CENTRO UNIVERSITÁRIO SÃO CAMILO
Curso de Terapia Ocupacional
Adriana Miranda de Sousa
SINDROME DE BURNOUT: UMA REVISÃO E PROPOSTA
DE INTERVENÇÃO DE TERAPIA OCUPACIONAL EM
EMPRESAS
São Paulo
2008
2
CENTRO UNIVERSITÁRIO SÃO CAMILO
Curso de Terapia Ocupacional
Adriana Miranda de Sousa
SINDROME DE BURNOUT: UMA REVISÃO E PROPOSTA
DE INTERVENÇÃO DE TERAPIA OCUPACIONAL EM
EMPRESAS
Trabalho
de
Conclusão
de
Curso
apresentado ao Curso de Terapia
Ocupacional do Centro Universitário São
Camilo orientado pela Profª Adriana
Rodrigues Siqueira Cardoso como requisito
parcial para obtenção do título de bacharel
em Terapia Ocupacional
São Paulo
2008
3
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Padre Inocente Radrizzani
Sousa, Adriana Miranda de
Síndrome de Burnout : uma revisão e proposta de intervenção de
terapia ocupacional em empresas / Adriana Miranda de Sousa. -- São
Paulo : Centro Universitário São Camilo, 2008.
96 p.
Orientação de Adriana Rodrigues Siqueira Cardoso
Trabalho de Conclusão de Curso de Terapia ocupacional
(Graduação), Centro Universitário São Camilo, 2008.
1. Esgotamento profissional 2. Estresse psicológico 3. Terapia
ocupacional 4. Saúde do trabalhador I. Cardoso, Adriana Rodrigues
Siqueira II. Centro Universitário São Camilo III. Título
CDD : 616.9803
4
Adriana Miranda de Sousa
SINDROME DE BURNOUT: UMA REVISÃO E PROPOSTA DE
INTERVENÇÃO DE TERAPIA OCUPACIONAL EM
EMPRESAS
São Paulo, 17 de novembro de 2008
________________________
Professor Orientador (nome)
________________________
Professor Examinador(nome)
5
À Adriana,
professora dedicada, próxima
e paciente com meus devaneios...
6
Agradecimentos
Primeiramente à Deus, por me permitir a realização de ser T.O. e transmitir energia
para chegar até o final desta etapa;
À minha mãe Maria, por me acompanhar dizendo “agüenta firme”, mas também me
lembrar sempre do devido descanso;
Ao meu pai Francisco, por me inspirar dedicação ao trabalho e por sempre acreditar
em mim e em minha profissão;
À minha irmã Alessandra, pela paciência e auxilio quando precisava;
Ao meu companheiro, amor e amigo Maurício por sempre estar perto, atento e
cuidadoso, auxiliando de forma próxima em minhas incertezas desde o início deste
trabalho;
Às minhas amigas e futuras T.O´s: Mônica, Patrícia, Karine, Luana e Cristiane ( “o
grupo da Korônia”) que desde o primeiro semestre, juntas, formamos o grupo mais
unido e “feliz” da sala, apoiando até o fim este trabalho mesmo que separadas;
À todos os professores que contribuíram indiretamente com suas aulas para a
realização deste trabalho e para minha formação como Terapeuta Ocupacional,
especialmente à Profª Adriana por me “orientar e aguentar” desde o 5° semestre.
7
"Criamos a época da velocidade, mas nos sentimos enclausurados dentro dela.
Nossos conhecimentos fizeram-nos céticos; nossa inteligência,
empedernidos e cruéis.
Pensamos em demasia e sentimos bem pouco."
(Charles Chaplin, 2007)
8
Resumo
No Brasil, três em cada dez trabalhadores apresentam quadro crônico de estresse, a
chamada “Síndrome de Burnout”. Burnout em português significa “combustão completa”
caracterizando-se pelo comportamento autodestrutivo, ou seja, o trabalhador “violenta” sua
saúde devido a insatisfações no trabalho. É o grau mais alto do estresse. A partir de
referenciais teóricos da Terapia Ocupacional, Ergonomia e Saúde do Trabalhador este
trabalho visa compreender e estudar a Síndrome de Burnout para desenvolver um projeto
de intervenção de Terapia Ocupacional em empresas a fim de eliminar e/ou minimizar a
ocorrência desta Síndrome. Foi realizada revisão bibliográfica em diferentes materiais
recentemente publicados e atualizados como: livros, dissertações, artigos, revistas, sites,
contatos profissionais, entre outros que embasaram e enriqueceram as propostas citadas.
Conhecer a Síndrome e colocar em prática estratégias de prevenção faz-se imprescindível,
sobretudo no mundo atual, onde as exigências por produtividade, qualidade, lucratividade, e
consequentemente, problemas psicossociais tem feito cada vez mais parte do mundo do
trabalho. É chegada a hora de pensar na análise desta atividade (o trabalho) com olhar mais
amplo, estimulando aqueles que o organizam e planejam a ter um olhar atento, cuidadoso e
sensível pensando que o trabalhador não é apenas a mão de obra, mas aquele que
representa e move a empresa.
Palavras Chaves: Síndrome de Burnout; Terapia Ocupacional; Saúde do Trabalhador.
Abstract
In Brazil, three in ten workers have chronic condition of stress, the so-called "Burnout
syndrome". Burnout in Portuguese, means "complete burning", characterized by the selfdestructive behavior, the employee "violent" because of his health dissatisfaction at work. It
is the highest degree of stress. From the theoretical references of Occupational Therapy,
Ergonomics and Worker's Health this work aims to understand and study the Burnout
Syndrome to develop an intervention project of Occupational Therapy in companies to
eliminate and / or minimize the occurrence of this syndrome. We performed a literature
review on different materials recently updated and published as books, dissertations, articles,
magazines, Web sites, professional contacts, among others based and enriched the
proposals said. Knowing the syndrome and put in place strategies to prevent it is essential,
especially in today's world, where the demands for productivity, quality, profitability and,
therefore, psychosocial problems has been increasingly part of the world of work. Now is the
time to consider examining this activity (work) to look wider, encouraging those who organize
and plan to have a watchful eye, more sensitive and careful thinking that the employee is not
just the manpower, but that that represents and moves the company.
Key Words: Burnout Syndrome; Occupational Therapy; Worker’s Health.
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................11
2 OBJETIVO GERAL.........................................................................................13
2.1 Objetivos específicos................................................................................13
3 METODOLOGIA.............................................................................................13
4 TRABALHO E SUAS IMPLICAÇÕES............................................................14
4.1 Trabalho: do que estamos falando?..........................................................14
4.2 Saúde do Trabalhador e Previdência........................................................17
4.3 Saúde Mental e Trabalho..........................................................................21
4.3.1 Estabelecimento de Nexo Causal em Saúde Mental.......................22
5 ESTRESSE: PONTO DE PARTIDA PARA A SÍNDROME DE BURNOUT...24
5.1 O que é o Estresse?..................................................................................24
5.2 Estresse e Trabalho...................................................................................27
5.3 Reação Fisiológica ao Estresse................................................................28
6 BURNOUT: UMA CRONIFICAÇÃO DO ESTRESSE.....................................32
6.1 Concepções Teóricas................................................................................36
6.2 Sintomas Apresentados na Síndrome de Burnout....................................38
6.1.1 Sintomas Físicos...............................................................................38
6.1.2 Sintomas Psíquicos...........................................................................39
6.1.3 Sintomas Comportamentais..............................................................40
6.1.4 Sintomas defensivos.........................................................................41
6.3 Fatores Multidimensionais da Síndrome de Burnout ................................44
6.3.1 Exaustão Emocional.........................................................................44
6.3.2 Despersonalização...........................................................................45
6.3.3 Redução da Realização Profissional................................................46
6.4 Facilitadores e Desencadeadores da Síndrome de Burnout.....................47
6.4.1 Características do Trabalho.............................................................47
6.4.2 Características da Organização do Trabalho...................................52
6.4.3 Características Pessoais..................................................................55
6.4.4 Características Sociais.....................................................................59
6.5 Consequencias da Síndrome de Burnout..................................................62
6.5.1 No trabalho.......................................................................................62
6.5.2 Na organização do trabalho.............................................................63
6.5.3 Sociais.............................................................................................63
10
6.6. Profissões mais acometidas pela Síndrome de Burnout..........................64
6.7 Diagnósticos da Síndrome de Burnout......................................................66
6.7.1 Modelos de avaliação de Burnout....................................................66
6.8 Formas de Prevenção da Síndrome de Burnout.......................................68
7 TERAPIA OCUPACIONAL E A VISÃO ACERCA DA SÍNDROME...............71
8 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO DE TERAPIA OCUPACIONAL EM
EMPRESAS.....................................................................................................73
9 CONCLUSÃO................................................................................................. 89
10 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................. 92
11
1 INTRODUÇÃO
O trabalho na contemporaneidade, do ponto de vista físico e psicológico, mesmo
com o avanço de tecnologias (envolvendo o conhecimento técnico e científico,
ferramentas, processos e materiais) ainda vem se configurando como algo árduo,
pesado e, ainda, como fonte de competição. Segundo Brant e Gómez (2005), a
busca pela sobrevivência vem fazendo de algumas empresas palco de disputas,
onde o conhecimento e a posição ocupada pelo cargo já não oferecem garantia de
permanência num mercado de trabalho fortemente competitivo.
Diante deste quadro, as conseqüências são os prejuízos à saúde, dentre eles o
evidente aumento de queixas de estresse no trabalho. No Brasil, três em cada dez
trabalhadores apresentam quadro crônico de estresse, a chamada “Síndrome de
Burnout”, como apontam as pesquisas da International Stress Management
Association do Brasil (Isma-BR associação que estuda as causas dos efeitos do
estresse). (JORNAL DESTAK, 2008)
A síndrome de Burnout, como cita Benevides-Pereira (2002), passou a ter
protagonismo na área do trabalho na medida em que veio a explicar grande parte
das conseqüências do impacto das atividades ocupacionais no trabalhador e deste
na organização. Como será visto detalhadamente nos próximos capítulos, Burnout
vai além do estresse; está associado mais especificamente ao mundo laboral e
ocorre pela cronificação de um processo de estresse acarretando prejuízos físicos,
psicológicos e sociais ao trabalhador.
O conhecimento da Síndrome aqui apresentado é de especial importância não só
para as classes de profissionais que apresentam maior risco de incidência, mas
principalmente para aqueles que desenvolvem suas atividades em ambiente de
trabalho desgastante. Conhecer a Síndrome e colocar em prática estratégias de
prevenção faz-se imprescindível, sobretudo no mundo atual, onde as exigências por
produtividade,
qualidade,
lucratividade,
e
consequentemente,
problemas
psicossociais tem feito cada vez mais parte do mundo do trabalho. (MORENOJIMENEZ; SCHAUFELI APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
12
Além disso, a saúde do trabalhador é um campo em desenvolvimento na Terapia
Ocupacional ainda carente de estudos acerca da relação entre saúde mental e
trabalho (principalmente sobre a Síndrome de Burnout). Sendo assim, diante da
escassa publicação diretamente nos ambientes de trabalho, surgiu a necessidade de
um estudo mais aprofundado e elaboração de um projeto de prevenção para a
Síndrome de Burnout.
Para a elaboração do presente trabalho, foi realizada revisão bibliográfica contando
com livros, jornais, revistas e artigos recentes da área da saúde buscando as
diferentes vertentes acerca do tema Síndrome de Burnout e a posterior criação de
proposta de prevenção da mesma.
A ampla revisão bibliográfica permitiu o estudo dos aspectos diversos que envolvem
a Síndrome: definições e as diferentes nomenclaturas; as concepções teóricas que
envolvem seu estudo; sintomatologia; fatores multidimensionais da síndrome;
facilitadores para desenvolvimento de Burnout; conseqüências físicas, psíquicas e
sociais para quem a desenvolve; profissões mais acometidas; método para
diagnóstico e formas de prevenção, possibilitando identificar aspectos passiveis de
intervenção da Terapia Ocupacional.
A partir desta análise de dados, foi elaborado um projeto de intervenção a ser
apresentado em empresas para a prevenção da Síndrome de Burnout. A elaboração
do projeto foi baseada em pressupostos da Terapia Ocupacional e as atuais
exigências do mercado de trabalho para que seja aplicado dentro de uma realidade
vigente.
Deste modo, este trabalho pretende levar o leitor ao conhecimento a cerca da
Síndrome, refletindo sobre as diferentes vertentes que envolvem o trabalhador com
suas necessidades e de que forma o trabalho pode se tornar uma ameaça à sua
saúde física e mental. Portanto, cabe ao profissional da saúde, terapeuta
ocupacional pensar como seu papel pode auxiliar empresa e trabalhador a unirem
qualidade de vida no trabalho e eficácia, prevenindo a Síndrome de Burnout.
13
2 OBJETIVO GERAL
A partir de referenciais teóricos da Terapia Ocupacional, Ergonomia e Saúde do
Trabalhador, este trabalho visa compreender e estudar a Síndrome de Burnout para
desenvolver um projeto de intervenção de Terapia Ocupacional visando eliminar
e/ou minimizar a ocorrência desta Síndrome.
2.1 Objetivos Específicos
Identificar diferentes referenciais teóricos que possibilitem a compreensão da
Síndrome de Burnout;
Estudar a etiologia da Síndrome e prejuízos para o indivíduo em aspectos
físicos, psicológicos, sociais, do trabalho e de seu cotidiano;
Estudar métodos com abordagens individuais e grupais que levem ao
conhecimento da doença e à sua prevenção;
Propor intervenções de Terapia Ocupacional para minimizar ocorrência de
Burnout e melhorar condições de trabalho, atendendo às necessidades
peculiares humanas, a partir de uma visão holística, envolvendo seus
aspectos físicos, psíquicos e sociais.
3 METODOLOGIA
Realizar revisão bibliográfica em diferentes materiais recentemente publicados e
atualizados como: livros, dissertações, artigos, revistas, sites, contatos profissionais,
entre outros que embasem e enriqueçam as propostas citadas, possibilitando a
posterior criação de um projeto aplicável a trabalhadores no seu contexto de
trabalho.
14
4 TRABALHO E SUAS IMPLICAÇÕES
“Ele chegou com dificuldade ao oitavo andar. A respiração difícil centralizava sua preocupação e
nosso olhar. Todas as dificuldades estavam voltadas para sua dificuldade mais visível: respirar. [...]
‘Parece preguiça, mas não é. Vai virando falta de ar, cansaço e, daqui a pouco, a gente não
consegue mais fazer as coisas direito [...]. O tremor é só quando a doença chega: será que vou me
curar? Quem vai sustentar a família? O rendimento diminui muito com o auxílio saúde... E se eu tiver
que me aposentar? Dúvidas e dúvidas que aparecem como um realismo dramático com o surgimento
da doença.’ [...] Coragem, disposição para os horários alternantes do trabalho em turnos para os
riscos de sua atividade cotidiana... Uma certa insensibilidade torna-se necessária para suportar as
intempéries no ‘corpo’ e ‘na raça’. Insensibilidade que a doença mostra ser frágil. Frágil como o corpo
corajoso. A coragem, não é não ter medo. É ter medo e enfrentá-lo. Então, não há como ser corajoso
sem ser frágil. Se a doença assusta, enfrentá-la é um modo de ser corajoso...saudável. [...] ‘É, não é
fácil quando a gente fica doente. O pior são os outros, perguntando que é que a gente tem’. ‘Eu gosto
de ler e fico em casa. Ligo a luz da garagem e fico lá, quietinho...lendo. Imagina o que os vizinhos vão
dizer se virem a gente em casa, sem trabalhar?Já pensou?’. ‘Mas pior são os filhos. O que a gente
diz para eles? Trabalhar é bom! Mas pai, pode ficar doente. Pode ficar, se não se cuidar. Não vou
dizer para o guri que trabalhar é ruim’. ‘Mas isto passa, não é?’. ‘Se Deus quiser, volto para o
trabalho...volto a andar de cabeça erguida...Andar’...”.
(TITTONI, 2000, p. 276)
4.1 Trabalho: Do que estamos falando?
“É nele [no trabalho] que se desenvolve o
significado de pertencimento nas pessoas. O
mundo do trabalho é o mundo onde nos
organizamos, planejamos o nosso presente e o
nosso futuro, adquirimos experiência prática e nos
reafirmamos socialmente [...] o sentido de ser está
intimamente ligado ao sentido de ter. A menor
incompatibilidade entre esses dois sentidos gera o
estresse, a desmotivação, o desinteresse, a
insatisfação consigo mesmo, a loucura”. (CRUZ
APUD LOPES, 2003, p.10).
Para que seja discutido o trabalho e suas implicações para a vida do sujeito que o
realiza, primeiro faz-se necessário colocar a questão do trabalho em si: algo que
enaltece, que diminui, que é prazeroso ou mesmo penoso? Tal discussão é ampla,
diante do grande número de estudos acerca do assunto, contudo, cabe uma reflexão
a partir das principais idéias dos diferentes autores:
15
De acordo com Ferreira apud Lopes (2003), a palavra trabalho é definida como:
“atividade coordenada de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de
qualquer tarefa”, cujo significado provém do latim trabalho – “tripalium”: instrumento
de tortura e “tripaliari”: torturar. Os gregos utilizavam um sentido diferente de
trabalho - ponos - esforço e penalidade, e ergon – criação, obra de arte.
Etimologicamente, o trabalho traz uma conotação negativa, cujo conteúdo e
organização, além de suplantar a idéia de maldição e punição, compõe-se de um
comportamento que pressupõe a sujeição do corpo por um processo mudo, invisível
e que é alienante. (LOPES,2003)
Na mesma perspectiva, há que se considerar, conforme Basso apud Lopes (2003),
que o trabalho vai além da necessidade de sobrevivência; ele será alienado quando
o seu sentido não corresponder ao seu significado, dado pelo conteúdo afetivo
dessa atividade prevista socialmente, isto é, quando o sentido pessoal do trabalho
separar-se da sua significação. Se o sentido do trabalho do operário for apenas o de
garantir sua sobrevivência, logo não haverá significado social do trabalho.
Marx apud Hitomi, Ruiz e Sampaio (1995), por sua vez, demonstra o aspecto voltado
à
produtividade,
definindo
o
trabalho
como:
1)
Atividade
humana
de
intertransformação com a natureza. 2) Parte de um projeto concebido idealmente em
resultado prático-material que expressa objetivamente a subjetividade do produtor.
3) Implica tanto em realização da identidade, como em mercadoria, coisa a ser
vendida em troca de acesso à sobrevivência. 4) Tem natureza de atividade material
(realização de produto necessário ao homem) e o trabalho abstrato, expresso
através do tempo comprado pelo capital ao trabalhador.
A partir de tal definição, podemos repensar como atualmente é considerado o
trabalho: partindo da premissa de que se trabalhe 8 horas por dia, o trabalho
ocuparia diretamente metade do nosso tempo em vigília, um terço de nossas vidas,
servindo equivalente universal para nos identificarmos uns perante os outros:
(“-Quem é você? Ah, sou fulano, mecânico”). Mas o trabalho significa mais: é força,
tempo e habilidade que se vende para obter condições de morar, vestir, comer.
(HITOMI, RUIZ E SAMPAIO, 1995).
16
Para os mesmos autores, o trabalho situa o homem na hierarquia social de valores,
visível no prestígio social de algumas profissões frente a outras (médicos e garis,
advogados e borracheiros, metalúrgicos e auxiliares de creche). Assim, o trabalho
nos remete para a possibilidade de consumo, felicidade, adoecimento e morte. Neste
ponto, pode-se afirmar que existe uma onipresença do trabalho humano em todas as
expressões da vida social.
Contudo, o que observamos atualmente nas sociedades capitalistas, é que as
pessoas estão tão prisioneiras do trabalho como mero negócio desigual, da venda
de força do trabalho por salários humilhantes, da dolorosa negociação de um preço
suportável para a sobrevivência, do medo crônico do desemprego, que nem se
percebem as inúmeras possibilidades realizadoras do trabalho, como definido
anteriormente.
“Muitas vezes, não se encontra prazer na atividade realizada, por perceber a
necessidade de passar pelo trabalho como ‘inferno’, pela negociação salarial como
‘purgatório’, para alcançar o paraíso do consumo. O trabalho transforma-se em
maldição que, se não pode ser afastada, pode pelo menos ser diminuída. O salário,
não cumpre função promotora de existência através do consumo, mas de mera e
cansativa subsistência”. (HITOMI, RUIZ E SAMPAIO,1995).
Sato (1995) refere o termo “trabalho penoso” encontrado nos estudos da área de
Saúde do Trabalhador, existindo basicamente três tendências: a primeira que
engloba a maioria dos estudos ligados à Fisiologia do Trabalho e Ergonomia, para
os quais o trabalho é penoso quando demanda esforço físico. A segunda onde os
estudos adjetivam como penosas, as condições de trabalho que geram esforço e
sofrimento mental e, por ultimo, alguns estudos que entendem ser o trabalho
penoso, aquele que acarreta sofrimento físico e mental.
A mesma autora cita que a medicina do trabalho, engenharia de segurança, a
psicologia do trabalho e a ergonomia recortam as condições de trabalho em
somatório de agentes (físicos, químicos, biológicos entre outros). Este todo não é o
somatório de partes ou agentes sendo ele identificado como bom ou ruim apenas
pela presença ou ausência de determinados fatores, mas a combinação entre eles.
17
Sendo assim, um determinado contexto de trabalho é identificado como bom ou
ruim, na relação que o trabalhador pode com ele manter, quer seja ele de maior ou
de menor controle. (SATO, 1995)
O desafio atual é dimensionar esta complexidade, reconhecer os valores sociais que
o trabalho gera, reconhecer que o trabalho desvalorizado produz nova natureza de
valores sociais. O trabalho desvalorizado desvaloriza o trabalhador, fragilizando-o de
modo irrecuperável, mesmo na presença de um “ambiente saneado” e de “perfeitos
ajustes anatômicos corpo/instrumento”. (HITOMI, SAMPAIO E CODO, 1995).
“O trabalho em si é uma orientação que não cura e
nem faz adoecer; o que cura, enriquece a
personalidade ou faz adoecer são as condições
humanas e inumanas em que o trabalho é
realizado”. ( ELEGER APUD SATO, 1995, P. 65).
4.2 Saúde do Trabalhador e Previdência
É certo que as condições e ambientes de trabalho tenham melhorado sensivelmente
nos últimos anos reduzindo as altas taxas de mortalidade dos trabalhadores.
Contudo, os agravos à saúde, permanecem resultando em taxas elevadas de
acidentes
e
doenças
ocupacionais,
em
sua
maioria
entre
trabalhadores
desprotegidos pelas leis previdenciárias, além do problema da não notificação de
acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. O Ministério da Previdência do Brasil
(2001) define:
Doenças relacionadas ao trabalho: as doenças adquiridas ou desencadeadas
em função das condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele
se relacione diretamente;
Doenças profissionais: as doenças produzidas ou desencadeadas pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
18
O Ministério da Previdência Social (2006) define o acidente de trabalho como
aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a
perda, ou redução da capacidade para o trabalho permanente ou temporária.
Consideram-se acidente do trabalho, as doenças profissionais e as doenças
relacionadas ao trabalho. Equiparam-se também ao acidente do trabalho: o acidente
ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a ocorrência da lesão; certos acidentes sofridos pelo segurado no
local e no horário de trabalho; a doença proveniente de contaminação acidental do
empregado no exercício de sua atividade; e o acidente sofrido a serviço da empresa
ou no trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado e vice-versa.
(MINISTÉRIO DA PREVIDENCIA SOCIAL, 2006).
Os registros estatísticos brasileiros apresentados a seguir envolvem, como foi
explicado anteriormente, não só acidentes de trabalho mas também as doenças
profissionais e relacionadas ao trabalho diagnosticadas, o que de alguma forma
trata-se de um equivoco ainda na forma de considerar tais registros numa mesma
categoria.
Segundo o Ministério da Previdência Social (2006), o Resumo de Acidentes de
Trabalho demonstrou aumento de 17% nos índices de acidentes de trabalho
registrados entre 1999 e 2006.
Durante o ano de 2006, no Brasil, foram registrados no INSS cerca de 503,9 mil
acidentes do trabalho. Comparado com 2005, o número de acidentes de trabalho
registrados aumentou 0,8%. Os acidentes típicos (decorrentes da característica da
atividade profissional desempenhada) representaram 80% do total de acidentes, os
de trajeto 14,7% e as doenças do trabalho 5,3%. Nos acidentes típicos e nos de
trajeto, a faixa etária com maior incidência de acidentes foi a constituída por pessoas
de 20 a 29 anos com, respectivamente, 39,1% e 40,9% do total. Nas doenças de
trabalho a faixa de maior incidência foi a de 30 a 39 anos, com 31,7% do total.
(MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2006)
19
Os 503.890 acidentes e doenças do trabalho entre os trabalhadores assegurados da
Previdência Social registrados em 2006, já é um número alarmante sendo que não
inclui os trabalhadores autônomos (contribuintes individuais) e as empregadas
domésticas. Estes eventos provocam enorme impacto social, econômico e sobre a
saúde pública no Brasil.
O Ministério da Saúde (2007) por sua vez, complementa que os dados referem-se
somente à parcela dos trabalhadores cujo vínculo empregatício e a Consolidação
das Leis Trabalhistas (CLT), que corresponde a apenas aproximadamente 30% da
População Economicamente Ativa (PEA) do país.
O próprio Ministério da Previdência Social (2006) admite que há um “mascaramento”
na notificação de acidentes e doenças do trabalho e sugere novas propostas como o
NTEP – Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário. Este, faz o cruzamento das
informações de código da Classificação Internacional de Doenças – CID-10 e de
código da Classificação Nacional de Atividade Econômica – CNAE que aponta a
existência de relação entre a lesão ou agravo e a atividade desenvolvida pelo
trabalhador, embasada em estudos científicos baseados nos fundamentos da
estatística e epidemiologia.
O Jornal AGENCIA BRASIL (2008) também salienta que segundo o Ministério da
Saúde, a média de 500 mil acidentes de trabalho por ano, registrada pela
Previdência deve ser, na prática, pelo menos três vezes maior, chegando a 1,5
milhões de casos no país.
Em entrevista para o mesmo jornal, o coordenador da área de Saúde do
Trabalhador do Ministério da Saúde desta data (22/01/08), Marco Perez, comenta
que a responsabilidade pela saúde, inclusive dos trabalhadores, é do poder público.
Entretanto, a falta de dados inviabiliza que as empresas sejam obrigadas a ressarcir
as despesas de saúde em caso de culpabilidade comprovada em acidentes de
trabalho, como é previsto em lei.
20
O coordenador conclui que: “O SUS tem que ter estrutura para atender os
trabalhadores, mas deveria investigar os casos em que se sentir lesado por arcar
com custos de acidentes causados em função de condições inadequadas de
trabalho. Para isso, são necessários os registros que hoje não temos”. (AGÊNCIA
BRASIL, 2008)
O VIASEG PORTAL DE NEGÓCIOS (2007) comenta que, na maioria das vezes, as
empresas tentam enganar a Justiça do Trabalho mandando o trabalhador vítima de
acidente de trabalho para a Previdência Social em busca de auxílio doença, na
tentativa de se livrar das multas da Justiça do Trabalho, quando o correto seria fazer
o requerimento para auxílio de acidente de trabalho. Outro motivo para as empresas
não comunicarem o acidente de trabalho é o direito que o trabalhador tem de um
ano de instabilidade quando retorna, após o afastamento por acidente.
Lamentavelmente, as empresas não arcam com suas responsabilidades legais
perante a Lei e preferem cometer atos ilegais.
“Os trabalhadores [...] precisam de orientação adequada sobre os riscos das suas
atividades e também conhecimento sobre seus direitos em relação à garantia da
saúde. Devem exigir que, quando ocorrer um acidente de trabalho, seja notificado,
pois isso a longo prazo vai gerar políticas e melhorias das condições de saúde nos
ambientes de trabalho [...]”. (MARCO PEREZ APUD AGENCIA BRASIL, 2008)
Como foi observado nas estatísticas apresentadas, há uma dificuldade em
reconhecer e notificar as doenças relacionadas ao trabalho e acidentes em geral,
seja pelo numero de registros inferiores no ato do acidente, seja pelo numero de
trabalhadores descobertos pelo seguro.
Além disso, nos deparamos com outra problemática relacionada ao diagnóstico e
estabelecimento de um nexo causal com o trabalho: tratam-se dos transtornos
mentais, uma vez que muitas vezes o diagnóstico não se dá através de meios
visíveis ou palpáveis.
21
4.3 Saúde Mental e Trabalho
O trabalho também está em um lugar fundamental na dinâmica do investimento
afetivo das pessoas, e, uma vez sendo satisfatório, traz prazer, alegria e saúde. Já
quando desprovido de significação, sem reconhecimento ou fonte de ameaças à
integridade física e/ou psíquica, traz sofrimento.
Segundo Glina e Jardim (2000), em decorrência do lugar de destaque que o trabalho
ocupa na vida das pessoas, sendo fonte de subsistência e posição social, a falta de
trabalho gera sofrimento psíquico, pois ameaça a manutenção material da vida do
trabalhador e sua família, ao mesmo tempo em que abala o valor subjetivo que a
pessoa atribui, trazendo o sentimento de menos-valia, angústia, insegurança,
desânimo e desespero, caracterizando quadros ansiosos e depressivos.
Borges et. al (2002) citam que à medida que se focaliza a relação como usuário e
novas competências do trabalhador, a tendência é necessitar da criatividade, da
capacidade reflexiva, de seu efetivo envolvimento e, em ultima análise, de sua
saúde. Em outras palavras, a saúde mental deste trabalhador passa então a ser
necessidade da organização para atingir seus objetivos, quando por necessidade de
redução de custo, diminui-se a atenção ao trabalhador e aumenta-se a ameaça ao
desemprego.
Diante deste quadro, como aponta Fiancini e Fiancini (2003), as pessoas estão
trabalhando cada vez mais, competindo ferozmente com a máquina, esquecendo-se
de si mesmas. Dispõem menos tempo para a família e para o lazer e estão
tornando-se cada vez mais estressadas. Estes quadros observados em nossa
sociedade preocupam grande número de cientistas, pois constata sintomas que
envolvem o indivíduo como o todo, em sua saúde mental e física: inatividade,
estresse, fadiga muscular, obesidade e conseqüente desenvolvimento de doenças,
associadas a um trabalho exaustivo, maus hábitos alimentares, ou vícios como fumo
e álcool.
22
Os transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados ao Trabalho podem ser
definidos como aqueles determinados pelos lugares, pelo tempo e pelas ações no
trabalho, uma vez que as ações implicadas no ato de trabalhar podem não só atingir
o corpo físico dos trabalhadores (acarretando lesões e disfunções biológicas), como
também reações e efeitos psíquicos nas situações de trabalho patogênicas:
processos psicopatológicos especificamente relacionados ao trabalho realizado.
(GLINA E JARDIM, 2000).
Podemos observar finalmente, que as transformações técnicas e organizacionais no
trabalho têm suscitado um acentuado desgaste no trabalhador, revelado através de
distúrbios orgânicos, psíquicos ou mistos: hipertensão, doenças coronárias e
digestivas, neuroses e psicoses classificadas, genericamente, como doenças do
stress ou tensão. Uma análise mais apurada revela uma íntima relação entre essas
doenças e as situações de trabalho, embora nem sempre reconhecida pela
legislação específica. (JAQUES & CODO, 2002)
4.3.1 Estabelecimento do Nexo Causal em Saúde Mental
Os transtornos mentais, de acordo com Mendes apud Glina e Jardim (2000) estão
crescendo como problema em todo o mundo, principalmente nas áreas
metropolitanas onde se estima que 18% da população necessitam de algum tipo de
ajuda psiquiátrica.
Cardilhe et al. apud Glina e Jardim (2000) apontam os transtornos mentais como as
doenças que afastam por mais tempo os trabalhadores do trabalho. ”Entre os
segurados da Previdência Social, as ‘doenças mentais’ ocupam segundo lugar entre
as causas de auxilio doença, e o segundo e terceiro lugar entre as causas de
incapacidade permanente e invalidez” (INPS, 1986 APUD GLINA E JARDIM, 2000,
p.17).
Segundo Glina e Jardim (2000), os transtornos mentais e do comportamento
relacionados ao trabalho podem ser classificados em grupos, de acordo com o tipo
de relação causal entre o trabalho e o quadro clinico apresentado pelo trabalhador,
utilizando a Classificação de Schilling:
23
Grupo I da Classificação de Schilling: O trabalho ou ocupação desempenham papel
de “causa necessária”, excluídas outras causas ocupacionais, ou seja, sem eles,
seria improvável que o paciente desenvolvesse a doença. Nestes incluem-se:
Demência, Delirium, Transtorno Orgânico de Personalidade, entre outros.
Grupo II: O trabalho ou ocupação são considerados como fatores de risco
associados com a etiologia multicausal da doença. Está incluído neste grupo, por
exemplo, a Síndrome de Burnout.
Grupo III: Circunstâncias ligadas ao trabalho ou à ocupação podem eventualmente
desencadear, agravar ou contribuir para o desenvolvimento da doença. Está incluído
neste grupo, por exemplo, a Neurose profissional.
Como apontam as mesmas autoras, o nexo com o trabalho não é simples. O
processo de adoecer é específico de cada individuo e envolve sua história de vida e
de trabalho. Só o estudo detalhado de cada caso pode oferecer uma visão da
articulação dos diversos quadros clínicos, em seu desenvolvimento e dinâmica com
a vida laboral. Depende de uma descrição do contexto organizacional, do próprio
trabalho, salientando os fatores problemáticos no trabalho que poderiam
potencializar os transtornos mentais e do comportamento de acordo com a vivência
do trabalhador.
Como apontam também Sampaio e Codo (1995) a relação entre saúde mental e
Trabalho é mais difícil de se detectar do que parece devido à incerteza de que os
seus resultados das investigações nesta área se relacionam com o trabalho
propriamente dito. Além disso, o problema se torna difícil de pesquisar, porque
permite que os sintomas se escondam, por todos os lugares: quem garante que os
desafetos familiares, o nervosismo ao entrar em casa não se devem a razões
profissionais? Por ser onipresente, o trabalho e seus efeitos são difíceis de detectar.
Os mesmos autores acrescentam: é muito difícil reconstruir os nexos indivíduosociedade, particularmente quando falamos de sofrimento psíquico, que por
definição, se esconde do portador e do outro.
24
5 ESTRESSE: O PONTO DE PARTIDA PARA A SÍNDROME DE
BURNOUT
5.1 O que é o estresse?
Dentre as doenças ligadas ao estresse, terá enfoque neste trabalho a Síndrome de
Burnout, decorrente das más condições do ambiente de trabalho, propiciando pouca
satisfação pessoal do trabalhador que adquire prejuízos a saúde em seus aspectos
biopsicossociais.
Como apontam Glina e Jardim (2000), deve-se diferenciar o Burnout de Estresse já
que o primeiro seria uma resposta ao estresse laboral crônico, diferente de outras
formas de estresse. A Síndrome de Burnout envolve atitudes e condutas negativas
em relação à organização, ambiente e pessoas ligadas ao trabalho, acarretando
prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e para a organização. Já o
quadro tradicional de estresse não envolve tais atitudes e condutas, sendo um
esgotamento pessoal, que interfere na vida do indivíduo, mas não de modo direto,
na sua relação com o trabalho.
Como apontam Glina e Rocha (2000), o termo “estresse” tem significados diversos
para diferentes pessoas. Mesmo entre pesquisadores, não há consenso na
compreensão do que seja estresse, e, tão pouco, preocupação em definir este
conceito, embora haja em inúmeros trabalhos científicos os termos: estresse,
estresse psíquico, estresse psicossocial, estresse ecológico, estresse ocupacional;
há mais de 110.000 publicações que abordam diferentes aspectos do conceito
estresse na medicina, psicologia e filosofia. (SELYE APUD GLINA E ROCHA, 2000).
A introdução do termo estresse num sentido técnico ocorre em 1936, através de
Selye apud Ferreira, (2000) que caracteriza a natureza do estresse como uma
síndrome de adaptação geral, constituída de três fases: a) reação de alarme b) fase
de adaptação; c) fase de exaustão. Nesta formulação, encontra-se implícita a
inespecificidade das demandas ambientais e a importância da intensidade e duração
da pressão na relação com a resposta do organismo. A palavra estresse designava
25
todos os efeitos não específicos de fatores que podem agir sobre o corpo. Estes
agentes são chamados estressores, dada sua capacidade de produzir estresse.
Como Salienta Lipp apud Benevides-Pereira, (2002), os estudos sobre estresse se
proliferaram, passando do referencial biológico para o biopsicológico, principalmente
depois da Segunda Guerra Mundial, quando se notou que os transtornos
apresentados pelos soldados não eram apenas devido às condições físicas a que
foram submetidos, mas também às pressões psicológicas.
Os trabalhos de Selye foram muito influenciados pelas descobertas de dois
fisiologistas que causaram impacto na época: Bernard, que em 1879 havia sugerido
que o ambiente interno dos organismos deve permanecer constante, apesar das
mudanças no ambiente externo, e Cannon, que em 1939 sugeriu o nome
"homeostase" para designar o esforço dos processos fisiológicos para manter um
estado de equilíbrio interno no organismo. Selye, utilizando-se desses conceitos,
definiu o estresse como uma quebra neste equilíbrio. (FIAMONCINI & FIAMONCINI,
2008)
De fato, ele utilizou o termo estresse com a conotação que se conhece hoje em dia:
estresse é a maneira como o organismo responde a qualquer estímulo - bom, ruim,
mal ou imaginário - que altere seu estado de equilíbrio. Como cita Fiamoncini &
Fiamoncini, (2008), o estresse está diretamente relacionado com a homeostase, que
é estado de equilíbrio dos vários sistemas do organismo entre si e do organismo
como um todo com o meio ambiente.
“Stress” é o termo derivado do Latim sendo empregado popularmente no século XVII
com o significado de fadiga, cansaço. A partir dos séculos XVIII e XIX, o termo
aparece relacionado com o conceito de força, esforço e tensão. (BENEVIDESPEREIRA-PEREIRA, 2002).
Segundo Lipp apud Fiancini & Fiancini (2008), atualmente estresse é definido como
“uma reação do organismo, com componentes físicos e/ou psicológicos, causadas
pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com
26
uma situação que, de um modo ou de outro, a irrite, amedronte, excite, confunda ou
mesmo que a faça imensamente feliz".
Já em definição do dicionário Aurélio (citado por Fiancini & Fiancini, 2008) amplia a
definição: "Estresse é um conjunto de reações do organismo e agressões de ordem
física, psíquica, infecciosa e outras, capazes de perturbar-lhe a homeostase”.
Foi citado também por Glina e Rocha (2000) o termo utilizado por Bernar: “Distress”,
para designar as reações psicofisiológicas que podem desencadear doenças, sendo
que este aparece quando não tem escolha e deve-se aceitar a situação.
Faz-se necessário distinguir o Agente Estressor e Estresse. O agente estressor,
como mostra Benevides-Pereira, (2002), é um elemento que vem a interferir no
equilíbrio homoestático do organismo, podendo ter um caráter físico, cognitivo ou
emocional. Já o estresse é uma resposta a este estimulo, isto é, a necessidade de
vir a aumentar o ajuste adaptativo, para retornar ao estado de equilíbrio para
readquirir a homeostase inicial ou os recursos que a pessoa vem a despender para
fazer frente às demandas. O estresse tem a função de ajustar a homesostase e de
melhorar a capacidade do indivíduo, para garantir-lhe a sobrevivência ou sobrevida.
Glina e Rocha (2002, p.55) complementam a relação com a busca do equilíbrio do
corpo: “Estresse não é doença e, sim, tentativa de adaptação: o organismo lança
mão de suas energias preparando-se ou para a luta ou para a fuga”. Ele ocorre no
dia-a-dia, faz parte de todas as atividades. Nesse sentido, Frankenhauser apud
Glina e Rocha (2000) utiliza a expressão “happy estresse” para situações em que os
estímulos do ambiente estão em equilíbrio com as capacidades pessoais de lidar
com situações difíceis sem efeitos prejudiciais à saúde.
Estresse, ao contrário da crença popular, não é meramente fadiga nervosa ou
conseqüência da intensa emoção. Qualquer atividade normal - um jogo de xadrez ou
um abraço carinhoso - pode produzir considerável estresse sem maiores
conseqüências. Assim, o estímulo pode ter origem agradável ou desagradável,
agudo ou crônico, mas a reação do organismo segue um mesmo padrão (Nahas,
2001).
27
Lazarus & Folkman apud Glina e Rocha (2000) ressaltam que se deve considerar,
portanto, que os eventos em si não são estressantes. É a forma como interpretamos
e reagimos a eles que os torna estressantes; nem sempre o que é estressante para
um, seja para o outro, devido as diferentes histórias de vida, diferentes
personalidades e diferentes modos de interpretar os eventos cotidianos.
Além disso, complementam as mesmas autoras, as avaliações cognitivas e formas
de enfrentamento vão se modificando diante de novas informações, novos fatos. Ou
seja, o indivíduo não é um ser que responde passivamente a estressores, mas
alguém que interage com eles ativamente.
Desta forma, o estresse é um processo temporário de adaptação que envolve
alterações físicas e mentais. A palavra estresse adquiriu tamanha difusão, que
acabou por se transformar quase que em um sinônimo para qualquer tipo de
alteração, geralmente negativa, sentido pelo individuo. O menor sentimento de
ansiedade ou tensão se atribui ao estresse e no emprego cotidiano (e por vezes até
no meio científico). Observa-se uma confusão no emprego do termo que é encarado
tanto como o elemento desencadeante como o resultado da evolução, gerada pelas
modificações ocasionadas pelo estresse. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
5.2. Estresse e Trabalho
Foi observado nos capítulos anteriores que o estresse fisiologicamente possui um
aspecto muitas vezes benéfico e necessário inclusive para a adaptação do homem
ao seu ambiente como um todo. Contudo, é observado que quando relacionado ao
trabalho, este possui uma conotação negativa associada ao desconforto e ao mal
estar.
Como apontam os autores, há uma relação desvantajosa entre ambientes de
trabalho altamente estressantes e padrões de comportamento e o funcionamento
mental propenso ao stress, comportamento este que é valorizado e estimulado no
meio empresarial e pela sociedade, pois “produz” verdadeiras “máquinas laborais”,
com um nível de rendimento profissional elevado. Neste caso, os indivíduos são
expostos a um risco maior de doenças coronarianas, devido a importantes
mudanças fisiológicas nos sistemas cardíaco e vascular, em função do aumento da
28
produção de substâncias como adrenalina e noradrenalina, da alteração da
concentração de gordura no sangue e do tempo de coagulação sanguínea. Este
risco é ainda maior se o indivíduo possui outros recursos de enfrentamento
deficientes. (JACQUES & CODO, 2002)
Da frustração emocional aos sintomas psicossomáticos são poucos passos: insônia,
dores de cabeça, palpitações e hipertensão, além do abuso do álcool ou outras
substâncias químicas e o aumento de conflitos tanto familiares quanto sociais.
Rodrigues, (2000) observou que a amplitude do esforço mental (exigência cognitiva)
requisitado por uma tarefa, influencia o estado psíquico e o comportamento do
trabalhador. Tarefas que exigem uma grande sobrecarga física ou subcarga
individual do trabalho (carga quantitativa) acarretam reações neuroendócrinas de
estresse agudo, como a liberação de hormônios glicocorticóides e catecolaminas
com efeitos negativos sobre o bem-estar, a satisfação no trabalho e a saúde.
A dinâmica psíquica do indivíduo também sofre alterações. A dificuldade em lidar
com a afetividade se traduz numa lógica depressiva em contraste com aquele perfil
animado inerente ao inicio de carreira. O que antes impulsionava o profissional a
agir, é substituída por uma inquietação, no sentido de reclamação. O sentimento
presente é de que o mundo é mau porque nada que se faça parece ser o suficiente
ou traz resultados. Enfim, tudo vai mal. (JACQUES & CODO, 2002)
5.3 Reação fisiológica ao estresse (Segundo FIAMONCINI & FIAMONCINI, 2008)
O processo de estresse tem início com os receptores, que espalhados por todo o
corpo captam as alterações no ambiente. Os sinais captados chegam até o tálamo
cerebral, que repassa a mensagem ao hipotálamo. Este libera uma substância
chamada CRF (Fator Liberador de Corticotrofina), que estimula a glândula hipófise a
liberar ACTH (Hormônio Adenocorticóide). O principal destino do ACTH são as
glândulas supra-renais que passam a distribuir diferentes substâncias químicas para
diferentes destinos, como a adrenalina, os mineralocorticóides e os glicocorticóides,
todos com o objetivo de estimular o organismo para "luta ou fuga", desencadeando
assim os sintomas referentes ao estresse.
29
Aumento dos batimentos cardíacos e conseqüentemente elevação momentânea da
pressão arterial, são as manifestações básicas do estresse agudo, ativado pela ação
da adrenalina e noradrenalina via Sistema Nervoso Simpático. Já no estresse
crônico, a pressão arterial se mantém elevada, tornando a pessoa hipertensa, e as
conseqüências desse estado podem ser o acidente vascular encefálico (AVE),
ruptura de aneurismas ou mesmo parada cardíaca. Este efeito hipertensivo do
estresse crônico é mediado pela liberação continuada de cortisol pelo córtex suprarenal (OLIVEIRA, 1996).
Segundo Fiamoncini & Fiamoncini (2008), o cortisol atua no metabolismo dos
carboidratos, proteínas e gorduras. Quando a pessoa está sob um alto nível de
estresse, a adenohipófise (componente do sistema endócrino que produz vários
hormônios peptídeos reguladores de vários processos fisiológicos, entre os quais o
estresse, o crescimento e a reprodução) ativa, por meio da corticotrofina (ACTH), a
produção de cortisol, que atua no auxílio de tecidos lesados, diminuindo o estresse.
Porém, o aumento de cortisol inibe a produção de proteínas, o que explica o malestar físico que sentimos durante o estresse.
Em uma primeira fase, nossos músculos se contraem, o coração e os pulmões
aumentam o ritmo de funcionamento, o estômago interrompe a digestão dos
alimentos, a pressão arterial aumenta, a circulação do sangue é desviada
predominantemente para os músculos e para o encéfalo, e mais substratos (glicose
e ácidos graxos) são colocados na circulação para produzir energia para a contração
muscular. Essa primeira fase depende essencialmente da ação da adrenalina e é
referida como a preparação para luta ou fuga. (FIAMONCINI & FIAMONCINI, 2008)
Depois de 10 minutos, e persistindo a situação de estresse, o organismo entra numa
segunda fase, onde são liberados os hormônios glicocorticóides (cortisona, cortisol e
corticosterona). Essas substâncias em dose adequadas estimulam o centro nervoso
da memória e da aprendizagem, mas quando produzidos em grande quantidade,
como nos casos de estresse crônico, são prejudiciais à saúde, diminuindo a ação do
sistema imunológico e tornando o organismo mais vulnerável a infecções (Nahas,
2001).
30
A reação fisiológica é acompanhada de sintomas psíquicos e comportamentais, que
tomam formas diferentes, de acordo com cada indivíduo (Ururahy & Albert, 1997).
Quando nos deparamos com uma situação de estresse, nossas reações seguem um
padrão descrito por Selye (1936), chamado de Síndrome Geral de Adaptação, que,
consiste em três fases:
Reação de Alarme
Fase de Resistência
Fase de Exaustão
A Reação de Alarme assemelha-se à Reação de Emergência de Cannon, célebre
fisiologista
americano
responsável
pelo
desenvolvimento
das
noções
de
homeostase. Cannon percebeu que, quando um animal era submetido a estímulos
ameaçadores, o seu equilíbrio orgânico, inclusive medo, fome, dor e raiva,
apresentavam uma reação que ele denominou de Emergência, em que o animal se
preparava para luta ou para fuga.
1ª Fase= Reação de Alarme
Aumento da freqüência cardíaca
Aumento da Pressão Arterial
Aumento da Concentração de Glóbulos Vermelhos
Redistribuição do Sangue
Aumento da Freqüência Respiratória
Dilatação dos Brônquios
Dilatação das Pupilas
Aumento da Concentração dos Glóbulos Brancos
Ansiedade
Aumento da concentração de açúcar no sangue
Quadro 1. Principais alterações fisiológicas da Fase de Alarme- França & Rodrigues, 1999
Após esta primeira fase, segue-se outra, a de Resistência, caso o agente estressor
mantenha sua ação; a duração desta fase depende da intensidade do estresse e da
adaptabilidade (inata ou desenvolvida) do indivíduo.
31
2ª Fase= Fase da Resistência
Aumento do córtex da supra renal
Ulcerações do aparelho digestivo
Irritabilidade
Insônia
Mudanças no humor
Diminuição do desejo sexual
Atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção de células
do sangue
Quadro 2. Principais alterações fisiológicas da Fase de Resistência - França & Rodrigues,1999.
A 3ª Fase, a de Exaustão, representa muitas vezes a falha dos mecanismos de
adaptação; há, em parte, um retorno à fase de alarme e, posteriormente, se o
estímulo estressor permanecer potente, o indivíduo pode morrer.
3ª Fase= Fase da Exaustão
Retorno Parcial e breve à Reação de Alarme
Falha dos mecanismos de adaptação
Esgotamento por sobrecarga fisiológica
Morte do indivíduo
Quadro 3. Principais Alterações Fisiológicas da Fase de Exaustão - França & Rodrigues, 1999
Nesta 3ª fase, da Exaustão, começam a aparecer: afecções da mucosa bucal
(aftas), herpes, gripes e resfriados, dores no corpo, tensão muscular, irritação, falta
de concentração, insônia, falta ou excesso de apetite, são alguns sintomas que
podem estar associados a situações de estresse. Mantendo-se níveis altos de
estresse por muito tempo, problemas mais sérios podem ocorrer de dores de cabeça
e problemas de relacionamento até doenças graves (NAHAS, 2001).
Os níveis de tolerância ao estresse, são diferentes para cada indivíduo. Pessoas
com limites maiores possuem maior resistência a ele. Porém, ao serem submetidos
à tensão constante e crescente, tendem ao desgaste, o que significa que corpo e
mente adoecem. Quanto melhor for a reação de um indivíduo ao estresse, menos
sintomas físicos relacionados a ele ocorrerão (DELBONI, 1997).
32
6 BURNOUT: UMA CRONIFICAÇÃO DO ESTRESSE
Herbert J. Freudenberger lançou o termo Burnout em 1975, seguido de Maslach em
1976. Estes primeiros trabalhos pioneiros tiveram como foco principal a exaustão
emocional (detalhada nos próximos capítulos), a fadiga e a frustração em
profissionais, decorrentes, ou do desgaste resultante do contato com as pessoas, ou
da não satisfação das expectativas e projetos que o indivíduo tem em relação à
profissão. (RODRIGUES, 2000)
Borges et. al (2002) por outro lado citam o pioneirismo do estudo de Burnout iniciado
por Freudenberger em 1974 em meio a estudos sobre o estresse. A partir daí, os
estudos foram tornando-se numerosos, sendo que a partir da década de 80 observase o desenvolvimento conceitual focando a evolução dos fenômenos nas categorias
profissionais que envolvem o cuidado com o outro, como profissionais da saúde e
educação.
A partir da década de 80, como aponta Rodrigues (2000), Burnout deixou de ser
considerado um campo isolado de pesquisa e incorporou-se a imensa área de
estudos sobre estresse, diferenciando-se das demais por estar relacionada ao
trabalho dentro de uma perspectiva psicossocial.
Benevides-Pereira (2002) em seu estudo mostra outras denominações para Burnout:
Alguns autores preferem a manutenção do termo estresse e, para diferenciá-lo de
Burnout, o denominam estresse profissional tendo este, o caráter do trabalho
assim como estresse laboral, para demonstrar que não se trata de uma síndrome
específica, mas um tipo de estresse que se dá no contexto do trabalho. Outros vão
mais além, denominando estresse laboral assistencial, como típica de algumas
profissões, aquelas que exigem um contato mais próximo com as pessoas, com o
cuidado. Estresse Ocupacional tem sido empregado para salientar que não seria
propriamente o trabalho ou a profissão responsáveis pelos transtornos, mas o tipo
de atividade desempenhada.
33
Burnout pode ser encontrado no Dicionário Michaelis (1998), originado pelas
palavras do inglês burn: (queimar, arder, ascender, destruir pelo fogo, ferir,
cauterizar, corroer, dissipar) e out (1.subst.masc.: saída, espaço; 2. adj.: ausente,
remoto, apagado, desligado, terminado; 3.adv.: fora, sem, extinto, apagado). O
termo Burnout é uma composição de burn = queima e out = exterior, sugerindo
assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e
emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço.
Tal definição aproxima-se da mencionada pelo JORNAL DESTAK (2008): Burnout
em
português
significa
“combustão
completa”,
caracterizando-se
pelo
comportamento autodestrutivo, ou seja, o trabalhador “violenta” sua saúde devido a
insatisfações no trabalho. É o grau mais alto do estresse.
Para França & Rodrigues apud Jacques & Codo (2002), contrariando o termo “out”,
apresenta Burnout como uma “queimadura interna”, constituindo-se no desgaste do
indivíduo na luta constante pelo sucesso para satisfazer os ideais de excelência
determinados pela sociedade. Considera também a síndrome como uma das
principais conseqüências do estresse profissional, se aproximando de Maslach &
Jackson apud Jacques & Codo (2002) que definem Burnout como uma reação à
tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto e excessivo com outros
seres humanos, particularmente quando estes estão preocupados ou com
problemas.
Segundo Benevides-Pereira (2003), O Burnout é a resposta a um estado prolongado
de estresse, ocorre pela cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento
falharam ou foram insuficientes. Enquanto o estresse pode apresentar aspectos
positivos ou negativos, o Burnout tem sempre um aspecto negativo estando sempre
relacionado com o mundo de trabalho gerando uma alteração de comportamento em
dimensão social e inter-relacional. O trabalhador pode apresentar a sensação de
estar “queimado”, “desgastado”, “consumido” e apresentando entre suas principais
características a despersonalização, a exaustão emocional e redução da realização
profissional.
34
Os diferentes autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente
do estresse, alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas com
relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, enquanto o estresse
apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na vida do sujeito
e não necessariamente na sua relação com o trabalho. Entretanto, julga-se, que a
Síndrome de Burnout seria a conseqüência mais depressiva do estresse
desencadeado pelo trabalho.
Como estudou Benevides-Pereira (2002), a expressão “estar queimado” é utilizada
coloquialmente por espanhóis, que faz mais sentido do que no português, em que tal
jargão não possui esta conotação. Entre estudos brasileiros, podemos encontrar a
expressão Neurose Profissional ou Neurose por Excelência, denominando os
transtornos psíquicos agregados ao trabalho. Há também a expressão Síndrome de
Esgotamento Profissional em referência ao Burnout, contudo Maslach, Schufeli
& Leiter apud Benevides-Pereira (2002), advertem que o esgotamento é apenas um
dos fatores desta síndrome, não considerando os aspectos sociais envolvidos.
A Síndrome de Burnout também encontrada como Síndrome do esgotamento
profissional / estafa por Ferreira (2000), é um dos tipos mais insidiosos no trabalho.
Caracterizada pela exaustão emocional, despersonalização e sentimento de pouca
realização e satisfação pessoal, ocorrendo frequentemente em profissões de ajuda
(enfermeiras, assistentes sociais, médicos, psicólogos). Contudo, cita também a
ocorrência em executivos, embora qualquer um que faça um trabalho tedioso, sob
pressão, cujas exigências são grandes e as recompensas pequenas, possa sofrer
Burnout.
Glina e Jardim (2000, p.40) também preferem utilizar o termo Burnout como
Síndrome de Esgotamento Profissional como um “tipo de resposta prolongada a
estressores emocionais e interpessoais crônicos do trabalho”. O trabalhador antes
muito envolvido afetivamente com o trabalho e pessoas relacionadas a este,
desgasta-se, e, em dado momento, desiste, perde a energia ou “queima
completamente”, perdendo o sentido de sua relação com o trabalho, desinteressa-se
e qualquer esforço parece inútil.
35
No Brasil, a Lei 3048/99, de 6 de maio de 1996, que dispõe sobre a
Regulamentação da Previdência Social, ao referir aos transtornos mentais e do
comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10), no inciso XII aponta
a (“Síndrome de Esgotamento Profissional”, “Síndrome de Burnout” (Z73.0).
como doença de trabalho, síndrome esta entendida como sensação de estar
acabado. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
Glina e Jardim (2000) por outro lado citam que consta no CID-10 como “Síndrome de
Burnout” ou “Esgotamento Profissional”, como na seção “problemas relacionados ao
emprego ou desemprego: Ritmo de trabalho penoso (Z56.3); ou “Circunstância
relativa às condições de trabalho”.
Embora as colocações das autoras não sejam unânimes em relação ao CID-10
(2008), é consenso de que a Síndrome é classificada como doença relacionada ao
trabalho, seja ele por um trabalho penoso, ou com má organização do trabalho ou
mesmo voltada a pouca auto-estima ou autonomia do trabalhador.
Diante destas definições, podemos ver as disparidades encontradas na nomeação e
classificação da Síndrome o que pode refletir inclusive na dificuldade do
estabelecimento de um diagnóstico. Observamos também que dentre os termos
utilizados por diversos autores, estes apresentam de forma parcial a síndrome, o que
poderia levar à equívocos. Contudo, não se encontrou a necessidade também de
adicionar mais uma expressão a esta que já oferece uma diversificada nomenclatura
existente, o que tem levado mais a dificuldades do que a esclarecimentos.
Neste trabalho, o termo “Burnout” será mantido por não haver uma palavra em
português que represente o conceito desta síndrome envolvendo todas as suas
características.
36
6.1 Concepções Teóricas
A literatura apresenta diversas definições, concepções e modelos explicativos,
propiciando diferentes enfoques sobre como a Síndrome se desenvolve sendo que,
dentre eles, há a dificuldade de se estabelecer um consenso entre os autores.
Gil Monte & Peiró apud Borges et al. (2002), definiram Burnout a partir de duas
perspectivas de conceituação: a clinica e a psicossocial. Benevides-Pereira (2002)
por sua vez, divide em três diferentes perspectivas: clinica, sócio-histórica e sóciopsicológica.Nestas diferentes concepções podemos encontrar diferentes visões
sobre Burnout: É um estado ou um processo? Uma doença ou uma disfunção?
Como apontam os autores, esta resposta dependerá de cada uma das concepções:
A concepção Clínica:
Gil Monte & Peiró apud Borges et al. (2002) refere esta concepção como a pioneira:
define a Síndrome de Burnout como um estado relacionado às experiências de
esgotamento, decepção e perda do interesse pelo trabalho. Tal esgotamento
resultaria na persistência de um conjunto de expectativas inalcançáveis. Nestes
termos, a etiologia da Síndrome teria como causas principais aspectos individuais.
Já Benevides-Pereira (2002), considera a Síndrome como um estado e não um
processo, como estuda o psicanalista Freudenberger (1974). Nesta perspectiva
Burnout é caracterizado como um conjunto de sintomas (fadiga física e mental, falta
de entusiasmo pelo trabalho e pela vida, sentimento de impotência e inutilidade,
baixa auto-estima), podendo levar o profissional à depressão e até mesmo ao
suicídio.
Jacques & Codo (2002), a partir de uma perspectiva clínica, definem o Burnout como
um estado de exaustão resultante de trabalho extenuante onde é deixado de lado as
necessidades do sujeito.
A concepção Sócio-Histórica:
Esta vertente prioriza mais o papel da Sociedade, cada vez mais individualista e
competitiva do que os fatores pessoais e institucionais. Sendo assim, ocupações
37
voltadas para a ajuda e o desenvolvimento do próximo são comuns de uma
perspectiva comunitária e incompatível com os valores predominantes na sociedade
atual. (CARLOTTO, 1999)
A Concepção Sócio-Psicológica:
As psicólogas Christina Maslach e Susan Jackson (1977) evidenciam as variáveis
sócio-ambientais como coadjuvantes do processo de desenvolvimento do Burnout.
Desta forma, os aspectos individuais junto às condições e relações do trabalho
formam um todo que propicia o aparecimento dos fatores multidimensionais da
Síndrome: a Exaustão Emocional, a Despersonalização e a Reduzida Realização
Profissional, que serão estudados posteriormente nos capítulos adiante.
Já a abordagem psicossocial, como definem Gil Monte & Peiró apud Borges et al.
(2002), mostra que o Burnout como processo, se desenvolve na interação de
características físicas do ambiente e características individuais. Nesta perspectiva,
incluem-se maior atenção aos profissionais voltados ao cuidado com o outro,
exigindo freqüentes mudanças emocionais. Esta concepção tem sido a perspectiva
mais aceita e compartilhada pela maioria dos autores, como mostra BenevidesPereira (2002), sendo por este motivo a adotada neste trabalho e estudada mais
detalhadamente.
A concepção Organizacional:
Baseado na Teoria das Organizações, para Golembbiewski, Hiller e Dale (1987),
Burnout é uma conseqüência de um desajuste entre as necessidades apresentadas
pelo trabalhador e os interesses da instituição. Chernis (1980) considera os agentes
estressores organizacionais como desencadeantes do processo de Burnout, sendo
que a Despersonalização, Exaustão Emocional e Reduzida realização no trabalho
tratam-se de mecanismos de enfretamento.
De uma maneira geral, todos os autores reconhecem a importância do papel
desempenhado pelo trabalho, assim como a dimensão social relacionada à
Síndrome de Burnout. As referidas revisões pelos diferentes autores demonstram
uma tendência a incluir na etiologia do desenvolvimento aspectos amplos como a
cultura organizacional e valores humanos.
38
6.2 Sintomas Apresentados na Síndrome de Burnout
“Funcionário em geral se irrita com freqüência,
alternando momentos de agressividade e
depressão. Só reclama da vida e acha que tudo
vai dar errado. Vive exausto e não se envolve
com os projetos da empresa. Fica exausto o
tempo todo, sempre pronto a explodir ou
chorar”. (JORNAL DESTAK, 2008, P. 4)
Segundo o JORNAL DESTAK (2008), em pesquisa realizada pela Isma-BR pela
psicóloga-diretora Ana Maria Rossi, os sintomas mais comuns entre os mil
profissionais participantes foram: exaustão, irritabilidade, falta de concentração e
dificuldade no relacionamento. A pesquisa mostra inclusive que 47% dos
funcionários com Burnout também demonstram sintomas depressivos.
Na literatura, podemos encontrar uma lista extensa de diversos sintomas associados
ao Burnout (Barona; Calvete & Villa; Cooper; Forney, Walace-Schutsman & Wiggers;
Freundenberger ; Harris; Looney; MacEwen & Barling; Maslach & Leitter; Rosemann,
apud Benevides-Pereira, 2002).
Estes, subdividem-se em Sintomas Físicos,
Psíquicos, Comportamentais e Defensivos:
6.2.1 Sintomas físicos
Fadiga Constante e Progressiva: a sensação de falta de energia é o sintoma
mais referido na literatura e pela maioria das pessoas acometidas pelo
Burnout. Muitas vezes, as pessoas relatam acordarem cansadas e sem ânimo
para nada, mesmo após uma longa noite de sono.
Dores Musculares ou Osteomusculares: as mais freqüentes são dores na
nuca e ombros. As dores na coluna cervical e lombar também apresentam
alta incidência, sendo comum os trabalhadores sentirem-se “travados” por
dias.
Distúrbios do sono: sono agitado, pesadelos. Mesmo com o sentimento das
pálpebras pesadas e cansaço constante, a pessoa tem dificuldades em
conciliar o sono ou dorme imediatamente, acordando poucas horas depois e
permanecendo acordada.
39
Cefaléias, enxaquecas: em geral, as dores de cabeça são do tipo tensional.
Há relatos desde o latejar das têmporas até as dores persistentes e intensas
em que a pessoa não suporta ouvir o mínimo de som ou luz.
Perturbações Gastrintestinais: podem ter intensidade que variam desde uma
“queimação” até a gastrite e úlcera. São referidos também: náuseas, diarréias
e vômitos, além da perda do apetite que pode levar a um emagrecimento
considerável enquanto outros podem apresentar um aumento no consumo de
alimentos, tendo conseqüência oposta.
Imunodeficiência: diminuição da capacidade de resistência física, favorecendo
resfriados ou gripes constantes, afecções na pele como pruridos, alergias,
herpes, queda de cabelo, aparecimento ou aumento de cabelos brancos.
Transtornos cardiovasculares: há desde relatos na literatura de hipertensão
arterial, palpitações, insuficiência cardiorespiratória, até mesmo enfartos e
embolias.
Disfunções sexuais: diminuição do desejo sexual, dores nas relações e
anorgasmia (no caso das mulheres) e ejaculação precoce ou impotência (no
caso dos homens).
Alterações menstruais nas mulheres: atraso ou até suspensão da
menstruação.
6.2.2 Sintomas psíquicos
Falta de atenção e concentração: a pessoa demonstra dificuldade em
concentrar-se no que está fazendo, parecendo “distante”. Muitas vezes, sua
atenção é “seletiva”, concentrando-se por poucos instantes quando o assunto
é de seu interesse, mas voltando ao estado anterior em seguida.
Alterações de memória: tanto a memória de evocação quanto de fixação é
prejudicada. Apresenta lapsos de memória interrompendo sua atividade por
não lembrar o que e para quê estava fazendo com a sensação de “O que foi
mesmo que vim fazer aqui?”
Lentificação do Pensamento: os processos mentais e o tempo de resposta do
organismo tornam-se mais lentos.
40
Sentimento de alienação: a pessoa sente–se distante e não pertencente ao
ambiente ou ao grupo em que está inserida, como se nada tivesse a ver com
ela, como se fosse irreal.
Sentimento de solidão: muitas vezes devido o sentimento anterior, a pessoa
sente-se só e não compreendida pelos demais.
Impaciência: há uma constante pressão no que diz respeito a tempo, sentindo
que o tempo é sempre menor do que gostaria. Torna-se, portanto,
intransigente com atrasos e a espera passa a ser insuportável.
Sentimento de Impotência: há a sensação de que nada é capaz de fazer para
alterar sua atual situação, sentindo-se vítima de algo superior às suas
capacidades.
Labilidade emocional: ocorrem constantes mudanças de humor. Em um
momento pode estar bem e rindo, passando a um estado de tristeza ou
agressividade em pouco período de tempo, por vezes sem motivo aparente
ou por algum evento aparentemente insignificante.
Dificuldade de auto-aceitação, baixa auto-estima: sente-se distante da
imagem idealizada e da percepção de si e seus ideais perto do que vem se
apresentado. Com isso, tem a sensação de insuficiência, fracasso,
deteriorando sua auto-imagem.
Astenia, desânimo, disforia, depressão: realizar uma atividade, mesmo de
pouca complexidade, é sempre custosa. Há um decréscimo do estado do
ânimo, perda do entusiasmo, levando à disforia que, sem a devida
intervenção, pode evoluir para uma depressão.
Desconfiança, paranóia: sentimento de não poder contar com os demais, de
que as pessoas aproveitam de si e de seu trabalho, recebendo muito pouco
ou nada em troca. Por vezes, esta desconfiança leva à paranóia, crendo que
os demais armam situações para prejudicá-lo intencionalmente.
3.2.3 Sintomas comportamentais
Negligência ou escrúpulo excessivo: como há dificuldade de atenção, pode
negligenciar certos cuidados ocupacionais, podendo causar ou ser vítima de
acidentes. Outros, ao perceber esta dificuldade, passam a ser mais
detalhistas, lentificando suas atividades para evitar equívocos. Pode também
haver a tendência de voltar a rever várias vezes o que já foi realizado.
41
Irritabilidade: demonstra pouca tolerância com demais pessoas, perdendo
com rapidez a paciência. No caso das pessoas que dormem mal, esse
sintoma é comum e tende a aumentar com o tempo.
Incremento
da
agressividade:
apresenta
dificuldade
em
se
conter,
apresentando comportamento agressivo e hostil mesmo que o evento
desencadeante não seja de grande importância.
Incapacidade para relaxar: apresenta o tônus constantemente rígido, inclusive
em situações prazerosas, está sempre em alerta, como se a qualquer
momento algo pudesse acontecer. Não consegue descansar ou tirar férias,
sendo que mesmo quando se propõe a descansar, não consegue parar o
curso intenso do pensamento.
Dificuldade na aceitação de mudanças: demonstra dificuldade em aceitar e se
adaptar a novas situações, pois isso demandaria um investimento de energia
que não dispõe mais. O comportamento torna-se mais rígido, estereotipado.
Perda da Iniciativa: também decorrente do sintoma anterior, a pessoa prefere
situações rotineiras, conhecidas, evitando tomar iniciativas que lhe exigiriam
doses extras de energia, seja esta física ou mental.
Aumento do consumo de substâncias: há uma tendência ao aumento do
consumo de álcool, ou mesmo do “cafezinho”, tranqüilizantes, cigarros,
substâncias lícitas ou até mesmo ilícitas.
Comportamento de alto risco: pode vir a buscar atividades de alto risco,
procurando sobressair, de forma a minimizar o sentimento de insuficiência.
Alguns autores citam tratar-se de uma manifestação inconsciente no intuito de
dar fim à vida, que vem sendo sentida como tão conturbada.
Suicídio: existe maior incidência de casos de suicídios em profissionais da
área da saúde do que na população em geral.
3.2.4 Sintomas defensivos
Tendência ao isolamento: seja pela sensação do fracasso, pela não-aceitação
da situação como vem se apresentando ou pelo sentimento de que os outros
(clientes, colegas) é que são os responsáveis pela atual circunstância, o que
tende ao distanciamento como forma a amenizar a influencia destes e a
percepção de insuficiência.
42
Sentimento de onipotência: ainda para compensar o sentimento de frustração
e incapacidade, alguns reagem passando a imagem de auto-suficiência.
Perda de interesse pelo trabalho (ou até pelo lazer): toda a demanda de
energia passa a ser custosa, principalmente quando se atribui a esta atividade
que vem sentindo.
Absenteísmo: significa a falta ao trabalho, ou ainda, ausência no serviço por
inúmeros motivos: propositais ou por circunstâncias alheias à vontade do
trabalhador. Enquanto sintoma defensivo, passa a ser uma trégua, um alívio
na tentativa de minimização dos transtornos sentidos.
Ímpetos de abandonar o trabalho: a intenção de abandonar o trabalho ou
mudar de atividade passa a ser uma alternativa cada vez mais cogitada e, em
alguns casos, concretizada.
Ironia, cinismo: são comuns estas atitudes tanto para com os colegas como
em relação às pessoas a quem o profissional presta serviços (clientes).
Funciona como uma “válvula de escape” de seus sentimentos de insatisfação
e hostilidade para com os demais, na medida em que atribui aos outros as
sensações de mal estar que vem experimentando em seu trabalho.
43
Resumo Esquemático da sintomatologia do Burnout apresentado por BenevidesPereira (2002, p.44)
SINTOMATOLOGIA DO BURNOUT
Físicos
Comportamentais
Fadiga constante e progressiva
Negligência ou excesso de escrúpulos
Distúrbios do sono
Irritabilidade
Dores musculares e osteomusculares
Incremento da agressividade
Cafaléias, enxaquecas
Incapacidade para relaxar
Perturbações gastrointestinais
Dificuldade na aceitação de mudanças
Imunodeficiência
Perda de iniciativa
Transtornos cardiovasculares
Aumento no consumo de substâncias
Distúrbios do sistema respiratório
Comportamento de alto risco
Disfunções sexuais
Suicídio
Alterações menstruais nas mulheres
Psíquicos
Defensivos
Falta de atenção, de concentração
Tendência ao isolamento
Alterações de memória
Sentimento de onipotência
Lentificação do pensamento
Perda do interesse pelo trabalho (e até lazer)
Sentimento de alienação
Absenteísmo
Sentimento de solidão
Ironia, cinismo
Impaciência
Sentimento de insuficiência
Baixa auto-estima
Labilidade emocional
Dificuldade de auto-aceitação
Astenia, desânimo, disforia, depressão
Desconfiança, paranóia
44
6.3 Fatores Multidimensionais da Síndrome
Benevides-Pereira (2002) cita que a visão do Burnout como um processo
multidimensional é compartilhada pela maioria dos autores, mas a diferença está na
ordem do aparecimento de cada uma das dimensões no desenvolvimento do
processo. Jacques & Codo (2002) mencionam que, além do desgaste físico, outros
sintomas podem ser encontrados assim como Maslach & Jackson apud Jacques &
Codo (2002):
6.3.1 Exaustão emocional
Benevides-Pereira (2002) refere o sintoma à sensação de esgotamento tanto físico
como mental, ao sentimento de não dispor mais de energia para absolutamente
nada, ou seja, de ter chegado o limite das possibilidades. Maslach & Jackson apud
Jacques & Codo (2002) relacionam tal esgotamento de energia e dos recursos
emocionais próprios devido ao contato diário com problemas.
Tal definição voltada à falta de energia se aproxima da definição de Rodrigues
(2000, p105), que inclusive amplia os prejuízos para fora do trabalho: “[...] o
profissional se sente esgotado, com pouca energia para fazer frente ao dia seguinte
de trabalho e a impressão que ele tem é que não terá com recuperar estas energias.
Este estado de carência de energia costuma deixar os profissionais pouco
tolerantes, facilmente irritáveis, ‘nervosos’, ‘amargos’ no ambiente de trabalho e fora
dele, com familiares e amigos”.
Jacques & Codo (2002) relacionam o sintoma com aparecimento de cansaço,
irritabilidade, propensão a acidentes, sinais de depressão e/ou ansiedade,
susceptibilidade a doenças, abuso de álcool cigarros e outras drogas;
Os mesmos autores salientam ainda a condição daqueles que tem a profissão
voltada ao trabalho: “A tensão entre a necessidade de estabelecimento de um
vínculo afetivo e a impossibilidade de concretizá-lo é uma característica estrutural
dos trabalhos que envolvem cuidados”.
45
O sentimento de exaustão emocional vem do desgaste provocado por essa tensão.
Muitas vezes, o esgotamento pode ser visto quando o profissional, mesmo
querendo, percebe que já não pode dar mais de si. Sofre e nesta ação se sente
totalmente exaurido emocionalmente. O desgaste diário ao qual é submetido no
relacionamento com seus clientes, chefes ou colegas de trabalho é grande.
(JACQUES & CODO, 2002).
6.3.2 Despersonalização
Jacques & Codo (2002) citam o sentido sociológico do termo, correspondendo a uma
atividade insensível em relação às pessoas do convívio no trabalho. A
despersonalização ocorre quando o vínculo afetivo é substituído por um vínculo
racional. O trabalho passa a ser lido pelo seu valor de troca, é a “coisificação” do
outro ponto da relação, ou seja, o paciente sendo tratado como objeto, forma fria.
Maslach & Jackson apud Jacques & Codo (2002) também citam o desenvolvimento
de sentimentos e atitudes negativas e de cinismo às pessoas destinatárias do
trabalho (clientes) num endurecimento afetivo; “coisificação” da relação. Como
aponta Rodrigues (2002), há um distanciamento emocional evidenciado pela frieza,
indiferença diante das necessidades dos outros e insensibilidade. Os contatos com
as pessoas são impregnados por uma visão e atitudes negativas, frequentemente
desumanizados.
Benevides-Pereira (2002) por outro lado, ressalta que não significa que o indivíduo
perdeu sua personalidade, mas que esta sofreu ou vem sofrendo modificações,
levando o profissional a um contato frio e impessoal com os usuários de seus
serviços (pacientes, alunos, clientes, entre outros), passando a denotar atitudes de
cinismo e ironia em relação às pessoas e indiferença ao que pode acontecer aos
demais.
46
6.3.3 Diminuição da realização profissional
Jacques & Codo (2002) relatam a diminuição da realização e da produtividade
profissionais como fatores de Burnout. Baixo envolvimento/realização pessoal no
trabalho ocorre nesta relação afeto-trabalho, com a perda do investimento afetivo.
Não conseguir atingir os objetivos os quais o profissional se propõe, pode trazer um
sentimento de impotência, incapacidade pessoal para realizar algo. Segundo Borges
et al. (2002), refere-se à percepção de deteriorização da auto-competência e falta de
satisfação com as realizações e os sucessos de si próprio no trabalho.
É comentada por Maslach & Jackson apud Jacques & Codo (2002) como Falta de
desenvolvimento pessoal no trabalho: tendência de uma “evolução negativa” no
trabalho, afetando a habilidade para realização do trabalho e o atendimento, ou
contato com as pessoas usuárias do trabalho, bem como a organização.
A Reduzida Realização Profissional, como denomina Benevides-Pereira (2002),
evidencia o sentimento de insatisfação com as atividades laborais que vem
realizando, baixa auto-estima, fracasso profissional, desmotivação, revelando baixa
eficiência no trabalho, sendo que por vezes, o trabalhador apresenta ímpetos de
abandonar o emprego.
Rodrigues (2000) cita que diante da despersonalização e da exaustão emocional, a
realização
profissional
fica
extremamente
comprometida
e
todas
suas
conseqüências podem trazer sentimento de decepção e frustração, queda da autoestima, podendo chegar à depressão. A Síndrome de Burnout acaba por manifestarse principalmente nas áreas que as pessoas acreditam ser as mais promissoras
para suas realizações (FREUNDEMBERGER APUD RODRIGUES, 2000).
Diante desses fatores, o trabalhador que entra em Burnout sofre com ansiedade,
melancolia, baixa auto-estima, sofrimento de exaustão física e emocional,
comprometendo suas relações afetivas e sociais e sua vida. Quando está em casa,
pensa no trabalho e quando está no trabalho não vê a hora de sair daquela
sensação de impotência.
47
6.4 Facilitadores e Desencadeantes da Síndrome de Burnout
Gil-Monte e Peiró apud Borges et al. (2002) ao apresentarem a etiologia da
Síndrome, definem os facilitadores como as variáveis de caráter pessoal que têm
uma função facilitadora ou inibidora da ação dos estressores sobre o indivíduo
enquanto os desencadeantes são os estressores percebidos como crônicos, no
ambiente de trabalho. Já Benevides-Pereira (2002) não faz distinção entre
facilitadores e desencadeantes do Burnout optando por nomear ambos conceitos
numa única definição.
Vários estudos têm sido realizados buscando a etiologia para a Síndrome de
Burnout, dentre elas estão:
6.4.1 Características do trabalho
Como aponta Ferreira (2000), a combinação das inovações tecnológicas e novos
métodos gerenciais têm sido responsáveis pela intensificação do trabalho devido ao
aumento do ritmo, responsabilidades e complexidade. Também contribuem para o
envelhecimento precoce, o aumento de doenças cardiovasculares e outras doenças
crônico-degenerativas, como os Distúrbios Oesteomusculares Relacionados ao
Trabalho (DORT) e um conjunto de sintomas na esfera psíquica, como a síndrome
da fadiga crônica, síndrome de “Burnout”, outros distúrbios ainda desconhecidos,
como a morte súbita por excesso de trabalho, por exemplo.
Dejours apud Ferreira (2000), reconhece que a existência de agressões cumulativas
no trabalho, em que se juntam ações tóxicas, ruídos intensos, trabalho repetitivo,
com a duração e o conforto do transporte, qualidade da habitação, equilíbrio da
dieta, entre outros podem interferir na saúde dos trabalhadores. As condições e
organização do trabalho somam-se; As condições de vida intervêm no sentido de
favorecer, ou frear a recuperação dos efeitos do trabalho sobre as capacidades de
adaptação do indivíduo às agressões do ambiente.
48
Acrescentando os fatores organizacionais, Glina e Jardim (2000) complementam: o
trabalho ocupa grande parte do tempo em que os trabalhadores estão em vigília.
Jornadas de trabalho longas, com poucas pausas destinadas ao descanso e/ou
refeições de curta duração e em locais desconfortáveis, turnos em trabalhos
noturnos, ritmos intensos ou monótonos, controle do tempo através de máquinas, ou
sob pressão de supervisores ou chefias, impedem que o trabalhador detenha
controle do tempo sob seu trabalho, gerando quadros ansiosos, de fadiga crônica,
distúrbios do sono, entre outros.
Como aponta Benevides-Pereira, (2002), trabalhar sob intenso calor, frio, com ruídos
excessivos, iluminação deficiente, ambiente com pouca higiene ou alto risco tóxico,
interferem na saúde física e mental das pessoas, vinda gradativamente a apresentar
os sintomas da síndrome.
Benevides-Pereira (2002) pontua alguns aspectos relacionados à organização que
podem interferir no desencadeamento de Burnout:
Tipo de ocupação: a maioria dos autores concorda que, apesar de qualquer
pessoa de qualquer área profissional poder desenvolver a síndrome, as
profissões mais afetadas são aquelas relacionadas aos que ajudam, prestam
assistência a outras pessoas tais como médicos, psicólogos, enfermeiros,
professores, assistentes sociais, bombeiros, enfim, cuidadores em geral.
Rodrigues (2000) salienta também que sujeitos que apresentam um grande
número de horas no trabalho tendem a apresentar maiores índices de
frustração e Burnout. Glina e Jardim (2000) citam também que os trabalhos
que exigem altos níveis de atenção e concentração combinados com a
pressão exercida especialmente pelas novas tecnologias de organização do
trabalho, podem gerar tensão e outros sinais de ansiedade, favorecendo o
Burnout.
Tempo de profissão: neste aspecto ainda não há consenso entre autores:
alguns acreditam que enquanto maior o tempo de trabalho, maior o desgaste
através dos anos. Contudo outros acreditam que há maior incidência entre os
que ingressam no mercado de trabalho (Rodrigues, 2000), por ver que suas
expectativas ligadas à profissão não são atendidas. Além disso, pode ser
49
devido a pouca experiência na profissão (e imaturidade pela idade) e por não
ter
ainda
desenvolvido
formas
de
enfrentamento
adequadas
à
situação.(OUBINA; SCHAUFELI APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Não
há inclusive especificação dos autores quanto à mensuração do tempo
considerado maior ou menor na profissão, que caracterize a predisposição
para a Síndrome.
Tempo na Instituição: Freudenberger apud Benevides-Pereira, (2002) afirma
que a Síndrome começa a se manifestar a partir do primeiro ano na
instituição, sendo que este tempo deve se agregar aos efeitos do tempo na
profissão.
Trabalhos por Turnos ou Noturnos: Segundo Peiró apud Benevides-Pereira
(2002), 20% dos trabalhadores que trabalham em turnos e noturnos são
afetados, acarretando diversos transtornos físicos e psicológicos. Estão mais
propensos, aqueles que se submetem às trocas de turnos por períodos curtos
de tempo, como a cada 2 ou 3 dias, alternando de período diurno para
noturno e vice-versa.
Sobrecarga e Subcarga: a sobrecarga tem sido uma das variáveis mais
apontadas como causa de Burnout. Diz respeito à quantidade ou qualidade
do trabalho cobrada de forma excessiva, que ultrapassam a capacidade de
desempenho, por insuficiência técnica, de tempo ou de infra-estrutura
organizacional. (MONTE & PEIRÓ; KUROWSKI BEGA & URDÁNIZ APUD
BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Peiró apud Benevides-Pereira (2002) salienta
que o contrário também é prejudicial, sendo que poucas tarefas durante o dia,
ou atribuição de tarefas simples, repetitivas, rotineiras e aborrecidas em
relação às habilidades e capacidades do trabalhador também podem
acarretar o estresse.
Relação Profissional – Cliente: esta tem sido a variável mais referida entre os
diversos autores. Quanto maior e próxima for a relação entre profissional e a
pessoa que atende, maior a possibilidade de desenvolver Burnout. Entretanto,
nem todos os estudos são unânimes quanto à quantidade de atendimento e
sua influencia no desenvolvimento da Síndrome (FERNANDEZ & NUNES;
KAHN
APUD
BENEVIDES-PEREIRA,
2002).
Ao
que
tudo
indica,
características individuais permeiam este processo, já que Farber & Heifetz
apud Benevides-Pereira (2002), apontam o fato de que alguns terapeutas
50
sentem-se exaustos após 4 a 6 pacientes atendidos (67%), enquanto outros
depois de 7 a 8 (18,2%) e os 7,3% que sentem-se exaustos após 9 ou 10
pacientes no dia.
Tipo de Cliente: como mostra Carlotto apud Benevides-Pereira (2002),
algumas características relativas ao cliente e dos cuidados envolvidos podem
favorecer o Burnout. O tipo de problema, natureza da relação entre eles,
posição e reação do cliente podem afetar a pessoa que com ele trabalha bem
como clientes multiqueixosos, agressivos, disfóricos, depressivos, grupos de
risco ou que tentaram suicídios são tidos como difíceis e trazem maior
desgaste ao profissional. (ACKERLEY, BURNELL, HOLDER & KURDEK,
MASLACH APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002). No entanto, segundo
Schaufeli & Enzman apud Benevides-Pereira (2002) médicos relatam maior
estresse diante de pressões do trabalho do que no contato com pacientes
difíceis.
Relacionamento entre colegas de trabalho: segundo Folkman apud
Benevides-Pereira (2002), 60% dos eventos identificados como estressores
num grupo de trabalhadores foram atribuídos ao relacionamento entre
colegas de trabalho. Oubina apud Benevides-Pereira (2002,p.122) cita que
“colegas que proporcionam apoio são um antídoto importante para os
acontecimentos
carregados
de
ansiedade,
ao
passo
que
colegas
competitivos, distantes, excessivamente críticos ou preguiçosos somente
contribuirão para piorar situações difíceis”.
Conflito e ambigüidade de Papel: o conjunto de funções, expectativas e
condutas que uma pessoa deve desempenhar, constitui seu papel específico
como profissional. O conflito advém quando ocorre um embate entre as
expectativas do trabalhador e o que os demais (colegas ou supervisores)
esperam dele. A ambiguidade é decorrente de normas, diretrizes ou objetivos
pouco delimitados ou claros na organização gerando um ambiente propício ao
conflito. Quanto maior o conflito de papéis, maior a probabilidade do
desencadeamento
de
Burnout.
(GIL-MONTE
&
PEIRÓ;
KUROWSKI;
MASLACH APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Suporte organizacional: O suporte ou apoio organizacional é definido pelos
colegas ou superiores e tem a ver com o sentimento de união, de que os
demais estarão disponíveis para dar suporte uns aos outros, num clima de
51
respeito e consideração. Quanto menor o suporte sentido por um profissional,
maior a possibilidade do desencadeamento de Burnout. (GIL-MONTE &
PEIRÓ; KUROWSKI; SHAUFELI APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Satisfação no trabalho: não há concordância quanto à insatisfação do
trabalho ser causa ou efeito do Burnout. O que pode ser afirmado com
certeza é que há uma relação inversa, sendo que Burnout pode interferir na
satisfação durante as atividades ocupacionais desempenhadas. (CARLOTTO
APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Controle: diz respeito ao grau em que a pessoa pode controlar suas
atividades ou os acontecimentos do trabalho que interferem no seu bemestar. Quanto maior for o nível de controle e participação nas decisões, maior
a satisfação no trabalho e menores as chances de ocorrência de Burnout.
(KUROWSKI; MASLACH & LEITER; SHAUFELI APUD BENEVIDESPEREIRA, 2002). Segundo o JORNAL DESTAK (2008), profissionais que têm
muita responsabilidade e pouco controle para desenvolver suas atividades
apresentam até 67% mais chances de adoecer.
Responsabilidade: a categoria dos médicos são os que mais apontam esta
característica como desencadeadora de Burnout. A responsabilidade pelo
poder de manter a vida do outro, as conseqüências civis do erro médico bem
como a cobrança por parte da população que exige maior atenção e tem
menos indulgência com equívocos, são uma ameaça constante para estes
profissionais. (VEGA & URDANIZ APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Pressão no Trabalho: estudos indicam que as pressões advindas do trabalho
repercutem negativamente, favorecendo o aparecimento gradativo de
exaustão
emocional.
(CARLOTTO;
MASLACH;
SHAUFELI
APUD
BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Percepção de Iniqüidade: o sentimento de injustiça ou falta de igualdade nas
relações laborais é fator relevante para o desencadeamento de Burnout. Esta
desigualdade pode estar atrelada aos salários diferentes no mesmo cargo ou
função, carga de trabalho, na ascensão por formas ilícitas ou direitos e
deveres distintos dependendo da pessoa. (MASLACH & LEITE; MASLACH,
SCHAUFELI & LEITER APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Falta de Feedback: segundo Garcia apud Benevides-Pereira (2002), a falta
de retorno ou feedback quanto aos serviços realizados, tanto dos clientes
52
quanto dos colegas e funcionários também tem sido apontada como fator
desencadeador de Burnout.
Conflito com Valores Pessoais: muitas vezes o trabalhador entra em conflito
com seus valores pessoais, com noções éticas e o profissional sente-se
impelido de atuar em desacordo com seus princípios, gerando desconforto e
mal estar.
Em muitas situações os funcionários trabalham
em ambientes maquiavélicos, em que os fins
justificam os meios. A subseqüente erosão
moral pode ser intensa. As pessoas dão o
melhor de si quando acreditam no que estão
fazendo e quando podem manter seu orgulho
e seu amor próprio (MASLACH & JACKSON
APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002; P. 65)
6.4.2 Características Organizacionais
Por organização do trabalho, Dejours (1992) designa “a divisão do trabalho, o
conteúdo da tarefa (na medida em que ela se deriva), o sistema hierárquico, as
modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade.
Já Davis, apud Bresciani (1991) define como a "especificação do conteúdo,
métodos e inter-relações entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos
organizacionais e tecnológicos, assim como os requisitos sociais e individuais do
ocupante do cargo".
A organização do trabalho influencia diretamente no desenvolvimento da Síndrome
como demonstram os autores. Organizações de trabalhos rígidas, onde a existência
de um único modo de operação prescrito e imposto deixa poucas margens ao
gerenciamento do sofrimento mental e à adaptação, são extremamente nocivas
podendo levar à paralisação da atividade psíquica espontânea, à repressão do
funcionamento psicológico [e consequentemente afetando o corpo físico].
Borges et al. (2002) citam Maslach e Leiter destacando como principais causas da
Síndrome os seguintes aspectos organizacionais: o excesso de trabalho (em
53
quantidade e qualidade), a falta de controle, remuneração insuficiente, colapso da
união, ausência de equidade e valores conflitantes.
Os mesmos autores mostram que os seis aspectos destacados na etiologia da
síndrome estão associados aos processos e estrutura na administração das
organizações como: as definições de funções e objetivos, conduta de administração
central, estilo de supervisão, processo de comunicação, avaliação de desempenho,
políticas de saúde e segurança.
Benevides-Pereira (2002) pontuou alguns dos aspectos organizacionais que podem
facilitar o desenvolvimento de Burnout:
Mudanças Organizacionais: alterações freqüentes de regras e normas
confundem e predispõem o trabalhador a erros, além de deixá-los inseguros,
com o sentimento de alienação e desvalorização quando não são
devidamente informados e consultados das alterações e dos objetivos que
envolvem as atividades. (CARLOTTO; MASLACH & LEITER APUD
BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Normas Institucionais: como cita Carlotto apud Benevides-Pereira (2002),
normas rígidas impedem que os trabalhadores tenham flexibilidade para
inovar ou sentir controle de suas atividades. Estudos mostram que normas e
políticas bem definidas, aliadas a um fluxo de comunicação livre, estão
associadas ao baixo nível de Burnout.
Clima: o clima social implica em um ambiente em que o trabalhador sinta-se
respeitado, confiante e consideração pelos outros. O clima laboral está
diretamente associado à saúde organizacional. (GIL MONTE & PEIRÓ;
KUROWSKI APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Burocracia: excessos de normas impedem a participação do trabalhador de
forma autônoma, assim como a conseqüente tomada de decisões,
emperrando as atividades que deveriam ser realizadas. Por outro lado, como
mostra Vega & Urdaniz apud Benevides-Pereira (2002), despende-se tempo e
energia na manutenção da burocracia, mais do que nas funções ocupacionais
propriamente ditas.
54
Comunicação: Segundo Benevides-Pereira (2002), os estilos de comunicação
de uma instituição podem desempenhar um papel importante. Uma
comunicação direta e ágil pode garantir que não haja distorções da
mensagem e permitam maior disseminação da informação.
Autonomia: esta característica está relacionada ao controle e à possibilidade
de tomadas de decisões com liberdade de ação e independência profissional,
sem necessidade de consulta ou autorização de outrem. Em estudos de
Correia apud Benevides-Pereira (2002), verificou-se que quanto maior for o
comprometimento e autonomia envolvida na atividade, maiores os níveis de
Realização Profissional e menores o de Despersonalização.
Recompensas: o trabalhador pode sentir-se confuso ou desanimado quando
não são claras as formas de ascensão a postos ou níveis hierarquicamente
ou quando não há possibilidade disto na empresa. A baixa remuneração
também tem sido apontada como variável importante bem como a
desvalorização do trabalho realizado. (KUROWSKI; MASLACH & LEITER
APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Segurança: Alguns ambientes de trabalho ou profissões predispõem o
trabalhador a riscos físicos e de vida, quando o bom desempenho de suas
funções podem vir a causar danos ou a morte como no caso de policiais,
bombeiros e funcionários em hospitais. Atualmente, professores também têm
trazido a dificuldade em trabalhar em periferias, onde convivem com ameaças
e possíveis agressões, o que gera ansiedade, medo e impotência.
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Glina e Jardim (2000) salientam que em geral, os fatores relacionados ao trabalho
estão mais fortemente relacionados ao transtorno do que os fatores biográficos ou
pessoais. Os mais importantes fatores no trabalho, predisponentes para a Síndrome
são: papel conflitante, perda de controle ou autonomia e ausência de suporte social.
Há também de se considerar entre os predisponentes de Burnout, o número
insuficiente de funcionários para uma função ou com qualificação insuficiente,
excesso de responsabilidade sem respaldo da autonomia para agir frente às
situações inesperadas, bem como o contágio pelo contato com os colegas em
Burnout.
55
6.4.3 Características pessoais
Como aponta Gil-Monte & Peiró apud Benevides-Pereira (2002), as características
pessoais não são necessariamente as causas do Burnout, mas sim facilitadoras da
ação dos agentes estressores.
Idade: Observa-se maior incidência em profissionais jovens, geralmente
abaixo dos 30 anos. Alguns acreditam que este fato ocorra devido a pouca
experiência e ao choque diante da dificuldade do trabalhador jovem em
perceber que a realidade de seu trabalho é diferente da almejada.
Há
também os que acreditam tratar-se de uma crise diante das dificuldades de
socialização diante de um novo grupo. (MASLACH, SCHAUFELI & LEITER;
GONZÁLEZ APUD BENEVIDES-PEREIRA , 2002).
Sexo: Não há um consenso sobre a maior incidência dos sexos para a
Síndrome. Contudo, de um modo geral, as mulheres tendem a demonstrar
maiores manifestações psicossomáticas, como aponta Rodrigues (2000).
Mulheres também têm demonstrado maior pontuação em exaustão emocional
e os homens em despersonalização. Tais diferenças podem estar ligadas aos
papéis culturalmente aceitos, já que as mulheres têm uma liberdade maior em
expressar suas angustias e sentimentos, ao passo que os homens tendem a
demonstrar estes sentimentos somente quando o estresse chegou a um nível
insuportável. A elevação de exaustão emocional para as mulheres pode estar
relacionada à dupla jornada de trabalho, que a maioria se sujeita.
(MASLACH,
SCHAUFELI
&
LEITER;
SCAUFELI;
LEITER
APUD
BENEVIDES-PEREIRA , 2002).
Nível Educacional: segundo Benevides-Pereira (2002) há maior incidência em
pessoas que possuem um nível educacional mais elevado que nas de nível
mais baixo. Maiores responsabilidades, maior nível de expectativas, atrelados
a idéia de status e reconhecimentos podem justificar a maior incidência nos
profissionais que gozam de nível superior.
Estado Civil: Como mostram Burke & Greenglass, Leiter, Maslach, Shaufeli
apud Benevides-Pereira (2002), pessoas casadas ou com um relacionamento
afetivo estável tendem a apresentar menor propensão ao Burnout, ao passo
que há maior tendência entre solteiros, viúvos ou divorciados. Contudo,
56
estudos apontam que não há interferência significativa entre os casos, sendo
que também deve se avaliar a qualidade do relacionamento, bem como
questões psicossociais e de idade no casal. (SCHAUFELI & ERZMANN,
1998). Por outro lado, Rodrigues (2000) cita que há maior incidência de
ansiedade em profissionais em estado civil separado de seus cônjuges do
que em solteiros.
Filhos: O fato de ter ou não filhos, bem como o número destes também é
variável. Vega & Urdaniz apud Benevides-Pereira (2002), afirmam que a
paternidade equilibra o profissional, auxiliando com melhores estratégias de
enfrentamento diante dos estressores.
Personalidade:
Como
aponta Benevides-Pereira
(2002), as
variáveis
apresentadas a seguir, interferem no desencadeamento de Burnout, uma vez
que interagem de forma complexa com os agentes estressores:
− Hardness, (a personalidade resistente ao estresse): como elaborado
por Kobasa apud Benevides-Pereira, (2002), é a capacidade de algumas
pessoas em interpretar os agentes estressores como passivos de controle e
que permitam um desafio, ou seja, que representam uma oportunidade para o
desenvolvimento de experiências que possibilitam o crescimento pessoal.
Três dimensões envolvem esta personalidade: o Comprometimento e
envolvimento em tudo o que se faz, sentindo que mantém sempre o controle
da situação, e mesmo diante de adversidades, demonstra-se disposto para
mudanças para encarar como um desafio. Estes aspectos em conjunto
demonstram, que pessoas com personalidade resistente têm menor
propensão ao Burnout.
− Lócus de Controle: O lócus de controle externo está associado à
capacidade da pessoa em atribuir os acontecimentos da vida à sorte ou ao
destino e têm maior probabilidade de sofrer de Burnout; Ao contrário, de
pessoas que possuem lócus de controle interno, isto é, que atribui aos seus
esforços, o sucesso de sua vida.
(GIL MONTE & PEIRÓ; KUROWSKY;
SCHAUFELI & ENZMANN APUD BENEVIDES-PEREIRA , 2002).
− Padrão de Personalidade Tipo A: Como cita Benevides-Pereira (2002),
são as pessoas mais competitivas, esforçadas, com estilo de vida em função
do tempo, com excessiva necessidade de controle e dificuldade em tolerar
frustração.
57
− Variáveis do “self” – auto-estima, autoconfiança e auto-eficácia: Estes
conceitos dizem respeito às percepções que a pessoa tem de si mesma.
Pessoas com elevada auto-estima, autoconfiança e auto-eficácia têm
demonstrado menor propensão à Síndrome de Burnout. (GIL MONTE &
PEIRÓ; SCHAUFELI & ENZMANN, APUD BENEVIDES-PEREIRA , 2002).
− Estratégias
de
enfrentamento:
Pessoas
que
tendem
a
agir
passivamente, mantendo-se na defensiva, que tendem à evitação, têm
apresentado maiores chances de desenvolver Burnout do que as pessoas
mais ativas e que enfrentam as dificuldades. (GIL MONTE & PEIRÓ;
SCHAUFELI & ENZMANN; SCHAUFELI & LEITER APUD BENEVIDESPEREIRA , 2002).
− Neuroticismo: O neuroticismo tem como características a ansiedade,
hostilidade, depressão, autoconsciência e vulnerabilidade, sendo que tais
aspectos propiciam a instabilidade emocional e, consequentemente, ao
Burnout. (MASLACH, SCHAUFELI & LEITER APUD BENEVIDES-PEREIRA,
2002).
− Otimismo x Pessimismo: Como cita Mendes & Nunes apud BenevidesPereira (2002), o otimismo tem relação positiva em relação à escala de
Realização Profissional do Burnout, sendo um preditor desta síndrome.
− Perfeccionismo: Burns e Mendes & Nunes apud Benevides-Pereira,
(2002),
demonstram
que
o
perfeccionista
tende
a
preocupar-se
excessivamente com os erros, evitando-os não por uma realização pessoal,
mas por insegurança e medo de falhar. O perfeccionismo tem sido apontado
como uma característica que traz maior vulnerabilidade para a Síndrome de
Burnout e à depressão.
Sentido de Coerência:
maneira
de
enfrentar
tem a ver com o posicionamento diante a vida e
as
dificuldades,
utilizando
principalmente
os
componentes cognitivos. Procura-se dar ênfase nos aspectos positivos e não
aos negativos implicados em cada situação. Estudos têm demonstrado que
estes aspectos estão relacionados ao alto nível de bem estar e,
consequentemente,
baixo
nível
de
Burnout.
(MORENO-JIMENEZ,
BENEVIDES-PEREIRA; GARROSA & GONZALES; SÖRDERFELDT APUD
BENEVIDES, 2002)
58
Motivação: Carlotto, apud Benevides-Pereira (2002) mostra o paradoxo de
que, pessoas com alto nível de motivação podem apresentar maior propensão
ao Burnout.
Idealismo: quanto maior o idealismo quanto à profissão e as possibilidades de
realização, maior a possibilidade de apresentar a Síndrome. Um alto nível de
idealismo pode estar relacionado às expectativas elevadas e muitas vezes
incompatíveis com a realidade, contudo, quando estas são associadas ao
otimismo, pode levar a um menor índice de Burnout. As expectativas
irrealistas podem se referir tanto à profissão quanto à Instituição. (GIL
MONTE & PEIRÓ; KIRK & KOESKE; MASLACH, SHAUFELI & LEITER,
APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Firth apud Benevides-Pereira (2002) ressalta que outras características de
personalidade facilitam o desenvolvimento de Burnout, como pessoas que possuem
altas expectativas ou ainda apresentem insegurança, preocupação excessiva, que
tenham dificuldade em delegar funções aos demais ou dificuldade no trabalho em
grupo.
Benevides-Pereira (2002) cita que o Burnout apresenta-se em geral, em pessoas
entusiasmadas e idealistas, que no contato com o mundo profissional vão mudando
seu modo de ser e apresentando transtornos que acabam por interferir em nível
pessoal, social e institucional.
Pessoas que carregam dentro de si um nível de ansiedade muito intensa, que se
“acostumaram” a lidar com o estresse utilizando o trabalho como um meio de
descarga desta tensão, caracterizam os Workaholics. Estes, fora do ambiente e das
funções de trabalho, têm dificuldades de desfrutar de seu tempo livre, seja no
convívio com familiares, seja no lazer ou na vida social. São relacionadas a uma
personalidade “tipo A”, definida pelo esforço crônico e incessante de melhorar cada
vez mais, em períodos de tempo pequenos, mesmo que encontre obstáculos do
ambiente ou de pessoas. (FRANÇA & RODRIGUES apud JACQUES & CODO,
2002, p.125)
59
Quando o trabalho envolve o cuidado com o outro, como no caso de profissionais da
saúde, educação e outros, o cuidar exige tensão emocional constante, atenção,
dedicação e entrega. Tal como menciona Jacques & Codo (2002), o trabalhador se
envolve afetivamente e por um lado se desgasta na tensão gerada entre envolver-se
afetivamente e não completar o circuito afetivo, por outro, sente-se incapaz de
modificar as situações à sua frente. Num extremo, sente-se derrotado, não agüenta
mais, desiste simbolicamente, e desenvolve Burnout. De certa forma, faltam
recursos pessoais, para atender as demandas, ou pior, os recursos pessoais
utilizados não proporcionam retornos esperados. Na falta de estratégias internas de
enfrentamento, a desistência simbólica passa a ser uma boa alternativa, contudo
ainda há sofrimento.
6.4.4 Características Sociais
Como características sociais, Benevides-Pereira (2002) aponta os fatores macro e
micro sociais envolvidos. É importante que haja a possibilidade de poder contar com
colegas e amigos de confiança para prover um suporte social que tem sido referido
como um moderador afetivo no processo de Burnout, assim como o suporte familiar.
A cultura também tem um papel relevante, uma vez que suas normas, valores e
influencia na coletividade pode vir a aumentar ou amenizar o impacto dos agentes
estressantes no desencadeamento de Burnout. Diferentes estudos na mesma
categoria de profissionais exercendo o mesmo tipo de atividade têm denotado
resultados distintos em diferentes meios sociais.
O prestígio social que envolve uma profissão tem demonstrado maior peso na
manifestação da Síndrome do que fatores como o salário, por exemplo. Muitas
profissões que tinham tradicionalmente um status social vêm sofrendo uma
considerável queda nas condições salariais, o que implica nestes profissionais
trabalharem em diferentes postos de trabalhos para suprirem as condições
econômicas compatíveis ao seu status. Desta forma, observa-se uma propensão ao
Burnout, pela sobrecarga de trabalho, pelo pouco tempo para descanso e lazer,
inclusive para a atualização profissional, levando à insatisfação e insegurança nas
atividades desempenhadas. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
60
Resumo Esquemático da sintomatologia dos facilitadores e/ou desencadeantes de
Burnout apresentado por Benevides-Pereira (2002, p.69)
FACILITADORES E/OU DESENCADEANTES DO BURNOUT
Características Pessoais
Características do Trabalho
Idade
Tipo de Ocupação
Sexo
Tempo de Profissão
Nível Educacional
Tempo na Instituição
Filhos
Trabalho por Turnos ou Noturnos
Personalidade:
Hardness, a personalidade resistente
ao estresse
Sobrecarga
Relacionamento entre os colegas de
Trabalho
Lócus de Controle
Padrão de Personalidade Tipo A
Variáveis do Self
Tipo de Cliente
Estratégias de Enfrentamento
Conflito de Papel
Neuroticismo
Ambigüidade de Papel
Otimismo x Pessimismo
Suporte Organizacional
Perfeccionismo
Satisfação
Relação Profissional-Cliente
Sentido de Coerência
Controle
Motivação
Responsabilidade
Idealismo
Características Organizacionais
Ambiente Físico
Mudanças Organizacionais
Normas institucionais
Pressão
Possibilidade de Progresso
Percepção de Iniqüidade
Conflito com valores Pessoais
Falta de Feedback
Clima
Burocracia
Características Sociais
Comunicação
Suporte Social
Autonomia
Suporte Familiar
Recompensas
Cultura
Insegurança
Prestigio
61
Resumo Esquemático dos facilitadores e desencadeantes de Burnout apresentado
por Maslash e Leiter apud Borges et al.,(2002, p.7)
FACILITADORES E DESENCADEANTES DO BURNOUT
Desencadeantes
Facilitadores
Ambiente físico de trabalho e conteúdo do Variáveis demográficas:
posto:
a . pontuações masculinas mais elevadas
a . nível de ruído, vibrações e iluminação
em despersonalização
b. conforto físico percebido
b. variações inconscientes por gênero
c. turnos
c. incidência maior entre jovens
d. riscos e perigos percebidos
d. menor incidência entre casados
e. sobrecarga percebida
f. previsibilidade percebida das tarefas ou
filhos
de seu controle*
*Relacionados
papéis,
as
ao
interpessoais
desenvolvimento
da
relacionados
adoção
tecnologias
dos Variáveis de personalidade
desempenho
relações
à
e. Maior incidência em pessoas sem
carreira
de
e a . Mais propensão entre os empáticos,
e/ou sensíveis, humanos, idealisyas
novas b. lócus de controle externo
e
aspectos
da
estrutura
organizacional,
incluindo
as
questões
referentes ao acesso decisório.
c. sentimentos de auto-eficácia
d. centralidade no trabalho
Tipos de estratégias de afrontamento
utilizadas
Apoio social
62
6.5 Consequências do Burnout
Diferentes autores demonstraram os variados prejuízos causados pela Síndrome,
seja na saúde física e mental do trabalhador, em seu trabalho e em sua vida social.
6.5.1 No trabalho:
“Os indivíduos que estão neste processo de desgaste estão sujeitos a
largar o emprego, tanto psicológico quanto fisicamente. Eles investem
menos tempo e energia no trabalho, só fazem o que é absolutamente
necessário e faltam com mais freqüência. Além de trabalhar menos, não
trabalham tão bem. Trabalho de alta qualidade requer tempo e esforço,
compromisso e criatividade, mas o indivíduo desgastado já não está
disposto a oferecer isso espontaneamente [...]”. (MASLACH & LEITER
APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002 P. 72).
Benevides-Pereira (2002) cita a diminuição na Qualidade do trabalho: devido à
exaustão, o trabalhador necessitará de mais energia para concentrar-se no que está
realizando. Com a baixa satisfação no trabalho, vem a desmotivação, além da
despersonalização
que
prejudica
seu
relacionamento
com
a
clientela.
A
conseqüência natural é a diminuição na qualidade dos serviços prestados e poderá
refletir em mau atendimento, prescrições ou administração de procedimentos
equivocados, negligência, imprudência e imperícia.
Há também, segundo a mesma autora, a predisposição aos acidentes devido à falta
de atenção e concentração (sintomas comuns, responsáveis pela maioria dos
acidentes).
Outro prejuízo ao trabalho está no abandono do emprego ou profissão, o que produz
grandes perdas tanto pessoais, (pelo desperdício de tempo e dinheiro investidos no
trabalho), quanto para a instituição que deverá arcar com a seleção e treinamento de
novo funcionário, perdendo muitas vezes em tempo, dinheiro e produtividade.
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
63
6.5.2 Na organização
Benevides-Pereira (2002) cita os seguintes aspectos:
- Absenteísmo: O número de faltas aumenta proporcionalmente ao avanço da
Síndrome. As faltas passam a ser uma fuga, uma forma de alívio para tentar
levar adiante uma situação cada vez mais insustentável.
Rotatividade: Muitas vezes, como forma de não abandonar a profissão, mas
solucionar o problema, a pessoa pode mudar de instituição ou de setor dentro
da organização, ocasionando o remanejamento de pessoal ou nova
contratação acarretando transtornos, despêndio de tempo e dinheiro.
Baixa Produtividade: O estado de esgotamento, desatenção, lentidão,
irritabilidade
e
insatisfação
entre
outros
são
incompatíveis
com
a
produtividade. Esta preocupação tem trazido inclusive grandes evidências em
executivos.
Acidentes de Trabalho: Os acidentes de trabalho estão associados à
dificuldade em manter a atenção e concentração estável. Alguns autores
acreditam poder estar associados um componente disfórico e tratar-se de
uma tentativa de suicídio. Como apontam Glina e Jardim (2000), as
conseqüências mentais diretas dos acidentes, podem afetar diretamente o
sistema nervoso central, como nos traumatismos crânio-encefálicos com
concussão e/ou contusão.
6.5.3 Sociais
Benevides-Pereira (2002) cita o isolamento apontado em várias pesquisas embora
alguns autores indiquem a preexistência e tendência do mesmo. Outra
conseqüência social muito apontada em suas pesquisas diz respeito ao divórcio,
uma vez que nem sempre a família suporta as sensações dos sintomas já descritos,
além do que, alguns estudos denunciam o ciúme ao cliente e ao trabalho por parte
do cônjuge. (CRAY & CRAY APUD BENEVIDES-PEREIRA,2002)
64
6.6 Profissões mais acometidas pela Síndrome
A Síndrome de Burnout, segundo Jacques & Codo (2002), afeta principalmente,
profissionais da área de serviços quando em contato direto com seus usuários e em
atividade de cuidado. Como clientela de risco, são apontados os profissionais da
saúde e educação, policiais e agentes penitenciários entre outros.
Trabalhadores da área de saúde são freqüentemente propensos ao Burnout. Cordes
and Doherty (1993), em seus estudos sobre esses profissionais, encontraram que
aqueles que têm freqüentes interações intensas ou emocionalmente carregadas com
outros estão mais suscetíveis. Os estudantes são também propensos ao Burnout
nos anos finais da escolarização básica (ensino médio) e no ensino superior,
curiosamente, este não é um tipo de burnout relacionado com o trabalho, talvez isto
seja melhor compreendido como uma forma de depressão.
Glina e Jardim (2000) também apontam os profissionais da área de serviços ou
“cuidadores” como mais propensos ao Burnout, pelo maior contato direto com os
usuários como trabalhadores da educação, saúde, policiais, assistentes sociais,
agentes penitenciários, professores entre outros.
Segundo Borges et al. (2002, p.6), tais categorias ocupacionais têm comprovado a
ocorrência endêmica da Síndrome. “É o caso do Brasil [...] com professores e outros
servidores de instituições de educação fundamental e básica, [...], com profissionais
de enfermagem [...]”.
Nos últimos anos, têm proliferado muitos estudos com caráter epidemiológico,
explorando a incidência da Síndrome em muitas profissões: corretores de bolsa ou
executivos,
empregados
de
transportes
públicos,
comerciários/vendedores,
empregados de empresas de informática, técnicos de softwares, controladores de
aéreos, entre outros. (CADIZ ET AL. APUD BORGES ET AL., 2002)
O JORNAL DESTAK (2008) por sua vez também demonstra que a incidência
extrapola os profissionais voltados ao cuidado. Os trabalhos com altos níveis de
estresse podem ser mais propensos a causar Burnout do que trabalhos em níveis
65
normais de estresse. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, músicos,
professores e artistas parecem ter mais tendência ao Burnout do que outros
profissionais. Os médicos parecem ter a proporção mais elevada de casos de
Burnout, de acordo com um estudo recente no Psychological Reports, nada menos
que 40% dos médicos apresentavam altos níveis de Burnout.
Recentemente, a atribuição da possibilidade de maior incidência de Burnout em
profissionais que envolvem questão de ajuda e cuidado vem sendo questionada e
ampliada a outras categorias profissionais (Maslach, Schaufeli & Leiter apud
Benevides-Pereira, 2001). O fato de a maioria das pesquisas terem tido como
amostra grupos de profissionais voltados ao cuidado, pode ter levado a alguns
pesquisadores a acreditarem que isto possa ter sido um viés. Contudo, tais
conclusões podem ser precipitadas, mesmo porque há incidências maiores em
profissionais de áreas assistenciais, como aponta Kurowski, (1999). Também
Moraes (2001), relata maior exaustão em técnicos de saúde do que nos trabalhavam
em cargos administrativos na mesma instituição.
De
fato,
esta
síndrome
foi
observada,
originalmente,
em
profissões
predominantemente relacionadas a um contato interpessoal mais exigente, tais
como
médicos,
psicólogos,
carcereiros,
assistentes
sociais,
comerciários,
professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento
pessoal, teleatendimento e bombeiros. Hoje, entretanto, as observações já se
estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que
cuidam e/ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem técnicas e
métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à
avaliações.
Como aponta Glina e Jardim (2000), ultimamente, têm sido descritos aumentos na
prevalência de Burnout em trabalhadores provenientes de ambientes de trabalho
que passam por transformações organizacionais, como: dispensa temporária do
trabalho, diminuição da semana de trabalho sem reposição de substitutos,
enxugamento (downzing),a chamada reestruturação produtiva. O risco da Síndrome
de Burnout é maior para aqueles que vivem a ameaça de mudanças compulsórias
na jornada de trabalho e declínio significativo na situação econômica.
66
Diante destas afirmações, observa-se que todos os fatores de insegurança social e
econômica associadas às predisposições pessoais e do trabalho, pode provocar o
Burnout além das profissões que envolvem cuidados, estendendo-se a qualquer
área profissional.
6.7 Diagnóstico de Burnout
O diagnóstico da Síndrome de Burnout implica em: fazer a história de trabalho
característica subjetiva relacionada com o trabalho, função, profissão ou
empreendimento assumido que muitas vezes ganha o caráter de missão sentimento
de desgaste emocional e esvaziamento afetivo (exaustão emocional); queixa de
reação negativa, insensibilidade ou afastamento excessivo do público que deveria
receber os serviços ou cuidados do paciente (despersonalização); queixa de
sentimento de diminuição da competência e do sucesso no trabalho. (GLINA E
JARDIM, 2000)
O diagnóstico envolve a presença de sintomas como insônia, fadiga, irritabilidade,
tristeza, desinteresse, apatia, angústia, tremores, inquietação, caracterizando
síndrome depressiva e/ou ansiosa. Pode estar associada a uma susceptibilidade
aumentada para doenças físicas, uso de álcool ou outras drogas para obtenção dos
sintomas e suicídio. (Jardim e Gina, 2000)
O JORNAL DESTAK (2008) cita que o diagnóstico de Burnout ainda é difícil, pelo
fato da Síndrome abarcar vários sintomas, mas sugere que as empresas comecem a
prestar mais atenção ao problema. Sugere-se que as empresas promovam uma
sensação de justiça entre os funcionários, mostrando que não existe favorecimento
nem politicagem.
6.7.1 Modelos de Avaliação do Burnout
Segundo Benevides-Pereira (2002), os questionários de auto-informe têm sido os
instrumentos mais utilizados para avaliar Burnout. Dentre estes o MBI (Maslach
Burnout Inventory) vem sendo traduzido e adaptado em diversos idiomas. Há
67
também citação sobre o BM (Burnout Measure), SBS (Staff Burnout Scale), BAI
(Burnout Assessment Inventory) e FBS (Freundemberger Burnout Scale).
O MBI, criado por Maslach & Jackson em 1981 nos EUA é um questionário de autoinforme para ser respondido através de uma escala de 7 pontos, indo de 0 (nunca)
até 7 (todos os dias). De seus 22 itens, 9 são relativos à dimensão Exaustão
Emocional, 5 à Despersonalização e 8 à Realização Profissional. No resultado,
considera-se em Burnout uma pessoa que revele altas pontuações em Exaustão e
Despersonalização e baixos valores em Realização Profissional. (BENEVIDESPEREIRA , 2002).
Há três versões do MBI: a HSS (Human Services Survey) que se destina aos
profissionais do serviço humanos (médicos, enfermeiros, psicólogos, entre outros); a
ED (Educators Survey) para os educadores; e a GS (General Survey), indicado a
todos os trabalhadores em geral.
A diferença está na terminologia aplicada à
pessoa que recebe os serviços do profissional que está sendo avaliado. No caso do
HSS “cliente”, ED “aluno” e GS “pessoa”.
Segundo Benevides-Pereira (2002), a dificuldade da aplicabilidade do questionário
está no impacto que as afirmações possam ter para o profissional, por exemplo: Não
me preocupo realmente com as pessoas que atendo, o que demonstra um
desacordo do que é esperado de um bom profissional e de difícil aceitação. Pode
haver também a preocupação dos trabalhadores ao responderem o questionário
quanto a suas imagens sociais enquanto profissionais de serviços humanos.
(TAMAYO APUD BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
O fator cultural também deve ser levado em conta, como cita Benevides-Pereira
(2002), uma vez que diferentes nações têm demonstrado resultados diversos bem
como em categorias diferentes de profissionais, o que justifica a necessidade de
estudos específicos para cada população.
Como cita Benevides-Pereira (2002), o MBI ainda não está disponível no Brasil, as
primeiras investigações ocorreram somente a partir de 1990 e, talvez por isso,
68
observa-se um grande número de traduções para o Português, além do fato desta
Síndrome ter sido pouco estudada e divulgada entre os brasileiros.
No Brasil, há estudos de tradução, adaptação e validação desenvolvidos por: Lautert
(1995), Tamayo (1996) descrito em Hitomi, Sampaio e Codo (1997) e Roazzi,
Carvalho & Guimarães (2000). (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
Robayo-Tamayo apud Borges et al. (2002) adaptou o MBI para a língua portuguesa.
O segundo questionário é de autoria de Tamayo e Gondin (1996) e compõe-se de
66 itens (cada um correspondendo a um valor), os quais medem os valores
organizacionais segundo os seis pólos axiológos: Conservação x Autonomia,
Hierarquia x Igualitarismo e Harmonia x Domínio. Os profissionais respondem a este
questionário atribuindo pontos de 0 a 6, indicando o nível de importância do item (de
“Nada Importante” a “Muito Importante”).
No caso de avaliação institucional, não se tem informação de instrumentos de
avaliação validados para Burnout. O que ocorre geralmente é um levantamento
através de avaliação individual dos funcionários ou uma investigação de Burnout em
determinada organização ou em determinado grupo de empregados. Vários
aspectos são observados incluindo: Número de afastamento por doenças,
absenteísmo, acidentes de trabalho, horas extras, solicitação de transferências,
entre outros. (HARRIS APUD BENEVIDES-PEREIRA,2002).
6.8 Formas de prevenção do Burnout
Como foi apresentado, a Síndrome de Burnout demonstrou-se estar mais voltada à
má organização do trabalho do que aos aspectos relacionados ao ambiente de
trabalho em seus aspectos ergonômicos. Contudo, a combinação de ambos os
estudos são necessárias para que possa ter uma intervenção global, tendo como
foco o sujeito e suas necessidades.
Como formas de prevenção do Burnout, França & Rodrigues apud Jacques & Codo
(2002) recomendam aumentar a variedade de rotinas, evitando a monotonia,
69
prevenir o excesso de horas, melhorar a qualidade das relações sociais e das
condições físicas no trabalho e investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal
dos trabalhadores.
A partir do pressuposto de que Burnout é uma Síndrome relacionada ao trabalho,
faz-se necessário tomar como foco de intervenção a organização do trabalho e suas
relações sociais. Como mostra Codo, apud Jacques e Codo (2002), controle sobre o
trabalho realizado, carga de trabalho, rotinas, turnos, escalas, espaços para
expressar a emoção sentida, ou quem sabe sofrida são aspectos a serem discutidos
e olhados ao nível do trabalho.
Benevides-Pereira (2002) cita que a informação sobre as causas e conseqüências e
formas de prevenção são o primeiro passo para que o profissional fique alerta ao
problema. A informação faz-se necessária, para que o profissional não se culpabilize
pela situação que se encontra o que incrementa o problema, deixando um processo
que tende a agravar-se cada vez mais.
Como apontam Hitomi, Ruiz e Sampaio (1995), o processo de trabalho não se
restringe aos elementos mais concretos. É preciso ver qualificações, funções,
cooperação, hierarquia, sociabilidade, disciplina, a relação entre um trabalhador e
outro, tanto no que se refere aos objetivos do trabalho, como para a possibilidade do
“papo camarada”, da sociabilidade civil. É preciso ver a acumulação de competência
humana dentro de uma máquina, transformando trabalhador em fiscal de visores,
alavancas, tomadas, botões.
Os mesmos autores citam que é necessário também entender as possibilidades que
o trabalhador tem de se identificar ou não com o produto, de reconhecê-lo como seu.
É preciso que o trabalhador, enquanto cidadão e consumidor possa gozar de todos
os bens sociais produzidos, possa entender que há realização no seu produto
realizado, mas na massa organizada do trabalho humano, voltada para a satisfação
de quem trabalha e não só dos que detêm os meios de produção.
Mais especificamente, Maslach e Leiter apud Borges et al. (2002), discorrem sobre
os custos implicados na indiferença ao problema por parte da organização e
70
defendem que a melhor forma de preveni-lo e tratá-lo e considerá-lo como problema
coletivo e não individual.
Em relação ao nível social, França & Rodrigues apud Jacques & Codo (2002)
propõem a revisão e o redimensionamento das formas de organização de trabalho,
tais como: mudança no sistema de poder, aperfeiçoamento dos métodos de
trabalho, melhoria das condições socioeconômicas, investimento na formação
pessoal e profissional, aprimoramento do conhecimento, pela população em geral,
dos problemas médicos e sociais, e, por fim, desenvolvimento e atenção conjunta
dos planos econômico, social e de saúde.
Como vimos até aqui, a multicausalidade do estresse necessita que deixemos de
lado soluções simplistas para o seu controle, impondo ações organizacionais e
pessoais. Com base neste estudo acerca da Síndrome, foi desenvolvido um projeto
de intervenção em Terapia Ocupacional visando à prevenção e promoção da saúde
dos trabalhadores que possa ser aplicado em empresas que apresentem o risco ao
Burnout.
71
7. TERAPIA OCUPACIONAL E A VISÃO ACERCA DA SÍNDROME
Na literatura brasileira, poucos estudos foram observados sobre o papel da Terapia
Ocupacional na prevenção, tratamento ou reinserção ao trabalho das pessoas com
Síndrome de Burnout.
Os materiais nacionais existentes em livros de terapia ocupacional davam enfoque à
Síndrome como uma das doenças relacionadas ao trabalho a que se expõe esta
área atrelada aos cuidados e contato constante com o outro em suas demandas tão
específicas e variadas.
Em bibliografia internacional, foi encontrado um número maior de estudos, mas em
sua maioria voltada também à incidência de Burnout em profissionais da Terapia
Ocupacional e não na intervenção desta às outras classes de trabalhadores.
Os estudos encontrados em bibliografia internacional que focaram a intervenção de
Terapia Ocupacional não demonstraram métodos específicos, mas o enfoque sob a
qualidade do ambiente de trabalho junto ao olhar para o aspecto psíquico do sujeito.
(BOT, 2008).
Blount (1995) aponta os grupos terapêuticos como forma de intervenção em saúde
mental e dá enfoque ao Burnout para análise da percepção pessoal do sujeito em
seu ambiente de trabalho numa investigação que envolve o nível de exaustão
emocional, despersonalização e conseqüente redução da realização profissional.
Um grande número de profissionais da psicologia desenvolveu trabalhos para
tratamento como sessões de relaxamento, respiração, atividade física, reeducação
alimentar e, principalmente, estratégias emocionais para trabalhar a auto-estima da
pessoa, como cita a psicóloga Neves, (2008).
A Terapia Ocupacional com sua
importante atuação em saúde mental também contribui através de atividades
(expressivas ou artísticas) nesse processo, buscando a conscientização do
trabalhador e auxiliando na criação de métodos de enfrentamento para lidar com os
agentes estressores.
72
Tais medidas citadas são corretivas, uma vez que já está desenvolvida a patologia e
os conseqüentes prejuízos ao trabalho e a vida do trabalhador. Contudo, terá
enfoque neste trabalho a proposta de prevenção do desenvolvimento da Síndrome
de Burnout no seu ambiente de trabalho, uma vez que esta tem um custo beneficio
maior para o trabalhador, mais saudável e para a empresa sem que sejam
necessários prejuízos com afastamento do profissional e treinamento de novos
funcionários.
Uma das formas mais utilizadas seja para a prevenção ou tratamento de agravos à
saúde em trabalhadores ou mesmo para reinserção profissional são as abordagens
grupais. Segundo Siqueira e Queiróz (2001) o trabalho com os grupos buscam uma
reflexão acerca do trabalho, de forma ativa neste processo de tratamento, na
definição de metas e resolução de problemas por eles enfrentados. Para isso, podese contar com uma equipe interdisciplinar, respeitando a contribuição específica de
cada área.
No caso do projeto a seguir, visando a prevenção da Síndrome de Burnout, os
grupos de reflexão citados por Siqueira e Queiroz (2001) demonstram um exemplo
de abordagem possível para este caso. Os grupos possibilitam a discussão e
reflexão dos trabalhadores através de construção coletiva de mudanças de formas
de trabalho que possam minimizar os agravos à saúde e facilitar as relações no
ambiente de trabalho.
Os grupos de reflexão visam entre outros objetivos: o conhecimento dos postos de
trabalho e da cultura organizacional da empresa pelo ponto de vista dos
trabalhadores (produção e administração); discussão com os trabalhadores sobre os
possíveis adoecimentos a que estão expostos no ambiente de trabalho e formas de
preveni-las; facilitar as comunicações e relações durante o trabalho e assim
compreender e transformar as relações de poder entre empregadores e empregados
e nos postos de trabalho (SIQUEIRA E QUEIRÓZ, 2001).
“ [...] A Terapia Ocupacional atual, que se desenvolve na área
ocupacional, não somente avalia a participação e o
desempenho de um indivíduo, mas também busca eliminar,
prevenir ou diminuir os transtornos pelo mesmo ato de
trabalho.” (SBRILLER APUD NABERGOI E BOTTINELLI,
2004)
73
8. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO DE TERAPIA OCUPACIONAL EM
EMPRESAS
1. Introdução
Nos dias atuais, a qualidade é essencial para a sobrevivência das empresas. Essa
qualidade pode ser alcançada se forem observados alguns aspectos como: o
adequado reconhecimento ao trabalhador, melhoria das condições de trabalho,
promoção do desenvolvimento pessoal, prevenção da saúde dos trabalhadores e a
consideração da relevância social no trabalho.
Felizmente, várias empresas buscam a melhoria da qualidade do trabalho dos
funcionários e estabelecem uma série de programas como forma de preservar a
saúde do trabalhador. Nas grandes capitais e áreas mais industrializadas, os
empresariados conscientes dos futuros problemas estão investindo nestes
programas, como também, em estudos sobre as vantagens de um ambiente de
trabalho saudável.
A revista Época, na sua edição das 100 melhores empresas para trabalhar, cita
entre seus critérios, a qualidade no ambiente de trabalho. Entres os 7 segredos dos
melhores ambientes de trabalho está a qualidade de vida nas empresas, uma
necessidade fundamental para os trabalhadores:
“Preservar a Saúde dos empregados é apenas uma
das razões que levam as melhores empresas a dar
atenção ao tema. Profissionais estressados e
esgotados fisicamente cometem mais erros, perdem
parte de seu poder de inovação e da capacidade
criativa além de correrem mais riscos de sofrer
acidentes”. (ÉPOCA, 2008, P. 80).
A revista Você S/A em sua edição especial de 2007 sobre as 150 melhores
empresas para trabalhar, também dá atenção especial ao assunto, quando
considera entre os critérios para classificação entre as melhores, a atenção à saúde.
Cita o cuidado das empresas com espaços para pausas ou até mesmo do
acompanhamento de profissionais da saúde aos trabalhadores com cunho
preventivo.
74
Neste contexto, o objetivo desta proposta é a prevenção da saúde dos trabalhadores
para que não tenham sua saúde afetada em função da organização do trabalho e
seu ambiente. Um dos problemas observados em grande parte dos trabalhadores
nas instituições é o estresse decorrente das condições do trabalho.
O estresse, diferente do conceituado pelo senso comum é a maneira como o
organismo responde a qualquer estímulo - bom, ruim, mal ou imaginário - que altere
seu estado de equilíbrio. O estresse está diretamente relacionado com a
homeostase, que é estado de equilíbrio dos vários sistemas do organismo entre si e
do organismo como um todo com o meio ambiente.
O estresse constante no trabalho, por sua vez, ultrapassa o limite da busca do
equilibro, chegando a provocar desde insônia, dores de cabeça, palpitações e
hipertensão, abuso no uso do álcool ou outras substâncias químicas e o aumento de
conflitos familiares e sociais.
A Síndrome de Burnout, conhecida também como Síndrome do Esgotamento
Profissional, surge quando o nível de estresse torna-se crônico.
Enquanto o
estresse pode apresentar aspectos positivos ou negativos, o Burnout tem sempre
um aspecto negativo estando relacionado com o mundo de trabalho gerando uma
alteração de comportamento em dimensão social e inter-relacional.
O trabalhador pode apresentar a sensação de estar “queimado”, “desgastado”,
“consumido” e apresentando entre suas principais características a falta de
disposição para o trabalho (exaustão emocional), a dificuldade na relação com o
cliente e com os demais colegas de trabalho (despersonalização) e a redução de
sua realização profissional.
As conseqüências ao trabalhador, quando desenvolve a Síndrome de Burnout
envolve prejuízos à sua saúde física, emocional, cognitiva, bem como ao
desequilíbrio em sua vida pessoal, familiar e social, incluindo o trabalho.
75
A Terapia Ocupacional com seu conhecimento na área da saúde auxilia o indivíduo
na sua atividade, desenvolvendo-a da melhor forma para sua saúde física e mental,
considerando suas habilidades, desejos e necessidades contribuindo para o ganho
de qualidade de vida. O trabalho, por ser uma atividade inerente ao cotidiano do
homem e por ocupar muitas vezes a maior parte do seu dia, é também “um fazer”
alvo de intervenção da terapia ocupacional na análise da atividade do trabalho. O
terapeuta ocupacional intervém no trabalho na prevenção de agravos à saúde do
trabalhador, tratamento de suas doenças ocupacionais e reabilitação no caso de
afastamento do trabalho.
A presente proposta tem a finalidade da prevenção de agravos à saúde,
principalmente dos prejuízos causados pelo Estresse e a Síndrome de Burnout. A
partir do estudo e análise do trabalho, a Terapia Ocupacional propõe atividades que
visam uma nova reflexão acerca das condições de trabalho através de grupos com
uma amostra de trabalhadores, propiciando um ambiente/condição de trabalho mais
saudável, com trabalhadores mais satisfeitos e, consequentemente, uma empresa
mais produtiva.
Se por um lado, a atenção à saúde do Trabalhador (prevenção) possa sugerir maior
gasto financeiro, por outro, ela representa uma economia de tempo e dinheiro para a
empresa e como conseqüência, a melhoria da saúde do trabalhador, do trabalho e
da sociedade.
76
2. Objetivo geral
A partir dos pressupostos da Terapia Ocupacional, Ergonomia e Saúde do
Trabalhador este projeto visa a promoção da saúde nos trabalhadores de empresas
visando eliminar e/ou minimizar a ocorrência de possíveis distúrbios físicos e
mentais originados por agentes estressores provindos da atividade profissional e,
principalmente, da organização do trabalho que possam desencadear a Síndrome
de Burnout.
3. Objetivos específicos
Avaliar grupo de trabalhadores a fim de obter média das condições do nível de
estresse e propensão à Síndrome de Burnout gerando um perfil para a
intervenção;
Realizar grupos de atividades com trabalhadores dos diferentes setores para
discussão acerca dos agravos à saúde visando sugestões de intervenção na
organização do trabalho;
Orientar os trabalhadores quanto a possíveis agravos relacionados à saúde
incluindo o estresse e sua cronificação: a Síndrome de Burnout;
Estimular a reflexão e levantamento de sugestões para minimizar conflitos entre
os
diferentes
grupos,
buscando
soluções
para
transformação
do
ambiente/condição de trabalho em comum aos diferentes níveis hierárquicos,
através de atividades (dinâmicas, dramatizações, conversas);
Criar novas formas conjuntas para realizar o trabalho, atendendo às
necessidades peculiares humanas a partir de uma visão holística, envolvendo
seus aspectos: físicos, psíquicos e sociais a fim de evitar o desenvolvimento da
Síndrome de Burnout.
4. Justificativa
O desequilíbrio na saúde do profissional traz conseqüências na qualidade dos
serviços prestados e no nível de produção. Os lucros também são afetados na
medida em que os custos se incrementam em absenteísmo, auxílio-doença,
77
reposição de funcionário, transferências, novas contratações e treinamento. Devida
a estas e outras conseqüências, tem crescido as perspectivas de investir na
qualidade de vida do trabalhador de uma forma preventiva.
O método a ser utilizado foi criado a partir da junção e adaptação das teorias dos
grupos operativos de Pichon Riviére (1999) e grupos de reflexão criado por Siqueira
et al. (1998). Os grupos operativos visam um espaço para discussão, obtendo dentro
do grupo uma comunicação ativa, ou seja, criadora. O propósito geral é o
esclarecimento, a aprendizagem da comunicação, as decisões através de um
desenvolvimento progressivo a tomar a forma de um espiral, na qual coincidem
didática, aprendizagem, comunicação e operatividade. Nesta abordagem, são
realizados grupos contando com um coordenador que conduz a atividade e um
observador que faz as considerações e traz uma devolutiva ao grupo.
O grupo de reflexão por sua vez, tem o objetivo de conhecer os postos de trabalho a
fim de proporcionar o entendimento da cultura organizacional e do processo do
trabalho a partir da percepção do trabalhador. A partir da discussão com os
trabalhadores acerca do modo que é realizado o trabalho, são tratadas as formas de
adoecimento possíveis em seus ambientes de trabalho permitindo a comunicação
em diferentes níveis hierárquicos facilitando a comunicação e as relações nos postos
de trabalho.
No método, é previsto reuniões com representantes de trabalhadores do setor de
produção, em outro momento com representantes da administração para
posteriormente realizar um terceiro grupo “tripartite” com representantes destes dois
grupos.
Devido o presente projeto se tratar de um estudo e método a partir da prevenção em
empresas da Síndrome de Burnout, houve uma adaptação destes métodos para que
seja adequado a esta patologia e suas características empresariais. Será utilizado o
instrumento da terapia ocupacional que é a atividade.
78
Serão realizados grupos entre os diferentes níveis hierárquicos visando a
aprendizagem da comunicação, propiciando uma discussão em equipe que possa
auxiliar no processo de decisão e na relação do trabalho. Os grupos contarão com
um observador e um coordenador. Contudo, neste projeto as atividades terão como
foco específico os determinantes para a ocorrência da Síndrome de Burnout.
“As atividades possibilitam a busca de novas formas
de conhecimento, relacionamento e ação do sujeito
no mundo; [...], modificam e constroem sua rede de
relações; procedem a experiência vivida, ampliam
esse campo e permitem o sujeito agir sobre seu
próprio meio”.
5. Desenvolvimento
5.1. Recursos Humanos
O projeto envolve os seguintes profissionais:
1 Terapeuta Ocupacional (coordenação)
1 Observador (psicólogo ou Terapeuta Ocupacional)
Representantes dos trabalhadores: operacionais, gerentes e diretores.
5.2. Critérios de Participação
A participação deverá ser voluntária (não há qualquer obrigatoriedade na
participação);
Cada setor (operacional/gerencia/diretoria) deverá conter 20% dos
trabalhadores de cada posto de trabalho, sendo que estes deverão ser
escolhidos e apontados democraticamente pelos demais trabalhadores
deste setor.
Deverão conter entre os representantes de cada grupo: trabalhadores de
ambos os sexos, diversas faixas etárias, diferentes turnos de trabalho bem
como diferentes tempos de serviço na empresa;
5.3. Metodologia
Papel do Coordenador e observador (es)
O terapeuta ocupacional irá conduzir e estimular as reflexões, coordenando
as dinâmicas grupais. A sua função consiste em criar, manter e fomentar a
79
comunicação, a partir da análise da atividade do trabalho e das
necessidades e características do grupo de trabalhadores.
Cabe ao
coordenador também atuar como orientador, favorecendo a comunicação
intragrupal procurando evitar a discussão frontal.
O observador deverá observar e registrar tudo o que acontece no grupo
através de um enfoque panorâmico. Sem influenciar na coordenação do
grupo, observa o ocorrido e faz uma devolutiva a respeito do observado no
grupo anterior.
Organização dos grupos
O primeiro grupo será constituído por representantes do setor operacional
visando a discussão, (através de atividades) referente aos aspectos que
envolvem seus trabalhos prescritos (a forma prevista pela organização de
como deve ser feito o trabalho) e reais (a forma que
é realizada pelo
trabalhador).
Após os encontros semanais com o grupo operacional, serão convidados os
representantes do grupo da gerência para reflexão e discussão do processo
de trabalho da mesma forma.
Ao final do encontro com representantes da Diretoria, haverá a junção de
ambos os grupos, formando o grupo tripartite, de forma a discutir possíveis
modificações no processo de trabalho, facilitando suas relações e
propiciando um espaço de trocas de diferentes visões acerca do trabalho
desenvolvido.
Cada grupo terá 2 horas de duração, com encontro em uma vez por
semana. Serão necessários 5 encontros para cada grupo, acrescentando-se
mais um dia anterior para avaliação.
80
Cada grupo contará com as seguintes etapas:
Coleta de dados:
Avaliação dos possíveis níveis de estresse existentes e predisposição
para desenvolvimento da Síndrome de Burnout nos trabalhadores do grupo
formado (amostra), a fim de nortear a intervenção para a prevenção.
O modelo de avaliação (em anexo) permite observar o grau de estresse
que se encontra o trabalhador e consequentemente se pode estar
desenvolvendo o processo de Burnout.
Discussão e Análise das possíveis riscos à saúde do trabalhador:
Análise dos aspectos do trabalho que possam demonstrar maior risco para
desenvolvimento de Burnout;
Devolutiva ao grupo focando a demanda observada do coletivo.
Orientação acerca das atividades desenvolvidas visando a prevenção do
avanço dos níveis de estresse e consequentemente o Burnout.
Grupo de Atividades Preventivas de Burnout:
Levantamento de idéias a partir da avaliação (anônima) e sugestões para
melhoria do ambiente/condição de trabalho – Discussão.
Utilização de atividades (dinâmicas, jogos, dramatizações, atividades
expressivas) envolvendo os seguintes temas voltados aos aspectos
relacionados aos fatores de risco para o Estresse e Síndrome de Burnout:
O que é Estresse? O que é a Síndrome de Burnout?;
Representação grupo de trabalho (grupo operativo);
Hierarquia no trabalho;
Significação do trabalho;
Comunicação;
O papel de si e do outro no trabalho;
Sobrecarga e subcarga no trabalho;
Responsabilidade e complexidade da tarefa;
Ambiente de trabalho e seus diversos aspectos: físicos, químicos,
biomecânicos, organizacionais, cognitivos, antropométricos, biológicos
e psicossociais;
Pressões externas no trabalho (clientes e fornecedores);
Espaços para pausas, lazer e cuidados com a saúde do trabalhador;
Recompensas e valorização ao trabalhador;
Auto-estima.
81
Os temas também podem variar de acordo com a demanda específica do
grupo, focando mais em um ou outro assunto.
Após cada dinâmica, serão estimuladas as reflexões e discussões acerca
do que foi vivenciado pela atividade, trazendo aspectos voltados às situações
relacionadas ao processo ou ambiente/condição de trabalho.
Ao final, após os grupos dos diferentes níveis hierárquicos realizando as
mesmas atividades, será feito o terceiro grupo para trocas de experiências
ocorridas em cada encontro, sendo que o terapeuta oferecerá um feed back a
cerca das diferenças observadas e intervenções no ambiente/condição de
trabalho em cada posto de trabalho.
Conclusão
Fazer o feed back para a empresa acerca do que foi desenvolvido e com
as discussões e sugestões de melhoras decorrentes do grupo a fim de que
possam estimular mudanças na organização de trabalho atingindo aos
demais trabalhadores da empresa.
6. Materiais utilizados
Os materiais serão utilizados de acordo com a atividade variando desde
aparelho de som, materiais de papelaria, materiais artísticos, entre outros que
serão inclusos no valor do investimento no decorrer das visitas à empresa.
7. Resultados Esperados
Espera-se que com esta intervenção, a diminuição da incidência de
trabalhadores sofrendo com os prejuízos do estresse bem como a diminuição
na incidência da Síndrome de Burnout.
É esperado também que os trabalhadores possam refletir e discutir aspectos
voltados aos fatores de riscos possivelmente presentes no processo do
trabalho causadores de estresse e a Síndrome de Burnout. Aqueles que
participaram do processo grupal, poderão também contribuir com a melhora
82
do ambiente/condição de trabalho, transmitindo as informações aos demais
trabalhadores e modificando o trabalho e suas relações de forma consciente.
O sentimento de participação ativa e de que estão trabalhando em equipe
também é esperado uma vez que terão espaço para reflexões muitas vezes
nunca compartilhadas entre a chefia e outros níveis hierárquicos. Com isso,
abre-se uma oportunidade de trocas para a elaboração de um novo processo
de trabalho visando um ambiente mais saudável.
A empresa, propiciando este espaço para escuta e participação dos
trabalhadores, transforma o trabalho, promovendo satisfação e mudança nas
relações de trabalho entre os diferentes setores. Previnem-se futuros agravos
à saúde do trabalhador (que geram gastos em tempo e dinheiro com
afastamento ou mesmo treinamento de substitutos) enquanto ganha com
trabalhadores motivados e saudáveis para contribuir com seu papel na
empresa.
É chegada a hora de se pensar na análise do trabalho com olhar mais amplo,
estimulando aqueles que o organizam e planejam a ter um olhar atento, mais
cuidadoso e sensível pensando que o trabalhador não é apenas a mão de
obra, mas aquele que representa e move a empresa.
“Cuidar dos funcionários é importante. Não se trata
de uma postura paternalista ou assistencialista, mas
sim dar às pessoas a certeza de que o empregador
de preocupa com elas. As empresas que adotam esta
postura geralmente têm o ambiente mais tranqüilo e o
nível de satisfação dos funcionários maior que a
média”. (REVISTA ÉPOCA, 2008, P. 80)
83
AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE ESTRESSE E BURNOUT
A avaliação a seguir tem o objetivo de identificar possíveis fatores de risco à
saúde, presentes no seu ambiente de trabalho, especificamente para
desenvolver o Estresse e a Síndrome de Burnout.
Seja o mais sincero possível, pois estas informações serão importantes para as
atividades desenvolvidas no grupo de prevenção de agravos à saúde, incluindo
o estresse e seus prejuízos.
Não é necessário colocar seu nome nesta avaliação.
A. O indivíduo e relação com seu trabalho:
1. Qual seu cargo/função?______________________________________________________
_
2. Qual seu horário de trabalho?___________________________________________
3. Realiza horas extras?_______Se sim, especifique em n° de horas/mês:_________________
4. Há quanto tempo trabalha nesta empresa? _________________________
___
5. Há quanto tempo trabalha nesta atividade? _______________________
__
6. Qual a maior representação do trabalho em sua vida?_______________________________
7. O que espera de sua profissão?____________________________ _______________ _
8. O que espera de sua empresa?_________________________ ______
_
____
9. Como observa seu papel na empresa?_______________________________________
__
10. Já sofreu algum acidente ou doença relacionada ao trabalho? Qual?
_
Descreva sua atividade: ________________________________________________
_
______________________________________________________________________ _____
B. Avaliação da existência e nível de estresse:
Marque um X na frequência a qual ocorrem as seguintes sensações no período de trabalho
ou em relação a ele:
11. Sente dores Musculares?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
12. Percebe aumento do batimento cardíaco?
Nunca
Raramente
Às vezes
84
13. Nota aumento da freqüência respiratória?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
14. Sente ansiedade?
Nunca
Raramente
15. Refere dores no estômago?
Nunca
Raramente
16. Sente irritabilidade?
Nunca
17. Tem insônia?
Nunca
18. Percebe mudanças constantes de humor?
Nunca
Raramente
19. Sente esgotamento físico?
Nunca
Raramente
20. Sente dores no corpo?
Nunca
Raramente
21. Apresenta rigidez muscular?
Nunca
Raramente
22. Percebe dificuldade em concentrar-se?
Nunca
Raramente
Às vezes
C. Marque um X na frequência que ocorrem as seguintes sensações em relação à satisfação,
disposição e realização profissional:
23. Nota sensação de “Falta de Energia” para realizar atividade?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
85
24. Sente-se esgotado mentalmente?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
25. Percebe distração?
Nunca
Raramente
26. Refere vulnerabilidade a sofrer acidentes de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
27. Sente-se deprimido?
Nunca
Raramente
28. Tem ficado doente?
Nunca
Raramente
29. Tem consumido álcool/cigarro/drogas por causa do trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
30. Nota tensão ao se comunicar com pessoas de outros níveis hierárquicos?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
31. Tem sido indiferente às dificuldades dos colegas de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
32. Tem dificuldade em lidar com o cliente?
Nunca
Raramente
Às vezes
33. Sente impaciência para lidar com demais colegas de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
34. Vem tratando o trabalho numa relação de frieza, sem valor afetivo?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
35. Tem observado as pessoas de forma negativa?
Nunca
Raramente
Às vezes
86
36. Tem agido de forma irônica ou cínica perante um cliente ou colega de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
37. Acredita que tem tomado atitudes diferentes da sua personalidade quando está no
trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
38. Apresenta insatisfação no trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
39. Vem sentindo vontade constante de faltar ao trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
40. Percebe diminuição da produtividade?
Nunca
Raramente
Às vezes
41. Tem se sentido pouco realizado profissionalmente?
Nunca
Raramente
42. Tem se sentido desvalorizado?
Nunca
Raramente
43. Percebe dificuldade em entusiasmar-se com o trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
44. Nota dificuldade em atingir os objetivos esperados em sua função?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
45. Sente-se impotente e incapaz para realizar o trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
46. Sente pouca vontade de lidar com o outro (cliente / colega de trabalho)?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
47. Sente-se cansado de forma progressiva?
Nunca
Raramente
Às vezes
87
48. Sente-se desmotivado?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
49. Tem vontade de abandonar o trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
D. Organização do trabalho:
Em relação à sua forma de trabalhar na empresa, o que você vivencia?
50. Percebe excesso de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
51. Não consegue terminar o trabalho no prazo estipulado?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
52. Considera seu trabalho repetitivo?
Nunca
Raramente
53. Seu trabalho é monótono?
Nunca
Raramente
54. Há necessidade de maior número de funcionários para realizar a tarefa?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
55. Existe controle do tempo para atingir metas?
Nunca
Raramente
Às vezes
56. Há pouca colaboração dos colegas de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
57. Há presença de trabalhos de grande responsabilidade?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
58. Sente-se injustiçado?
Nunca
Raramente
88
59. Seu trabalho exige que aja de maneira contrária aos seus valores?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Às vezes
Frequentemente
Sempre
61. Sua remuneração é insuficiente?
Nunca
Raramente
62. Há conflitos na comunicação com colegas de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
63. Há conflitos na comunicação com chefia?
Frequentemente
Sempre
89
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
64. Há conflitos na comunicação com clientes ou fornecedores?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
Frequentemente
Sempre
65. Refere falta de autonomia para realizar o trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
66. Recebe recompensas pelo bom trabalho (aumentos salariais/prêmios / bônus/ promoções)?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
67. Percebe clima de consideração e respeito no ambiente de trabalho?
Nunca
Raramente
Às vezes
Frequentemente
Sempre
E. Ambiente de Trabalho
Quanto ao ambiente do seu posto de trabalho, o que você identifica?
68. Ruídos constantes e intensos: Sim
Não
69. Mobiliário mal adaptado ao trabalhador: Sim
70. Iluminação precária:
71. Riscos químicos:
Sim
Sim
Não
Não
Não
72. Temperaturas muito quentes ou frias, excesso ou falta de umidade ou pouca ventilação?
Sim
Não
90
9 CONCLUSÃO
Ao pesquisar os aspectos que envolvem o trabalho e suas características, foi
observado desde a origem do trabalho, sua etimologia e os seus diferentes
significados para o homem: prazer, sonhos, expectativas alcançadas ou não, até
mesmo a identificação do trabalho com os valores pessoais e sociais, identificando
os sujeitos muitas vezes, uns dos outros.
A partir da discussão dos significados do trabalho, foi observado que, na verdade,
não é o trabalho que é bom ou ruim, prazeroso ou prejudicial, mas sim o que
determina um trabalho saudável ou não é a relação que o sujeito tem com ele e com
a organização da empresa.
Ao fazer a associação entre o papel do trabalho, a relação com a saúde mental e
seus prejuízos, bem como a dificuldade do nexo causal (diagnóstico) e a
subnotificação, foi observado o quanto o trabalho é uma questão não só de
preocupação da Saúde Publica, mas de cada profissional de área da saúde e de
empregadores que possam minimizar suas causas.
Ao realizar a pesquisa sobre o estresse e o estresse no trabalho, muito foi
encontrado, confirmando a idéia de que o estresse não é doença, mas uma busca
natural do corpo em readquirir a homeostase, readequando o corpo diante de
diferentes situações. Isto ocorre quando lidamos com agentes estressores, sejam
eles bons ou ruins.
Por outro lado, o estresse constante no trabalho, trouxe uma conotação negativa,
uma vez que está associado ao desconforto, nervoso e conseqüências prejudiciais à
saúde do trabalhador. No levantamento bibliográfico, foi observado que os estudos a
respeito deste assunto ultrapassam 100.000 pesquisas, tamanha sua incidência.
A Síndrome de Burnout, como foi observado, constitui-se em uma fase final ou um
tipo específico de reação ao estresse ocupacional prolongado, que envolve atitudes
e comportamentos negativos com respeito aos clientes, ao trabalho e à organização.
91
Associa-se à busca de significado existencial para o trabalho, quando há uma
discrepância entre os interesses e capacidade do trabalhador e as exigências do
trabalho.
Diferentemente do estresse, a Síndrome de Burnout, sempre tem um caráter
negativo, trazendo prejuízos físicos, psicológicos, emocionais e sociais para o
indivíduo que sofre com a despersonalização, exaustão emocional e redução da
realização profissional.
A cronificação do estresse apesar de ocorrer com maior freqüência em algumas
profissões (cuidadores em geral), todas as classes profissionais estão expostas (seja
pela própria profissão ou pela organização do trabalho) podendo desencadear a
Síndrome de Burnout.
As causas encontradas para o desencadeamento da Síndrome de Burnout, estão
relacionadas com a organização do trabalho, sua relação com o mesmo e também à
uma predisposição de trabalhador para trabalhador, considerando: idade, tempo na
profissão, estado civil, tipo de personalidade, disposição de mecanismos de defesa,
entre outras que somadas às mas condições do ambiente de trabalho podem
desencadear a Síndrome.
Para prevenir o desenvolvimento da Síndrome ou mesmo auxiliar o trabalhador a
lidar com os seus sintomas, pode-se contar com a intervenção do terapeuta
ocupacional, seja numa abordagem voltada para o sujeito em si, seja para uma
proposta diretamente na causa: no ambiente de trabalho (como aqui apresentado).
No ambiente de trabalho, foi pensado que a prevenção possa ser uma alternativa
importante, uma vez que inibindo o agente estressor, o coletivo poderá beneficiar-se,
havendo uma predisposição individual ou não dos trabalhadores no seu coletivo.
Além disso, cabe à empresa tornar o ambiente/condição de trabalho mais saudável
ao trabalhador, com uma boa remuneração e reconhecimento, redução de trabalhos
monótonos, repetitivos ou com sobrecarga, uma comunicação efetiva, treinamento
adequado para uma boa relação com os clientes ou mesmo colegas de trabalho,
92
entre outros que propiciem reconhecimento ao trabalhador num ambiente de
trabalho mais saudável.
Foi observado, portanto, que partindo do olhar da Terapia Ocupacional sob o fazer
humano e sua significação para o sujeito, pode-se dizer que o trabalho é
responsável pela maior parte do seu tempo em vigília. É chegada a hora de pensar
na análise desta atividade (o trabalho) com olhar mais amplo, estimulando aqueles
que o organizam e planejam a ter um olhar atento, mais cuidadoso e sensível
pensando que o trabalhador não é apenas a mão de obra, mas aquele que
representa e move a empresa.
93
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BENEVIDES-PEREIRA, Ana Mª. Teixeira. Burnout: Quando o trabalho ameaça o
bem estar do trabalhador. 2. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2003.
BRANT, Luiz Carlos; GOMEZ Carlos Minayo.O sofrimento e seus destinos na gestão
do trabalho. Ciência & Saúde Coletiva. Rio de Janeiro. vol.10,n°4, Oct/Dec. 2005.
Disponível
em:
<
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S141381232005000400017&script=sci_arttext&tlng=en >. Acesso em: 13,jan./2008.
DEJOURS, Christophe. A Loucura do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez, 1992.
VALADARES, Jorge de Campos. Qualidade do espaço e habitação humana.
Ciência & Saúde Coletiva. Rio de Janeiro. vol.5,n°1, Oct/Dec. 2000. Disponível
em:
<
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S141381232000000100008&script=sci_arttext>. Acesso em 12,jan./2008.
AGENCIA BRASIL. Subnotificação de acidentes de trabalho nos serviços de saúde
deve ser de 95%. Brasil: Empresa Brasil de Comunicação, 2008. Disponível
em:<http://www.agenciabrasil.gov.br/noticias/2008/01/22/materia.2008-0122.8456656810/view>. Acesso em: 18 jul.2008.
BLOUNT M. L. F. Occupational Therapy in Mental Health. The Haworth Press Inc.,
Binghamton,USA.
Vol.
12,
No.
01;
1992.
Disponível
em:
<http://bubl.ac.uk/archive/journals/otimh/v12n0192.htm>. Acesso em ago, 2008.
BORGES, Lívia Oliveira et. al. A Síndrome de Burnout e os valores organizacionais:
Um estudo comparativo em hospitais universitários. Psicologia: reflexão e critica.
Porto Alegre, vol. 15, n.° 1, p. 189-200. jan. 2002. Disponível em:
<http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/188/18815120.pdf >. Acesso em: 6.ago.2008.
BOT. Einat Olinky. Clinical Supervision in Occupational Therapy, Burnout, and
Related Phenomena. Occupation Therapy Department Tel- Aviv University, Israel,
2008. Disponível em: < http://www.bcahc.ca/pdf/A4-1_Einat.pdf>. Acesso em ago,
2008.
BRESCIANI, Luis Paulo. Tecnologia, organização do trabalho e ação sindical:
da resistência à contratação. 1 ed. São Paulo: USP, 1991.
CID-10.
Medicina
atual.
Volume
04,
n°
07.
Disponível
em:
<http://www.medicinaatual.com.br/utilitarios-CID10-subcat.asp?cid10=Z56>. Acesso
em 22, jul. 2008.
94
EHEALTH LATIN AMÉRICA. Ergonomia e Saúde no trabalho. Boa Saúde. Minas
Gerais:
Bibliomed,
mai/2007.
Disponível
em:
<http://boasaude.uol.com.br/lib/ShowDoc.cfm?LibDocID=3740&ReturnCatID=1777>.
Acesso em março, 2008.
FERREIRA, Mario Junior. Saúde no trabalho: temas básicos para o profissional
que cuida da saúde dos trabalhadores. 1. ed. São Paulo: Roca, 2000.
FIAMONCINI, Rafaela Liberalli; FIAMONCINI Rafael, Emerim. O stress e a fadiga
muscular: fatores que afetam a qualidade de vida dos indivíduos. EF Deportes.
com,
Santa
Catarina,
v.66,
nov/2003.
Disponível
em:
<http://www.efdeportes.com/efd66/fadiga.htm>. Acesso em: 21,mar.2008
FISCHER, Frida Marina et al. Trabalho em Turnos e Noturnos na Sociedade 24
horas. São Paulo: Editora Atheneu, 2004
GLINA, Debora Miriam Raab; JARDIM, Silvia Rodrigues. O Diagnóstico dos
Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho. In: GLINA, Débora Miriam Raab;
ROCHA, Lys Ester (orgs). Saúde Mental no trabalho: Desafios e Soluções. 1ª ed.
São Paulo, Editora VK, 2000. cap 1, p.17-52.
GLINA, Debora Miriam Raab; ROCHA, Lys Ester. Prevenção visando a Saúde
Mental no Trabalho. In: ________. Saúde Mental no trabalho: Desafios e
Soluções. 1ª ed. São Paulo, Editora VK, 2000. cap 2, p.53-125.
GUTIÉRREZ, Gonzalez. et al. Burnout in Occupational Therapy: an analysis
focused on the level of individual and organizational consequences. Psychology
in Spain. Faculty of Health Sciences, Madrid. 2004, Vol. 8. n° 1, p. 98-105.
Disponível.em:<http://www.psychologyinspain.com/content/full/2004/full.asp?id=8009
>.Acesso em ago, 2008.
HITOMI, Alberto; RUIZ, Erasmo; SAMPAIO, José. Saúde e Trabalho: uma
abordagem do processo e jornada de trabalho. In: SAMPAIO, José Jackson; CODO
Wanderley .Sofrimento Psíquicos nas Organizações: Saúde Mental. 1ª ed.
Petrópolis, Vozes, 1995. cap 4, p.65 a 84.
HITOMI, Alberto; SAMPAIO, José; CODO Wanderley. Saúde Mental e Trabalho: um
modelo de investigação. In: SAMPAIO, José Jackson; CODO Wanderley.
Sofrimento Psíquicos nas Organizações: Saúde Mental. 1ª ed. Petrópolis, Vozes,
1995. cap 5, p.85 a 114.
95
JAQUES, Maria Graça; CODO Wanderley. Saúde Mental e Trabalho: leituras.
2.ed. Petrópolis, RJ. Vozes, 2002.
JORNAL DESTAK. São Paulo: Edição n°470 – Ano 3, 2008.
KROEMER, Herbert ; GRANDJEAN, Etienne. Manual de Ergonomia: Adaptando o
trabalho ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
LUZ, Silvio Serafim. Repercussões na qualidade de vida dos trabalhadores
vivendo processo de (des) construção no eu mundo de trabalho: o caso do
Besc. 181f. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). Universidade Federal de
Santa
Catarina,
Florianópolis,2003.
Disponível
em:
<http://teses.eps.ufsc.br/defesa/pdf/15090.pdf>. Acesso em: 6, ago. 2008.
MICHAELIS. Pequeno dicionário inglês-português, português-inglês. São Paulo:
companhia Melhoramentos, 1998.
MINISTÉRIO da Previdência Social. Bases de Dados históricos do Anuário
Estatístico da Previdência Social. Brasil: AEPS infologo, 2006. Disponível em:
<http://creme.dataprev.gov.br/temp/DACT01consulta53763903.htm>. Acesso em: 17
jul. 2008.
MINISTÉRIO da Saúde do Brasil. Representação no Brasil da OPAS/OMS.Org.
DIAS, E.C; ALMEIDA, I. M et al. Doenças relacionadas ao trabalho: manual de
procedimentos para os serviços de saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2001.
MINISTÉRIO da Saúde. Área Técnica de Saúde do Trabalhador. Brasil, 2007.
Disponível
em:
<http://portal.saude.gov.br/portal/aplicacoes/noticias/noticias_detalhe.cfm?co_seq_n
oticia=38277> . Acesso em: 17 jul. 2008.
MONTMOLLIN, M. Vocabulaire de L’ Ergonomie. 8 ed. :Tolouse,1995
NABERGOI, Mariela; BOTTINELLI, Marcela; Saúde do Terapeuta Ocupacional como
Trabalhador : Síndrome de Burnout: Eixo para Pensar nas Relações entre
Reflexividade, Pesquisa e Prática. In: LANCMAN. S. Saúde, Trabalho e Terapia
Ocupacional. 1ª ed. São Paulo, Roca, 2004. cap 10, p.187 a 208.
PICHON-RIVIÈRE, E. O Processo Grupal. 3.ed. São Paulo: Martins Fontes, 1998.
96
REVISTA ÉPOCA. As 100 melhores empresas para trabalhar. N°536, 25 ago.
2008.
REVISTA VOCÊ S/A. As 150 melhores empresas para você trabalhar. Ed. Abril. São
Paulo, 2007
RODRIGUES, Avelino Luiz. O Burnout no exercício profissional da Medicina.In:
GLINA, Débora Miriam Raab; ROCHA, Lys Ester (orgs). Saúde Mental no
trabalho: Desafios e Soluções. 1ª ed. São Paulo, Editora VK, 2000. cap 4, p.103130.
SAMPAIO, SAMPAIO, José Jackson; CODO Wanderley .Sofrimento Psíquico no
trabalho. In _____: Sofrimento Psíquicos nas Organizações: Saúde Mental. 1ª
ed. Petrópolis, Vozes, 1995. Parte III, p.196 a 225.
SATO, Leny. O conhecimento do trabalhador e a teoria das representações sociais.
In: SAMPAIO, José Jackson; CODO Wanderley. Sofrimento Psíquicos nas
Organizações: Saúde Mental. 1ª ed. Petrópolis, Vozes, 1995. cap 2, p.48 a 57.
SIQUEIRA. Adriana Rodrigues; QUEIRÒZ. Maria de Fátima. Abordagem grupal em
saúde do trabalhador. O mundo da saúde. São Paulo, v. 25, n. 4, p. 411 – 418,
2001.
TAKATORI, Marisa. A Terapia Ocupacional no processo de reabilitação: construção
do cotidiano. O Mundo da Saúde. São Paulo, ano 25, v.25, n.4, out/dez, 2001.
p.371-377Disponível em: <http://www.casadato.com.br/Noticia.asp?ID=191>. Acesso
em 21,mar, 2008.
TEDESCO, Solange. A construção do campo de conhecimento em terapia
ocupacional: introdução e discussão de um percurso. O mundo da Saúde. São
Paulo, v. 25, n. 4, p. 378 – 383, 2001.
TITONI, Jaqueline. Saúde Mental e Trabalho: conquistas, impasses, devires ou a
vida em produção no trabalho. In: GLINA, Débora Miriam Raab; ROCHA, Lys Ester
(orgs). Saúde Mental no trabalho: Desafios e Soluções. 1ª ed. São Paulo, Editora
VK, 2000. cap 10, p.277-295.
VIASEG PORTAL DE NEGÓCIOS. Noticias de acidente de trabalho.Mossoró: Em
Pauta Net, 2007. Disponível em: <http://www.viaseg.com.br/noticia/5550actrabalho__drt_denuncia_subnotificacao_de_acidentes.html>. Acesso em 18
jul.2008.
97