 Início
de um processo seletivo.
 Ferramenta que auxilia a identificar o
perfil do candidato.
 Identifica competências que precisam ser
desenvolvidas com maior objetividade,
bem como a melhor adequação da pessoa
ao cargo em questão.
 Esse
método busca verificar no repertório do
candidato, as situações vividas por ele,
similares às que ele provavelmente viverá na
posição para a qual será contratado.
 Evitar que o candidato crie cenários que
nunca existira.
 Acredita-se que o candidato buscará aplicar
soluções
semelhantes
para
situações
semelhantes.

Ela pode ser aplicada em qualquer processo
seletivo,com bases bem definidas, com as
competências necessárias e desejadas para cada
cargo, o planejamento antecipado das questões com
objetivo de identificar tais competências que
auxiliam no sentido de direcionar melhor a
entrevistador,auxilia no sentido de direcionar melhor
o enfoque sobre cargo e função que o entrevistado
deseja e observar as responsabilidades que serão
exercidas pelo futuro contratado.

É necessário um prévio estudo das qualificações,
dos conhecimentos técnicos, das habilidades a das
atitudes que são desejadas e esperadas do candidato
que ocupará a posição,o entrevistador tem que ter
sempre em mente o perfil de competência,
responsabilidade, habilidade e abrangência do cargo.
O entrevistador tem que estar sempre preparado para
a entrevista elaborando um questionário que
identifique e mostre um pouco da historia de vida do
entrevistado e as competências desejadas pelo cargo
e sempre expor um problema para o entrevistado
solucionar.
 De
que maneira os resultados de
uma entrevista comportamental
devem ser analisados?

O entrevistador deve levar em conta as
qualidades do candidato, a competência técnica, o
comportamento, se são compatíveis com a vaga
em questão.

Analisar os
anteriores.

Dar mais importância para competências
relevantes, e menos importância no desempenho
da profissão a atuar, pois a isso requer
treinamento, a adaptação vem ao longo do tempo.
conhecimentos
de
experiências
 Quem
está apto a conduzir essa
ferramenta é apenas o profissional
de RH?

Não necessariamente, mais a pessoa deve ser
uma pessoa treinada e qualificada para o cargo. O
que muitas vezes acontece, é algumas entrevistas
serem desconfortável para alguns executivos
tanto quanto para quem é submetido a ela,
quando a entrevista torna-se informal sem
conexões aparentes ou se torna tão ríspida e
formal que acaba não obtendo o melhor
conhecimento natural do candidato. Portanto a
entrevista deve ser moderada do formal até o
informal.
 As
perguntas devem ter o objetivo de
investigar a experiência passada do candidato,
onde são elaboradas perguntas abertas e
especificas, ou seja, relacionadas aos assuntos
que se deseja investigar, com verbos de ação
no passado.
 Para
planejar esses tipos de perguntas o
entrevistador deve ter em mãos o perfil de
competência. A pergunta utilizada na
entrevista por competência deve levar em
consideração que comportamento passado
prediz comportamentos futuros.
As perguntas devem ser:
 Claras
e objetivas
 Abertas e especificas
 Com foco em competências
 Usar verbo de ação no passado
 Investigar como aconteceu determinadas
ação
Espírito de equipe
Relate uma situação em que você
presenciou uma indelicadeza do seu
cliente com uma colega de trabalho e o
que fez?
Persistência e
determinação
Relate alguma situação em que você
tenha persistido numa idéia que ninguém
acreditava e teve sucesso?
Tomada de decisão
Qual a decisão mais assertiva que já
tomou e qual a mais desastrosa, conte
como foi?
Cooperação,
participação
Negociação,
persuasão
Fale sobre algum projeto que você tenha
participado espontaneamente, fora da sua
área de atuação?
Descreva a negociação mais difícil que já
administrou com sucesso?
► Seleção feita com mais foco, mais
objetividade e por um processo sistemático.
► Maior facilidade para prever o desempenho
futuro.
► Maior garantia de uma contratação de
sucesso.
► Boa adequação do profissional à empresa e à
atividade a ser desempenhada.
► O candidato tende a não mentir, pois deve
citar um fato que realmente ocorreu.
► Fornece dados concretos sobre desempenho
do candidato, facilitando o feedback para o
candidato.
► Fortalece a parceria entre área requisitante e
área de Seleção.
► A área de Seleção faz um marketing positivo
da empresa junto aos candidatos, passando
uma imagem de profissionalismo, ética e
respeito pelo ser humano.