GESTÃO DE
PESSOAS
Gustavo Muzy
O termo “gestão de pessoas” vem substituindo
com cada vez mais frequencia o termo “gestão
de recursos humanos”, como consequencia do
processo de “descoisificar” o ser humano,
deixando de vê-lo como mero “recurso” da
instituição.
Hoje em dia, as instituição tendem a ver seus
trabalhadores mais como parceiros, cobrandoos e recompensando-os por resultados,
concedendo-lhe maior liberdade.
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL.
A organização é um sistema que recebe
contribuições dos colaboradores sob a forma de
dedicação ou de trabalho e concede
recompensas.
Essas recompensas podem ser materiais
(salário, bônus etc) ou imateriais (elogios,
oportunidades etc).
O equilíbrio organizacional diz respeito ao
equilíbrio entre as recompensas concedidas e
as contribuições dos colaboradores, de forma a
obter-se o melhor resultado para a instituição.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS.
De acordo com Idalberto Chiavenato, a gestão de
pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional
através de sete objetivos:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização empregados bem
treinados e bem motivados;
• Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos
empregados no trabalho;
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
• Administrar as mudanças; e
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.
Investiga o impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento dentro
das organizações com o propósito de utilizar
este conhecimento para melhorar a eficácia
organizacional.
Esse estudo é multidisciplinar.
A área de estudos do comportamento
organizacional inclui, entre outras análises,
motivação, análise de desempenho e liderança.
a) Motivação.
A análise da motivação diz respeito ao estudo
das razões que levam as pessoas a se
comportarem de determinada maneira.
Na Administração, esta análise visa oferecer
incentivos e reduzir desestímulos para que os
indivíduos e grupos contribuam para o alcance
dos objetivos institucionais.
As principais teorias sobre motivação são de
Maslow, Herzberg e McClelland.
Maslow: hierarquia das motivações.
1) Fisiológicas (sobrevivência): comida, água,
sexo etc.
2) Segurança (estabilidade): segurança do
corpo, da propriedade, do emprego etc.
3) Sociais (relacionamento): amizade, família,
relacionamento amoroso etc.
4) Estima (reconhecimento): auto-estima,
confiança, respeito etc.
5) Auto-realização (autencidade): capacidade
do indivíduo ser aquilo que quiser ser, fazer o
que quiser fazer etc.
Herzberg: teoria dos dois fatores.
1) Fatores higiênicos: externos ao trabalhador,
relacionados ao ambiente organizacional, fora do
controle do funcionário. Exemplos: salário, benefícios
concedidos pela instituição, clima no ambiente de
trabalho, relacionamento dentro da empresa.
Somente evitam a insatisfação.
2) Fatores motivacionais: internos ao trabalhador,
relacionados aos sentimentos do funcionário.
Exemplos: auto-realização em cumprir as tarefas
designadas, reconhecimento de seu trabalho,
desenvolvimento de habilidades.
Aumentam de fato a satisfação.
McClelland: teoria da motivação pelo êxito e medo.
Cada pessoa age motivada por uma combinação
diferente de:
1)
Necessidade
de
realização:
busca
de
reconhecimento próprio e do grupo em que inseridos.
Desejo de vencer, de destacar-se.
2) Necessidade de afiliação: busca de amizades e de
ausência de conflitos com outras pessoas. Dificuldade
de avaliar os subordinados de forma objetiva.
3) Necessidade de poder: desejo de influenciar ou
controlar outros. Busca de poder, dinheiro e liderança.
(FCC – MPE-PA – Técnico Ministerial - 2012) Maslow
estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que
os indivíduos se comportam no sentido de suprir as
suas necessidades mais imediatas. As necessidades
que surgem no comportamento humano quando
outras
estiverem
satisfeitas,
são
aquelas
relacionadas à participação em grupos, aceitação por
parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc.
Dá-se a estas necessidades o nome de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
(FCC – MPE-PA – Técnico Ministerial - 2012) Maslow
estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que
os indivíduos se comportam no sentido de suprir as
suas necessidades mais imediatas. As necessidades
que surgem no comportamento humano quando
outras
estiverem
satisfeitas,
são
aquelas
relacionadas à participação em grupos, aceitação por
parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc.
Dá-se a estas necessidades o nome de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
(CESPE – MPS – Administrador - 2010) A
teoria de Maslow cita as necessidades
humanas como uma pirâmide, fazendo um
paralelo com uma hierarquia. Na base dessa
pirâmide, encontram-se as necessidades
básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma
necessidade, em qualquer ponto da hierarquia,
precisa ser atendida antes que a necessidade
do nível seguinte se manifeste.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – MPS – Administrador - 2010) A
teoria de Maslow cita as necessidades
humanas como uma pirâmide, fazendo um
paralelo com uma hierarquia. Na base dessa
pirâmide, encontram-se as necessidades
básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma
necessidade, em qualquer ponto da hierarquia,
precisa ser atendida antes que a necessidade
do nível seguinte se manifeste.
( X ) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico
Científico - 2010) A implantação de um novo
plano de remuneração que contemple um
aumento
substancial
no
salário
dos
colaboradores de uma organização vai ao
encontro dos fatores extrínsecos propostos na
teoria de Herzberg.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico
Científico - 2010) A implantação de um novo
plano de remuneração que contemple um
aumento
substancial
no
salário
dos
colaboradores de uma organização vai ao
encontro dos fatores extrínsecos propostos na
teoria de Herzberg.
( X ) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico
Científico - 2010) A preocupação do gerente
de uma agência bancária com a salubridade do
ambiente de trabalho identifica-se com os
aspectos motivacionais propostos na teoria de
Herzberg.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico
Científico - 2010) A preocupação do gerente
de uma agência bancária com a salubridade do
ambiente de trabalho identifica-se com os
aspectos motivacionais propostos na teoria de
Herzberg.
(
) Certo
( X )
Errado
b) Liderança.
Habilidade de influenciar pessoas, conduzindoas para a produção de um resultado comumente
desejado.
No ambiente de trabalho, a liderança deve levar
a equipe a produzir resultados positivos para a
instituição.
“Líder” é diferente de “chefe”.
Tipos de liderança:
Liderança autocrática: Focado nas tarefas. Decisões
são tomadas de forma unilateral pelo “chefe”.
Liderança democrática: também chamada de
participativa ou consultiva, é focado nas pessoas. Há
participação dos liderados na tomada de decisões,
embora a palavra final seja do líder. O líder busca
orientar o grupo e resolver os conflitos no processo
decisório.
Liderança liberal: grande liberdade dos liderados na
execução de suas tarefas. Pouca supervisão do líder.
Liderança paternalista: semelhante a relações paifilho. Prepoderância dos relacionamentos sobre os
resultados.
McGregor: um dos principais teóricos
sobre liderança. Autor da teoria X-Y.
McGregor acreditava que as crenças dos
gestores têm influência dominante sobre a
forma como as organizações são
gerenciadas e que são fundamentais nisso
os pressupostos dos gestores sobre o
comportamento das pessoas.
Ele dividia a opinião dos gestores em
“Teoria X” e “Teoria Y”.
Adeptos da teoria “X” acreditam que:
a) as pessoas comuns têm aversão pelo
trabalho e procura evitá-lo sempre;
b) a maior parte das pessoas precisa ser
forçada, controlada, dirigida e ameaçada
para que realizem esforço adequado;
c) o homem comum prefere ser dirigido,
tenta evitar responsabilidades e tem pouca
ambição;
d) o homem comum busca, basicamente,
segurança.
Adeptos da teoria “Y” acreditam que:
a) o ser humando comum não tem aversão pelo trabalho;
b) dependendo das condições de trabalho, ele pode ser fonte de
satisfação ou punição;
c) o controle extremo não é a única forma de atingir objetivos;
d) pessoas exercerão autocontrole e autodireção sempre que
estiverem comprometidas;
e) o compromisso com objetivos é resultante das recompensas
por o atingimento;
f) em condições adequadas o homem comum não somente
aceita, mas procura responsabilidades;
g) fugir de responsabilidades, ter falta de ambição e a ênfase em
segurança são consequências da experiência e não são
características inerentes do ser humano;
g) as empresas aproveitam o potencial do homem comum
parcialmente.
Atitudes que um bom líder deve ter:
• focar nos objetivos a serem alcançados;
• orientar para a ação;
• ter confiança em si próprio e no grupo;
• ter habilidade para lidar e conviver com pessoas,
fazer as coisas com e por meio das pessoas;
• ser criativo e inovador;
• ser flexível, estar aberto a mudanças;
• tomar decisões (pensar e agir diante de uma
situação);
• desenvolver altos padrões de desempenho e
avaliação, buscando excelência, eficiência, eficácia,
produtividade e qualidade.
(CESPE – TCU – Analista de Controle Externo
- 2008) A liderança centrada nas pessoas foi
uma preocupação teórica de Taylor, que
defendia a idéia de que resultados só podiam
ser obtidos por intermédio das pessoas .
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – TCU – Analista de Controle Externo
- 2008) A liderança centrada nas pessoas foi
uma preocupação teórica de Taylor, que
defendia a idéia de que resultados só podiam
ser obtidos por intermédio das pessoas .
(
) Certo
( X )
Errado
(CESPE – MPS – Administrador - 2010) O estilo de
liderança adotado por uma organização influi direta
e indiretamente em seus resultados. No caso da
liderança orientada para tarefas, a autocracia e o
autoritarismo são características marcantes. Já no
estilo de liderança voltado para as pessoas, as
características são democracia e participação dos
funcionários.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – MPS – Administrador - 2010) O estilo de
liderança adotado por uma organização influi direta
e indiretamente em seus resultados. No caso da
liderança orientada para tarefas, a autocracia e o
autoritarismo são características marcantes. Já no
estilo de liderança voltado para as pessoas, as
características são democracia e participação dos
funcionários.
( X ) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico
Científico - 2010) A adoção de um controle
rigoroso por parte de um gerente sobre seus
colaboradores, por entender que estes são
desmotivados e dependem de uma liderança
forte, identifica-se com os pressupostos da
teoria X proposta por Douglas McGregor.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Banco da Amazônia – Técnico
Científico - 2010) A adoção de um controle
rigoroso por parte de um gerente sobre seus
colaboradores, por entender que estes são
desmotivados e dependem de uma liderança
forte, identifica-se com os pressupostos da
teoria X proposta por Douglas McGregor.
( X ) Certo
(
)
Errado
(CESPE – TJ/ES – Analista Judiciário - 2011)
Os subordinados liderados por um chefe que
adota um estilo Y, conforme preconizado por
Douglas
McGregor,
geralmente
têm
dificuldades para desenvolver relacionamentos
interpessoais — entre si e com o chefe —
francos e espontâneos.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – TJ/ES – Analista Judiciário - 2011)
Os subordinados liderados por um chefe que
adota um estilo Y, conforme preconizado por
Douglas
McGregor,
geralmente
têm
dificuldades para desenvolver relacionamentos
interpessoais — entre si e com o chefe —
francos e espontâneos.
(
) Certo
( X )
Errado
(EBSERH – Assistente Administrativo - 2013)
Sobre os conceitos de líder e liderança,
assinale a alternativa correta.
a) Os líderes já nascem prontos.
b) A liderança se restringe à alta administração
da organização.
c) Habilidades e competências gerenciais
podem ser desenvolvidas nos indivíduos.
d) Liderança e autoridade formal signifcam a
mesma coisa.
e) A liderança não se aplica a todos os tipos de
organização humana.
(EBSERH – Assistente Administrativo - 2013)
Sobre os conceitos de líder e liderança,
assinale a alternativa correta.
a) Os líderes já nascem prontos.
b) A liderança se restringe à alta administração
da organização.
c) Habilidades e competências gerenciais
podem ser desenvolvidas nos indivíduos.
d) Liderança e autoridade formal signifcam a
mesma coisa.
e) A liderança não se aplica a todos os tipos de
organização humana.
c) Gestão de Desempenho.
A gestão de
acompanhar e
colaboradores,
organizacionais
trabalhadores.
desempenho consiste em planejar,
avaliar o trabalho realizado pelos
objetivando o alcance das metas
e o desenvolvimento individual dos
A gestão do desempenho envolve não só a avaliação
do colaborador pela entidade, mas todo o ciclo para
que a avaliação possa ser justa e eficiente.
O ciclo da gestão de desempenho envolve três etapas:
1) Planejamento: definição das metas a serem
alcançadas, criação de indicadores de desempenho e
sua clara apresentação aos trabalhadores.
Os indicadores de desempenho devem ser variados, a
fim de captar as diversas competências e devem ser
evitados fatores que sejam externos ao controle do
funcionário (exemplo: comparação entre trabalhadores
que trabalham com máquinas novas e trabalhadores
que trabalham com máquinas velhas).
2) Acompanhamento: orientação do trabalho, com o
fornecimento de feedbacks ao avaliado. È realizado por
meio de avaliações intermediárias.
3) Avaliação: formaliza o diagnóstico do
desempenho invidividual e da equipe. É o
momento do ciclo de desempenho destinado a
identificar, analisar e avaliar a discrepância entre
desempenho esperados e obtidos e verificar os
respectivos
impactos
no
desempenho
organizacional.
Deve ser vista como uma forma de
aperfeiçoamento, e não de punição do avaliado.
Quem pode realizar a avaliação?
a) O próprio indivíduo (auto-avaliação).
b) O chefe.
c) O indivíduo e o chefe.
d) A equipe de trabalho.
e) Avaliação em 360°.
f) Comissão de avaliação do desempenho.
g) O órgão de RH.
(CESPE – Ministério da Saúde –
Administrador - 2013) A avaliação em
360º inclui todas as pessoas que atuam
direta ou indiretamente com o avaliado,
abrangendo os superiores, subordinados
e pares, além dos clientes e fornecedores
internos e externos.
(
) Certo
(
)
Errado
(CESPE – Ministério da Saúde –
Administrador - 2013) A avaliação em
360º inclui todas as pessoas que atuam
direta ou indiretamente com o avaliado,
abrangendo os superiores, subordinados
e pares, além dos clientes e fornecedores
internos e externos.
(
) Certo
( X )
Errado
(EXATUS – DETRAN-RJ
- 2012) Assinale a
alternativa que melhor define a Avaliação de
Desempenho:
a) A avaliação de desempenho é o processo que
mede o desempenho do funcionário.
b) A avaliação de desempenho é o processo que
mede a capacidade de aprendizagem do funcionário.
c) A avaliação de desempenho é um processo lento
que envolve o gerente e representa uma forma de
direção na atividade administrativa.
d) A avaliação de desempenho é o processo que
avalia a assiduidade e pontualidade do funcionário.
(EXATUS – DETRAN-RJ
- 2012) Assinale a
alternativa que melhor define a Avaliação de
Desempenho:
a) A avaliação de desempenho é o processo que
mede o desempenho do funcionário.
b) A avaliação de desempenho é o processo que
mede a capacidade de aprendizagem do funcionário.
c) A avaliação de desempenho é um processo lento
que envolve o gerente e representa uma forma de
direção na atividade administrativa.
d) A avaliação de desempenho é o processo que
avalia a assiduidade e pontualidade do funcionário.
(CIAAR – Oficial Temporário - 2012) A avaliação do
desempenho, segundo Chiavenato, "é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu
potencial de desenvolvimento futuro", sendo que o
desempenho no cargo é considerado extremamente
contingencial. No que se refere ao caráter contingencial do
desempenho, é certo afirmar que a avaliação do desempenho
a) está centrada no comportamento de papel do ocupante do
cargo que varia de pessoa para pessoa e depende de
inúmeros fatores.
b) é contingencial devido ao fato de permitir aos avaliadores
preverem o comportamento dos funcionários no cargo e sua
produtividade,
c) deve ser realizada somente uma única vez para evitar
avaliações sequenciais e desperdicio de tempo e dinheiro para
as organizações,
d) não é considerada um processo justo utilizado pelas
empresas, visto que é usada como critério para punir
funcionários que não atingem bom desempenho.
(CIAAR – Oficial Temporário - 2012) A avaliação do
desempenho, segundo Chiavenato, "é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu
potencial de desenvolvimento futuro", sendo que o
desempenho no cargo é considerado extremamente
contingencial. No que se refere ao caráter contingencial do
desempenho, é certo afirmar que a avaliação do desempenho
a) está centrada no comportamento de papel do ocupante do
cargo que varia de pessoa para pessoa e depende de
inúmeros fatores.
b) é contingencial devido ao fato de permitir aos avaliadores
preverem o comportamento dos funcionários no cargo e sua
produtividade,
c) deve ser realizada somente uma única vez para evitar
avaliações sequenciais e desperdicio de tempo e dinheiro para
as organizações,
d) não é considerada um processo justo utilizado pelas
empresas, visto que é usada como critério para punir
funcionários que não atingem bom desempenho.
(UFPE – Pedagogo – 2010) São críticas feitas aos processos
de avaliação de desempenho inadequados:
a) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se
administrar pessoas, avaliação circunscrita a um dia, exclusão
dos empregados do processo de planejamento.
b) definição dos objetivos estruturantes, avaliação circunscrita
a um dia, exclusão dos empregados do planejamento.
c) definição dos objetivos, despreparo para se administrar
recursos financeiros, avaliação circunscrita a um dia, exclusão
dos empregados do processo de planejamento.
d) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se
administrar recursos financeiros, avaliação circunscrita ao
chefe, exclusão dos empregados do processo de
planejamento.
e) definição inadequada dos objetivos gerais, despreparo para
se administrar pessoas, avaliação da chefia injusta, exclusão
dos empregados do processo de planejamento.
(UFPE – Pedagogo – 2010) São críticas feitas aos processos
de avaliação de desempenho inadequados:
a) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se
administrar pessoas, avaliação circunscrita a um dia, exclusão
dos empregados do processo de planejamento.
b) definição dos objetivos estruturantes, avaliação circunscrita
a um dia, exclusão dos empregados do planejamento.
c) definição dos objetivos, despreparo para se administrar
recursos financeiros, avaliação circunscrita a um dia, exclusão
dos empregados do processo de planejamento.
d) definição inadequada dos objetivos, despreparo para se
administrar recursos financeiros, avaliação circunscrita ao
chefe, exclusão dos empregados do processo de
planejamento.
e) definição inadequada dos objetivos gerais, despreparo para
se administrar pessoas, avaliação da chefia injusta, exclusão
dos empregados do processo de planejamento.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS.
• Recrutamento: convocação de pessoas
dispostas a concorrer a determinado cargo
(atração de candidatos).
Segundo Chiavenato, “é um sistema de
informação através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos, oportunidades de emprego que
pretende preencher.”
O objetivo do recrutamento consiste em atrair
candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazelo em número suficiente para permitir um
processo de seleção eficaz.
• Seleção: avaliação das competências e
habilidades de cada candidato, a fim de definir
quem irá ocupar o cargo.
É o processo de escolha daquele que será
contratado, através da comparação de seu perfil
e habilidades com os perfis e habilidades dos
outros candidatos e com as exigências do cargo.
Tipos de Recrutamento.
O recrutamento pode ser interno, externo, misto ou online:
I. Recrutamento Interno: buscam-se candidatos
dentro da própria organização, sendo que os
candidatos
escolhidos
serão
promovidos
(Movimentação Vertical), transferidos (Movimentação
Horizontal)
ou
transferidos
com
promoção
(Movimentação Diagonal).
A divulgação de informações sobre o processo de
recrutamento é feita por meios de comunicação
interna.
II.
Recrutamento
Externo:
buscam-se
candidatos fora da própria organização (no
mercado).
A divulgação de informações sobre o processo
de recrutamento é feita através de headhunters
ou por meios de comunicação exteriores
(jornais, sites especializados, etc).
Vantagens e desvantagens do recrutamento interno
e externo.
a) Recrutamento Interno:
• Vantagens:
- Processo de recrutamento mais econômico.
- Maior chance de escolher candidato adequado.
- Aumento da motivação dos colaboradores.
• Desvantagens:
- Disputas internas.
- Possível frustação dos candidatos excluídos.
- Possível desvalorização da autoridade dos
candidatos promovidos entre seus colegas.
b) Recrutamento Externo:
• Vantagens:
- Enriquecimento da organização pela visão
diferente do candidato.
- Custos menores que com formação colaboradores
- Melhor da imagem empresa mercado de trabalho.
• Desvantagens:
- Processo de recrutamento mais custoso.
- Maior risco de seleção inadequada.
- Pode gerar desmotivação entre os colaboradores.
III. Recrutamento Misto: é a conjunção dos modelos
interno e externo, onde o preenchimento das vagas
pode ser feito tanto por colaboradores como por
pessoas estranhas à organização. Exemplos:
a) Vagas existentes são divididas pelos candidatos
internos e externos cabendo metade a cada grupo.
b) Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento
interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá
lugar se ainda existir vaga.
c) Candidatos internos e externos passam a ter as
mesmas oportunidades sendo a avaliação de todos os
candidatos efetuada em gabinetes externos à
organização.
IV. Recrutamento On-Line: trata-se, na
verdade, de uma forma de informar sobre o
recrutamento, não estando relacionado à origem
dos candidatos.
É feita através da divulgação do recrutamento
em sites especializados ou em redes sociais
voltadas para atividades profissionais.
Técnicas de Seleção.
As principais técnicas de seleção são:
I. Entrevistas de seleção.
Consiste na avaliação oral do candidato, quanto às
suas competências e perfil, servindo também como
forma de a organização repassar informações sobre o
cargo e suas exigências.
Vantagens: avaliação da capacidade de comunicação
e
competências
sociais
dos
entrevistados.
Possibilidade de obtenção de informações adicionais
úteis. Via de comunicação bilateral.
Desvantagens:
subjetividade
das
avaliações.
Possibilidade de que o nervosismo do candidato
atrapalhe sua avaliação.
II. Provas de conhecimento ou de
capacidade.
Consiste
na
avaliação
do
grau
de
conhecimentos profissionais e técnicos exigidos
pelo cargo.
Quanto à forma de aplicação, podem ser:
a) orais.
b) escritas.
Quanto ao conteúdo, podem ser:
a) de conhecimentos gerais.
b) de conhecimentos específicos.
III. Testes psicotécnicos e de personalidade.
Procuram avaliar as capacidades psicológicas
do candidato, bem como as características de
sua personalidade.
IV. Simulação.
Podem ser simuladas situações do dia-a-dia
cargo ou de situações que visem avaliar
capacidades e habilidades do candidato.
Quando feitas com a interação entre
candidatos, são chamadas de “dinâmicas
grupo”.
do
as
os
de
(CESPE – MI – Administrador – 2013) As
vantagens do recrutamento externo incluem
estimulação da organização, enriquecimento
do patrimônio humano, aumento do capital
intelectual
e
renovação
da
cultura
organizacional por meio da introdução de
novos talentos, habilidades e expectativas.
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – MI – Administrador – 2013) As
vantagens do recrutamento externo incluem
estimulação da organização, enriquecimento
do patrimônio humano, aumento do capital
intelectual
e
renovação
da
cultura
organizacional por meio da introdução de
novos talentos, habilidades e expectativas.
( X ) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – MI – Administrador – 2013) Em
virtude da inclusão das organizações em
sistemas abertos, nos quais há o conceito de
stakeholders, o recrutamento interno abrange
candidatos que possuem relação direta com a
organização, como fornecedores e clientes e
os próprios colaboradores internos. .
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – MI – Administrador – 2013) Em
virtude da inclusão das organizações em
sistemas abertos, nos quais há o conceito de
stakeholders, o recrutamento interno abrange
candidatos que possuem relação direta com a
organização, como fornecedores e clientes e
os próprios colaboradores internos. .
(
) CERTO
( X ) ERRADO
(CESPE – FUB – Agente Administrativo –
2008) No setor privado, a entrevista é um
instrumento que pode ser utilizado tanto na
seleção quanto no recrutamento de recursos
humanos.
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – FUB – Agente Administrativo –
2008) No setor privado, a entrevista é um
instrumento que pode ser utilizado tanto na
seleção quanto no recrutamento de recursos
humanos.
(
) CERTO
( X ) ERRADO
(CESPE – FUB – Agente Administrativo – 2008) O
principal executivo de um estaleiro decidiu implantar
a metodologia de gestão de projetos visando a
atender a demanda pela construção de petroleiros.
Um analista de RH ficou responsável por planejar e
organizar o processo de recrutamento e seleção de
gerentes de projeto, tendo como preocupação central
a capacidade de exercer uma liderança situacional.
No processo de seleção, devem ser identificadas nos
candidatos a capacidade de
a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico.
b) manter a autoridade compatível com a posição.
c) ascender a posições hierárquicas superiores.
d) estabeler uma única linha de comando.
e) envolver a equipe na tomada de decisão.
(CESPE – FUB – Agente Administrativo – 2008) O
principal executivo de um estaleiro decidiu implantar
a metodologia de gestão de projetos visando a
atender a demanda pela construção de petroleiros.
Um analista de RH ficou responsável por planejar e
organizar o processo de recrutamento e seleção de
gerentes de projeto, tendo como preocupação central
a capacidade de exercer uma liderança situacional.
No processo de seleção, devem ser identificadas nos
candidatos a capacidade de
a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico.
b) manter a autoridade compatível com a posição.
c) ascender a posições hierárquicas superiores.
d) estabeler uma única linha de comando.
e) envolver a equipe na tomada de decisão.
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.
A análise e descrição de cargos consiste em
uma definição das competências e habilidades
exigidas para cada cargo da organização.
Normalmente,
homônimo.
produzirá
um
documento
A Descrição de Cargos descreve as
competências do cargo (o que o ocupante faz e
por que o faz), ao passo que a Análise detalha
o que lhe é exigido em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades
(mentais, físicas, responsabilidades envolvidas e
condições de trabalho).
Objetivos da análise e descrição de cargos.
A análise e descrição de cargos têm por
objetivo:
• Fornecer insumo para nomear pessoas para
os cargos existentes: Uma vez que o perfil do
cargo já está descrito, basta encontrar a pessoa
que melhor preencha os requisitos exigidos.
• Fornecer informações para avaliação de
desempenho: O desempenho do ocupante do
cargo pode e deve ser avaliado com base nas
características que o cargo requer
• Fornecer dados para levantar necessidades de
capacitação: se o ocupante não possui certa
habilidade ou conhecimento requerido pelo
cargo, deve desenvolver tal habilidade ou
conhecimento para desempenhar de maneira
satisfatória suas funções.
• Fornecer informações para ações de
segurança no trabalho, porque identifica os
cargos em que os riscos a saúde do trabalhador
são maiores.
• Trazer clareza para os ocupantes dos cargos
sobre as atividades, responsabilidades e a
importância do seu trabalho para a o
atingimento dos objetivos da entidade.
(CESPE – MI – Administrador – 2013)
Descrever um cargo significa relacionar o que
o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob
quais condições e por que faz. Analisar cargos
significa detalhar o que o cargo exige do seu
ocupante em termos de conhecimentos,
habilidades e capacidades para desempenhálo.
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – MI – Administrador – 2013)
Descrever um cargo significa relacionar o que
o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob
quais condições e por que faz. Analisar cargos
significa detalhar o que o cargo exige do seu
ocupante em termos de conhecimentos,
habilidades e capacidades para desempenhálo.
( X ) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – ANS – Analista Administrativo –
2013) O perfil de competências, que define os
conhecimentos, habilidades e atitudes para
realizar com expertise as atividades, é um dos
produtos do processo de análise e descrição
de cargos.
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – ANS – Analista Administrativo –
2013) O perfil de competências, que define os
conhecimentos, habilidades e atitudes para
realizar com expertise as atividades, é um dos
produtos do processo de análise e descrição
de cargos.
( X ) CERTO
(
) ERRADO
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS.
Capacitar pessoas consiste em treiná-las, ajudando-as
a adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades e
cultivar atitudes que serão importantes para o exercício
de seu cargo (ou futuro cargo) na organização.
Deve ser um processo contínuo e estimulada pela
Administração.
No serviço público existe a licença para capacitação.
Pode ser feita pela própria organização ou por
terceiros.
Formas de capacitação:
a) cursos presenciais;
b) cursos à distância;
c) cursos híbridos (presencial e on-line);
d) palestras;
e) storytelling;
f) coaching.
(FCC – TRT-4ª - ANALISTA – 2011) Em relação aos critérios
para a avaliação da gestão nas organizações públicas, a
avaliação deve considerar
I. não apenas a atuação de cada colaborador na sua função,
mas, também, a realização de metas e objetivos.
II. apenas o desempenho dos indivíduos e não a visão dos
outros colaboradores a respeito do trabalho dos demais.
III. apenas a visão dos superiores imediatos para evitar os
conflitos entre os subordinados.
IV. não apenas a produtividade do indivíduo dentro da
organização, mas, também sua contribuição para o clima
organizacional.
V. em primeiro lugar, a satisfação dos cidadãos-consumidores
com os serviços e depois o desempenho individual dos
funcionários.
Estão corretas SOMENTE
a) I e II.
b) II, III e V.
c) I, II, III e IV.
d) I, IV e V.
e) III e IV.
a) I e II.
b) II, III e V.
c) I, II, III e IV.
d) I, IV e V.
e) III e IV.
(FCC – TRT-4ª - ANALISTA – 2011) No processo de avaliação
de desempenho, efeito halo
I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador
confunde "resultados concretamente realizados" com
"características potenciais" que identificam o avaliado.
II. significa avaliar o empregado deixando-se levar por valores
ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.
III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de
avaliação quando se deixa levar por alguma característica do
avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe
impede de interpretar as demais características com
neutralidade e clareza.
IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num
ponto central da escala para não se comprometer perante o
avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua
decisão.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) II.
c) II e IV.
d) III.
e) IV.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) II.
c) II e IV.
d) III.
e) IV.
(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo –
2009) A principal vantagem da Avaliação 360° é
a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas
demandas que recebe de seus colegas, fornecedores
e clientes.
b) aumentar a influência dos funcionários no
planejamento estratégico da organização.
c) verificar com maior facilidade as contradições nas
autoavaliações dos subordinados.
d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de
chefias mal-intecionadas.
e) impedir que a avaliação de cada funcionário por
membros de outro setor da organização seja mais
objetiva.
(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo –
2009) A principal vantagem da Avaliação 360° é
a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas
demandas que recebe de seus colegas, fornecedores
e clientes.
b) aumentar a influência dos funcionários no
planejamento estratégico da organização.
c) verificar com maior facilidade as contradições nas
autoavaliações dos subordinados.
d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de
chefias mal-intecionadas.
e) impedir que a avaliação de cada funcionário por
membros de outro setor da organização seja mais
objetiva.
(CESPE – SERPRO – Analista – Gestão de
Pessoas – 2013) A liderança e o poder
relacionam-se à área de comportamento
organizacional, dado que são fenômenos
sociais e interacionais que ocorrem nas
organizações, e fora delas, por influência
interpessoal.
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – SERPRO – Analista – Gestão de
Pessoas – 2013) A liderança e o poder
relacionam-se à área de comportamento
organizacional, dado que são fenômenos
sociais e interacionais que ocorrem nas
organizações, e fora delas, por influência
interpessoal.
( X ) CERTO
(
) ERRADO
(COVEST-COPSET – UFPE – Pedagogo – 2010)
Comportamento organizacional é:
a) um campo de estudo que investiga o impacto que
indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações com o propósito de aplicar este
conhecimento em prol do aprimoramento de uma organização.
b) um campo de estudo que investiga o impacto que os
profissionais de recursos humanos e o Departamento Pessoal
têm sobre o comportamento dentro das organizações com o
propósito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento de uma organização.
c) um campo de pesquisa que determina o impacto que
indivíduos e suas competências de trabalho têm sobre o
comportamento dentro das organizações com o propósito de
aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento do
próprio indivíduo.
d) um campo de estudo que prioriza o trabalho que indivíduos
e suas equipes têm sobre o processo de profissionalização
nas organizações.
(COVEST-COPSET – UFPE – Pedagogo – 2010)
Comportamento organizacional é:
a) um campo de estudo que investiga o impacto que
indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações com o propósito de aplicar este
conhecimento em prol do aprimoramento de uma organização.
b) um campo de estudo que investiga o impacto que os
profissionais de recursos humanos e o Departamento Pessoal
têm sobre o comportamento dentro das organizações com o
propósito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento de uma organização.
c) um campo de pesquisa que determina o impacto que
indivíduos e suas competências de trabalho têm sobre o
comportamento dentro das organizações com o propósito de
aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento do
próprio indivíduo.
d) um campo de estudo que prioriza o trabalho que indivíduos
e suas equipes têm sobre o processo de profissionalização
nas organizações.
(CESPE – MPU – Analista – Gestão – 2013) O
gestor de pessoas que atua com base na
teoria de Maslow, que propõe a hierarquia das
necessidades, busca motivar sua equipe a
realizar
suas
atividades
considerando,
primeiramente, as necessidades de realização
pessoal.
(
) CERTO
(
) ERRADO
(CESPE – MPU – Analista – Gestão – 2013) O
gestor de pessoas que atua com base na
teoria de Maslow, que propõe a hierarquia das
necessidades, busca motivar sua equipe a
realizar
suas
atividades
considerando,
primeiramente, as necessidades de realização
pessoal.
(
) CERTO
( X ) ERRADO
3 Gestão de pessoas. 3.1 Equilíbrio
organizacional. 3.2 Objetivos, desafios e
características da gestão de pessoas. 3.3
Recrutamento e seleção de pessoas. 3.3.1
Objetivos e características. 3.3.2 Principais
tipos,
características,
vantagens
e
desvantagens. 3.3.3 Principais técnicas de
seleção de pessoas: características, vantagens
e desvantagens. 3.4 Análise e descrição de
cargos. 3.5 Capacitação
de pessoas. 3.6
Gestão de desempenho.