AULA 07 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
LIÇÃO 06: RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1.
INTRODUÇÃO
Por ser um contrato oriundo de um negócio jurídico entre as partes, faz-se
necessário que tanto empregado quanto empregador tenham interesse em
manter o contrato, ou seja, que possuam vontade na manutenção do
contrato. Segundo Amauri Mascaro do Nascimento, a extinção da relação de
emprego se dará de quatro formas: por iniciativa do empregado; por
iniciativa do empregador; por iniciativa de ambos ou pela decorrência de
ato de terceiro ou fato. No entanto, por critério de melhor redação
distribuímos a rescisão contratual na forma elencada na CLT.
1.1.1. Despedida Arbitrária ou sem justa causa
A Constituição Federal instituiu como direito do trabalhador a relação de
emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos (art. 7°, I, CF).
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Assim, estabeleceu o legislador que,
enquanto lei complementar não for redigida, essa
proteção consistirá no pagamento ao empregado
de uma multa em valor equivalente a 40% do que
foi depositado pelo empregador no FGTS (art. 10 do
ADCT).
Arbitrário é o que não tem regras, o abusivo,
que é caprichoso, despótico. Assim, a despedida
arbitrária será aquela sem justa causa.
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1.1.2. Despedida por Justa Causa
Justa causa “é todo ato, doloso ou culposo, de natureza
grave e de responsabilidade do empregado, que leva o
empregador à conclusão de que ele não pode continuar a
prestar-lhe serviços”. Segundo o artigo 482 da CLT,
constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
a)
ato de improbidade;
b)
incontinência de conduta ou mau procedimento;
c)
negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
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Segundo, ainda, o Parágrafo único do alusivo dispositivo,
constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado
a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Mas para que ocorra a justa causa, faz-se necessária o
preenchimento de 07 requisitos:
a) Gravidade: a justa causa deve ser grave o suficiente para
afetar a relação de emprego. A pequena falha do empregado,
despida de importância, não sustenta despedida por justa
causa.
b) Proporcionalidade: a punição disciplinar deve corresponder
à gravidade da falta. Para o defeito menor dispõe o
empregador da advertência e até da suspensão, com prejuízo
dos salários.
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c) Imediação: toda punição disciplinar, seja ela advertência,
suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata,
logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de
ficar configurado o perdão tácito, que dissolve a justa causa.
Se houver sindicância ou inquérito para apurar a autoria do
fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução
daqueles procedimentos.
d) Prévia tipificação legal: a conduta deve estar prevista em lei
anterior como justa causa. Não há pena sem prévia
cominação legal (art. 5°, XXXIX, CF).
e) Relação de causa e efeito: a demissão deve ser uma
resposta à falta cometida, ou seja, o motivo determinante da
dispensa deve ser a justa causa cometida, não podendo ser
vinculado fato anterior.
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f) Não existência de punição anterior pelo mesmo
fato: as faltas já punidas anteriormente, com
advertência ou suspensão, não podem ser objeto
de despedida por justa causa, sob pena de bis in
idem.
g) Elemento subjetivo: a falta, para configurar justa
causa, deve se cometida por ato voluntário do
empregado.
Nos termos legais, quando ocorrer Justa Causa só
serão devidos os direitos adquiridos do saldo de
salários e das férias vencidas
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1.1.3. Rescisão Indireta.
A Lei faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho e pleitear
a devida indenização, em caso de inexecução pelo empregador das
obrigações legais ou contratuais assumidas. Deste modo, assim, está
previsto no 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
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e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou
rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear
a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
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Na dispensa indireta, são assegurados todos os direitos de uma
dispensa injusta. Ademais é assegurado ao trabalhador a possibilidade
de pleitear a rescisão indireta do contrato permanecendo no serviço
até final decisão do processo nas seguintes situações:
1. Caso o empregador não cumpra as obrigações do contrato;
2. Caso o empregador reduza o trabalho do empregado de
modo a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Nos demais casos o empregado deve se afastar da empresa, sob pena
da sua reclamação não ser conhecida (jurisprudência é conflitante
nesse ponto).
Ainda no concernente ao afastamento do emprego, impera-se apontar
o que acontece se o pedido de rescisão indireta for julgado
procedente:
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Se houver afastamento: o empregado terá a
rescisão decretada como dispensa sem justa causa
a partir da data do afastamento;
Se não houver afastamento: a data extintiva do
pacto laboral será fixada pela sentença,
possivelmente na data da publicação da mesma ou
quando o juiz determinar.
Se for julgada improcedente: a extinção do contrato
prevalece, mas por simples pedido de demissão do
trabalhador.
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1.1.4. Culpa Recíproca
Ocorrerá a culpa recíproca quando os dois (empregado e empregador)
praticarem, simultaneamente, justa causa, por exemplo, ofensa física ou a
honra.
Na Culpa Recíproca todos os direitos são pagos pela metade, até a multa do
FGTS de 40% passa a ser 20%, entretanto, os adquiridos de saldo de salário e
férias vencidas são pagos integralmente. Tal situação está expressa no artigo
484 da CLT:
484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida
em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Súmula 14 do TST: Culpa Recíproca - Contrato de Trabalho - Aviso Prévio Férias - Gratificação Natalina. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e
das férias proporcionais.
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1.1.5. Pedido de Demissão
Embora a rescisão do contrato de trabalho por decisão do
empregado recebe normalmente o nome de pedido de
demissão, na realidade, nada tem de pedido. Trata-se de ato
unilateral pelo qual o empregado comunica ao empregador
que resolveu extinguir a relação de emprego. Como não se
admite trabalho forçado, o empregador não pode indeferir ou
rejeitar o pedido.
O pedido de demissão, enseja o pagamento do saldo de
salário, férias vencidas, proporcionais e 13º proporcional. O
empregado deve conceder um aviso prévio de 30 dias . Caso
contrário, o empregador terá direito de descontar o valor de
um salário mensal das verbas rescisórias (art. 487, §2°, CLT).
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Caso o empregado pratique qualquer ato que
enseje justa causa durante o aviso prévio, a rescisão
passará a ser regulada pelas regras da rescisão por
justa causa, ou seja, o empregado perderá o
restante do prazo de aviso e somente receberá o
saldo de salários e as férias vencidas.
Consequentemente, se for o empregador quem der
origem a justa causa, poderá o empregado ensejar
a rescisão indireta, com o recebimento de todas as
verbas da despedida arbitrária.
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1.1.6. Acordo
Admite-se a rescisão amigável do contrato de trabalho, por acordo
entre as partes. Todas as verbas podem ser objeto de transação, com
exceção das férias vencidas e do saldo de salários, que são
irrenunciáveis. Urge salientar que o acordo não autoriza o
levantamento dos depósitos do FGTS (art. 20, Lei 8036/90).
1.1.7. Aposentadoria
Pode o empregado permanecer no trabalho enquanto aguarda o
deferimento de sua aposentadoria pela Previdência Social (art. 49, I, b,
da Lei 8.213/91). Se a aposentadoria for deferida, poderá ser
rescindido o contrato de trabalho, contudo se a prestação de serviços
continuar, o contrato de trabalho permanece intacto.
Com efeito, a aposentadoria não é causa de rescisão do contrato de
trabalho.
Com a aposentadoria é autorizado ao empregado o levantamento dos
valores depositados em conta vinculada de FGTS (art. 20, II, da Lei
8.036/90)
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1.1.8 Morte do empregado
Falecendo o empregado, encerra-se o contrato de trabalho, uma vez
que este é intuitu personae. A ordem de vocação hereditária, tratandose de direitos trabalhistas já adquiridos, é algo diverso daquela
estipulada pelo Código Civil. Em primeiro lugar recebem os
dependentes habilitados perante a Previdência Social, em cotas iguais.
Na falta destes, recebem os sucessores nos termos da lei civil, até os
colaterais. Não havendo sucessores, os valores reverterão a favor do
Fundo de Previdência e Assistência Social, do FGTS ou do Fundo de
Participação PIS PASEP.
Serão exigíveis as férias proporcionais e vencidas, o saldo de salários e
o 13° proporcional. Sendo autorizado o levantamento dos valores de
FGTS e PIS PASEP, por intermédio de alvará judicial
independentemente de inventário ou arrolamento.
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1.1.9. Morte do empregador
No caso de morte do empregador constituído em
empresa individual e facultado ao empregado
rescindir
o
contrato
de
trabalho,
independentemente de prestar aviso prévio (art.
483,§ 2°, CLT).
Serão devidas as férias proporcionais e vencidas,
bem como o saldo de salários, o 13° proporcional e
o levantamento do depósito de FGTS.
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1.1.10. Extinção da empresa
Encerrada a empresa ou fechada uma de suas
filiais, o empregado tem direito a todas as
verbas trabalhistas, inclusive a multa do FGTS, já
que não contribuiu para a extinção do contrato
de trabalho. É autorizado o levantamento dos
depósitos do FGTS.
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1.1.11. Caso fortuito e/ou força maior
Extinta a empresa ou um de seus estabelecimentos
por motivo de caso fortuito (fato imprevisível) ou
de força maior (fato previsível, mas inevitável), terá
direito à metade da indenização devida no contrato
a prazo certo, ou metade (20%) da multa do FGTS
(art. 502, II) no contrato por prazo indeterminado.
São devidas todas as demais verbas trabalhistas
(saldo de salários, férias vencidas e proporcionais,
13° salário proporcional, e aviso prévio). Por
conseguinte, é autorizado o levantamento do FGTS.