Treinamento e Desenvolvimento
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS NA
ORGANIZACÇÃO
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Treinamento e Desenvolvimento
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Leis e regulamentos
Missão organizacional
Sindicatos
Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas
Cultura organizacional
Competitividade
Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
PESSOAS
PESSOAS
 Recrutamento
 Desenho de
cargos
 Remuneração
 Treinamento
Seleção
Avaliação de
desempenho
 Benefícios e
serviços
 Mudanças
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
 Disciplina
 Banco de
 HST e QVT
 Comunicações
 Relações com
sindicatos
dados
SIG
RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente
responsáveis
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Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
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Objetivos Do Conteúdo
•Ao final do conteúdo, você deverá estar apto
para:
•Levantar as necessidades de treinamento;
•Programar Treinamentos;
•Acompanhar a execução dos treinamentos;
•Avaliar os resultados dos treinamentos.
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Treinamento...
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Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento...
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Educação
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Treinamento e Desenvolvimento
DESENVOLVER PESSOAS
Não só....
Informação
Novos conhecimentos, habilidade e destrezas e se tornarem
eficientes naquilo que fazem.
Formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções,
ideias, conceitos que modifiquem seu hábitos e comportamento e
tornam mais eficazes naquilo que fazem.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS =
enriquecimento da personalidade

Educar (do latim educare) - significa
extrair, arrancar, trazer. Representa a
necessidade de trazer de dentro do ser
humano as suas potencialidades interiores.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS =
enriquecimento da personalidade
 Todo modelo de formação, capacitação,
treinamento deve assegurar ao ser humano a
oportunidade de ser aquilo que pode ser a
partir das suas próprias potencialidades,
sejam elas inatas ou adquiridas
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Treinamento x Desenvolvimento

Treinamento:
Processo sistemático para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a
melhoria da adequação entre as características dos
empregados e as exigências dos papéis funcionais.

Desenvolvimento:
Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades
e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização. Novas habilidades e
capacidades que serão requeridas
10Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
 O desenvolvimento representa um conjunto de
atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas,
visando mudanças de comportamentos e atitudes bem
como a aquisição de novas habilidades e
conhecimentos.
 Tem como meta maximizar o desempenho profissional
e motivacional do ser humano, melhorando os
resultados e consequentemente gerando um bom clima
organizacional.
11Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
O
treinamento
é
um
dos
recursos
do
Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento
de desempenhos, aumento da produtividade e das
relações interpessoais.
 Para isso, prepara o potencial humano frente as
inovações tecnológicas e as constantes mudanças do
mercado de trabalho, sendo o treinamento
indispensável para a busca da qualidade total.
12Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
 Estabelecer o valor faz com que o círculo
completo do processo seja cumprido, pois
enfoca as necessidades, os problemas e as
oportunidades que ele originalmente visava a
atender.
13Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
 Investir no desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade de serviços que
determinada empresa oferece, porém, esse
investimento deve privilegiar todas as
pessoas que participam da organização, pois
os resultados decorrem das atividades do
coletivo.
14Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas
como o por que, em que, quem, como e quando treinar.
Para isso existem etapas de elaboração, ou seja,
primeiramente é necessário um diagnóstico das
necessidades de treinamento, depois, uma programação
de treinamento para atender às necessidades
diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a
aplicação e execução, e por fim, a
avaliação dos
resultados obtidos
15Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
 O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise
organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise
individual e coletiva.
 Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em
consideração os vários tipos de treinamento:
 primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as
pessoas à organização;
 depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo
para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza;
 o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a
competência técnica, administrativa e comportamental,;
 por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo
solucionar os problemas das inter-relações no contexto do
trabalho.
16Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Treinamento
Desenvolvimento
de pessoas
Desenvolvimento
Organizacional
Chiavenato, 2004
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Treinamento / Desenvolvimento/ Educação
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
EDUCAÇÃO
OBJETIVO
Desempenho
Capacitação
Formação
FOCO
Tarefa
Carreira
Vida
ALCANCE
Curto prazo
Médio prazo
Longo prazo
ORIENTAÇÃO
Instruções
Políticas de gestão
Valores
COMPETÊNCIA
(CHA)
Conhecimento
(saber fazer)
Habilidade
(poder fazer)
Atitude
(querer fazer)
DOMÍNIO
Psicomotor-cognitivo
Cognitivocomportamental
Cognitivocomportamental
Baseado em EBOLI e FERNANDES apud EBOLI, 2002
18Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento x Desenvolvimento
 Foco do treinamento:
– no presente
– na melhoria do desempenho a curto prazo
– na correção de falhas e dificuldades atuais
 Foco do desenvolvimento:
– no futuro
– na preparação de pessoas para assumir outros cargos
a médio e longo prazos
– no alinhamento com os objetivos estratégicos da
organização
19Prof. Oliveira
Treinamento e Desenvolvimento
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS =
enriquecimento da personalidade
 Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas
aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais
eficazes naquilo que fazem = APRENDIZAGEM
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
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OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO
RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas
pelo participante.
Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão.
 É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as
mensagens –chave no final da sessão.
 Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação
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ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações,
suportes de treinamento, estudos de casos e
outros materiais devem ser apropriados as
necessidades dos participantes
O instrutor deve:
 Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes;
 Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela;
 Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes
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MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer
aprender, devem estar preparados para aprender,
devendo também existir um motivo para isso.
O instrutor:
 Deve elaborar um material significativo para o aluno;
 Deve ter motivação própria para ensinar;
 Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o
participantes, envolvendo-o;
 Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.
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PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem
primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as
primeiras impressões ou informações obtidas do instrutor devem ser
realmente importantes
Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação;
Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações
associadas;
 Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade;
 Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos,
portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes;
 Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu
aprendizado;
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FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de
informações um do outro. O facilitador precisa saber se os
participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e
os participantes necessitam saber sobre o seu padrão de
desempenho
 O participantes devem ser testados com freqüência para obter o
retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de
perguntas;
 O feedback não necessariamente deve ser positivo;
 Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja
incluído
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APRENDIZADO ATIVO = os participantes
aprendem mais quando estão ativamente
envolvidos no processo.
Fatores a considerar:
Usar exercícios práticos durante a instrução;
Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução;
Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os
participantes ativos;
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MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais
eficaz se os participantes usam mais de um dos
cinco sentidos.
“Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche,
pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é
mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar
e provar, é impossível que esqueçam”
Eu ouço e esqueço,
Eu vejo e lembro,
Eu faço e compreendo
(Confúcio, cerca de 450a.C)
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EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os
participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a
possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento
posterior
Fatores a considerar:
 Fazer perguntas freqüentes;
 Os participantes devem fazer exercícios sozinhos;
 Recordar com freqüência o que já foi visto
A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os
participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam
dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24
horas e cerca de 90% em seis semanas
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USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo
Ensino com eficiência para aplicação de tipóias
de braço
Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um
panorama geral da sessão de estudo;
 Relacionar essa sessão com as anteriores;
Dizer aos participantes como se faz;
Mostrar aos participantes como se faz;
Fazer os participantes repetirem (sob controle)
Levar os participantes a praticar uns com os outros;
Avaliar (testar objetivos);
Resumir no final da sessão;
Enfatizar os pontos-chave;
Relacionar essa sessão com a próxima
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TREINAMENTO

“Um meio de desenvolver competências nas
pessoas para que elas se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor
para os objetivos organizacionais, e cada vez mais
valiosas “.
(Chiavenato, 2005)
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TREINAMENTO

“É um meio para adequar cada pessoa a seu cargo,
com vista no alcance dos objetivos da organização.

“É um processo de assimilação cultural a curto
prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimento, habilidades ou atitudes relacionados
diretamente à execução de tarefas ou à otimização
no trabalho
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Objetivos

Apontar os resultados que são obtidos com os programas
de treinamento e desenvolvimento;

Descrever os componentes da avaliação das
necessidades de treinamento;

Identificar os tipos de métodos de treinamento;

Apontar características do planejamento do treinamento

Descrever etapas de um programa de T&D;

Apontar ações usuais de treinamento e desenvolvimento
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Treinamento
e Desenvolvimento

Melhoria:
– do moral
– da eficiência
– da eficácia
– da produtividade
– do ambiente de trabalho
e da empresa
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Treinamento e Desenvolvimento
Desafios do Treinamento

Mudanças macroambientais, competitividade,ascensão
profissional e empregabilidade:
Treinamento constante em todos os níveis

Baixa prioridade do fator humano:
Não cumprimento do plano de treinamento

Inadequação: Cursos não atendem necessidades
específicas da empresa

Prejuízo às empresas e aos funcionários:
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Treinamento e Desenvolvimento
Tipos de Treinamento
Execução
Trabalho
Formal Interno
Formal Externo
A Distância
Público-Alvo
e-Learning
Integração de Novos
Empregados
Trainees
Capacitação TécnicoProfissional
Estágios
Desenvolvimento de
Executivos
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Treinamento e Desenvolvimento
Então como Desenvolver pessoas:
Não significa apenas proporcioná-lhes conhecimento
e habilidades para o adequado desempenho de suas
tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que
modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas
atitudes e capacitem-se para aprimorar seus
conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores
naquilo que fazem.
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MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO
TREINAMENTO
Transmissão de
informações
Aumentar o conhecimento
das pessoas
Desenvolvimento de
habilidades
Melhorar as habilidades e
destrezas
Desenvolvimento de
atitudes
Desenvolver/modificar
comportamentos
TREINAMENTO
Desenvolvimento de
conceitos
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Elevar o nível de abstração
Treinamento e Desenvolvimento
PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A
SATISFAZER
DIAGNÓSTICO DA
SITUAÇÃO
DESENHO DO
TREINAMENTO
DECISÃO QUANTO À
ESTRATÉGIA
 Objetivos da
organização
 Programação do
treinamento
 Competências
necessárias
 Quem treinar
 Problemas de
produção
Como treinar
 Problemas de pessoal
Em que treinar
 Resultados da
avaliação do
desempenho
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Onde treinar
Quando treinar
CONDUÇÃO DO
TREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO
OU A ÇÃO
 Condução e
aplicação do
Programa de
treinamento através
de:
Gerente de linha;
Assessoria de RH;
AVALIAÇÃO DOS
RESULTADOS
AVALIAÇÃO E
CONTROLE
 Monitoração do processo
 Avaliação e medição dos
resultados
Comparação da situação
atual coma situação
anterior
Por ambos
 Análise do custo benefício
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LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE
TREINAMENTO

Avaliação do processo produtivo: o que está faltando?
Quais as nossa defasagens?

Retroação direta: o que as pessoas apontam como
falta, o que eles dizem necessitar.

Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas
tecnologias, produtos, serviços?
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Treinamento e Desenvolvimento
PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS
NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Avaliação de desempenho

Observação

Questionários

Solicitações de supervisores, gerentes

Entrevistas c/supervisores, gerentes

Reuniões interdepartamentais

Exame de empregados

Modificação do trabalho

Entrevista de saída

Análise de cargos

Relatórios periódicos
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EXPANSÃO DA EMPRESA

Admissão de novos empregados

Redução do número de empregados

Mudança de métodos e processos

Substituições ou movimentação de pessoal

Expansão dos serviços

Modernização do maquinário ou equipamento

Produção e comercialização de novos produtos
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO


Qualidade inadequada;
Baixa produtividade;

Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;

Despesas excessivas;

Alto índice de acidentes.
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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PESSOAL
 comunicações de defeituosas,
 excessos de erros e desperdícios;
 relações deficientes entre o pessoal;
 falta de cooperação;
 alto índice de queixas
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.
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO
 Objetivo
 População alvo
 Local
 Data / hora
 Conteúdo
 Metodologia
 Recursos humanos
 Recursos materiais
 Recursos financeiros
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Elaboração do Planejamento
do Treinamento e Desenvolvimento
 Definir Ambiente
 Determinar se interno / externo
 Definir o conteúdo
 Definir o método
– Ações formais
– Ações não formais
 Definir e preparar o instrutor
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Elaboração do Planejamento
do Treinamento e Desenvolvimento

Escolaridade formal

Cursos

Leitura dirigida

Visitas e estágios dirigidos
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Treinamento de Habilidades mais
Comuns
Workshops
Simulações
Tarefas
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reais
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PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
(Levantamento de necessidades)
DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA
(Programação do treinamento)
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO
(Condução e aplicação do treinamento)
AVALIAÇÃO E CONTROLE
(Condução e aplicação do treinamento)
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DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
(Levantamento de necessidades)

Baixa produtividade de pessoal;
 Baixa qualidade no trabalho;
 Comunicações deficientes;
 Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais;
 Elevado número de acidentes;
 Avarias freqüentes em máquina e equipamentos
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DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA
(Programação do treinamento)
Quem deve ser treinado
Como treinar
Em que treinar
Treinando ou instruindo
Métodos de treinamentos
ou recurso instrucionais
assunto ou conteúdo do
treinamento
Por quem
instrutor ou treinador
Onde treinar
local do treinamento
Quando treinar
treinamento
Para que treinar
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época ou horário do
objetivos do treinamento
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IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO
(Condução e aplicação do treinamento)
EXECUÇÃO:
 No próprio local de trabalho (executado onde funcionário
trabalha e enquanto trabalha);
 Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou
departamento da empresa);
 Fora da empresa
 Treinamento à distância
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PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE
APRENDIZAGEM
Exposição oral
Deve:
Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua
equipe;
Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o
técnico multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica
(uma conversação, uma busca recíproca do saber).
Não pode:
- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;
- Ser mecânica e descontextualizada;
- Ter como objetivo único transmitir informações;
- Ser autoritária, monótona e desinteressante
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IMPORTANTE
Relacionar
o assunto em estudo com a experiência dos
participantes;
Partir
de situações desafiadoras que propiciam a ação, o
desejo da busca de soluções por parte do grupo;
Usar
linguagem clara e objetiva;
Selecionar
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e organizar os assuntos a serem abordados.
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Estudo de caso
Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e
discutida pela sua equipe, de forma a:
Possibilitar
a apresentação de propostas alternativas de soluções;
Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática;
Possibilitar
a contextualização, a discussão e o debate;
Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornandoas mais significativas;
Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos.
•Importante
•Escolher
casos que possam contribuir para a discussão e a
aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.
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Trabalho de grupo
Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de
inter-relacionamento.
Propicia:
•A interação entre os participantes;
•A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;
•A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e
independência.
IMPORTANTE
A composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;
- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração
das conclusões;
- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os
componentes dos grupos;
- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.
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DEMONSTRAÇÃO
-Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática
com o conhecimento teórico.
- Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos
grupos ou individualmente.
Pode-se usar a demonstração para:
demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;
aprofundar conhecimentos;
ilustrar o que está sendo discutido;
resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional,
tornando-as significativas.
prever as ações que serão propostas ao grupo;
dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;
demonstrar o que é importante;
dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante
a demonstração.
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Simulação
Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe
em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma
lúdica, reflita sobre questões importantes relativas ao trabalho.
IMPORTANTE
A participação deverá ser espontânea;
Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes
abordados, correlacionando-os à atividade profissional;
Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal;
Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real
objetivo.
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ESTUDO DIRIGIDO
Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que
o grupo o explore de maneira efetiva:
lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao
invés de apenas memorizar.
IMPORTANTE
material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;
O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais
como:
Sublinhar as idéias mais importantes;
Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;
Esquematizar o texto;
Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;
Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

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COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?
A escolha vai depender:
- do assunto a ser trabalhado;
- dos procedimentos selecionados;
- da abordagem que se quer dar;
- do público que se quer atingir.
Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.
Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a
promoção da aprendizagem.
- É um assunto teórico, conceitual?
- É essencialmente prático?
- Pode relacionar a teoria com a prática?
- Tem grande apelo visual?
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Para Refletir...

A invencibilidade está na
defesa;

A possibilidade de vitória, no
ataque.

Quem se defende mostra que
sua força é inadequada;

Quem ataca, mostra que ela é
abundante
Fonte: www.suntzu.hpg.ig.com.br/cap0c.htm
A arte da guerra - Sun Tzu
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