Fundamentos X Critérios de Excelência
PESSOAS
Este critério examina como são proporcionadas as condições para o
desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a
força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais.
Também examina a capacitação e o desenvolvimento, bem como os esforços
para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional, que
conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento
pessoal
SISTEMA DE TRABALHO
1. Organização do Trabalho:Gestão e melhoria
dos processos
2. Seleção de Pessoal
3. Integração de novos membros
4. Avaliação de Desempenho
5. Remuneração , Reconhecimento e Incentivo =
Resultados
MITOS E REALIDADES
Antigos Mitos
Novas Realidades
As pessoas ingressam na área de RH por
gostarem de pessoas
Os departamentos de RH não se
destinam
a
fornecer
terapia
organizacional ou a ser retiros sociais. Os
profissionais de RH devem criar as
praticas que tornem os funcionários
mais competitivos e não mais satisfeitos.
Qualquer um pode ser da área
As atividades de RH baseiam-se em
teoria e pesquisa. Os profissionais
precisam dominar tanto a teoria quanto
a pratica.
O impacto das praticas sobre os
resultados organizacionais podem e
devem ser mensurados.
O RH lida com o lado maleável de uma
organização, e, portanto não é
responsável.
O RH se concentra em custos, que
precisam ser controlados.
As praticas precisam criar valor pelo
incremento do capital intelectual da
organização.
MITOS E REALIDADES
A missão do RH deve ser a de policia,
política e patrulha da saúde e felicidade.
Não cabe a função de RH obediência.
As pratica não existem para fazer os
funcionários felizes, mas para ajuda-los
a se envolverem.
O RH está cheio de modismo.
As pratica evoluíram com o tempo.
O RH é ocupado por pessoas simpáticas.
Ás vezes, as praticas devem forçar
debates vigorosos. Os profissionais de
RH devem ser provocadores e
desafiantes e ao mesmo tempo
encorajadores.
RH é função de RH
O trabalho de RH é tão importante aos
gerentes quanto o são as finanças.
Um cientista colocou 5 macacos numa jaula, com uma escada
no meio e um cacho de bananas em cima dela.
Quando um macaco subia na escada para pegar as bananas um
jato de água fria era acionado em cima dos que estavam no
chão e eles espancavam o primeiro. Com o passar do tempo
nenhum macaco subia a escada.
Então o cientista substituiu um dos macacos por um novo e a
primeira coisa que ele fez foi subir as escadas, sendo surrado
pelos outros.
O cientista fez a mesma coisa até que não restasse nenhum
dos macacos originais na jaula.
O grupo, mesmo nunca tendo tomado o jato de água fria,
continuava batendo naquele que tentasse pegar as bananas.
POR QUE??
Os primeiros macacos criaram um
comportamento que os livrava de tomar
jatos gelados todos os dias.
À medida que novos macacos eram
acrescidos à jaula, essa cultura era
repassada para eles.
A realidade em volta da jaula já havia
mudado mas eles continuavam agindo
conforme a antiga CULTURA.
Freud apud Le Bom- Psicologia de grupo e analise do ego
“...sejam quem forem os indivíduos que o compõem , por
semelhantes ou dessemelhantes que sejam seu modo de vida,
suas ocupações, seu caráter ou sua inteligência , o fato de haverem
sido transformados num grupo coloca-os na posse de uma espécie
de mente coletiva que os faz sentir , pensar e agir de maneira
muito diferente daquela pela qual cada membro dele, tomado
isoladamente.”
“Um grupo é extremamente impulsivo, mutável e irritável....um
grupo é extremamente crédulo e aberto à influencia....os
sentimentos de um grupo são sempre muito simples e muito
exagerados , de maneira que não conhece a dúvida nem a
incerteza.
“ Inclinado como é a todos os extremos, um grupo só pode ser
excitado por um estímulo excessivo. Quem quer que deseje
produzir efeito sobre ele, não necessita de nenhuma ordem lógica
em seus argumentos; de pintar nas cores mais fortes, deve
exagerar e repetir a mesma coisa diversas vezes.”
• CHIAVENATO, Idalberto - Gestão de Pessoas – O novo papel
dos recursos humanos nas organizações.
“ Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios
recíprocos. Uma relação duradoura simbiose entre pessoas e
organizações. . Dentro desse contesto, fica difícil estabelecer uma
separação entre o comportamento das pessoas e o das
organizações.”
CULTURA ORGANIZACIONAL
•
•
Estrutura
•
Objetivos e estratégias
Organizacional
•
Métodos e
procedimentos
Títulos e descrições dos
cargos
•
Indicadores de
performance
•
Padrões de
•
expectativas
influenciação e de poder
•
Percepções e atitudes
•
Padrões de integração
informais
das pessoas
•
Crenças, valores e
Sentimentos e normas
•
Normas grupais
de grupos
•
Relações afetivas
RESISTÊNCIA A MUDANÇA
• Boicotes dos Planos de
Mudança
• Absenteísmo e DORT
• Medo de perda do poder
• Alta rotatividade
• Reclamações dos clientes
• Queda na produtividade
• Estrutura engessada
• Medo de mudar
• Entusiasmo insuficiente
• Lideranças ineficazes
• Rigidez / falta de flexibilidade
• Imediatismo e Egoísmo
• Falta de comunicação
• Apego ao Status Quo
• Falta de motivação dos grupos
• Acomodação
• Falta de espírito empreendedor
• Falta de visão
• Perfeccionismo
O PROFISSIONAL DO PASSADO...
Desenvolvimento Organizacional
O desenvolvimento organizacional é um processo sistemático,
administrado e planejado de mudança de cultura, sistemas e
comportamentos de uma organização, a fim de melhorar a eficácia
da organização na solução dos problemas e no alcance dos seus
objetivos.
Situação
Atual
Mudanças
Planejadas
Situação
Desejada
Estratégias e Habilidades
– Habilidades segundo Robert L. Katz
HABILIDADES CONCEITUAIS
Administração
superior
Gerência
intermediária
Supervisão de
primeira linha
HABILIDADES HUMANAS
HABILIDADES TÉCNICAS
Fonte: MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. Pg. 78
Divisão do Trabalho X Organização do Trabalho
Ontem
Hoje
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação
das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui uma
evolução das áreas designadas no passado como Administração
de Pessoal ou de Recursos Humanos.
Atualmente já se utilizam as expressões Gestão de Talentos,
Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Intelectual.
Metodologia Dave Ulrich
FUTURO/ESTRATÉGICO
Parceiro Estratégico
( Medição dos resultados- Foco nas
estratégias)
Agente da Mudança
( Clima Organizacional)
PROCESSOS
PESSOAL
Especialista Administrativo
(Entrada e Saída; Crescimento e
Desenvolvimento)
Defensor do funcionário
(Recompensas e reconhecimento)
COTIDIANO/OPERACIONAL
Metodologia de
Competências
Metodologia de Competências
Conhecimento
Habilidades
Aptidão
Compreensão
e
de
conceitos e técnicas capacidade de realizar
Saber
Poder
Aplicação
Competência
Atitude
Postura
e
modo de agir
Querer
Recrutamento e Seleção
Recrutamento de pessoas: Atividades que envolvem estudos,
alternativas e contatos objetivando a divulgação de vagas
abertas em um empresa
Seleção de pessoas: tem a finalidade de analisar, conhecer e
definir os candidatos adequados , tendo em vista a
necessidade da empresa.
Etapas do Processo Seletivo
Perfil de
Competencias
Definição
da
necessidade
Captação
interna
e/ou
externa
Metologia
de seleção
Entrevista
Final
Contratação
e
Encaminhamento
ESTRATÉGIA
VANTAGENS
 Econômico
INTERNA
 Mais rápido
 Maior segurança
 Fonte de motivação
Valorização Interna
 Traz experiências
EXTERNA
novas para a organização
 Renova e enriquece as
pessoas da organização
DESVANTAGENS
 Conflitos
 Exige que os funcionários
tenham potencial para
ocupar cargos mais elevados
 Frustração
 Diminuição da criatividade
e da inovação
 Mais demorado
 Custos
 Menor segurança
 Gera frustração
Técnicas de Seleção
 Conhecimento Técnico
Provas de conhecimento técnico da função a ser exercida;
 Habilidades :
Verificação do curriculum – Experiência;
Prova Prática de conhecimento técnico ;
Habilidade com tecnologia;
 Atitudes
Dinamicas de Grupo;
Provas Situacionais;
Apresentações individuais;
Entrevistas.
Avaliação de Desempenho
 Aprimorar o desempenho
 Diferenciar os funcionários, visando a recompensa
 Avaliar e manter o sistema de Gestão de Pessoas da
organização
 Gerar banco de dados para fundamentar
promoções, transferências e desligamentos
Parâmetros para Avaliação de Desempenho
COMPORTAMENTOS
RESULTADOS
Executar tarefas
Produtividade
Resolver problemas
Qualidade do trabalho
Liderar
Satisfação do cliente
Foco em Resultados
Desgaste / perdas
Trabalhar em equipe
Acidentes
Iniciativa
Cumprimento de prazos
Dar sugestões
Redução de custos
Foco no Cliente
Manutenção de equipamentos
Habilidade de Relacionamento
Indicadores de processo
Comunicação
Absenteísmo
Remuneração, Reconhecimento e Incentivo
Remuneração Funcional
Salário baseado no cargo, determinado pela função exercida e
ajustado ao mercado;
Foco no cargo, não na pessoa.
A base do sistema é a avaliação de cargos.
Busca da equidade interna através da avaliação de cargos
Busca da equidade externa através da política salarial.
Limitações da Remuneração Funcional
 INFLEXIBILIDADE;
 FALSA OBJETIVIDADE;
 METODOLOGIA DESATUALIZADA;
 CONSERVADORISMO;
 DIVERGÊNCIA;
Remuneração Estratégica
ALTERNATIVAS CRIATIVAS
REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
PARTICIPAÇÃO
ACIONÁRIA
SALÁRIO
INDIRETO
REMUNERAÇÃO POR
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
REMUNERAÇÃO
FUNCIONAL
Remuneração Variável
 Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da
empresa.
Vincular
o desempenho e a recompensa para incentivar o
indivíduo e o grupo a buscar a melhoria contínua.
Partilhar os bons e os maus resultados da empresa.
Transformar custo fixo em custo variável.
Remuneração Variável
 Definição da amplitude do sistema.
 Estabelecimento
determinantes:
de
gestão
pesos
para
sistêmica
os
de
comportamento organizacional, metas e objetivos.
 Escolha de indicadores de desempenho.
 Negociação dos níveis de desempenho.
 Estabelecimento de fórmulas de cálculo.
 Estabelecimento de formas de recompensa.
fatores
recursos,
Execução X Resultado
Capacitação e Desenvolvimento
 Levantamento de Necessidade de Treinamento
 Programa de Capacitação e Desenvolvimento
 Eficácia de Treinamento
Treinamento:
processo sistemático para promover a
aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que
promovam uma maior da adequação entre as características dos
empregados e as exigências dos papéis funcionais, resultando em
uma melhoria na qualidade do trabalho.
Desenvolvimento:
processo que focaliza os cargos a
serem ocupados futuramente nas organizações e as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas.
Processo de Treinamento
Avaliação
Levantamento
de
necessidades
Execução
Planejamento
Levantamento de Necessidades de Treinamento
Trabalho conjunto e integrado de profissionais de
diversas áreas;
Integrado e holístico;
É prospectivo e não apenas retrospectivo;
Como levantar as Necessidades?
1. Avaliação de Desempenho;
2. Questionários;
3. Solicitação de supervisores e gerentes;
4. Reuniões interdepartamentais;
5. Exame de empregados;
6. Entrevista de desligamento;
7. Análise de cargos;
8. Pesquisas de opinião;
9. Método dos incidentes críticos.
INDICADORES PRÉ
 Expansão da empresa
 Ampliação/redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituições ou movimentação de pessoal
 Expansão dos serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
 Modernização do maquinário e equipamento
 Produção e comercialização de novos produtos e serviços
INDICADORES PÓS
 Qualidade inadequada da produção
 Baixa produtividade
Altos custos com manutenção de máquinas
Excesso de erros e desperdícios
 Elevado número de acidentes
Alto índice de queixas
 Baixa motivação
 Faltas e turnover alto
Tipos de Treinamento
Treinamento Introdutório para Funcionários recém admitidos
Treinamento Operacional
Treinamento Corporativo
Treinamento Comportamental
Sistema de Medição
Treinamento é um processo que
que gera REAÇÕES ,
 que gera CONHECIMENTO,
que gera NOVOS COMPORTAMENTOS,
que gera mudanças na ORGANIZAÇÃO.
Medir
Como?
Reação
Pesquisa de satisfação
Aprendizado
Provas
Auditorias
Indicadores
Comportamental
Avaliação de Desempenho
Organização
Indicadores
Auditorias
HOSPITAL XXX
SETOR CORPORATIVO
Assunto
O que Treinar
GESTÃO DE PESSOAS ferramentas de gestão de
pessoas
PROGRAMA CRESCER
Fatores comportamentais da
avaliação de desempenho
Por que
Atualizar os lideres na
pratica de gestão de
pessoas
Como
Quando
Quem
Para Quem
curso
expositivo
31/dez
RH
Liderança
31/dez
RH
Funcionários
abaixo da
média das
equipes
Capacitar os
Treinamento
funcionarios abaixo da
Vivencial
media das equipes
31/dez
PROGRAMA DE
DESENVOLVIMENTO
Desenvolver novas habilidades:
oratoria, financeiro e qualidade
Desenvolver novas
habilidades nos
funcionarios
Relatorio de
observação
Indicador da
Avaliação de
desempenho
RH
Funcionários
Relatorio de
acima da média
observação
das equipes
Treinamento
Expositivo
31/dez
OFICINA
Como Medir a
Eficacia
RH
Integrar e Melhorar o
Espaço destinado a integração
Treinamento
relacioanmento
do grupo e trabalho de equipe
Vivencial
interpessoal
Todos os
funcionarios
Relatorio de
observação
Instrutores
Internos
Relatorio de
observação
RH
PROGRAMA
Qualificação dos instrutores
INSTRUTORES INTERNOS
internos
Capacitar os
funcionarios na
instrutoria interna
Treinamento
Expositivo
31/dez
Status
Qualidade de Vida
 Identificação dos Perigos e Riscos
 Identificação do Bem estar , satisfação e motivação
 Tratamento dos fatores identificados
Melhoria da Qualidade de vida
 MINAYO :“é uma noção eminentemente humana, que tem
sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida
familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética
existencial.
 CHIAVENATO :refere-se a preocupação com o bemestar geral e saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas. O conceito de QVT
envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como
os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Ter Qualidade de Vida no Trabalho envolve:
 Segurança no Trabalho
 Saúde das Pessoas
 Motivação das Pessoas
 Clima Organizacional
Segurança do Trabalho
 Identificação dos perigos e tratamento dos
relacionados à saúde, à segurança e à ergonomia.
riscos
 Identificação e tratamento dos fatores que afetam o bem
estar, a satisfação e a motivação das pessoas.
 Utilização das informações obtidas na avaliação da
satisfação, bem estar e motivação das pessoas para
promover ações de melhoria na qualidade de vida.
 Inspeções Regulares para verificar o cumprimento das
normas;
 Trabalho na Prevenção dos Acidentes e Incidentes
• Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO):
obrigação legal, que permite identificar os riscos relacionados
à saúde e seu adequado tratamento
• Palestras periódicas: abordagem de temas relacionados à
saúde, à segurança e à ergonomia, educando e sensibilizando
os funcionários.
• Programa de Reeducação Alimentar
• Programas de Prevenção: Vacinação, Estresse, Ginástica
Laboral,
É melhor prevenir do curar - Ramazzini
Motivação
Motivação ( Motivos para ação!):
“O comportamento é quase um processo contínuo de resolução
de problemas e de satisfação de necessidades, á medida que
vão surgindo”. CHIAVENATO
O Poder
• Quanto maior o controle, maior as conseqüências
imprevistas e indesejáveis do comportamento humano.
• Poder é a base da autoridade, sem a qual as
organizações não existem.
• Poder pode ser: Interativo (há troca de mensagem) e
Não-Interativo (não há troca de mensagens).
• O PODER pode ser definido como sendo a capacidade
individual ou coletiva de afetar os pensamentos,
emoções ou atitudes de uma ou mais pessoas.
Teorias Motivacionais de Maslow e Herzberg
Maslow
Herzberg
Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos
Trabalho em si
Progresso
Crescimento
Reconhecimento
Status
Relações Interpessoais
Liderança
Políticas administrativas
Segurança no cargo
Condições de trabalho
Salário
Vida pessoal
Modelo Herzberg
Realização
Motivadores
Reconhecimento
Trabalho em si
Carreira
Crescimento
Fatores de
Satisfação
Segurança
Salário
Condições de trabalho
Desmotivadores
Fatores de
Manutenção
Supervisão
Políticas da empresa
Utilizando-se da teoria de Maslow e Herzberg podemos chegar
a um conceito de motivação, que implica em um profundo
respeito pelas pessoas, pois para alcançar níveis elevados de
qualidade e produtividade, as organizações precisam de
pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos
que executam e que sejam adequadamente recompensadas.
Como melhorar a motivação:
Participação dos trabalhadores nas decisões;
Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de
tarefas e de grupos autônomos de trabalho;
Inovação no sistema de recompensas ;
Melhoria do ambiente de trabalho, quanto às condições
físicas e psicológicas;
Como melhorar a motivação:
Liderança Participativa;
Significado da tarefa;
Autonomia;
Melhoria no Relacionamento Interpessoal;
Valorização das Pessoas e seus Resultados.
Clima Organizacional
 Abandono da idéia fixa da manutenção do emprego;
 Novos contratos psicológicos
 Substituição do conceito de emprego pelo de habilidades
portáteis, utilizáveis em diferentes contextos profissionais.
COMO MEDIR O CLIMA?
 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 CONFIDENCIAL
 CONSULTORIA EXTERNA
O QUE MEDIR?










Benefícios oferecidos;
Condições de trabalho;
Discurso x prática;
Liderança;
Meio ambiente;
Realização pessoal;
Reconhecimento;
Relações de trabalho;
Remuneração; e
Segurança no emprego.
O QUE FAZER DEPOIS ?
Levantamento dos Dados;
Ações de Melhoria;
Nova Pesquisa.
O Novo Papel do RH
Ser um verdadeiro profissional de RH não significa simplesmente
passar do trabalho operacional para o estratégico. Significa aprender a
dominar tanto os processos operacionais e estratégico como o pessoal.
O sucesso nesses papéis exige um entendimento dos resultados de
cada empresa, das metáforas e das ações específicas provenientes da
aplicação de cada um desses papéis.
Extraído de FLANERY, Thomas; HOFRICHTER, David; PLATTEN, Paul. Pessoas, desempenho
e salários: as mudanças na forma de remuneração nas empresas. Futura 1997.