Gestão da Mudança
Mudança Organizacional

As organizações de hoje enfrentam um ambiente
cada vez mais dinâmico e mutante. Isso exige
que elas se adaptem as novas condições.
(ROBBINS, 2009).

A tecnologia está sendo um dos pontos que mais
favorecem as mudanças no trabalho e nas
organizações. As organizações tiveram que se
tornar mais flexíveis, por isso o mesmo
aconteceu com seus funcionários.
Mudança Organizacional
Fazer as coisas de maneira diferente (Robbins, 2005)

Forças para a mudança:
 Natureza
da força de trabalho;
 Tecnologia;
 Choques econômicos;
 Competição;
 Tendências sociais;
 Política internacional.
Mudança Planejada

A mudança refere-se a fazer coisas de maneira
diferente. O problema é que ainda hoje muitas
organizações tratam a mudança como forma
acidental.

Poucas são as empresas que planejam as
mudanças. A mudança planejada é aquela
mudança de atividades que é intencional e
orientada para resultados.
Mudança Planejada

A mudança planejada possui dois objetivos:
1
Ela busca melhorar a capacidade da
organização em se adaptar às mudanças em
seu ambiente;
2
Visa a mudar o comportamento de seus
funcionários.
Mudança Planejada

A mudança planejada possui uma ordem de
magnitude.
A
mudança de primeira ordem: é linear e
contínua. Ela não implica em nenhuma
modificação fundamental nas convicções
adotadas pelos membros da organização em
relação ao mundo ou em como a empresa
pode melhorar seu funcionamento. São lentas
e sutis.
Mudança Planejada
A
mudança de segunda ordem: é uma
modificação descontínua e radical. Envolvendo a
redefinição das convicções sobre a organização e
o mundo no qual ela se insere.
MUDANÇA PLANEJADA/
APRENDIZAGEM
As organizações possuem uma tendência à
estabilização, e a possibilidade de mudança e de
aprendizagem se dá através do surgimento de
questões problemáticas que movimentam os
seres, grupos ou organizações em busca de
novos momentos de estabilidade.

MUDANÇA PLANEJADA/
APRENDIZAGEM

Neste sentido, pensa-se a possibilidade do aprendizado
por dois caminhos:



1) por meio de problemas que surjam na prática do dia-a-dia
ou;
2) por meio do levantamento de questões de forma cognitiva
que provoquem um repensar.
A diferença entre elas está na forma como o processo é
iniciado, se na prática vivenciada ou na teoria adquirida.
MUDANÇA PLANEJADA/
APRENDIZAGEM
Kolb, 1997
Agentes de Mudanças

Diante desse quadro, fica a seguinte pergunta:
quem é o responsável pela administração das
atividades de mudança dentro da organização? A
resposta é: os agentes de mudanças.

Eles podem ser administradores ou não,
funcionários da organização ou consultores
externos. Ou seja, pessoas que atuam como
catalisadores e assumem a responsabilidade
pela administração das atividades de mudanças.
O que os agentes de mudança podem
mudar

Os agentes de mudanças podem atuar em 4
categorias basicamente: estrutura, tecnologia,
instalações físicas e pessoas.
Mudar a estrutura: envolve alterações nas
relações de autoridade, mecanismos de
coordenação, replanejamento do trabalho, ou
modificar qualquer outra variável estrutural.
 Mudar a tecnologia: engloba modificações na
maneira pela qual o trabalhado é processado e
nos equipamentos utilizados.

O que os agentes de mudança podem
mudar

Mudar as instalações físicas: inclui mudanças
no espaço e no arranjo físicos do ambiente de
trabalho.

Mudar pessoas: se refere à modificação de
atitudes, habilidades, expectativas, percepções
e/ou comportamentos dos funcionários.
RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Segundo Robbins uma das maiores descobertas
sobre o comportamento organizacional e de
pessoas é que a organização e seus membros
resistem à mudança.

O lado positivo é que isto oferece um grau de
estabilidade e previsibilidade ao comportamento.
A desvantagem é que a resistência a mudança
dificulta a adaptação ao progresso.
Fontes de resistência
Resistência Individual
 5 motivos pelos quais as pessoas resistem à
mudança. São eles:


Hábito: a maioria das pessoas escolhe uma
determinada rota e a utiliza regularmente.

Segurança:
as
pessoas
com
elevada
necessidade de segurança costumam resistir à
mudança por se sentirem ameaçadas.
Fontes de resistência
Fatores econômicos: esta fonte de resistência
é a preocupação de a mudança significar uma
redução de rendimentos.
 Medo do desconhecido: a mudança faz o
conhecido ser trocado pela ambigüidade e pela
incerteza.
 Processamento seletivo de informações: as
pessoas tem uma tendência a ouvir o que
querem ouvir. Ignoram informações que possam
desafiar o mundo em que construíram.

Resistência Organizacional

As
organizações
são
naturalmente
conservadoras. Elas resistem ativamente a
mudanças. Foram identificadas 6 principais
fontes para a resistência organizacional. São
elas:
Resistência Organizacional

Inércia estrutural: as organizações possuem
mecanismos
internos
que
produzem
a
estabilidade. As pessoas contratadas por uma
organização são escolhidas por se ajustarem a
elas; depois são moldadas e orientadas a se
comportar de determinadas maneiras.

Foco limitado de mudança: as organizações
são formadas por diversos subsistemas
interdependentes. Não se pode mudar um deles
sem afetar os demais.
Resistência Organizacional

Inércia do grupo: mesmo que os funcionários
queiram mudar seu comportamento, as normas
de grupo agem como limitadora.

Ameaça à especialização: as mudanças nos
padrões organizacionais podem ameaçar a
exclusividade de alguns grupos.
Resistência Organizacional

Ameaça às relações de poder estabelecidas:
qualquer redistribuição de autoridade para
tomada de decisões pode ameaçar as relações
de poder já estabelecidas.

Ameaça
às
alocações
de
recursos
estabelecidas: nas organizações, os grupos que
controlam algum tipo de recurso que possa ser
cortado freqüentemente vêem a mudança como
uma ameaça.
Superando a resistência à mudança

Seis táticas costumam
agentes de mudança
resistência.
ser sugeridas aos
para enfrentar a

Educação e comunicação: a resistência pode
ser amenizada por meio da comunicação com os
funcionários, para ajudá-los a compreender a
lógica da mudança. O esclarecimento de dúvidas
pode cessar a resistência.
Superando a resistência à mudança

Participação: é difícil que uma pessoa resista á
mudança de cuja decisão tenha participado.
Antes que a mudança aconteça, os que se
opõem a ela devem participar do processo
decisório.

Facilitação e apoio: quando um funcionário
demonstra muito medo e ansiedade, o
aconselhamento, a terapia, o treinamento em
novas habilidades ou uma pequena licença
remunerada pode facilitar o ajuste.
Superando a resistência à mudança



Negociação: pode ser negociado um pacote especifico
de recompensas que atenda as necessidades
individuais. A negociação como tática pode ser
necessária quando a resistência vem de uma fonte
poderosa.
Manipulação: é uma forma barata e fácil de obtenção
de apoio dos adversários à mudança, mas pode se
voltar contra o agente se as pessoas alvos perceberem
que estão sendo usadas.
Coerção: é o uso de ameaças diretas ou de uma força
sobre os resistentes. Oferece as mesmas desvantagens
da manipulação.
COMPORTAMENTO E MUDANÇAS
A VELOCIDADE EM QUE O MUNDO ESTÁ MUDANDO TRAZ COMO DESAFIO A
NECESSIDADE DE SE LIDAR COM ESTAS MUDANÇAS
ATITUDE
Ignorar a necessidade de
mudança
Aceitar a necessidade, mas
ter medo de deixar o “status quo”
Aceitar a necessidade, e fingir
que está mudando
Aceitar, mas não saber fazê-la
Aceitar, analisar bem, e levar em
frente um plano passo a passo
RESULTADO
Ser atropelado pelas próprias
mudanças
Viver inutilmente no passado
Enganar a si e criar
problemas aos outros
Cometer equívoco em nome
da mudança
Sobreviver e abrir o caminho
para os outros
ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Modelo de três etapas de Lewin:
Descongelamento
Movimento
Recongelamento
Robbins, 2009
ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Descongelamento:
Situação
desejada
Forças
restritivas
Status
quo
Forças
propulsoras
Tempo
Robbins, 2005
ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Plano de oito passos para a implementação de mudança, de Kotter:






Criar uma nova visão;
Comunicar a visão;
Dar autonomia aos outros para a busca da visão;
Criar, planejar e recompensar metas;
Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer ajustes;
Reforçar as mudanças.
TREINAMENTO - OBJETIVOS
Transmissão de informações (aumentar o
conhecimento das pessoas);
 Desenvolvimento de habilidades (melhora as
habilidades e destrezas);
 Desenvolvimento de atitudes
(desenvolver/modificar comportamentos);
