O movimento das relações humanas
ELTON MAYO
Sociólogo australiano, nascido em
1880 e falecido em 1949.
Movimento iniciado na Fábrica
Hawthorne de Chicago, entre os anos
de 1927 e 1932.
Conduzido sob a direção do psicólogo
de Harvard Elton Mayo, iniciou o
processo pela relação entre o ambiente
físico e a produtividade .
PRIMEIRA FASE
Foram estabelecidos dois grupos de trabalho: um
grupo foi submetido a intensidade variáveis de
iluminação o outro sob iluminação constante.
Era esperado que a produção estaria relacionada ao
intensidade da luz, entretanto, houve uma
contradição mesmo com a diminuição da
iluminosidade os dois grupos obtiveram uma
produção crescente, diminuindo somente com a luz
do luar.
Elton Mayo e seus colaboradores não souberam
explicar o aconteceu com essa experiência.
SEGUNDA FASE
Algumas moças foram convidadas a participarem de uma pesquisa elas
estavam cientes do objetivo da pesquisa: determinar o efeitos de mudanças
nas condições de trabalho, nessa fase a pesquisa foi dividida em doze
períodos.
1º período: a produção de cada operária era registrada ainda em seu local
de origem inicial e era estabelecida o sua produtividade em condições
normais de trabalho.
2º período: o grupo escolhido foi separado em uma sala de teste mantendo
as mesmas condições de horário de trabalho e medindo-se o desempenho
da produção.
3º período: houve uma mudança no sistema de pagamento. O grupo recebia
por tarefas realizadas em grupo. Elas perceberam que o trabalho quando
realizado individualmente influenciava diretamente em seus salários. O
objetivo neste período era avaliar o trabalho em equipe. Aumento de
produção.
Continuação
4º período: introduziram cinco minutos de trabalho da parte da manhã na
parte da tarde. Aumento de produção.
5º período: aumentaram para dez minutos o intervalo de descanso.
Aumento de produção
6º período: deram três intervalos de cinco minutos na parte manhã e
mais três intervalos a tarde. Não houve aumento de produção além de
reclamações das operárias quanto à quebra de ritmo de trabalho.
7º período: volta-se a ter dois intervalos de cinco minutos, um pela manhã
outro pela tarde, sendo que em um deles servindo um lanche leve.
Aumento de produção.
8º período: continuando as mesmas condições do 7º período, o grupo
passou a trabalhar até as 16:30. Aumento de produção acentuado.
Continuação
9º período: o grupo passou a trabalhar até as 16:00. A produção ficou
estacionária.
10º período: o grupo volta a trabalhar até as 17:00. A produção
aumenta significativamente.
11º período: o grupo passou a trabalhar cinco dias na semana e o
sábado era livre. A produção continuou a aumentar.
12º período: retirou todos os benefícios dados anteriormente, voltando
as condições do 3º período. Verificou-se inesperadamente a produção
diária aumentou como jamais tinha alcançado.
Conclusão da segunda fase
• Trabalhar nas salas de teste era mais tranquilo pois a supervisão
apesar de constante era mais branda.
• Ambiente amistoso onde conversa era permitido, aumenta a
satisfação no trabalho.
• Participação em um experimento, para que pudesse trazer benefícios
a todos.
• Desenvolvimento social, a amizade passou a ser cultivada dentro e
fora da fábrica.
• Desenvolvimento de lideranças
Apesar de algumas conclusões, essas ainda não era o esperado, havia
um fator que correlacionava com o ritmo de produção das moças.
Terceira fase
Intrigados com a diferença de atitudes entre o grupo de controle e o
grupo experimental, os pesquisadores começaram a analisar as
Relações Humanas.
Iniciou-se o Programa de Entrevistas que buscava conhecer os
opini~~oes e sentimento dos operários, como o programa foi bem
recebido pelo operários o programa foi ampliado no sentido de
entrevistar anualmente todos os empregados . O programa revelou a
existência de um comportamento grupal informal dos operários a fim
de se protegerem daquilo que fosse considerado ameaça da chefia.
Existia lealdade e liderança de certos operários, com punição àqueles
que iam contra a vontade deste grupo.
Quarta fase
Escolheram vinte homens da área de montagem de terminais para
estações telefônicas, eles passaram a trabalhar em iguais condições. O
sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, os salários
só aumentavam se a produção total aumentasse . O observador
percebeu que os homens criaram artimanhas, eles só montavam o que
julgavam ser a produção normal, começaram a solicitar pagamento
por excesso de produção, começaram a ter um certa uniformidade de
sentimentos e solidariedade de grupo. Essa fase permitiu o estudo das
relações entre a organização informal dos empregados e a organização
formal da fábrica.
Conclusões
• O nível de produção é resultante da integração social: quanto maior
mais integrado no grupo maior será a disposição para produzir.
• O comportamento social dos empregados: os operários não reagem
isoladamente, mas como membros de grupos, o poder de provocar
mudanças no comportamento individual é muito grande.
• As recompensas e sanções sociais: as pessoas são motivadas pelo
reconhecimento, aprovação social e participação nas atividades dos
grupos sociais onde convivem e não em recompensas de salário com
na Teoria Clássica.
• Os grupos Informais: constituem a organização humana da empresa,
muitas vezes indo contra a organização formal estabelecida pela
direção.
Conclusões
• As relações humanas: são ações e atitudes desenvolvidas pelos
contatos das pessoas . Seu comportamento é influenciado pelo meio
com os quais mantém contato.
• A importância do conteúdo do cargo: o conteúdo e a natureza do
trabalho têm enorme influência sobre a moral do trabalhador. Um
trabalho simples e repetitivo tendem a se tornar cansativos,
monótonos e maçantes afetando negativamente as atitudes do
trabalhador.
• A ênfase nos aspectos emocionais: a organização eficiente é incapaz
de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do
trabalhador não forem descobertas e satisfeitas.
Referências
• ROBBINS, Stephen Paul, O processo
administrativo: integrando teoria e prática,
tradução de Wiktor Wajntal e Isabel Corduan
Weippert, São Paulo,ed. Atlas, 1978.
• CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à teoria
geral da administração,