Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:
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Titulo o cargo:
Titulo proposto:
Departamento:
Área:
Reporta-se à:
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Principal Objetivo do
Cargo:
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Descrição das atividades:
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Competências Essenciais:
Competências Técnicas:
Pré-requisito:
Conhecimentos:
Competências
comportamentais:
Experiência:
Escolaridade:
Básica
Complementar
Devemos dividir a empresa
por área funcional
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
Operacional,
Administrativo
Técnicos e Executivos,
Assim podemos avaliar de maneira
justa os diversos cargos da
organização.
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Treinamento e Desenvolvimento
Pessoal.

Treinamento e desenvolvimento na
realidade é uma :
Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois
consideram uma ferramenta importante no processo de
educação dos empregados.
Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de
novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as
pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais
rápido, de melhor qualidade e menor custo.
Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a
superação das ameaças externa.
Podemos reduzir em uma única palavra.
APRENDIZAGEM
Alguns Conceitos:
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

Educação profissional- é a educação institucionalizada
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida
profissional. Compreende três etapas:
1- Formação profissional: é a educação profissional que
prepara o homem para a profissão.
2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é
a educação profissional que aperfeiçoa o homem para
uma carreira dentro de uma profissão.
3- Treinamento: é a educação profissional que adapata
o homem para um cargo ou função.
Desenvolvimento Pessoal



O desenvolvimento representa um conjunto de
atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas.
Visa mudanças de comportamentos e atitudes
bem como a aquisição de novas habilidades e
conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano,
melhorando os resultados e consequentemente
gerando um bom clima organizacional.


.
O desenvolvimento proporcionam ao profissional
aprender, captar informações, adquirir novos
conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes,
ou seja:
adquirir aprendizado e Mudança no
comportamento.
Treinamento.



O treinamento é um dos recursos do
Desenvolvimento de Pessoal.
Visa o aperfeiçoamento de desempenhos,
aumento da produtividade e das relações
interpessoais; mudança de
comportamento.
Tem como meta a preparação das pessoas
para a execução imediata das diversas
tarefas peculiares a organização; dando
oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal.
Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento
Transmissão
de
Informações
Treinamento
Desenvolvimento de
Habilidades
Desenvolvimento de
Atitudes
CHIAVENATO
Desenvolvimento de
Conceitos
Aumentar o conhecimento das pessoas:
• Informações sobre a organização, seus produ
tos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regu
lamentos e seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
• Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos:
• Mudança de atitudes negativas para atitudes
favoráveis, de conscientização e sensibilidade
com as pessoas, com os clientes internos e exnos.
Elevar o nível de abstração:
• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as
Pessoas a pensar em termos globais e amplos.
PROCESSOS DE T&D
O PROCESSO DE T & D
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de
quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297)
1
Diagnóstico
4
2
Avaliação
Programação
CHIAVENATO
3
Execução
O treinamento não é
simplesmente
realizar
cursos e proporcionar
informação.
É desejável uma cultura
interna
favorável
ao
aprendizadoecomprometida
com as mudanças
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização
através do desenvolvimento contínuo das pessoas.






1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise
organizacional, das operações e tarefas e, por último, da
análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao
plano de treinamento.
Deve responder a duas questões iniciais:
1- Quem deve ser treinado?
2- O que deve ser aprendido?
Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a
barreira existe, de como ela passou a existir e de que
tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo.
Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar
perdas de tempo e de investimentos.

Nesse ponto a área de T&D faz uma
análise comparativa entre o perfil atual do
trabalhador e as exigências
organizacionais.
Podemos dividir em três situações:



1- Trabalhador completamente defasado com o
perfil organizacional.(grande dose de
treinamento)
2- Trabalhador com parte do CHA necessário, ou
seja, apenas uma parcela do que ele sabe e faz
coincide com o que a organização pede.(dose
média de treinamento)
3- Trabalhador com praticamente todas as
características requeridas pelo cargo. (dose
mínima de treinamento)
Levantamento de necessidades de
treinamento.



O LNT detecta e diagnostica carências em dois
cenários.
1-Cenário reativo: Representa situações em que
a necessidade “já está presente”. É uma
operação tapa-buraco.
2- Cenário prospectivo: O treinamento age com
vista ao atingimento de metas e objetivos
futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na
manutenção preventiva, adiantando-se ao
problema e acontecimentos.
Passos no levantamento de
necessidades de treinamento
CHIAVENATO
Análise organizacional
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão
e dos objetivos estratégicos da
organização.
Análise dos recursos
humanos
Determinação de quais os
comportamentos, atitudes e
competências necessários ao
alcance dos objetivos organizacionais.
Análise dos cargos
Análise do
treinamento
Exame dos requisitos exigidos pelos
cargos, especificações e mudanças
nos cargos.
Objetivos a serem utilizados na
avaliação do programa de
treinamento.
Necessidades de treinamento:
• Carências de preparo profissional das pessoas.
•Diferença entre o que uma pessoa deveria saber
e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
•Descompasso entre o que deveria ser e o que
realmente é.
• Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa
desenvolver para melhorar ou aumentar a sua
eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
O levantamento deve ser construído a luz de certos
princípios teóricos e metodológico denominados:
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
Pressupostos teóricos:
a) a previsão de resistências naturais à mudança;
b) a interação com o meio-ambiente;
c) eficácia individual e grupal para a organização e,
simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do
funcionário na organização;
d) o conhecimento de interesses intra e
interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a
real necessidade de modificar ou transformar traços da
cultura organizacional;
e) o treinamento como um programa de investimento e
não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará
certamente o retorno desejado pela organização.
Pressupostos metodológicos, o LNT considera:




a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo;
b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos e
comportamentais da organização
c) visão holística da organização, do geral para o
particular;
d) a previsão de sessões de “preparação”
(treinamento) de todas as lideranças
(supervisores, chefes, gerentes, etc.),
garantindo a unicidade de critérios e a clareza
de informação para todos os níveis da
organização.
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
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
MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:
Aplicação de questionários;
Entrevista com trabalhadores e
supervisores;
Aplicação e teste ou exames;
Observação in loco de trabalhos sendo
realizados;
Folha de avaliação de desempenho;
Discussão em grupo;
Reuniões interdepartamentais;
Solicitação direta do trabalhador ou
supervisor;
Indicadores de necessidades de treinamento
Indicadores a priori:
1. Expansão da empresa e admissão de novos
empregados;
2. Redução do nº de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Faltas, licenças e férias;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de
produção;
7. Modernização
dos
equipamentos
e
novas
tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços.
Indicadores de necessidades de treinamento
Indicadores a posteriori
1.Problemas
de
produção,
como:
• Baixa
qualidade
de
produção;
• Baixa produtividade;
• Avarias
freqüentes
em
equipamentos e instalações;
• Comunicações deficientes;
• Elevado nº de acidentes no
trabalho;
• Excesso de erros e de
desperdício;
• Pouca
versatilidade
dos
funcionários;
• Mau
aproveitamento
do
espaço disponível.
1.Problemas
de
pessoal,
como:
•Relações
deficientes
entre o pessoal;
•Número
excessivo
de
queixas;
•Mau
atendimento
ao
cliente;
•Comunicações
deficientes;
•Pouco
interesse
pelo
trabalho;
•Falta de cooperação;
•Erros na execução de
ordens.
 Programação
Desenho do
Programa
de
Treinament
o
CHIAVENATO
Quem deve ser
treinado
Treinandos ou instruendos
Como treinar
Métodos de treinamento
ou recursos instrucionais
Em que treinar
Assunto ou conteúdo do
treinamento
Por quem
Instrutor ou treinador
Onde treinar
Local do treinamento
Quando treinar
Época ou horário do
treinamento
Para que treinar
Objetivos do treinamento






Em que treinar? Ao responder a esta pergunta,
estamos definindo o conteúdo do treinamento;
(conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem
desenvolvidas).
Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o
volume e a profundidade do que se pretende
treinar.
Como treinar? Quais métodos, recursos ou
técnicas devem ser utilizados. Juntamente com
esta pergunta eu devo definir: onde treinar,
quando treinar e quem vai treinar.
Como organizar? Aqui definimos recursos
necessários (logística e infra-estrutura) e os
passos do trabalho (tática).
Como avaliar? São definidos claramente os
resultados a serem atingidos em cada uma das
etapas de treinamento, como mensurá-los e como
medir também o resultado final.
Classificação da tecnologia educacional de Treinamento
Orientados
para o conteúdo
Quanto
ao
uso
Leitura, instrução programada, instrução
assistida por computador
Orientados
Dramatização, treinamento da sensitividapara o processo
de, desenvolvimento de grupos
Mistas
Estudo de casos, jogos e simulações,
(conteúdo e processo)conferências e várias técnicas on-the-job
Técnicas
de
Treina- Quanto
ao
mento
Tempo
(Época)
Quanto
ao
local
CHIAVENATO
Antes do ingresso
na empresa
Programa de indução ou de integração
à empresa
Após o ingresso Treinamento no local (em serviço) ou fora
na empresa
do local de trabalho (fora de serviço)
No local de
trabalho
Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos
Fora do local
de trabalho
Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos





Quanto a programação de um treinamento, esta
deve levar em consideração os vários tipos de
treinamento:
de integração que tem como objetivo adaptar as
pessoas à organização;
O técnico-operacional, que busca capacitar o
indivíduo para o desempenho das tarefas
específicas as quais realiza;
O treinamento gerencial, que tem o de
desenvolver a competência técnica,
administrativa e comportamental, e, por fim,
O treinamento comportamental, que tem como
objetivo solucionar os problemas das interrelações no contexto do trabalho
Execução
Execução
1. O treinando deve estar motivado para aprender.
2. O treinando deve estar capacitado para aprender.
3. Aprendizagem requer retroação e reforço.
4. Aplicação prática aumenta o desempenho do
treinamento.
5. O material de treinamento deve ser significativo.
6. O material deve ser comunicado com eficácia.
7. O material do treinamento deve ser transferível para
o trabalho.
Avaliação.




A avaliação de treinamento propicia o feedback
necessário ao profissional de RH, para se
concluir até que ponto:
O treinamento executado produziu modificações
de comportamentos pretendidos.
Se o treinamento alcançou as metas já
estabelecidas anteriormente.
Fazer referência as avaliações do aprendizado,
de reação e dos resultados do treinamento, que
seriam outras possibilidades de intervenção
Etapas da avaliação.





De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação
dos treinandos com relação ao módulo aplicado e seu
conteúdo, ao instrutor e as condições em que o módulo foi
apresentado
( local ambiente etc.).
O mais comum é a utilização de questionários preenchidos
pelos participantes ao final do treinamento.
De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática
do que foi assimilado durante o módulo de treinamento,
comparativamente ao resultado que se vinha obtendo
antes do treinamento.
As técnicas mais freqüentemente utilizadas para avaliação
de aprendizagem em treinamento são os testes lápis e
papel (na mensuração de conhecimentos) e os testes de
desempenho (na mensuração das habilidades) e,
eventualmente, entrevista.


De comportamento: é o processo avaliativo mais
complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a
mudança e pela própria subjetividade em estimar os
resultados obtidos.
Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento
ocorrem e podem ser mensuradas:
– com utilização de grupos de controle;
– com utilização de avaliação de desempenho (antes e depois);
– com a observação do desempenho algum tempo após o
treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.
– com a utilização de depoimentos do próprio participante, de
supervisores, de subordinados, de colegas.


De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz
respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão
mudanças no perfil cultural individual e, por conseqüência
na cultura organizacional;
De resultados finais: é a comparação que se faz levando-se
em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar
no período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução
de absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações
intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de
produção ou vendas etc.



Entendemos que os resultados do
treinamento só aparecem com o tempo,
com a oportunidade de aplicá-lo, com a
preparação dos participantes para as
mudanças de atitudes necessárias, com a
persistência e as possibilidades de aceitar
erros, etc.
Questões a serem respondidas?
As rejeições/problemas foram eliminadas?
As barreiras foram removidas? Os custos
de trabalho por unidade diminuíram? As
pessoas se tornaram mais produtivas e
felizes? A organização alcançou seu
objetivo estratégico e tático?
O PROCESSO DE T & D
CHIAVENATO
Necessidades a
satisfazer
Programação do
Treinamento
Execução do
Treinamento
Avaliação dos
Resultados
Diagnóstico da
Situação
Decisão quanto à
estratégia
Implementação
ou Ação
Avaliação e
Controle
Objetivos
da Programação do
Organização
treinamento:
 Competências
 Quem treinar
necessárias
 Como treinar
 Problemas
de  Em que treinar
Produção
 Onde treinar
 Resultados
da  Quando treinar
Avaliação
do
Desempenho

Condução
e
aplicação
do
Programa
de
Treinamento
através de:
- Gerente delinha
- Assessoria
de
RH
- por ambos
- por terceiros

Monitoração do
processo
 Avaliação
e
medição
de
resultados
 Comparação da
situação
atual
com a situação
anterior
 Análise
do
custo/benefício

Investir no desenvolvimento de
pessoas significa investir na
qualidade de serviços que determinada
empresa oferece, porém, esse
investimento deve privilegiar todas
as pessoas que participam da
organização, pois os resultados
decorrem das atividades do coletivo.