LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Ajustando conceitos/premissas básicas
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito
considerando 5 dimensões essenciais do
cargo:
• Variedade de tarefas (criando condições para a
multifuncionalidade)
• Autonomia (independência para escolher
métodos de trabalho)
• Significado das tarefas (interdependência com
outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com
princípio, meio e fim no mesmo cargo)
• Retroação (conhecimento dos resultados)
Questão: os cargos na sua organização
são desenhados levando em conta
esses aspectos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos na organização.
O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
Questão : sua organização oferece
condições de atrair talentos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
 RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas
edital interno
anúncios em jornais e revistas
inscrição pelo site
recebimento espontâneo de currículos
utilização de agências especializadas
tradicionais ou virtuais
 divulgação em escolas (estágios)
 indicação de pessoas de confiança





Questão : sua organização utiliza
as formas mais adequadas para
cada necessidade ?
ETAPAS PARA UMA
CONTRATAÇÃO
DEPARTAMENTO PESSOAL
1.
2.
3.
4.
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
ADMISSÃO
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
5. PAGAMENTO
6. DEMISSÃO
Recrutamento & Seleção
ETAPAS DA SELEÇÃO
1- Entrevista
2 - Técnicas
3 - Contratação
Profissional - R&S
Especialista em
Gestão de Pessoas
Requisitante
Testes de
conhecimento
Efetivar
Negociação
Técnicas Vivenciais
(Dinâmica)
Documentação
Exame Médico
Análise Psicológica
Contratação
4 – Feed Back
Retorno
aos Participantes
CV – Banco
de Dados
Outplacement
(Encaminhamento
Recolocação)
CONCLUSÃO
Ajustando conceitos/premissas básicas
 SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de
escolher o melhor candidato dentre aqueles
recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
Instrumentos de seleção mais utilizados:







Entrevistas
Testes de conhecimentos
Testes de habilidades
Testes psicométricos
Testes de personalidade
Simulação
Dinâmicas de grupo
Questões: Sua organização utiliza os
instrumentos mais adequados para
comparar o que o cargo exige com o
que o candidato oferece ? Confia
neles ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
 T & D – processo de aprimorar e/ou
corrigir as competências (conhecimento,
habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo:




Diagnóstico de necessidades
Programação
Execução
Avaliação de resultados
Questões: Sua organização pratica as
essas quatro fases? Considera-as
etapas de um ciclo permanente?
Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso dos
processos de R&S:
 Qual o peso que as“atitudes” têm em
relação aos “conhecimentos” ?
 Qual a importância de se trabalhar
naquilo que se gosta de fazer ? Que se
tem paixão por realizar ?
 Qual a relação disso com qualidade,
produtividade e motivação ?
Questões: sua organização assegura que
todas as pessoas estejam trabalhando
naquilo que gostam? Se preocupou com
essas questões na hora em que recrutou
e selecionou?
Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso do
processo de T&D:
 A avaliação de desempenho é utilizada como uma
forma de diagnóstico de necessidades de T&D?
 Como são tratados os desempenhos inadequados?
 A verba utilizada para T&D é considerada como
custo ou investimento?
 Os empregados tem motivação para aprender?
Questões: há participação dos
empregados nas fases de identificação
de necessidades e programação? Se
não há processo continuado de T&D
como a organização pode se
desenvolver?
RECRUTAMENTO
Recrutamento é a busca de recursos humanos
para suprir as necessidades produtivas da
empresa.
Antes de iniciar o recrutamento, a empresa
precisa definir as características do empregado
que deseja contratar, adequadas ao perfil do
cargo a ser desenvolvido.
Recrutamento de pessoal
•
•
•
•
•
• Descrição da função
Otimizara eficiência;
Facilita o recrutamento;
Facilita integração do novo candidato nas
suas atividades;
Traz responsabilidade;
Melhor controle para eventual cobrança
ADMINISTRADOR
VENDEDOR
PROFESSOR
JOGADOR DE FUTEBOL
Auto-confiança
Empreendedor
Trabalho em Equipe
Criatividade
Equilíbrio Emocional
Flexibilidade
Julgamento
Liderança
Pique de Trabalho
Trabalho Sob
Pressão
Relacionamento
Interpessoal
Resistência a
Frustração
Adaptação a Rotina
Persistência
Organização do
Trabalho
Tomada de Decisão
Persuação
Empatia
Pró-Atividade
Comunicação Verbal
Iniciativa
QUAL DOS FATORES COMPORTAMENTAIS É O MAIS VALORIZADO NO AMBIENTE DE TRABALHO?
Recrutamento & Seleção
FONTES DE RECRUTAMENTO
Empresas de RH
Sites da Intenet
Head Hunters
TÉCNICAS
Banco de dados
CV’s cadastrados
Meios de
comunicação
Entidades de
Formação
Indicação dos
Funcionários
Recrutamento & Seleção
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
1- Requisição
Desligamento
Promoção
Transferência
Remanejamento
Aumento quadro
Mudança perfil
2 - Planejamento
3 - Pesquisar
Recrutamento
Interno / Externo
Banco de dados
Outsorcing
(Terceirização)
Anúncios
Critérios
Etapas
4 - Triagem
Análise de
Currículos
Escolha dos
mais próximos
do perfil
Mídia
Escolas
Faculdades
SELEÇÃO
FONTES PARA O RECRUTAMENTO
As principais Fontes de Recursos Humanos utilizados
na fase de Recrutamento pode ser de origem INTERNA
E EXTERNA:
INTERNA
Funcionários:
Transferências e/ou Promoções.
Amigos e conhecidos de funcionários
Tipos de recrutamento
Vantagens do recrutamento interno:
É mais rápido;
É mais barato;
Oportunidade de crescimento;
Motiva os funcionários.
Tipos de recrutamento
Desvantagens do recrutamento
interno:
Impede a injeção de sangue novo;
Nem sempre haverá pessoas com
condições de assumir o cargo;
• Os não promovidos ficam frustrados;
• Líderes inseguros vetam ascensão dos
subordinados;
• Sucessivas promoções levam à
estagnação.
RECRUTAMENTO EXTERNO
•
•
•
•
•
Banco de dados da empresa;
Cartazes/anúncios na portaria;
Outras empresas do ramo;
Sindicatos/associações de classe;
Entidades educacionais, escolas e
universidades;
• Anúncio em jornais, Revistas, etc...
• Agências de emprego, inclusive as virtuais;
• Viagens para recrutamento em outros locais.
Vantagens do Recrutamento
externo
• Traz “sangue” e experiências novas para
a empresa;
• Renova e enriquece os RH da
organização;
• Aproveita candidatos preparados por
outras empresas ou por eles próprios.
Erros no processo de
recrutamento
•
•
•
•
•
Não pesquisar e planejar o recrutamento;
Fator desespero;
Recrutador mal preparado;
Síndrome do vai esse mesmo;
Assumir sozinho a contratação.
Desvantagens do Recrutamento
externo
• Menos seguro que o interno.
Candidatos desconhecidos;
• Frustração para os funcionários.
Sentimento de deslealdade para com
os da “casa”.
• Mais caro com despesas imediatas;
• Mais demorado que o interno.
ELABORAÇÃO DE ANÚNCIOS
Um anúncio de jornal, para atingir seus
objetivos, deve conter os seguintes itens:
• O título do cargo ou função: auxiliar de departamento
pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.;
• Os requisitos exigidos: sexo, idade, escolaridade,
experiência anterior, etc.;
• As características da empresa: tipo de empresa,
localização, horário de trabalho, etc.;
• O que oferece: salário, benefícios e outras vantagens;
• Forma de contato: aonde ir, a quem procurar, em qual
horário, etc.; ou ainda, outra forma de contato.
SELEÇÃO
O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais
adequada para preencher a vaga.
Em geral, as empresas utilizam os seguintes
instrumentos para selecionar seus empregados:
Formulários de solicitação de emprego;
Entrevistas;
Testes.
TESTES
Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para
exercer determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos
possuem aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados
os seguintes testes:
Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma
compreensível e correta;
Exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar
questões e problemas com a utilização das quatro operações e de
cálculos de percentagem e juros;
Questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de
conhecimento geral do candidato;
Conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento;
Testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um
psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos:
de acordo com os interesses da empresa em relação ao selecionado.
Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato,
isto é, a inteligência, a memória e a atenção.
ENTREVISTA
O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as
características do candidato. Para isso, fazem-se perguntas
abordando os seguintes aspectos:
Vida profissional: para verificar se o candidato já trabalhou;
quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da
mudança; sua experiência profissional.
Vida escolar: para verificar se o candidato estuda, se parou
de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende
continuar estudando; quais matérias de que mais gosta.
Pretensões profissionais: para verificar o que o candidato
espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.
Vida familiar e social: para verificar se o relacionamento do
candidato com a família e os amigos é bom; seus principais
interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.
GESTÃO DE PESSOAS
VAMOS SIMULAR UMA
ENTREVISTA?
GESTÃO DE PESSOAS
ADMISSÃO
FASE DOCUMENTAL
Admissão
Documentos do contratado



Atestado de Saúde Ocupacional
Documentos pessoais diversos
Carta de apresentação
Documentos CONTRATAÇÃO
Admissão
Documentos preenchidos pelas Empresas



Carteira de Trabalho.
Livro de Registro de Empregados.
Formulários para concessão de:
–
–
–


Salário Família
Vale Transporte
Ajuda alimentação
Cadastramento no Pis.
Outros
Processos de Demissão
Entrevista de Afastamento
 Motivo
da saída: Falta de
compromisso, desinteresse;
 Insatisfação
com a empresa;
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
Requisição de
pessoal
Vaga de
substituição
Aumento
de quadro
previsto?
NÃO
SIM
SIM
Contém as aprovações
previstas nas normas?
NÃO
Solicitar
aumento de
quadro
NÃO
Obtenção das
aprovações
SIM
Estão bem definidos a
função e o perfil para a
vaga?
SIM
NÃO
Obtenção da descrição
da função e do perfil
desejado
A
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
A
Pesquisa e seleção de currículos cadastrados
na empresa e em outras empresas
Existe um bom universo de
candidatos para a seleção?
NÃO
Recrutamento ostensivo:
anúncios, contatos,
avisos, etc.
C
SIM
Seleção de currículos
Entrevistas e testes na Unidade Central
B
Existem bons
candidatos para
apresentar à chefia?
SIM
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
NÃO
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
B
Seleção final
Entrevista pela
chefia futura
Informações cadastrais e de
empregos anteriores
E
As informações
são favoráveis
NÃO
SIM
SIM
Há outros
candidatos
aprovados pela
futura chefia?
Exame médico
Admissão
D
SIM
Favorável?
NÃO
NÃO
C
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
D
Integração
Período de
experiência
A avaliação foi
favorável?
NÃO
Término do
contrato sem
renovação
SIM
Contrato
definitivo
E
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
Plano de Cargos e Salários
1. Apresentação
A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser conduzida de forma
criteriosa em cada etapa, desde o seu planejamento até a fase de conclusão,
para que os seus objetivos sejam alcançados e funcione como uma ferramenta
gerencial eficaz.
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Plano de Cargos e Salários
Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento
(Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo
rigorosamente atualizado.
É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de
Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da
Empresa.
É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à
Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os
responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus colaboradores.
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Plano de Cargos e Salários
2. Estrutura de Implantação:
• Planejamento
• Análise de cargos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Estrutura salarial
• Política salarial
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Plano de Cargos e Salários
4. Justificativa
A existência de um Plano de Cargos e Salários é imprescindível
numa estrutura empresarial, pois é esta política que irá atrair e
reter funcionários competentes e talentosos.
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Plano de Cargos e Salários
5. Objetivos
Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do
mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de:
 Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais,
administrativos e operacionais.
Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a
contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.
Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao
desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de
acompanhamento e controle.
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Plano de Cargos e Salários
6. Responsabilidades
Diretoria:
Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também sua
responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.
Recursos Humanos:
Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por recomendar
e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e participar do Comitê de
Política Salarial.
Gerências:
Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar
esclarecimentos aos seus subordinados.
Comitê de Política Salarial:
Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.
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