Preparando a
Avaliação de
Desempenho
Avaliação
Avaliação

Medo e Insegurança

Pessoal

Crítica Destrutiva
2
Avaliação
Avaliação

Profissional

Crítica Construtiva
+
Oportunidade de Desenvolvimento
3
Avaliação de Desempenho

É uma ferramenta que permite avaliar e
mensurar, de modo objetivo e sistematizado,
como cada funcionário está desempenhando o
seu papel dentro da universidade, o quanto se
está, ou não, correspondendo ao que ela espera
que seja realizado na função que ocupa.
4
Objetivos

Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a
Melhorar  Plano de Ação);

Fatores Críticos - Funcionário + USP;

Grau de Contribuição;

Orientar Ações e Programas de
Desenvolvimento;
5
Objetivos

Cultura do Feedback;

Levantamento de Ações e Recursos;

Identificação de Obstáculos;

Registro e Acompanhamento de
Informações;

Tomar Decisões.
6
Entrevista
I.
Preparação:





Agendamento;
Objetivos;
Fatores - AD;
Local;
Tempo.
7
Entrevista
II. Encontro:

Pontos Fortes e Pontos a Melhorar

Plano de Ação

Ouvir  Questões Fechadas
8
Entrevista



Visão Sistêmica  Ambiente + Recursos +
Pessoas
Metas e Resultados  Comprometimento e
Motivação
Resultados Obtidos + Comportamentos
Observáveis

Personalidade do Indivíduo
9
Entrevista

Crítica Objetiva  Ganhos +
Erro/Oportunidade

Desabafos

Sigilo x Comparações
10
Entrevista

Salário e/ou Promoções

Conclusões e Resultados  Clareza
11
Erros Freqüentes

Halo;

Tendência Central;

Leniência ou Severidade;
12
Erros Freqüentes

Contraste;

Recenticidade;

Potencial.
13
Desempenho Insatisfatório
I.
Situações do Trabalho:




Atividades e Natureza;
Volume;
Metas e Resultados – Melhor
Desempenho da Equipe;
Estilo de Liderança.
14
Desempenho Insatisfatório
II.
Ausência de Feedback:

O que é esperado;

Trabalho Inútil.
15
Desempenho Insatisfatório
III.
Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos
de Relacionamento.
IV.
Ambiente Físico:


Recursos Inadequados e/ou Insuficientes;
Condições Ambientais Inadequadas.
16
Desempenho Insatisfatório
V.
Desajustes:





Estilo de Liderança;
Ausência de Desafios e/ou
Oportunidades;
Perspectiva de Ascensão;
Remuneração;
Relacionamentos Interpessoais.
17
Desempenho Insatisfatório
VI. Necessidades de Treinamento





Admissão, Transferência ou Promoção;
Tarefas, Normas e Procedimentos;
Atribuições da Área;
Fatos Externos;
Métodos e Tecnologias.
18
Comentários Gerais






Processo – Acompanhamento e Registros;
Formulários – Avaliado e Avaliador;
Imparcialidade;
Desempenho Real x Cargo;
Avaliador x Auto-avaliação;
Cronograma.
19
Filme: “Qualidade é Participação”
20
Reflexões

Participação
 Fazer
parte
 Tomar parte
 Ter parte




Estratégias.
Trabalho em Equipe.
Liderança.
Execução.
21
Avaliação de Desempenho
FORMULÁRIOS
22
SUPERIOR
USP
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO SUPERIOR
Nº Funcional:
Nome do Avaliado:
Unidade:
Setor:
Data de Admissão:
/
/
Curso:
Nº Funcional:
Nome do Avaliador:
graduação
2003
Função:
Tempo
na
atual Função:
□
pós-graduação
□
mestrado
□
doutorado
Data da Avaliação:
□
Função:
Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis,
marcando com “x” o número correspondente.
CONCEITOS
4 - ACIMA DO ESPERADO
2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO
3 - ATINGE O ESPERADO
1 - ABAIXO DO ESPERADO
23
1
2
3
4
DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio
da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de
Água (PURA) e USP Recicla.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos.
CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Capacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação, após criteriosa análise da situação.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários
internos e/ou externos.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO
Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.
PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.
TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos
demais. Está sempre pronto a cooperar.
24
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de
preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.
HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e
mudanças na rotina de seu trabalho.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.
ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO
Habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de
trabalhar sob pressão.
Total de Pontos
Nota final
25
Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas
alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque
um “X” de acordo com a nota final).
(
)
Acima de 8,0
Excelente Contribuidor
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.
(
)
Entre
6,0- 7,999
Bom Contribuidor
Contribuidor Parcial
Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
(
)
Entre
4,0 – 5,999
(
)
Até 3,999
Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.
Menor Contribuidor
Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.
26
Prioridades para melhoria de desempenho na função atual
1.Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.
Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem
computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista,
Informática, etc...).
Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex:
Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...)
1.Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:
TIPO:
( ) Interno
( )Externo
MODALIDADE:
( ) Informática
( ) Administrativo
( ) Gerencial
( ) Laboratorial. Especifique:_______________________________
( ) Outros. Especifique:___________________________________
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela
elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado
Avaliador
Assinaturas:
Avaliado:
Data:
Avaliador:
Diretor:
27
TÉCNICO
USP
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO TÉCNICO
Nº Funcional:
Nome do Avaliado:
Unidade:
Setor:
Data de Admissão:
/
/
Formação : (
Curso:
Nº Funcional:
Nome do Avaliador:
Função:
Tempo na atual Função:
) Superior
2003
(
) Médio
(
) Fundamental
Data da Avaliação:
(
)
Completo
(
) Incompleto
Função:
Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis,
marcando com “x” o número correspondente.
CONCEITOS
4 - ACIMA DO ESPERADO
2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO
3 - ATINGE O ESPERADO
1 - ABAIXO DO ESPERADO
28
1
2
3
4
DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do
patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso
Racional de Água (PURA) e USP Recicla.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos.
SEGURANÇA NO TRABALHO
Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos
usuários internos e/ou externos.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO
Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.
PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência
TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva
dos demais. Está sempre pronto a cooperar.
29
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de
preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.
HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças.Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas,adaptando-se rapidamente às
necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.
ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO
Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade
de trabalhar sob pressão.
Total de Pontos
Nota final
30
Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de
acordo com a nota final ).
(
(
)
)
Acima de 8,0
Excelente Contribuidor
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.
Entre
6,0- 7,999
Bom Contribuidor
Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.
(
)
Entre
4,0 – 5,999
Contribuidor Parcial
Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
(
)
Entre
Até 3,999
Menor Contribuidor
Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.
31
Prioridades para melhoria de desempenho na função atual
1.Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.
Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem
computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc...).
Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex:
Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...)
1.Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:
TIPO:
( ) Interno
( )Externo
MODALIDADE:
( ) Informática
( ) Administrativo
( ) Gerencial
( ) Laboratorial. Especifique:_______________________________
( ) Outros. Especifique:___________________________________
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração,
acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado
Avaliador
Assinaturas:
Avaliado:
Data:
Avaliador:
Diretor:
32
BÁSICO
USP
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO BÁSICO
Nº Funcional:
Nome do Avaliado:
Unidade:
Setor:
Tempo na atual Função:
Data de Admissão:
/
/
Formação : ( ) Superior ( ) Médio
Curso:
( ) Fundamental
Nº Funcional:
Nome do Avaliador:
2003
Função:
Data da Avaliação:
( ) Completo ( ) Incompleto
Função:
Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis,
marcando com “x” o número correspondente.
CONCEITOS
4 - ACIMA DO ESPERADO
2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO
3 - ATINGE O ESPERADO
1 - ABAIXO DO ESPERADO
33
1
2
3
4
DIMENSÃO INSTITUCIONAL - Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição
ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da
USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água
(PURA) e USP Recicla.
SEGURANÇA NO TRABALHO
Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários
internos e/ou externos.
ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO
Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.
PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.
TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos
demais. Está sempre pronto a cooperar.
34
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.
ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os
meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.
HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer a função.
FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às
necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.
Total de Pontos
Nota Final
35
Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas
alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque
um “X” de acordo com a nota final).
(
)
Acima de 8,0
Excelente Contribuidor
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.
(
)
Entre
6,0- 7,999
Bom Contribuidor
Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.
(
)
Entre
4,0 – 5,999
Contribuidor Parcial
Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
(
)
Até 3,999
Menor Contribuidor
Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.
36
Prioridades para melhoria de desempenho na função atual
1.Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.
Conhecimento (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem
computacional, Técnicas de legislação Trabalhista, Informática,
etc...).
Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex:
Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...).
1.Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:
TIPO:
( ) Interno
( )Externo
MODALIDADE:
( ) Informática
( ) Administrativo
( ) Gerencial
( ) Laboratorial. Especifique:_______________________________
( ) Outros. Especifique:___________________________________
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável
pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado
Avaliador
Assinaturas:
Avaliado:
Data:
Avaliador:
Diretor:
37
Avaliação de Desempenho
CRONOGRAMA
38
CRONOGRAMA
ATÉ 09/05/2003
INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003.
SERÃO AVALIADOS:
Funcionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em
exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada.
Funcionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de
vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de
Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis
contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e
licenças - gestante).
39
ATÉ 29/05/2003
REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO,
JUNTAMENTE
COM
OS
TRÊS
ASSISTENTES
DAS
ÁREAS
ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA
BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO
DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ:
Repassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão.
Coordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão.
Atuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos
pertinentes à Avaliação de Desempenho.
Atuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a
Avaliação de Desempenho.
40
ATÉ 18/06/2003
NA UNIDADE/ÓRGÃO:
CTA ou Órgão Equivalentes:
Delibera sobre a sistemática da Avaliação.
Designa os avaliadores.
Escolhe critérios de desempate.
Todos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente
serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho.
Ficará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações
para todos os funcionários da Unidade/Órgão.
41
ATÉ 01/08/2003
OS
AVALIADORES
PREENCHEM
OS
FORMULÁRIOS
E
REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS.
O funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário
será incluído em seu processo de contrato.
42
Até 04/08/2003
O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE,
DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO
RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
O formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será
utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos.
Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da
Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou
através das segmentações estruturais desses (organograma).
O funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5
(cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado.
43
ATÉ 20/08/2003
CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS
RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS.
44
Equipe Responsável pelo
Treinamento de Avaliação de Desempenho 2003
Adilson Carvalho
Presidente da Comissão Central de Recursos Humanos
Adnei Melges de Andrade
Diretor do DRH
Maria Guiomar do Nascimento Malheiro
Assistente Técnico de Direção
Rosangela Madeira Menezes Eid
Assistente Técnico de Direção
Vania Manna
Chefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento
Marcelo A. Alvarenga
Analista de RH - SCTED
Rosana Simone
Analista de Comunicação Visual - SCTED
e-mail Assistência Técnica
[email protected]
45