CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
Profª. Marilicy Maia Guerra Cardoso
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PLANO DE AULA
1. PLANEJAMENTO DE CARREIRA,
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E
BENEFÍCIOS
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Objetivos
• Apresentar o Planejamento de Carreira, a
Remuneração Estratégica e Benefícios, que
podem ser utilizados em um plano de Cargos
e Salários pelas organizações.
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INTEGRANDO OS PLANOS DE CARREIRAS
C/ PLANOS DE RECURSOS HUMANOS.
• O plano de cargos e salários, segundo
Pontes (2013), não deve ser utilizado apenas
para administrar os salários praticados por
uma organização, mas deve servir para o
desenvolvimento do homem dentro desse
ambiente de trabalho.
• Assim, as regras de promoção devem ser
claras e estabelecidas com justiça.
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Mas o que vem a ser carreira?
• Carreira é uma sucessão ou sequência de
cargos ocupados por uma pessoa ao longo de
sua vida profissional (LUCENA, 1999).
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O que é um plano de carreira?
• Plano de Carreira:
refere-se ao instrumento que definirá as
trajetórias de possibilidades de ascensão e
crescimento dos indivíduos nas empresas,
sendo esse e as políticas de crescimento
profissional responsabilidades da empresa.
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Vantagens do Planejamento de
Carreiras
• Contribui para que a empresa alcance níveis
mais altos de qualidade e produtividade em
virtude do crescimento profissional de seus
colaboradores.
• Serve como força motriz para que os
colaboradores busquem maior competência
técnica (tais como instrução, experiência...).
• Impulsiona os colaboradores a explorarem
suas capacidades potenciais...
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O planejamento de carreiras,
propicia inúmeras vantagens
• Contudo, vale lembrar que o plano de
carreiras é de responsabilidade da
organização, levando-se em conta que este
deve possibilitar o crescimento e ascensão
do colaborador.
• Todavia, cabe ao colaborador decidir pela
carreira, já que cabe a ele escolher pela sua
trajetória profissional.
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FORMAS E TIPOS DE CARREIRAS
• No mínimo, duas estruturas de carreiras
serão possíveis de serem delineadas, ou
seja, uma por meio de cargos, compondo
trajetórias de carreiras, e outra por meio de
cargos amplos, que irão se constituir em
segmentos de carreira.
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FORMAS E TIPOS DE CARREIRAS
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Estrutura Através Dos Cargos
• A estrutura de carreira através de cargos é
proveniente do próprio plano de cargos e
salários. Por intermédio da hierarquia préestabelecida, o colaborador tem seu
crescimento por meio da ascensão crescente
de cargos.
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Estrutura Através Dos Cargos
Exemplo:
• O indivíduo que ocupou os cargos de Auxiliar
de Pessoal I e II, adiante passou para os
cargos de Analista de RH I e II, até alcançar
a posição de Gestor de Pessoas.
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Estrutura Através De Segmentos De
Carreiras
• Deve reunir várias atividades, desde que
seguindo a mesma natureza. A título de ex.,
temos: o especialista de nível superior,
assistente administrativo, analista de
informática etc.
• Pouco importa o delineamento do segmento
por área de trabalho específica, mas um
delineamento que agregue várias área de
trabalho correlatas.
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Estrutura Através De Segmentos De
Carreiras
• O segmento de carreira deve conter o maior n°
de níveis possíveis, de maneira que possibilite
o desenvolvimento do profissional, como:
• Analista de informática – Nível I, II, III, IV e V
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Estrutura Através De Segmentos De
Carreiras
• O que distingue essa estrutura da anterior é
que a definição de cada nível não é por
atividade, mas sim pela competência do
colaborador, ou seja, o que ele é capaz de
fazer.
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Exemplo de carreira operacional:
O Operador de Processos que
inicia no nível I pode alcançar
até o nível V desse cargo,
como poderá alcançar o cargo
de Supervisor de Processos
ou alterar sua trajetória para
os cargos de Analista de
Processos, Analista de
Qualidade ou Téc. de
Segurança do Trabalho.
Contudo, a escolaridade para
o Operador de Processos até
o nível III pode ser média.
Já para os cargos de Analista
e Superior, o nível já deve ser
Superior. Resumindo, os
conhecimentos devem ser
maiores a cada grau.
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Eixo de Carreira por Tipo
Hierárquica
• É mais rígida e mais comum nas empresas.
Traz em seu bojo os cargos gerenciais no
topo da estrutura.
• As posições gerenciais são em menor grau e
que dependem de vagas, acabando por
propiciar a inibição do desenvolvimento
profissional do indivíduo.
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Eixo de Carreira por Tipo
Hierárquica
• Também é comum que os cargos gerenciais
sejam mais importantes que os cargos
técnicos e que esse tipo de carreira não leva
em conta os desejos individuais.
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Eixo De Carreira Em Y
• Nesse modelo, os níveis iniciais são básicos e a partir de
determinado ponto da estrutura da carreira, o profissional
poderá decidir por prosseguir em cargos gerenciais ou pelos
cargos técnicos.
Esse modelo
também é
conhecido como
estruturas
paralelas, ou seja,
por se tratar do
posicionamento de
duas estruturas em
linha (uma técnica
e outra de gestão
ou gerencial) de
forma paralela.
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Eixo de Carreira por Linha de
Especialização
• Fornece ao colaborador um plano de desenvolvimento em
sua área de atuação, ou seja, inicia seus trabalhos em uma
determinada área e nela vai se profissionalizando até
alcançar o topo.
O desenvolvimento
do indivíduo pode
acontecer de
maneira mais
rápida, contudo,
pode propiciar
pouco
conhecimento em
outras áreas da
empresa.
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Eixo de Carreira por Linha de
Polivalência
• A carreira por linha de polivalência estimula o
crescimento do indivíduo pelo conhecimento
profundo nas diversas áreas de uma
organização. Nesse modelo, as promoções
verticais são mais morosas, contudo, a
integração entre as diversas áreas é maior.
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Eixo de Carreira por Linha
Generalista
• Propicia ao indivíduo, profissional o crescimento por
intermédio do conhecimento profundo de uma determinada
área em específico, somado ao conhecimento generalizado
e menos aprofundado de outras áreas da empresa.
O profissional
que dominava
apenas
determinado
assunto teve que
se adaptar e se
preparar para
conhecer de
tudo um pouco,
para se
enquadrar nas
exigências das
organizações.
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Eixo De Carreira Mista
• Trata-se da aquisição de vários tipos de
carreira, ao mesmo tempo, enfatizando
aquela que melhor se adapte às exigências e
necessidades da empresa em questão, à
título de ex., podemos citar o tipo em Y com o
tipo em linha Generalista, ou ainda tipo em Y
com tipo em linha por especialização.
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PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
OU UM PLANO DE CARREIRA
• Para a organização estabelecer um plano de
cargos e salários ou um plano de carreira:
• Dependerá do valor dos talentos existentes
dentro desse ambiente organizacional, ou
seja, se a empresa primar por reter os
melhores talentos, sem sombras de dúvidas,
um plano de carreira é essencial.
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PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
• Até mesmo porque um plano de cargos e
salários, por mais apresentável que seja em
relação ao mercado, vai apresentar
limitações, em virtude da falta de perspectiva
de crescimento do colaborador na
organização.
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PLANO DE CARREIRAS
• Um plano de carreiras, por sua vez, deve
estar integrado aos demais programas de
recursos humanos de uma empresa, como
com a avaliação de desempenho, ao
treinamento e desenvolvimento etc.
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PLANO DE CARREIRAS
• Em 1° lugar, a empresa deve preparar o
plano enfatizando alguns princípios ou
políticas de pessoal.
• Em 2° momento, deve construir a carreira
embasada em requisitos crescentes de
qualificação profissional, definindo requisitos
como instrução, conhecimentos, habilidades
e experiência.
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PLANO DE CARREIRAS
• Como 3° e último passo, deve-se definir as
políticas de crescimento, o que exige análise
de qualificação individual dos profissionais e
de seus desempenhos.
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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA PARA O
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.
• A remuneração móvel ou conhecida como
parte variável relaciona-se ao desempenho
do colaborador, do seu setor ou área, ou da
empresa. Esse tipo de remuneração, por sua
vez, pode ter várias modalidades: como
comissão, prêmios, participação nos lucros e
resultados etc.
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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA PARA O
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
• Para Pantaleão (2013), a remuneração
variável é uma das formas ou mecanismos
de motivação e de realização pessoal que
permite o aumento da remuneração do
empregado ou gerente, face ao alcance dos
objetivos e metas estabelecidas pela
organização.
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Quanto aos tipos de remuneração
variável:
a. Incentivos de longo prazo (ILPs).
b. Participação nos lucros ou resultados
(PLR).
c. Bônus por desempenho.
d. Comissões e similares.
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Incentivos de longo prazo (ILPs)
• Esse tipo de remuneração variável, ou seja,
os programas de incentivo de longo prazo
(ILP) dirigem-se apenas aos níveis
hierárquicos mais altos e têm como objetivo
reter o colaborador na organização, sendo,
por isso apelidados de golden handcuffs
(algemas de ouro).
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Participação nos Lucros ou
Resultados (PLR)
• De acordo com a legislação, as condições do
plano de PLR devem ser negociadas entre a
empresa e seus empregados, mediante um
desses procedimentos:
• Comissão escolhida pelas partes,
integrada, também, por um
representante indicado pelo sindicato
da categoria.
• Convenção ou acordo coletivo.
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Participação nos Lucros ou
Resultados (PLR)
• É possível escolher entre as duas
modalidades: lucros ou resultados.
• A participação nos lucros só vai existir se,
obviamente, houver lucro contábil no
período.
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Participação nos Lucros ou
Resultados (PLR)
• Já a participação nos resultados pode existir
mesmo quando não houver lucro; nesse caso,
serão levados em conta outros indicadores
previamente acordados, tais como índices de
produtividade e qualidade ou programas de
metas e prazos.
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Bônus por Desempenho
• Relacionados à administração por objetivos
(APO) e à teoria da motivação pelo
estabelecimento de metas.
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Bônus por Desempenho
• O princípio desse tipo de remuneração é que,
são estabelecidas algumas metas a alguns e,
caso elas sejam atingidas, o(s) colaborador(es)
a quem elas se aplicam recebe(m) o bônus
correspondente. Contudo, também pode haver
premiações parciais, para o caso de a meta
não ter sido atingida plenamente.
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Comissões e Similares
• Existem alguns tipos de remuneração variável
vinculados a categorias específicas de
trabalhadores, ou a áreas determinadas da
organização.
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Exemplo de trabalhadores que
percebem este tipo de remuneração:
• Comissões (vendedores, corretores, promotores
etc.).
• Gorjetas (garçons, entregadores, motoristas etc.).
• Prêmios por campanhas (semelhantes às
comissões, porém, contemplando profissionais de
outras áreas envolvidas, como marketing,
administração etc.).
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Componentes do Sistema de
Remuneração Estratégica
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Origens históricas que impulsionaram
o surgimento dos benefícios
1. Competição entre as organizações na disputa de
talentos humanos, seja para atraí-los ou mantêlos.
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos
benefícios sociais.
3. Exigências dos sindicatos e dos contratos
coletivos de trabalho.
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Quanto às origens históricas que
impulsionaram o surgimento dos
benefícios
4. Exigências da legislação trabalhista e
previdenciária.
5. Impostos atribuídos às organizações, que
passaram a representar meios lícitos de deduções
de suas obrigações tributárias.
6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos
colaboradores e da comunidade.
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Os Benefícios representam
• A compensação financeira indireta, através de
recompensas e serviços proporcionados pela
organização, além dos salários, como:
pagamentos legalmente impostos pela
previdência social, seguros, planos de
aposentadoria, pagamento por tempo não
trabalhado, bônus baseados no desempenho e
partes dos custos de serviços relacionados
com alimentação, transporte para deslocamento
até a empresa etc.
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Quanto a classificação dos Benefícios:
•
No que diz respeito à Exigência — os
benefícios podem ser legais (13º salário,
férias, aposentadoria, adicionais de
insalubridade e periculosidade) ou
espontâneos (refeições, seguro de vida,
empréstimos, assistência médica,
complementação de aposentadoria).
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Quanto a classificação dos Benefícios:
•
Já no que diz respeito à natureza — os
benefícios podem ser monetários (13º
salário, férias, empréstimos) ou não
monetários (assistência médica, creche).
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Quanto à classificação dos
Benefícios:
•
Quanto aos objetivos —podem ser:
• Assistenciais: visam assistir o funcionário e
sua família em caso de imprevistos.
• Recreativos: visam proporcionar ao
funcionário repouso ou lazer.
• Supletivos: visam proporcionar ao colaborador
facilidades que, se a empresa não oferecesse,
ele teria de providenciar por si próprio, tais
como transporte, restaurante no local de
trabalho etc.
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Uma tendência forte na área são os
programas de Benefícios flexíveis:
• Pelos quais os colaboradores podem escolher,
dentro de um cardápio de benefícios, aqueles
mais adequados aos seus interesses e
necessidades.
• Esse sistema é uma interessante ferramenta de
motivação, pois confere autonomia aos
funcionários e reconhece as diferenças entre
eles.
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O programa de benefícios (flexível)
pode apresentar vantagens
Como vantagens podemos citar:
1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor
satisfaça as suas necessidades.
2. Ajudam a empresa a se adaptar às necessidades
mutáveis de uma força de trabalho mutável.
3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e
familiares.
4. Permitem a introdução de novos benefícios a um
custo menor.
5. Limitam os custos e a organização tem a melhor
forma de aplicação do seu dinheiro.
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O programa de benefícios (flexível)
pode apresentar desvantagens
Como desvantagens, podemos citar:
1. Os funcionários podem fazer escolhas
inadequadas e se sentirem não cobertos para
emergências previsíveis.
2. Os custos e a carga administrativa
aumentam.
3. A seleção é adversa – os funcionários
escolhem apenas os benefícios que usam.
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Conclusão:
• Assim, concluímos nossos estudos sobre a
remuneração estratégica, enfatizando que o
colaborador poderá compartilhar dos
resultados do seu trabalho, por intermédio
das várias alternativas de remuneração.
• Isso quer dizer que este tipo de remuneração
abrange diferentes formas de se remunerar
as pessoas, envolvendo parte fixa e parte
variável, que poderão ser complementadas
com benefícios, formando o salário indireto.
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