Mestrado em Ambiente
Saúde e Segurança
Mudança Organizacional
João Couto
Departamento de Economia e Gestão
Universidade dos Açores
Objectivos
• Identificar as principais forças de mudança.
• Descrever o processo de mudança continua.
• Discutir as aproximações ao desenvolvimento
organizacional.
• Compreender as forças de resistência à mudança.
• Identificar os principais elementos essenciais à
mudança e desenvolvimento organizacional.
Forças de Mudança
As organizações estão constantemente expostas a
pressões de mudança. A alteração das condições
económicas, dos padrões de consumo, da
tecnologia, da competição forçam as organizações
a mudar e evoluir.
Forças de Mudança
A áreas onde as forças e mudança são mais
significativas envolvem as pessoas, a
tecnologia, a comunicação e processamento de
informação e a competição.
Forças de Mudança
Categoria
Exemplos
Pessoas
Geração X
Envelhecimento População
Tecnologia
Internet
Comunicação e Processamento
Informação
Competição
Computadores, Satélites e
Videoconferência
Globalização
Forças de Mudança
Categoria
Tipo de Pressão Exercida
Pessoas
Exigências de formação, benefícios e
compensações.
Tecnologia
Maior Formação e Treino dos
trabalhadores, redução ciclo de
vida dos produtos
Processamento Informação
Diminuição tempo de reacção, novos
produtos e desafios
Competição
Competição Global, melhores produtos
maiores opções e exigências
Modelo de Mudança de Lewin
• Kurt Lewin sugere que os esforços de
mudança das organizações envolvem um
processo faseado.
• O modelo e mudança sugerido envolve três
fases: consciencialização, mudança, e
estabilização
Modelo de Mudança de Lewin
Estado Inicial
Consciencialização
(Necessidade
de Mudança)
Estabilização
(Estabelecimento
novo Sistema)
Estado Final
Mudança
(Alteração
de Sistemas)
Processo de Mudança Continua
• É um processo de mudança planeada que
em que a gestão da organização assume que
a mudança é um elemento permanente.
• A mudança é um elemento incorporado nos
métodos de resolução de problemas e
tomada de decisão da organização.
Processo de Mudança Continua
• As alternativas de mudança são geradas,
avaliadas e seleccionadas.
• A organização pode procurar estabelecer um
agente de mudança que será uma pessoa da
organização que fica responsável pelo
esforço de mudança.
Processo de Mudança Continua
• O passo final é a medição, avaliação e
controlo. Pretende-se verificar se a
mudança foi efectiva e se o efeito previsto
foi obtido.
• A mudança deve ser um esforço dirigido à
melhoria constante da organização em
termos de qualidade, eficiência,
inovação e competitividade.
Definição de Desenvolvimento
Organizacional
É o processo planeado de mudança e
melhoramento da organização através da
aplicação de sistemas de mudança.
Sistema de Desenvolvimento
Organizacional
• O desenvolvimento organizacional pode
envolver a restruturação da organização ou
implementação de programas de melhoria
da qualidade de trabalho.
• Programa de Gestão Total da Qualidade
(TQM) podem também ser vistos como
sistemas de desenvolvimento
organizacional.
Sistema de Desenvolvimento
Organizacional
• A outras forma de desenvolvimento
organizacional é a alteração das formas e
métodos de trabalho. Estes podem envolver
redesenhar as tarefas ou o enriquecimento
de tarefas.
Processo de Redefinição Tarefas
Etapa 1:Reconhecer a necessidade de mudança
Etapa 2:Seleccionar o redesenhar das tarefas como a técnica a utilizar
Etapa 3:Diagnostico do sistemas de trabalho e do seu contexto
Etapa 4:Análise de custo benefício
Etapa 5:Decisão de Implementar
Etapa 6:Formulação da estratégia de redesenho
Etapa 7:Implementação das alterações das tarefas
Etapa 8:Implementação de medidas adicionais
Etapa 9:Avaliação do processo e dos seus efeitos
Mudança Individual e de Grupo
• Tanto os indivíduos como grupos da
organização podem estar envolvidos na
mudança num vasto conjunto de formas.
• As técnicas de mudança dos comportamentos
incluem: treino, programas de desenvolvimento
de gestão, desenvolvimento de equipas de
trabalho, e questionários de feedback.
Técnicas de Mudança
• Formação e Treino
– O treino é essencial para o desenvolvimento das
capacidade, produtividade e qualidade do
trabalho realizado.
– Os métodos de treino mais comuns incluem:
leitura, discussão métodos experimentais,
estudo de casos, vídeos ou filmes.
– A maior parte dos problemas de treino é a
transferência da aprendizagem para o posto de
trabalho.
Técnicas de Mudança
• Programas de Desenvolvimento da Gestão
– Muitas vezes quando técnicos são colocados em
funções de gestão necessitam de obter e
desenvolver capacidades de gestão.
– Estes programas baseiam-se em métodos
participativos, tal como e estudo de casos e
“role playing”.
Técnicas de Mudança
• Gestão de Equipas
– Procura-se que cada membro da equipa
desenvolva o espírito de cooperação e são
normalmente considerados os seguintes
objectivos:
•
•
•
•
Estabelecimento de objectivos equipa.
Análise e distribuição de tarefas.
Análise do funcionamento do grupo.
Análise do relacionamentos no grupo.
Resistência à Mudança
A resistência à mudança nas organizações resulta
da sua própria estruturação e sistemas de controlo
que orientam o seu funcionamento diário, mas
impõem simultaneamente rotinas e
procedimentos que limitam a sua reacção às
evoluções do meio envolvente.
Forças Organizacionais de Resistência
Excessiva
Regulamentação
Inércia do
Grupo
Experiência
Ameaçada
Ameaça
Poderes
Instalados
Reduzida Atenção
à Mudança
Distribuição de
Recursos
Forças Individuais de Resistência
Habito
Segurança
Factores
Económicos
Falta de
Atenção
Medo da
Incerteza
Factores
Sociais
Elementos Chave da Mudança
• Considerar Influências Internacionais
– Uma factor a considerar é como os ambientes
internacionais determinam a evolução das
organizações.
• Considerar uma Visão de Conjunto
– Uma perspectiva limitada é muitas vezes mal
sucedida porque não considera as ligações e
interdependências dos subsistemas
organizacionais.
Elementos Chave da Mudança
• Assegurar o Suporte da Gestão de Topo
– O empenhamento da gestão de topo é
fundamental como sinal da vontade de mudança
para a organização e para dar crédito ao processo.
• Encorajar a Participação
– Os problemas relacionados com a resistência,
controlo e poder podem ser ultrapassados desde
que seja utilizado um processo de planeamento
abrangente.
Elementos Chave da Mudança
• Fomentar uma Comunicação Aberta
– Uma comunicação aberta é um factor
importante para ultrapassar problemas de
comunicação e controlo durante o período de
transição.
– Os trabalhadores têm de percepcionar a
existência de uma recompensa para quem se
esforçar em colaborar no processo.
Sumário
• A mudança pode resultar de um processo
evolutivo ou imposto pelo ambiente à
organização.
• A mudança planeada envolve a antecipação das
necessidades de mudança e a preparação para
lidar com estas situações.
• O desenvolvimento organizacional é um
processo e mudança planeada como intuito de
melhorar o funcionamento da organização.
Sumário
• Os programas de melhoria das condições de
trabalho são orientados para providenciar um
ambiente de trabalho que permita satisfazer
melhor as necessidades individuais dos
trabalhadores.
• As aproximações à mudança organizacional
envolvem o treino e formação, programas de
desenvolvimento da gestão e a criação e gestão
de equipas.
Sumário
• A resistência à mudança pode resultar de
diversos elementos individuais e
organizacionais.
• A gestão da mudança implica manter uma
perspectiva global, o suporte da gestão de
topo, uma participação alargada e uma
comunicação aberta.