridade será pago ao servidor de acordo com a classificação nos graus máximo,
médio e mínimo, em percentuais de, respectivamente, 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento)
e 10% (dez por cento), que incidirão sobre o valor de 1 (um) salário mínimo.
1 X (salário mínimo) X (40%) ou (20%) ou (10%) = valor do adicional de insalubridade
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AFASTAMENTO DAS CONDIÇÕES INSALUBRES
Considerando que o adicional de insalubridade é de direito pelo exercício de trabalho em condições
insalubres, ocorrendo afastamento sem prejuízo dos salários, por analogia ao estabelecido incisos XII a
XIV do art. 4º da Lei Complementar nº 432/85, o servidor fará jus ao benefício até o 30º dia.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - art. 7º, inciso XXIII
CLT - art. 192
Norma Regulamentadora 15 (Atividade e Operações Insalubres)
Lei Complementar nº 432/1985
GRATIFICAÇÃO DE REPRESENTAÇÃO
Faz jus a esta gratificação o servidor:
Designado para o exercício de função de confiança
Em comissão
Esta vantagem é calculada de acordo com a função exercida, mediante aplicação de um percentual
sobre a gratificação de representação do Reitor.
A gratificação de representação incorpora-se aos salários do servidor, na proporção de 1 (um) décimo da
vantagem por ano de percepção, até o limite de 10 décimos.
A incorporação dar-se-á mediante requerimento, quando o servidor contar com 5 (cinco) anos,
contínuos ou não, de efetivo exercício na UNESP.
DISPOSITIVO LEGAL
Portaria UNESP nº 401/2007
FALTA ABONADA
O servidor que faltar ao serviço até o máximo de 6 (seis) vezes por ano, não excedendo a uma por mês e
por motivo relevante, e devidamente justificado, poderá ser abonada pelo superior imediato. Para
tanto, comunicar previamente, salvo quando, em razão do motivo causador, não for possível este
procedimento.
O servidor deverá requerer o abono no primeiro dia útil subseqüente ao da falta.
A falta abonada será considerada de efetivo exercício, para todos os efeitos legais.
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DISPOSITIVO LEGAL
Portaria UNESP nº 152, de 8 de dezembro de 1989
FALTA JUSTIFICADA PELO EMPREGADO
Falta do servidor ao trabalho, mediante requerimento e devidamente justificada, que resulta em
desconto do correspondente salário e redução dos dias de férias.
FALTA INJUSTIFICADA
Falta do servidor ao trabalho, sem justificativa, que resulta em desconto do salário e redução dos dias
de férias.
DISPOSITIVO LEGAL
CLT - arts. 130 e 131
NOJO
Direito de afastamento do servidor, sem prejuízo do salário, concedido em caso de falecimento de
familiares. Os dias de afastamentos deverão ser considerados de acordo com o número de dias
previstos na legislação vigente.
DOCENTE
9 (nove) dias por motivo de falecimento do cônjuge, do pai/mãe ou de filho
até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de irmão, ascendente (exceto pais),
descendente (exceto filho), ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica
SERVIDOR TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica
- O afastamento será concedido a contar da data do fato:
Quando o servidor não tiver comparecido ao trabalho no correspondente dia
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Quando ocorrer no sábado, domingo, ponto facultativo e feriado. Se o servidor estiver
escalado para o trabalho nestes dias e não houver o comparecimento, aplica-se a regra
prevista no item anterior
- O afastamento será concedido a contar da data seguinte ao fato se ocorrer o exercício no dia,
independentemente do número de horas trabalhadas pelo servidor.
Sobre relações de parentesco, no Código Civil, são considerados parentes:
Em linha reta ascendentes: Os pais, avós, bisavós e trisavós
Em linha reta descendentes: Os filhos, netos, bisnetos e trinetos
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - Inciso I do art. 473 e § 3º do artigo 320
Ofício Circular nº 110/2003-PRAd
Comunicado nº 01/2011 - CRH/PRAd
GALA
Os dias de afastamentos deverão ser considerados de acordo com o número de dias previstos no inciso
II do art. 473 da CLT e § 3º do artigo 320 da CLT.
DOCENTE
9 (nove) dias por motivo de seu casamento
SERVIDOR TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de seu casamento
- O afastamento será concedido a contar da data do fato:
Quando o servidor não tiver comparecido ao trabalho no correspondente dia
Quando ocorrer no sábado, domingo, ponto facultativo e feriado. Se o servidor estiver
escalado para o trabalho nestes dias e não houver o comparecimento, aplica-se a regra
prevista no item anterior
- O afastamento será concedido a contar da data seguinte ao fato se ocorrer o exercício no dia,
independentemente do número de horas trabalhadas pelo servidor.
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - Inciso II do art. 473 e § 3º do artigo 320
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Ofício Circular nº 110/2003-PRAd
Comunicado nº 01/2011 - CRH/PRAd
LICENÇA-MATERNIDADE E LICENÇA ADOÇÃO
LICENÇA-MATERNIDADE
A servidora gestante faz jus à licença-maternidade de 180 dias, sendo:
120 dias custeados pelo INSS
60 dias pela UNESP
A solicitação da licença deverá ser por meio de requerimento, sendo o início do afastamento
determinado com base:
Em atestado médico, antes do parto
Certidão de nascimento do filho, quando requerido após parto
OBSERVAÇÃO
O início da licença pode ser determinado, por meio de atestado médico, em qualquer data dentro dos
28 dias que antecedem à data provável do parto.
NATIMORTO
Ocorrido o parto, ainda que sem vida (natimorto), mediante atestado do médico, a gestante fará jus à
licença-maternidade custeada pelo INSS.
O requerimento deverá constar o visto do superior imediato e, posteriormente, encaminhado à Área de
Recursos Humanos.
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
O salário-maternidade será pago pela Unesp, efetivando-se a compensação quando do recolhimento
das contribuições incidentes sobre a folha de salários. (Lei 10.710/2003 – Art. 1º e Art. 248 da
Constituição Federal)
LICENÇA ADOÇÃO
Exclusivamente, à servidora que adotar ou obtiver guarda judicial, de criança até 8 anos de idade, é
devido salário-maternidade durante 180 dias, sendo 120 dias custeados pelo INSS e 60 dias pela UNESP.
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No caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao
pagamento de um salário-maternidade.
A licença só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã
para fins de adoção.
A licença-adoção deverá ser requerida no prazo máximo de 15 (quinze) dias a contar da expedição do
termo de adoção ou do termo de guarda para fins de adoção, a não observância deste prazo implicará
no indeferimento do pedido de licença (por analogia ao disposto nos §§ 2º e 3º do artigo 1º da Lei
Complementar nº 1.054/2008).
CARÊNCIA
Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras
empregadas, desde que comprovem filiação nesta condição na data do afastamento para fins de salário
maternidade ou na data do parto.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Artigos 392 e 392-A da CLT
Lei 10.710/2003
Ofício Circular nº 16/2008-PRAd de 26/08/2008
Lei Complementar nº 1054/2008
Medida Provisória nº 619/2013 - art. 3º
LICENÇA-PATERNIDADE
O servidor, na forma prevista na Constituição Federal, faz jus a 5 (cinco) dias de licença-paternidade.
A licença será de 5 dias consecutivos, a contar da data do nascimento do(a) filho(a), mediante a
apresentação de cópia da certidão de nascimento.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal, art. 7º, inciso XIX e Artigo 10 § 1º do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias.
LICENÇA SAÚDE
O servidor que faltar ao serviço, de 1 (um) a 15 (quinze) dias, por problemas de saúde de sua própria
pessoa deverá comprovar a ocorrência, mediante atestado médico.
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O atestado médico poderá ser emitido pela COSTSA, Convênio UNESP SAÚDE, pelos Órgãos vinculados
ao Sistema Público de Saúde ou por médico de escolha do servidor.
No atestado médico deverá constar:
O tempo concedido de dispensa à atividade de maneira legível e sem rasuras
Carimbo e assinatura do médico com o CRM
No atestado médico não há obrigatoriedade de constar o diagnóstico da doença, por meio do CID
(Resolução CFM nº 1.658/2002, alterada parcialmente pela Resolução CFM nº 1.851/2008, do Conselho
Federal de Medicina).
O servidor deverá apresentar o atestado médico, até 24 horas úteis após sua emissão, à Área de
Recursos Humanos com a ciência do superior imediato.
Na impossibilidade de apresentar o atestado pessoalmente, o servidor deverá encaminhar pelo seu
representante/responsável.
Nos primeiros 15 dias de licença os salários são pagos pela UNESP, a contar do 16º dia de afastamento
do trabalho, o servidor deverá ser encaminhado ao INSS, a quem caberá o pagamento de auxíliodoença.
OBSERVAÇÃO
Os afastamentos ocorridos dentro do período de 60 dias, a contar da data imediata do retorno do
primeiro afastamento, ainda que intercalados (08 dias num período, 02, 03 e 05 dias em outros
períodos) procede-se a somatória, sendo os primeiros 15 dias pagos pela UNESP e, a contar do 16º dia,
se dentro do referido período de 60 dias, será encaminhado à perícia do INSS para efeito de
pagamento do auxílio doença.
Os períodos somados poderão ser de exercícios (ano civil) diferentes, seguindo-se a mesma regra.
AUXÍLIO-DOENÇA
Compete ao INSS conceder o auxílio-doença, sendo necessária a comprovação da incapacidade em
exame realizado pela perícia médica da Previdência Social.
O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou
quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.
Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo,
12 meses (carência). Esse prazo não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por
acidente de trabalho ou fora do trabalho) ou de doença profissional ou do trabalho.
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Terá direito ao benefício sem a necessidade de cumprir o prazo mínimo de contribuição e desde que
tenha qualidade de segurado quando do início da incapacidade, o trabalhador acometido de
tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna, cegueira, paralisia irreversível e
incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave,
doença de Paget em estágio avançado (osteíte deformante), síndrome da imunodeficiência adquirida
(AIDS), contaminação por radiação (comprovada em laudo médico) ou hepatopatia grave.
Não tem direito ao auxílio-doença quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que
geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resulta do agravamento da enfermidade.
O trabalhador que recebe auxílio-doença é obrigado a realizar exame médico periódico e, se constatado
que não poderá retornar para sua atividade habitual, deverá participar do programa de reabilitação
profissional para o exercício de outra atividade, prescrito e custeado pela Previdência Social, sob pena
de ter o benefício suspenso.
Quando o trabalhador perder a qualidade de segurado, as contribuições anteriores só serão
consideradas para concessão do auxílio-doença se, após nova filiação à Previdência Social, houver pelo
menos quatro contribuições que, somadas às anteriores, totalizem, no mínimo, a carência exigida (12
meses).
A empresa poderá requerer o benefício de auxílio-doença para seu empregado.
Nota: A Previdência Social processará de ofício o benefício, quando tiver conhecimento, por meio de
documentos que comprovem essa situação, de que o segurado encontra-se incapacitado para o
trabalho e impossibilitado de se comunicar com o INSS. Nesse caso, será obrigatória a realização de
exame médico-pericial pelo INSS para comprovação da alegada incapacidade.
JORNADA DE TRABALHO
Duração diária das atividades do empregado, ou seja, o lapso de tempo em que o empregado, por força
do contrato de trabalho, fica à disposição do empregador.
DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO
A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela Constituição Federal de 1988, é de 8 horas, não
podendo exceder a 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (CF/1988, art. 7º, XIII e CLT, art. 58)
Orientação Jurisprudencial OJ-SDC n.º 5 do TST prevê que:
“Os órgãos da administração publica direta, autárquica e fundacional e seus servidores não
podem firmar acordos ou convenções coletivas de trabalho.”
No caso de não haver transporte público até o local de trabalho, ou o mesmo for de difícil acesso, e a
empresa fornecer o transporte, o tempo de deslocamento diário de ida/volta ao trabalho será
computado na jornada de trabalho. (CLT, art. 58, § 2º)
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A limitação da jornada de trabalho, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite
máximo, que no caso da UNESP é de 40 horas semanais.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal, art. 7º, inciso XIII
CLT - art. 58, caput e § 2º
OJ-SDC n.º 5 do TST
MARCAÇÃO DO PONTO
Obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
Para apuração de horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a jornada de
trabalho, não serão considerados para efeito de descontos ou remuneração de serviços extraordinários,
observado o limite diário de 10 minutos. (CLT, art. 58 § 1º)
A Súmula 366 do TST - Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a
jornada de trabalho. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SDI-1 - Res. 129/2005,
DJ 20.04.2005) - estabelece que:
“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-OJs nº 23 - Inserida em 03.06.1996 e
nº 326 - DJ 09.12.2003)”
Havendo opção pela implantação do sistema de registro eletrônico de ponto, este deverá ser adotado e
seguido por todo corpo de empregados – celetistas – da Unidade Universitária, e deverá atender a regra
prevista na Portaria MTE nº 1510/2009 c/c a Portaria MTE nº 373/2011, implementando o Registrador
Eletrônico de Ponto – REP.
Quando o registro de ponto utilizar formulário específico, neste deverá constar, dentre outros dados, a
jornada de trabalho do servidor, o horário de trabalho, o horário de intervalo para alimentação e
repouso, indicação de horário de estudante, período de prestação de trabalho noturno, ausências
temporárias e faltas, períodos de afastamentos e licenças previstos em lei, período de férias, horas de
serviço extraordinário para fins de pagamento ou compensação, e períodos de substituição eventual.
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - art. 58, caput e § 1º
Súmula 366 do TST
Portaria MTE nº 1510/2009 c/c a Portaria MTE nº 373/2011
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JORNADAS DIFERENCIADAS
Jornadas diferenciadas poderão ser aplicadas à categorial profissional dos Agentes de Vigilância e
Recepção, e mediante Acordo Individual de Escala de Trabalho.
DISPOSITIVO LEGAL
Portaria UNESP nº 486/2010
Modelo do Termo de Acordo Individual de Trabalho
TERMO DE ACORDO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” – Faculdade / Instituto / Administração Geral do Campus /
Campus Experimental de ________________________ ou Reitoria, representada por__________________________, RG. nº
_________________,
devidamente
autorizado
pela
Portaria
UNESP
nº
486/2010,
e
de
outro
lado
____________________________, RG. nº______________, portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdência Social nº
_______, série _______, resolvem celebrar entre si ACORDO INDIVIDUAL DE ESCALA DE TRABALHO, conforme
segue:
- O empregado cumprirá a escala de trabalho __________________________________________,
de acordo com a jornada de trabalho estabelecida para sua categoria profissional.
E por estarem firmes e ajustados com as condições estabelecidas no presente acordo, é o mesmo
assinado em 02 (duas) vias de igual teor, na presença de 02 (duas) testemunhas.
Local/Data
HORA EXTRAORDINÁRIA
Jornada diária excedente à jornada normal, realizada antes ou após o horário regular de trabalho, assim
como durante o intervalo intrajornada.
A jornada excedente caracteriza-se pela realização de horas suplementares (horas extras) não
superiores a 2 horas diárias, para as quais a Constituição Federal de 1988 prevê remuneração superior,
no mínimo, em 50% à da hora normal. (CF/1988, art. 7º, XVI, e CLT, art. 59, § 1º)
A prestação de serviços além do horário normal de trabalho – 8 horas – é tratada como situação
excepcional e “somente será autorizada nos casos de comprovada urgência e necessidade inadiável,
sempre mediante prévia autorização”. (Portaria UNESP 50/1989, art. 1º ao 8º)
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Os empregados sob o regime de tempo parcial não podem prestar horas extras. (CLT, art. 59, § 4º)
Quando em caso de força maior, acontecimentos imprevisíveis ou inevitáveis, para os quais a UNESP
houver concorrido, os empregados forem obrigados a permanecer em serviço além do período normal,
não excedente a 2 horas, a remuneração das horas em excesso deverá ser pelo valor das horas normais,
sem quaisquer acréscimos. (Portaria UNESP nº 50/1989, arts. 2º e 5º)
A doutrina entende por indeclinável necessidade de serviço os casos de força maior, realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. (CLT, art. 61, §§
1º ao 3º)
A Súmula 291 do TST prevê:
“A supressão do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1
ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das
horas suprimidas para cada ano ou fração de ano igual ou superior a seis meses de
prestação de serviço acima da jornada normal e o cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão”.
Ao empregado que percebe diárias e/ou gratificação de representação é vedado o pagamento de horas
extras, cumulativamente. (Portaria UNESP nº 50, art. 4º; Decreto nº 48.292/2003, art. 12; e Ofício
Circular n.º 09/93-PRAd - Manual de Instrumentalização – Serviço Extraordinário)
No Boletim Jurídico nº 11/89 (Manual de Instrumentalização – Serviço Extraordinário), bem como em
decisão prolatada pela 3ª Turma do E. Tribunal Superior do Trabalho, em Agravo de Instrumento nº
863/74, consta que:
“Horas extras – Não são devidas quando o empregado viaja em serviço para a empresa. As
viagens têm vantagens remuneratórias próprias, tais como diárias e ajuda de custo”.
FORMA DE CÁLCULO
O salário-hora normal se obtém pela divisão do salário mensal pela quantidade de horas da jornada
mensal, que no caso da UNESP o divisor é 200, tendo em vista que a jornada semanal de trabalho dos
servidores é de 40 horas. (CLT, art. 64 e Súmula nº 431 - TST)
A Súmula nº. 431 do TST - SALÁRIO-HORA. 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200,
estabelece que:
"Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado
sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho."
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - Art. 7º, XVI
CLT - art. 59, §§ 1º, 4º; art. 61, §§ 1º ao 3º; art. 64
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Portaria UNESP 50/1989, art. 1º ao 8º
Súmula 291 do TST
Decreto nº 48.292/2003, art. 12
Ofício Circular n.º 09/93-PRAd
Boletim Jurídico nº 11/89
Súmula nº 431 - TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO
Ocorre quando há compensação, prevista constitucionalmente, do excesso de horas trabalhadas em um
dia pela correspondente diminuição em outro dia, de modo que não exceda, a jornada semanal de
trabalho de 40 horas, tampouco ultrapasse o limite de 10 horas por dia. (CF/1988, art. 7º, XIII)
Acerca da forma de pactuação da compensação de jornada, a jurisprudência admite que se adote o
acordo individual, em termo separado ou por intermédio de cláusula do contrato de trabalho
possibilitando o regime de compensação. (Súmula nº 85, II, do TST, e Despacho nº 52/2010 - AJ)
A Súmula n.º 85 – TST prevê que:
“Compensação de horário - Nova redação - A compensação de jornada de trabalho deve ser
ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O nãoatendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional.”
Caso ocorra realização de horas excedentes e rescisão de trabalho em momento anterior à
compensação, o trabalhador fará jus ao pagamento do correspondente em horas extraordinárias. (CLT,
art. 59, § 3º”)
Não terá direito à compensação, o servidor que percebe gratificação de representação ou diárias.
(Portaria UNESP nº 50/89, art. 4º)
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - Art. 7º, XIII
Súmula nº 85, II, do TST
CLT - art. 59, § 3º
Portaria UNESP nº 50/1989, art. 4º
INTERVALO INTERJORNADAS
Intervalo para descanso, ocorrido entre a execução de duas jornadas de trabalho, correspondente, no
mínimo, a um período de 11 horas consecutivas. (CLT, art. 66 )
Observar o descanso semanal entre uma jornada e outra, devendo a paralisação totalizar no mínimo 35
horas – soma do descanso semanal de 24 horas com o intervalo interjornadas de 11 horas.
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Orientação jurisprudencial:
“Intervalo entre jornada. Horas extras. O art. 66, da CLT, prevê a necessidade de onze horas
de intervalo entre jornadas, mas possíveis infrações a tal preceito terão apenas caráter de
irregularidade administrativa. Não reconhecidas como extraordinárias as horas de descanso
entre o término de uma jornada e o início de outra, que não foram usufruídas, tendo em
vista a ausência do amparo legal. TRT. 2ª R., RO 02980547934, 3ª T., Rel. Silvia Regina
Pondé Galvão Devonald, DOE 12.08.08.”
DISPOSITIVO LEGAL
CLT - art. 66
INTERVALO INTRAJORNADA
Intervalo destinado ao repouso e alimentação, realizado dentro da própria jornada de trabalho, e não
são computados na jornada de trabalho.
Se a jornada de trabalho for superior a 6 horas, é obrigatório a concessão de um intervalo de no mínimo
1 hora, não podendo ser superior a 2 horas. A majoração deste intervalo só é possível mediante acordo
escrito ou contrato coletivo. (CLT, art. 71, § 2º)
No entanto, caso a jornada seja de no mínimo 4 e no máximo 6 horas, será conferido um intervalo de no
mínimo 15 minutos. (CLT, art. 71, § 1º)
Para amamentação, até que a criança complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a
jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um. (CLT, art. 396)
O repouso mínimo de uma hora pode ser reduzido apenas por ato do Ministro do Trabalho e ouvida a
Secretaria da Segurança e Medicina do Trabalho. (CLT, art. 71, § 3º)
Esclarece a Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 de nº 342 que:
"É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão
ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII,
da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
O intervalo não concedido ao empregado deverá ser pago com o adicional de 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho, mesmo que não exceda a jornada de 8 horas. (CLT, art. 71, §
4º)
IMPORTANTE
O empregado em intervalo não está obrigado a permanecer no local
A instituição deverá manter registro do cumprimento do intervalo
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DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT, art. 71, §§ 1º ao 4º; art. 396
OJ da SBDI-1 de nº 342
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Turno significa “turma de trabalho”, e não se confunde com jornada ou horário ininterrupto. Também é
chamado de trabalho em regime de escala, pois é aquele no qual os grupos sucedem uns aos outros, na
mesma atividade, ou na mesma máquina ou nas mesmas condições, como por exemplo, a atividade de
vigilância.
Neste sentido, jornada refere-se à duração normal do trabalho diário, e turno à divisão dos horários de
trabalho.
Para o sistema de turnos ininterruptos de revezamento ficou estabelecida a jornada de seis horas,
podendo ser superior mediante negociação coletiva, ou por acordo individual de trabalho. (CF/1988, art.
7, XIV)
Tendo em vista a Administração Pública estar obrigada ao princípio de eficiência administrativa, a
pactuação por meio de acordo individual de trabalho permite organizar sua forma de atuação e buscar a
prestação de seus serviços de forma eficiente, uma vez que não lhe foi expressamente estendida a
previsão do reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho. (Desp. nº 52/2010 – AJ)
O trabalho realizado sob a modalidade de revezamento e de forma ininterrupta, impõe ao trabalhador
prestar serviços em diferentes turnos de trabalho (manhã, tarde, noite), e visando assegurar a
integridade da saúde do trabalhador, tal modalidade não permite a realização de horas extraordinárias.
São fatores condicionantes o revezamento e a ininterrupção do turno, fazendo-se necessário observar
os intervalos interjornada, entre módulos semanais, e intrajornada correspondentes à jornada de
trabalho realizada pelo empregado.
Quanto à extensão de jornada, no regime de revezamento, a Súmula 110 do TST assim determina:
“No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de
vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o
respectivo adicional.”
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - Art. 7º, XIV
Despacho nº 52/2010 – AJ
Súmula nº 110 do TST
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Período correspondente a 24 horas consecutivas em que o empregado deixa de prestar serviços ao
empregador, sendo uma vez por semana, de preferência aos domingos, sem prejuízo da remuneração.
(CF/1988, art. 7º, XV; CLT, art. 67; e Lei nº 605/49, art. 1º)
No caso da exigência de prestação de serviços aos domingos, deverá ser estabelecida a escala de
revezamento. (Lei nº 27.048/49, art. 6º, § 2º)
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Para fins de apuração da remuneração correspondente ao dia de repouso semanal, considerar-se-á,
como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.
(Lei nº 27.048/49, art. 11, § 4º)
Neste sentido, para fazer jus à remuneração correspondente ao dia de descanso é obrigatória a
frequência regular nos seis dias que o antecede, de forma integral e pontual.
Na hipótese de trabalho realizado sob escala de revezamento, a Portaria n.º 417/1966 do Ministério do
Trabalho exige que, em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua pelo
menos um domingo de folga.
No caso de ocorrer rescisão do contrato de trabalho em data imediatamente anterior ao Descanso
Semanal Remunerado, o empregado terá direito a receber o correspondente descanso. No TRCT, esse
pagamento será consignado como domingo indenizado ou descanso indenizado e o respectivo valor não
integra a base de cálculo do FGTS e INSS. Ementa nº 26, da Portaria nº 1, de 2006:
“HOMOLOGAÇÃO. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO. DESCANSO SEMANAL
REMUNERADO. Nos contratos por prazo indeterminado, será devido o pagamento do
descanso semanal remunerado por ocasião da rescisão do contrato de trabalho nas
seguintes hipóteses: quando o descanso for aos domingos e a carga horária semanal tiver
sido cumprida integralmente; quando o prazo do aviso-prévio terminar em sábado ou sextafeira e o sábado for compensado; quando existir escala de revezamento e o prazo do avisoprévio se encerrar no dia anterior ao do descanso previsto. Ref.: arts. 67 e 385 da CLT; Lei nº
605, de 1949, e Decreto nº 27.048, de 1949.”
Atenção:
Quando se tratar de rescisão de contrato de trabalho para ingresso em outro órgão público, orientar o
servidor quanto a não interrupção de exercício no serviço público.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - Art. 7º, XV
CLT - art. 67
Lei nº 605/49, art. 1º
Lei nº 27.048/49, art. 6º, § 2º; art. 11, § 4º
Portaria n.º 417/1966 - MTE
TRABALHO EM FERIADOS
É denominado feriado o dia ou tempo em que se suspende o trabalho, por determinação civil ou
religiosa. Os feriados civis e religiosos são determinados por lei.
É vedado o trabalho em dias de feriados nacionais e feriados religiosos excetuando-se o trabalho por
escala de revezamento. Na ocorrência da necessidade da prestação de serviços, o trabalho será
remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação. (CLT,
art. 67, § único; art. 70; Lei 605/49, arts. 8º e 9º)
São feriados nacionais os dias 1 de janeiro; 21 de abril; 1 de maio; 7 de setembro; 2 de novembro; 15 de
novembro; 25 de dezembro. (Lei 10.607/2002, art. 1º)
- Também são considerados feriados:
o dia 12 de outubro, culto de Nossa Senhora Aparecida, data respeitada como feriado
religioso ( Lei nº 6.802/1980) o dia de eleições gerais
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A Súmula nº 146 do TST prescreve que:
“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (Nova redação dada pela
Resolução n. 121/03, do TST.)”
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - art. 67, § único; art. 70
Lei nº 605/49, arts. 8º e 9º
Lei 10.607/2002, art. 1º
Lei nº 6.802/80
Súmula nº 146 do TST
TRABALHO NOTURNO
Estabeleceu-se, constitucionalmente, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, salvo nos
casos de revezamento semanal ou quinzenal. (CF/1988, art. 7º, IX)
O trabalho noturno possui uma regulamentação especial, e se desenvolve das 22 horas de um dia às 5
horas do dia seguinte. (CLT, art. 73, § 2º)
A hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos, assim cada período de 52’30’’ trabalhados das 22h
às 5h, deverá ser computado como uma hora normal trabalhada, e as 7h trabalhadas corresponderão a
uma jornada de trabalho de 8h. (CLT, art. 73, § 1º)
A hora noturna reduzida não exclui o pagamento do denominado adicional noturno, e a forma prevista
de remuneração é de que para cada hora noturna trabalhada, o empregado perceba um adicional, pelo
menos, de 20% sobre a hora diurna. (CLT, art. 73)
Na jornada mista, em que o trabalho engloba os períodos diurno e noturno, para a hora noturna, a
regulamentação própria do trabalho noturno deverá ser aplicada. (CLT, art. 73, §§ 4º e 5º)
Quando, em continuidade, ocorrer prestação de serviços extraordinários após as 5 horas, as horas
excedentes, não superior a 2 horas, deverão ser calculadas como horas extras noturnas.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - Art. 7º, IX
CLT - art. 73, caput, §§ 1º a 5º
HORÁRIO DE ESTUDANTE
A critério da administração, o servidor estudante poderá ter horário especial, conforme segue:
Se curso diurno: entrar em serviço até uma hora após o início do expediente
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Se curso noturno: deixá-lo até uma hora antes do término
Este benefício somente será concedido quando mediar entre o período de aulas e o expediente da
Unidade, tempo inferior ou igual a 90 minutos.
Para obtenção do benefício o servidor deverá:
Formalizar o pedido, anualmente, por meio de requerimento, com a manifestação do
superior hierárquico
Apresentar o comprovante, anual ou semestral, conforme o caso, de que está
matriculado em estabelecimento de ensino oficial ou reconhecido ou autorizado,
constando a data do início das aulas e respectivo horário
O horário de estudante será de direito durante os dias letivos, exceto nos períodos de recesso e férias
escolares.
Necessário se faz que o servidor comprove o comparecimento às aulas junto à Área de Recursos
Humanos, mediante documento hábil expedido pelo estabelecimento de ensino em que esteve
matriculado, até o décimo dia útil do mês subseqüente de cada semestre.
Competência para concessão do horário especial de estudante:
Na Unidade: Diretor da Divisão Técnica Administrativa
Na Reitoria: Diretor Técnico do Serviço de Pessoal
DISPOSITIVO LEGAL
Portaria UNESP nº 820, de 13/12/2012
FÉRIAS ANUAIS
O DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO
Ao empregado está assegurado o direito a férias anuais remuneradas, com pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal.
"Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere
remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses". (SPM. pág. 557)
É elemento irrenunciável pelo empregado, por dela depender a preservação das condições à
manutenção da saúde, posto que, gradualmente ao longo do período trabalhado o trabalhador vai
perdendo o rendimento.
PERÍODO AQUISITIVO
O empregado, para fazer jus ao período de trinta dias de férias é necessário que se tenha cumprido 12
(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, é o chamado período aquisitivo.
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PERÍODO CONCESSIVO
Concluído o período aquisitivo, o período subseqüente de 12 meses, é o denominado período
concessivo, no qual o empregado deverá usufruir às férias.
Ao longo do período concessivo caberá ao empregador estabelecer a data da concessão ao empregado,
de acordo com a época que melhor atenda aos interesses do empregador, não podendo ser
ultrapassado o limite de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, sob pena de pagamento em
dobro e multa.
CONVERSÃO EM ABONO PECUNIÁRIO
O disposto no art. 143 da CLT faculta ao empregado, e só a ele cabe a opção independentemente de
concordância do empregador, converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (CF/1988 art. 7º, inciso XVII)
PERÍODO DE FRUIÇÃO DE FÉRIAS
As férias podem ser usufruídas:
de uma só vez (30 dias)
em dois períodos iguais (15 dias)
em dois períodos não inferiores a 10 dias (20 dias + 10 dias)
de uma só vez (20 dias), com conversão em pecúnia (10 dias)
em dois períodos iguais (10 dias), com conversão em pecúnia (10 dias) a ser concedida
no 1º período de fruição
A regra geral é a da concessão de 30 dias consecutivos, sendo admissível o fracionamento em dois
períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. Contudo, ressalva é feita aos maiores
de 50 anos e menores de 18 anos, os quais deverão ter a concessão feita de uma só vez - art. 134, § 2º,
da CLT.
O período de fruição de férias fica sujeito a redução proporcional ao número de faltas injustificadas e
faltas justificadas pelo empregado, ocorridas ao longo do período aquisitivo, sendo, de acordo com o
disposto no art. 130 da CLT e art. 4º da Convenção 132 da OIT:
Nº de faltas
Período de gozo de férias
Até 5
30 dias corridos
De 6 a 14
24 dias corridos
De 15 a 23
18 dias corridos
De 24 a 32
12 dias corridos
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Para determinar o período de férias, não serão considerados como faltas os afastamentos previstos no
artigo 473 – CLT.
INTERRUPÇÃO
Afastamentos que interrompem o período de fruição das férias:
Licença-maternidade, devendo ser gozado o restante das férias, após término da licença,
no primeiro dia imediatamente posterior ao término da licença maternidade
Interrupção de férias, de membros titulares de órgãos colegiados centrais, Comissão
Permanente de Avaliação e às comissões a ela vinculadas, bem como às comissões
vinculadas ao CO, ao CEPE e ao CADE (Portarias UNESP nº 479 de 16 de outubro de 2000
e nº 328 de 23 de julho de 2001)
Serviço militar
Por motivo de prisão que não tenha acarretado a rescisão do contrato de trabalho,
situação na qual se altera o período aquisitivo
Caso ocorra a interrupção das férias, o período interrompido deverá ser usufruído antes de completar o
2º período aquisitivo.
PERDA DO DIREITO
Perderá o direito a férias o servidor que, no curso do período aquisitivo:
Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxíliodoença, por um período superior a 06 meses, consecutivos ou não, nestas condições,
inicia-se o decurso de um novo período aquisitivo
Houver faltado ao serviço mais de 32 dias
DA REMUNERAÇÃO DO PERÍODO
A CLT prevê o tema do art. 142 ao 149, nos quais, em síntese, encontram-se estabelecidos:
As férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem
concedidas
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno ou insalubre serão computados no
salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias
O cálculo da remuneração do mês de férias deverá considerar a média dos valores
percebidos a título de trabalho extraordinário, noturno, e insalubre, e outros adicionais
ou vantagens percebidas pelo empregado durante o período aquisitivo
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será calculada a
média dos últimos doze meses, considerando inclusive a atualização das importâncias
pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes
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O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão efetuados
até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, e o empregado dará quitação do
pagamento, com indicação do início e do término das férias
O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço,
terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias
O empregado dispensado por justa causa perde direito às férias proporcionais relativas
ao período incompleto de férias
Férias usufruídas após o término do período concessivo ensejarão remuneração em
dobro, contudo, o período de fruição será igualmente de 30 dias, não sendo, portanto,
em dobro. A remuneração em dobro corresponde a espécie indenizatória arcada pelo
empregador em razão do descumprimento do período concessivo
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva
remuneração é contada do término do período concessivo, ou, se for o caso, da
cessação do contrato de trabalho, cujo direito de pedir prescreve em 2 anos;
O prazo de prescrição é de 05 anos para ação pleiteando a reparação de créditos
resultantes das relações de trabalho. (Art. 7º, inciso XXIX da Constituição Federal, e art.
11 da CLT)
IMPOSTO DE RENDA SOBRE FÉRIAS INDENIZADAS E ABONO PECUNIÁRIO
Não há incidência de imposto de renda sobre:
Férias indenizadas (integrais ou proporcionais) pagas em rescisão, inclusive sobre o 1/12
avos (reflexo do aviso-prévio indenizado)
Férias indenizadas na vigência do contrato de trabalho (pagas em dobro pelo não gozo)
Abono pecuniário de férias
FÉRIAS ( DOCENTE )
Dada a especificidade da categoria é necessário ressaltar tratamento distinto dado aos docentes.
O docente tem direito a férias anuais remuneradas que não se confundem com o período de férias
escolares. É claro que, normalmente, as férias dos docentes ocorrem em períodos coincidentes,
contudo, não obrigatoriamente. Via de regra são concedidas nos meses de janeiro ou julho.
FÉRIAS E AVISO-PRÉVIO
O período de fruição de férias jamais poderá ser coincidente com o período de cumprimento de avisoprévio.
O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso-prévio
trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT.
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INDENIZAÇÃO
Na cessação do contrato de trabalho, independente da sua causa, o servidor terá direito à remuneração
correspondente ao período de férias adquirido.
Se ocorrer o pedido de rescisão contratual durante o gozo das férias, sem o cumprimento do avisoprévio, o restante das férias não usufruídas será considerado nos cálculos rescisórios como férias
vencidas e indenizadas. (contudo, já houve a antecipação das férias e 1/3 constitucional)
Tal conduta aplica-se também na ocorrência do falecimento do servidor.
IMPORTANTE
O início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de
compensação de repouso semanal (Súmula - TST - Precedente normativo nº 100 - Férias
- início do período de gozo)
O período de fruição de férias corresponde à interrupção do contrato de trabalho,
portanto, computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais
Antes do ingresso em gozo de férias, o empregador deverá anotar na CTPS do respectivo
empregado bem como nos demais registros o período de fruição (§ 1º do art. 135 da
CLT)
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço (§ 1º do art. 136 da CLT)
O art. 145 da CLT prevê o pagamento da remuneração de férias até dois dias antes do
início do respectivo período de gozo de férias
Antecipação do salário do período do mês a que se refere ao gozo de férias
Antecipação da primeira parcela do 13º Salário, por ocasião das férias, com
requerimento no mês de janeiro de cada ano (Lei 4.749, de 12/08/65, e Manual de
Instrumentalização)
A concessão de licença não remunerada ao empregado, durante o período aquisitivo,
gera efeito suspensivo temporário sobre a contagem, a qual será retomada com o
retorno do empregado
O afastamento do empregado a título de doença ou acidente de trabalho, por período
superior a 15 dias e inferior a 06 meses não repercute sobre o cômputo do período
aquisitivo
O período de fruição de licença maternidade tem efeito suspensivo, em nada
prejudicando o cômputo do período aquisitivo ou concessivo de férias
Se o empregado adoece no curso de suas férias, o respectivo gozo não é interrompido,
fluindo normalmente o período a título de férias; e a contar do término, se a doença
persistir, se devidamente atestado pelo médico, o empregado ficará de licença saúde
Nojo e Gala não interrompem as férias. Se ao término do período de férias restarem
ainda dias de nojo ou gala a serem usufruídos, estes serão imediatamente concedidos
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DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - art. 7º, incisos XVII e XXIX
CLT - arts. 11, 129 até 153 e 473
Manual de Instrumentalização - link: http://www.UNESP.br/portal#!/crh/manuais/
Portaria UNESP nº 152, de 8 de dezembro de 1989
Comunicado nº 01/2011 - CRH/PRAd
Ofício Circular nº 16/77 - DTP/CAGE (alterado pelo Ofício Circular nº 21/77- DTP/CAGE de 29/12/1977)
Portaria UNESP nº 479, de 16 de outubro de 2000
Portaria UNESP nº 328, de 23 de julho de 2001
CONTRATO DE TRABALHO
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego art. 442 da CLT.
Dentro da administração pública, o emprego público tem início com aprovação prévia em concurso
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do emprego, na
forma prevista em lei.
IMPORTANTE
O contrato é de direito privado, independentemente do fato de que um dos pólos seja
composto por pessoa jurídica de direito público, do qual resultam obrigações contrárias,
equivalentes e sucessivas às partes envolvidas, sem rigidez quanto à forma ou seja:
Contrárias: a uma das partes cabe a entrega do serviço e a outra o recebimento do
serviço
Equivalentes: à medida que se presta o serviço há contrapartida remuneratória a
qual deve atender à proporcionalidade e complexidade do serviço prestado de forma
justa
Sucessivas: presume relação de continuidade
Forma: tácita ou expressa
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
- De Experiência
não excedente a 90 (noventa dias) (Alínea “c” do § 2º do art. 443 e parágrafo único art.
445 da CLT)
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- Por Prazo Determinado
não excedente a 2 (dois) anos (Parágrafo único do art. 443 e art. 445 da CLT)
- Por Prazo Indeterminado
sem delimitação de prazo de vigência (Arts. 451 e 452 da CLT)
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - art. 37
CLT - arts. 442 a 456
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Forma contratual de caráter facultativo, antecedente ao contrato por tempo indeterminado, o qual
presume a possibilidade de aferição da compatibilidade entre as necessidades do contratante e as
possibilidades do contratado.
IMPORTANTE
Pela prefixação de prazo, não superior a 90 (noventa) dias, caracteriza modalidade de
contrato por tempo determinado, não obrigatório para a caracterização do
estabelecimento de contrato de trabalho por tempo indeterminado
No âmbito da UNESP, há procedimentos específicos para a avaliação do período de
experiência de 90 dias dos servidores técnicos administrativos celetistas - Instrução
CRH/PRAd nº 02 de 24 de janeiro de 2013
Considerações relevantes sobre o tema:
Deve ser contemplado em Carteira de Trabalho
Convém ser realizado de forma expressa e complementar às anotações em carteira
Prazo permitido para a duração de contrato de experiência é de no máximo 90
(noventa) dias (corridos), já considerada uma única prorrogação (Parágrafo único do
artigo 445 da CLT e Súmula nº 188 do TST)
Descabida prorrogação decorrente de acidente ou maternidade
Considerando que o contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo
determinado, havendo relação de continuidade na prestação do serviço ou indevida
prorrogação por prazo superior a 90 dias, o contrato passará a viger como por prazo
indeterminado, por consequência, a rescisão contratual gera os mesmos efeitos da
contratação por tempo indeterminado (parágrafo único do artigo 445 da CLT)
Quando da rescisão por término do contrato de experiência o empregado terá direito:
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Férias proporcionais - art. 147 da CLT
13° proporcional (art. 3° da Lei nº 4.090/62)
FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – Código 04
Depósito em conta vinculada dos valores pagos na rescisão a título de FGTS (Art. 18 da
Lei nº 8.036/90)
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - art. 443, § 2º, alínea “c”, e parágrafo único do art. 445
Lei nº 4.090/62 - art. 3º
Lei n° 8.036/90 - art. 20, inciso IX
Instrução CRH/PRAd nº 02, de 24 de janeiro de 2013
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
O contrato de trabalho por tempo determinado constitui acordo tácito ou expresso correspondente a
relação de emprego com prazo de vigência prefixado, aplicável às circunstâncias estabelecidas nos §§ 1º
e 2º do art. 443 da CLT.
IMPORTANTE
a contratação por tempo determinado no serviço público requer a realização de
concurso público específico
O art. 445, da CLT, define que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observando-se o disposto no art. 451, hipótese
na qual se houver a prorrogação tácita ou expressa daquele determinado por período
superior a 2 (dois) anos, o mesmo passará a vigorar como se indeterminado fosse
A contratação por tempo determinado, de empregado público submetido ao regime
jurídico da CLT, gera para a Administração Pública as obrigações:
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Férias
13º salário
o contratado será segurado do Regime Geral de Previdência Social – INSS
No caso de extinção do contrato pelo término normal do prazo contratual ou por
iniciativa do contratado, não será devida nenhuma indenização
É necessária a observação do disposto no inciso IX do art. 37 da CF:
“Art. 37 ...
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IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para atender a
necessidade temporária de excepcional interesse público;”
"Nos contratos por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção do
contrato de trabalho não influenciará em nada no término do referido pacto, pois as
partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do citado ajuste. Assim, se
ocorrer, por exemplo, doença do empregado ou acidente de trabalho 15 dias antes da
cessação do contrato de trabalho, o empregador irá remunerar esse dias e o contrato
cessará. Não ficará o contrato de trabalho suspenso até o empregado recuperar sua
capacidade de trabalho. Isso tanto ocorrerá nas hipóteses previstas para a contratação
por tempo determinado, como também no contrato de experiência, que hoje é
considerado espécie de contrato por tempo determinado.
... Assim, o contrato de trabalho termina exatamente no último dia do prazo combinado
entre as partes. Se o empregado se acidentou ou ficou doente nos últimos 15 dias do
contrato de trabalho, este não se suspende ou interrompe, cessa no último dia acordado
entre as partes." (Sergio Pinto Martins, Direito do Trabalho, 25ª Edição, págs. 349 e 350)
No caso de Professor Substituto, observar para o término do contrato de trabalho, a
data final estabelecida para o semestre letivo
CLÁUSULA ASSECURATÓRIA
Alternativa salutar para dirimir problemas nas relações contratuais a termo é o estabelecimento de
cláusula assecuratória, que apenas para fins rescisórios, eleva o contrato por tempo determinado à
equivalência ao contrato por prazo indeterminado, acerca dos termos sobre a rescisão, quando a
dispensa do empregado ocorrer sem justa causa, quais sejam: (art. 481 da CLT)
Aviso-prévio
13º salário proporcional
Saldo de salários
Saque do FGTS
Indenização de 40% sobre o FGTS
IMPORTANTE
Nos contratos por prazo determinado, só haverá direito a aviso-prévio quando existir
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, uma vez que, neste
caso, aplicam-se as regras de rescisão dos contratos por prazo indeterminado
Em qualquer das hipóteses de extinção do contrato de trabalho por tempo
determinado, serão devidas todas as verbas trabalhistas ̶ férias, 13º salário, saldo de
salário, FGTS etc.
A contratação por prazo determinado, quando realizada por mais de uma vez com o
mesmo contratado, deverá respeitar o intervalo de seis meses entre as contratações,
sob pena de conversão tácita em contrato por tempo indeterminado, afetando,
portanto, o cálculo de verbas rescisórias no que tange à contratação dentro do serviço
público, dados os limites constitucionais para tanto. Contudo não abrange o âmbito da
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UNESP, considerando que a contratação ocorre somente mediante a realização de
concurso público
O contrato de trabalho por prazo determinado afasta a estabilidade, inclusive nas
hipóteses de empregadas gestantes, não podendo sob tal argumento transformá-lo em
contrato por prazo indeterminado, nesse sentido decidiu o TRT 2º R., RO 02400-2005371-02-00-3, 12ª T., Rel. Juiz Marcelo Freire Gonçalves, DOESP 11.1.08
No mesmo sentido, os afastamentos por doença não transmudam o contrato por prazo
determinado em indeterminado. Podem as partes pactuar acerca da prorrogação do
contrato, sem desconfigurá-lo, pelo mesmo prazo do afastamento
PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Quanto ao prazo de vigência, a CLT é taxativa: “Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.”
Dada a remissão, passamos à disposição do art. 451:
“Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.”
Inicialmente passamos a comentar a possibilidade de prorrogação contratual. Pois bem, a inteligência
do artigo 445, conjugada com a do artigo 451 nos conduz à possibilidade de prorrogação de contrato de
dois anos por igual período, portanto, mais dois anos. Assim, teríamos ao todo a realização de quatro
anos.
Tomando-se por referência a legislação federal disciplinadora das contratações para a União, quais
sejam: Lei n. 8.745, de 9.12.93, com alterações dadas pelas Leis 9.849, de 26.10.99, 10.667, de 14.05.03
e 11.784, de 22.09.08, temos a fixação dos prazos de acordo com as atividades sujeitas à contratação,
sendo o prazo máximo contratual de seis anos, portanto, precedente para a prorrogação de prazos à luz
da CLT.
Por outro lado, a remissão ao dispositivo determinante de prazo para os contratos de experiência, cuja
vigência máxima é de noventa dias, já incluída a prorrogação, nos remete à avaliação de que tal
modalidade é espécie do gênero contrato por prazo determinado, fato impositivo do termo contratual
para os contratos por prazo determinado sobre dois anos, incluída a prorrogação.
Para elucidação, passamos a análise do contido nos artigos 9° e 444 da CLT:
“Art. 9°. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
...
“Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos (atualmente convenções e acordos coletivos de trabalho) que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Não havendo cláusula assecuratória no contrato de trabalho, no caso da extinção do contrato por
iniciativa do órgão contratante, decorrente de conveniência administrativa antes do término do prazo
contratual, será devida ao contratado uma indenização correspondente à metade do valor do restante
do contrato, regra esta já consagrada ha muito no artigo 479 da CLT.
“Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”
Assim, está claro o procedimento quando a iniciativa for do empregador, já em relação á rescisão
antecipada por iniciativa do empregado, devemos considerar as disposições do art. 480:
“Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
§1° A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições.”
Ou seja, o dispositivo estabelece responsabilidades sobre o empregado, caso este venha a requerer a
rescisão, cuja aferição do quanto pagar fica sujeita a apuração dos prejuízos a que der causa pela
ocorrência da rescisão contratual, sendo subjetiva e inválida qualquer fixação de valor que não
decorrente da apuração dos prejuízos, não sendo o salário parâmetro para tanto.
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal - art. 37
CLT - arts. 443 a 445, 451, 479 a 481
Resolução UNESP Nº 101, de 20 de dezembro de 2002
Portaria UNESP Nº 123, de 20 de março de 2003
Portaria UNESP Nº 77, de 26 de fevereiro de 2002
Instrução CRH/PRAd nº 01, de 27 de fevereiro de 2002
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO
Corresponde a regra geral de contratação na qual não há previsão do término da relação contratual ou
cessação da relação, salvo se uma das partes incorrer em transgressão aos deveres cabíveis a cada um,
seja contratante ou contratado.
Tal forma contratual corresponde a mais regular modalidade de vinculação trabalhista, inclusive na
administração pública, por autorização constitucional.
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IMPORTANTE
A contratação de pessoal por tempo indeterminado no serviço público sob a
modalidade da Consolidação das Leis do Trabalho requer o cumprimento dos requisitos
de admissão estabelecidos pela Constituição Federal, notadamente o que estabelece o
inciso II do artigo 37
Na UNESP, a avaliação especial de desempenho dos servidores técnicos administrativos
celetistas está normatizada pela Instrução CRH/PRAd nº 01 de 24 de janeiro de 2013
DISPOSITIVOS LEGAIS
Constituição Federal, art. 37, caput e §§ 8º e 9º; art. 41 e art. 169
CLT - arts. 443 a 445
Instrução CRH/PRAd n° 01 , de 24 de janeiro de 2013
ADITAMENTO E ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Corresponde a alterações realizadas no conteúdo contratual no sentido de ampliar ou suplementar os
termos inicialmente dispostos. Portanto, o que se alteram são as cláusulas inseridas em determinado
contrato e não o contrato em si, mediante ajuste entre as partes, empregador e empregado.
IMPORTANTE
Alterações contratuais dependem de mútuo consentimento
Toda e qualquer alteração não pode gerar prejuízo ao empregado
A dispensa do empregado do exercício de função de confiança não significa alteração
unilateral nem tampouco prejuízo ao empregado, observado também o § 1° do artigo
469
DISPOSITIVO LEGAL
CLT - art. 468 e § 1º do art. 469
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A suspensão do contrato de trabalho corresponde a tornar pendente, sustar temporariamente,
conservar pendente o contrato sem que o mesmo perca a vigência.
Na relação trabalhista a suspensão mantém a vigência do contrato de trabalho, contudo, são afastadas
as exigências obrigacionais entre as partes, suspende-se, portanto, o pagamento do salário e a
contagem do tempo de serviço.
Exceção à regra são os afastamentos decorrentes de serviço militar ou acidente de trabalho,
considerando que em tais casos persiste o recolhimento de FGTS.
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Algumas das hipóteses de suspensão:
Afastamento para tratar de interesses particulares
Auxílio-doença, após o 15º dia
Auxílio-reclusão
Suspensão disciplinar
Aposentadoria por invalidez
Com relação ao auxílio-doença, é importante observar que a responsabilidade persiste sobre o
empregador até o 15º dia útil sendo que a partir do 16º dia passa a ser do INSS, ou seja, o contrato
estará interrompido até o 15º dia e suspenso a partir do 16º .
Como a suspensão do contrato de trabalho faz cessar a contagem do tempo de serviço, o mesmo efeito
deve ser observado nos contratos de experiência e contratos por prazo determinado ou a termo,
todavia o prazo de vigência contratual permanece sendo computado normalmente, ainda que o
empregado não esteja realizando a prestação direta do serviço em razão da fruição de direito
previdenciário.
"Se o empregado se afasta da empresa para exercer algum encargo público, como de vereador,
deputado, senador, ministro, etc, há suspensão do contrato de trabalho. Esse motivo não consistirá em
fundamento para alteração ou rescisão do contrato de trabalho. O empregado será considerado em
licença não remunerada, não tendo direito a férias, 13º salário e FGTS do período; porém, deverá ser
anotada licença na CTPS do empregado e no livro ou ficha de registro de empregados”. (Sérgio Pinto
Martins, Direito do Trabalho, 25ª Edição, pág .329)
Exceção pode ocorrer caso contratualmente as partes tenham deliberado no sentido da prorrogação da
vigência do contrato por igual período em que o empregado esteve afastado.
As considerações acima são extensivas ainda ao afastamento decorrente de licença maternidade.
Caso as partes não tenham pactuado contratualmente a prorrogação e, de fato, a prorrogação venha a
ocorrer, surgem efeitos contratuais como por tempo indeterminado, inclusive sobre verbas rescisórias.
As decisões transcritas abaixo ratificam o comentado:
Contrato de experiência. Acidente de trabalho. Suspensão do contrato. Inexistência de
cômputo do período de afastamento na contagem do prazo da terminação. Nos termos da Lei
n. 8213/1991, art. 63, a percepção do auxílio doença suspende o pacto laboral, suspensão essa
que cessa automaticamente com o fim do período de recebimento do benefício previdenciário,
ou seja, essa suspensão não altera a fluência do contrato a termo. O período em que esteve
suspenso o contrato deve prorrogar-se no tempo posteriormente ao retorno ao trabalho, nos
termos do art. 472, § 2°, da CLT, apenas se as partes assim pactuarem. TRT 9ª R., Proc. 013812007-072-09-00-3, 4ª T., Relª Desª Sueli Gil El-Rafihi, DJPR 19.08.08.
Contrato de trabalho por prazo determinado. Suspensão. De regra, o afastamento
previdenciário suspende o contrato de trabalho por prazo determinado, que se encerra no seu
termo. A exceção é ajuste expresso das partes em sentido contrário. Não havendo prova de tal
ajuste, correta a conclusão pela extinção do contrato de trabalho no termo fixado, ainda que o
obreiro estivesse, à época, em gozo de benefício previdenciário. Inteligência do art. 472, § 2°,
TRT 2° R., RS 00390-2006-371-02-00-2, 9ª T., Rel. Juiz Antero Arantes Martins, DOESP 7.3.08.
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O empregador, a título disciplinar pode aplicar a suspensão do empregado por até 30 dias, o que se
depreende pela inteligência do artigo 474 da CLT.
Na hipótese da aplicação da suspensão a título de sanção disciplinar, a CLT não estabelece parâmetros
para a aplicação, ficando assim a dosimetria da penalidade a critério da razoabilidade e ponderação do
empregador para que aplique a suspensão proporcional à gravidade da falta cometida.
O período de suspensão pode produzir a redução da fruição do período de férias nos termos do artigo
130 da CLT, posto caracterizar-se como “faltas injustificadas”.
Em contrapartida, a aplicação de penalidade por prazo superior a 30 dias gera como efeito a rescisão
injusta do contrato de trabalho. (Art. 474 da CLT)
Outra situação bastante pontual é a ocorrência de aposentadoria por invalidez de empregado, que
também suspende seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para
a efetivação do benefício. (Art. 475 da CLT)
Dado que a aposentadoria por invalidez concedida pelo RGPS tem, inicialmente, caráter provisório, a ser
confirmado nos termos de lei específica, até a confirmação o contrato de trabalho permanecerá
suspenso, ou seja, não cessa com a concessão da aposentadoria. A vaga do empregado permanece
assegurada junto ao empregador.
Assim estabelece a Súmula 160 do TST:
“Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 (cinco) anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma
da lei (Ex-prejulgado nº 37, de 21.9.71)".
Caso confirmada a aposentadoria, gerará a vacância do emprego, caso ocorra o retorno do empregado
pela cessação das causas geradoras da aposentadoria por invalidez, fica resguardado ao empregador o
direito de indenizar o empregado, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT, salvo na hipótese de ser ele
portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497 da CLT.
Quanto à indenização rescisória, em se tratando de emprego público, não é razoável a adoção da
medida que, muito embora prevista na CLT, se contrapõe em parte às medidas adotadas,
comparativamente, em relação a servidores estatutários. Dado o comentado, não é razoável a rescisão
trabalhista em tais condições.
A CLT, no § 2º do artigo 475 traz:
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com
este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
É justa a ressalva em relação ao dispositivo acima e os termos da admissão de pessoal no
serviço público. Pois bem, a existência a título precário de suposta vaga no quadro de pessoal
não é suficiente para autorizar a administração pública a proceder à contratação de pessoal por
tempo determinado, salvo se lei específica, em razão da natureza imprescindível à continuidade
da prestação dos serviços assim autorizar. Não havendo autorização legislativa, o chamamento
de empregado em função da aprovação em concurso público para emprego público a fim de
que venha a ocupar vaga deixada, a título precário, por empregado aposentado por invalidez,
não assegura sua permanência, sendo que o retorno do empregado, em virtude do
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cancelamento da aposentadoria, faz com que o mesmo retorne, obrigatoriamente, ao emprego
anterior e, por se tratar de serviço público, caso não haja vaga em aberto para a permanência
do empregado contratado em substituição, este deverá ser dispensado com jus á verbas
rescisórias sem justa causa.
Em caso de auxílio-doença, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o
prazo desse benefício.
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - arts. 471, 474, 475, 477, 478 e 497
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Já a interrupção envolve a cassação temporária e integral dos efeitos de algumas das cláusulas do
contrato de trabalho, ou obrigações impostas a ambas as partes. Assim, há parcialidade sobre a vigência
contratual.
Durante o período de interrupção, essencialmente, o empregado deixa de prestar o serviço, contudo,
por condições previstas ou autorizadas em lei, como por exemplo: prestação do serviço militar
obrigatório, período de afastamento por acidente de trabalho, férias, ausência por motivo de doença
até o 15º dia útil, licença remunerada, repouso semanal remunerado, licença maternidade, ausência
para doação de sangue, licença nojo, licença gala, licença paternidade, dentre outros.
Pela modalidade de ausência de prestação do serviço, mantém-se para o empregador a obrigação de
pagar e o tempo de interrupção computado normalmente no tempo de serviço e todas as vantagens
que porventura tenham sido atribuídas à categoria.
"A interrupção se caracteriza quando a paralisação do contrato de trabalho é apenas parcial,
deixando de vigorar apenas uma ou algumas cláusulas contratuais. Inexiste a prestação pessoal
de serviços, mas subsiste alguma obrigação contratual pelo empregador, seja o pagamento dos
salários ou qualquer outra decorrente da relação de emprego, como o depósito de FGTS."
(Claudia Salles Vilela Vianna, Manual Prático das Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág.461)
DISPOSITIVOS LEGAIS
CLT - art. 473
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Corresponde ao término ou extinção da relação jurídica estabelecida entre empregador e empregado,
por decisão do empregador, decisão do empregado, iniciativa de ambos, desaparecimento dos sujeitos,
decurso do prazo fixado.
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MODALIDADES DE RESCISÃO
I - Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregador
A cessação, também denominada dissolução, põe fim ao vínculo de emprego, com a extinção das
obrigações impostas às partes pelo contrato.
A Convenção 158 da OIT, complementada pela Recomendação nº 166, estabelece no art. 4º que não se
dará término ao contrato de trabalho a menos que exista para isso uma causa justificada para a
dispensa.
Ainda, o art. 165 da CLT estabelece ser a dispensa arbitrária, a que não se fundar em motivo disciplinar,
técnico, econômico ou financeiro.
A dispensa pode ser classificada como:
1) com justa causa
A justa causa significa a dispensa do empregado por procedimento incorreto, tipificado na lei, podendo
ser por falta grave, ato faltoso, justo motivo, especialmente cabe a verificação de ocorrência de culpa ou
dolo. (art. 482 da CLT)
- O empregado:
a) terá direito a:
saldo de salários
férias vencidas
b) não terá direito a:
aviso-prévio
férias proporcionais
13º salário
saque do FGTS
indenização de 40%
seguro-desemprego
2) sem justa causa
O art. 7º , I, da CF estabelece como garantia ao trabalhador:
“I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;”
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- O empregado terá direito a:
aviso-prévio
13º salário proporcional
saldo de salários
saque do FGTS
indenização de 40% sobre o FGTS
direito ao seguro-desemprego
férias vencidas e/ou proporcionais
II - Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado
Ocorre nas hipóteses de:
1 - Pedido de rescisão contratual - é ato unilateral o qual não implica em aceite devendo ocorrer com a
antecedência de 30 dias.
- O empregado terá direito a:
saldo de salários
13º salário proporcional
férias vencidas
férias proporcionais
- O empregado não terá direito a:
indenização
FGTS
seguro-desemprego
Caso o empregado conte com mais de um ano de casa, deverá ser assistido por sindicato ou autoridade
do Ministério do trabalho, exceto quando tratar-se de empregado público (artigo 1º, inc. I do Decreto-lei
nº 779/69).
2 - Rescisão indireta ou justa causa cometida pelo empregador
Deve ser demonstrada através de ação na Justiça do trabalho, nas hipóteses de: serviços superiores às
forças do empregado, serviços proibidos por lei, serviços contrários aos bons costumes, serviços alheios
ao contrato de trabalho, tratamento com rigor excessivo por parte do empregador, exposição a perigo
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de mal considerável descumprimento de obrigações contratuais, ofensa à honra e boa fama do
empregado, ofensa física, ausência de cumprimento de recomendação por autoridade competente. (art.
483 da CLT)
3 - Aposentadoria
Com a aposentadoria voluntária por idade ou por tempo de contribuição, o servidor terá
o contrato de trabalho rescindido, na UNESP, a partir da data do recebimento do
comunicado de sua aposentadoria (Ofício Circular nº 08/2007 - RUNESP)
O servidor ao completar 70 anos de idade deve se aposentar junto ao INSS, pois terá o
seu contrato de trabalho rescindido, na UNESP, na data imediata ao do aniversário
(Ofício Circular nº 15/99 - PRAd)
DISPOSIÇÕES LEGAIS
CLT - arts. 477 a 486
AVISO-PRÉVIO
É a comunicação, formalizada por escrito, da rescisão contratual de trabalho por uma das partes, e diz
respeito ao lapso temporal iniciado com o comunicado do término do vínculo empregatício até a sua
concretização.
IMPORTANTE
O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se o mesmo já estiver
engajado em novo emprego (TST – Súmula 276)
"Liberação do Cumprimento do Aviso-Prévio ̶ Obtenção de Novo Emprego pelo
Empregado. O direito ao aviso-prévio é irrenunciável. O fato de o empregado pedir
dispensa de seu cumprimento não exime o empregador da obrigação de pagar o valor
respectivo, salvo na hipótese de obtenção de um novo emprego, devidamente
comprovado, caso em que a liberação se faz obrigatória. Confira-se, nestes termos, a
redação do artigo 15 da IN SRT 15/2010:..." (Claudia Salles Vilela Vianna, Manual Prático
das Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág. 911)
"Inexistindo prazo estipulado, a parte (empregador ou empregado) que, sem justo
motivo, pretender rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua
resolução ̶ aviso-prévio ̶ , com antecedência mínima de trinta dias, ainda que se trate
de semanalistas, diaristas ou horistas." (Claudia Salles Vilela Vianna, Manual Prático
das Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág. 896)
O período de 30 (trinta) dias de duração será acrescido de mais 03 (três) dias, por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até no máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias, assim, ao trabalhador com 01 (um) ano o
período será de 30 (trinta) dias, com 02 (dois) anos, será de 33 (trinta e três) dias e
assim sucessivamente, até o acréscimo máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
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total de 90 (noventa) dias, ou seja, ocorreriam os 90 dias ao trabalhador com 21 (vinte e
um) anos de serviço prestado (Lei nº 12.506/2011 - art. 1º e parágrafo único)
Observância sobre a Nota Técnica nº 148-2012/CGRT/SRT/MTE
Data de início do aviso-prévio: "no dia seguinte à efetiva notificação da rescisão à parte
interessada, ou seja, no dia posterior àquele em que for o empregado ou o empregador
comunicado da rescisão iminente, conforme a modalidade de rescisão praticada
(dispensa sem justa causa ou pedido de demissão, consequentemente." (Claudia Salles
Vilela Vianna, Manual Prático das Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág. 900)
Quando a rescisão contratual tiver sido motivada pelo empregador, o empregado
poderá optar, sem prejuízo do salário integral, por trabalhar durante todo o período do
aviso-prévio com redução de duas horas da jornada diária de trabalho, ou faltar ao
serviço por sete dias corridos (CLT - art. 488, parágrafo único)
O aviso-prévio cumprido em casa equivale ao aviso-prévio indenizado, o que requer que
as verbas rescisórias sejam pagas até o 10º dia da notificação da demissão
O pagamento relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou não, está sujeito à
contribuição para o FGTS (TST – Súmula 305)
O período de aviso-prévio, trabalhado ou não, computa-se para todos os efeitos, como
por exemplo para a concessão de aposentadoria, concessão de pensão, auxílio doença
"O reajuste salarial concedido durante o período do aviso-prévio beneficiará também o
empregado pré-avisado, ainda que se tratando de aviso-prévio indenizado, em face do
princípio da isonomia de tratamento(CF/88, art.5º, I), e uma vez que o período de aviso
integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais." (Claudia Salles
Vilela Vianna, Manual Prático das Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág. 914)
"Liberação do Cumprimento do Aviso-Prévio ̶ Solicitação do Empregado. Quando a
rescisão ocorre por iniciativa do empregador ̶ dispensa sem justa causa ̶ e o
empregado solicitar dispensa do cumprimento do aviso sem comprovação de novo
emprego, poderá o empregador concordar, indenizando-lhe o respectivo período (avisoprévio indenizado). Caso o empregador não concorde com a liberação, o empregado
deverá cumprir o aviso integralmente, sob pena de serem estes dias descontados de seus
salários como faltas injustificadas." (Claudia Salles Vilela Vianna, Manual Prático das
Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág. 912)
"Não é possível a concessão cumulativa de aviso-prévio e férias, em face da distinção de
finalidades existentes entre os dois institutos." (Claudia Salles Vilela Vianna, Manual
Prático das Relações Trabalhistas, Edição 11ª, pág. 918)
Os adicionais habituais integram o aviso-prévio, inclusive na hipótese de indenização e o
FGTS
Reconsideração:
Na hipótese da parte notificante do aviso reconsiderar o ato, a parte notificada terá a
faculdade de aceitar ou não a reconsideração:
Se não reconsiderado, ao término do período de aviso-prévio a rescisão estará
efetivada
Se reconsiderado, o contrato anterior continuará a vigorar, como se o aviso não
houvesse ocorrido
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DISPOSIÇÕES LEGAIS
CLT - arts. 487 a 491
Lei nº 12.506/2011
REMUNERAÇÃO
Remuneração é o valor correspondente ao vencimento ou salário, acrescido das vantagens pecuniárias
a que o servidor faz jus, previstas em legislação específica, inclusive gratificações.
Vencimento: retribuição mensal correspondente ao valor fixado para o padrão, quando
se tratar de função autárquica de provimento efetivo, ou para o nível, quando se tratar
de função em confiança ou em comissão
Salário: retribuição mensal correspondente ao valor fixado para o padrão, quando se
tratar de emprego público regido pela CLT
Temos que:
Dados os limites de ordem legal, orçamentários e financeiros, entre outros, ao servidor
público não se aplicam pisos salariais de categorias específicas, evidentemente
respeitando as condições estabelecidas no artigo 7º da Constituição Federal
O teto remuneratório corresponde, na esfera estadual, ao subsídio do governador
IMPORTANTE
Não se incluem no salário, as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem
que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo
empregado
O pagamento deverá ser efetuado, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para
fins de equiparação salarial
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado
O pagamento dos salários será efetuado em dia útil
DISPOSITIVO LEGAL
CLT - arts. 457 a 465
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