PLANOS DE CARREIRA
ESTRUTURA ATRAVÉS DE
CARGOS
Se origina a partir do plano de
cargos
e
salários,
onde
o
colaborador
tem
ascensão
profissional de acordo com o
crescente exercício de cargos,
conforme organograma hierárquico
da organização
ESTRUTURA EM SEGMENTOS DE
CARREIRAS
O cargo é sinalizado de forma mais ampla,
onde o que é relevante não é o cargo
ocupado pelo colaborador, e sim, a
capacitação do mesmo.
Exemplo: função de arquiteto – níveis I, II,
III, IV, V, VI, VII.
PONTOS IMPORTANTES NA REALIZAÇÃO DE UM
ADEQUADO PLANO DE CARREIRA

AVALIAÇÃO CONSTANTE
É primordial que as escolhas do indivíduo sejam
questionadas e analisadas, em função do mesmo
possui características comportamentais mutáveis em
relação aos seus objetivos pessoais e profissionais.

ENVOLVA TERCEIROS NO MOMENTO DE PLANEJAR
E ARTICULAR SUA CARREIRA
Envolva pessoas experientes que possam auxiliá-lo
a definir as ações e elaborar o plano para a
consecução dos objetivos.
PONTOS IMPORTANTES NA REALIZAÇÃO DE UM
ADEQUADO PLANO DE CARREIRA

PROCURE INFORMAÇÕES
É essencial a busca por informações que gerem subsídios
para a tomada de decisão a médio e longo prazo.

TENHA INTUIÇÃO E OUSADIA
É importante que o colaborador tenha a consciência de
assumir riscos, de estar seguro das suas decisões, ou
seja, a intuição e a ousadia são pontos-chave para o
sucesso de um plano de carreiras.

TENHA COMPROMETIMENTO
Se o colaborador não possuir essa característica, se torna
muito difícil seguir uma carreira planejada e promissora.
PRÉ-REQUISITOS PARA QUE O PLANO DE
CARREIRA SEJA EFICAZ E EFICIENTE

A empresa precisa possuir regras e normas focadas para o
plano de carreira, com o objetivo de formar um pacto de
crescimento entre a empresa e os seus colaboradores.

A organização deve possuir formas de gestão voltado para o
crescimento de todos, utilizando técnicas de avaliação de
desempenho com o intuito de permitir que os colaboradores
possam identificar e sinalizar suas potencialidades e a
organização ganhar com essa perspectiva.

A empresa deve possuir um sistema de administração de
carreiras, ou seja, possuir um plano de cargos e salários
estruturado, eqüitativo e justo, com a possibilidade de
implantar estruturas mais achatadas e flexíveis, com um
organograma hierárquico onde os níveis estejam mais
próximos uns dos outros.
ESTRUTURA EM LINHA
Propicia o crescimento do profissional através do
conhecimento prático em diferentes áreas,
promovendo promoções verticais mais lentas e
uma maior integração entre as áreas.
ESTRUTURAS EM REDE
O colaborador possui uma escolha limitada nos
critérios referentes a posição hierárquica na
organização.
ESTRUTURAS PARALELAS
São direcionadas aos colaboradores que
tentam alinhar a função técnica e a função
de gestão, posicionando essas duas
vertentes de forma igualitária.
Temos como exemplo:
 Vertente técnica: auxiliar de contabilidade
– assistente de contabilidade – supervisor
de contabilidade – contador.
 Vertente
gerencial:
auxiliar
de
contabilidade – analista contábil – auditor
contábil – consultor contábil.
EFICÁCIA DE UM PLANO DE
CARREIRAS
Chiavenato ( 2004, p. 289) “para a eficácia
de um plano de carreiras é necessário
integrá-lo aos demais programas de
recursos humanos, como por exemplo,
a integração de desempenho, avaliação
do
potencial,
o
programa
de
treinamento, planos de sucessão,
dentre outros”.