Sistema de Gestão de Desempenho Objetivo Desenvolver processo de avaliação de desempenho dos empregados, capaz de estimular a consolidação dos valores de alto desempenho, valorização das pessoas e transparência. Objetivos Específicos • Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais; • Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho; • Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e função; • Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional; • Estimular o desenvolvimento profissional continuado. Elementos do Sistema de Gestão de Desempenho Metas • As metas individuais deverão ser fundamentadas de acordo com os objetivos anuais definidos no planejamento estratégico das áreas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do Sistema CNI; • O processo de definição das metas deve ser estabelecido da Diretoria para o nível Gerencial, deste para o nível Técnico e então para o nível Apoio / Operacional. Competências • As competências que servirão de base para a realização das metas, serão estabelecidas pelas áreas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do Sistema CNI, por ocasião do planejamento das metas ou das revisões. Etapas do Ciclo de Gestão de Desempenho O processo de gestão de desempenho será utilizado para planejar, acompanhar e avaliar o desempenho e o desenvolvimento dos profissionais do Sistema CNI, continuamente. Dez/Jan* I Negociação do Desempenho IV II Resultado do Desempenho - Jan a Mar Reconhecimento informal - Contínuo Reconhecimento formal Ciclo Anual Monitoramento III Avaliação de Desempenho Dez *sincronizado com o planejamento anual. Informal - contínuo Formal - Jun/Jul Etapa I Negociação do Desempenho Os objetivos são: – Alinhamento de metas estratégicas com metas de equipe / individuais; – Compromisso sobre o atingimento de metas; – Revisão do plano de desenvolvimento (acordado no final do último ciclo, com base no mapeamento de competências). Observações Importantes: • Com base nos objetivos e metas definidos para cada unidade, os Gestores e seus respectivos subordinados negociarão as metas individuais para o ciclo anual de avaliação; • As metas deverão ser: MENSURÁVEIS, ESPECÍFICAS, EXEQUÍVEIS, RELEVANTES e com PRAZOS e INDICADORES definidos; • Cada empregado deverá ter de 3 a 5 metas individuais; • Com as metas definidas e de posse da avaliação de competências, Gestor e subordinado estabelecerão o plano de desenvolvimento individual para o ciclo, identificando ações de treinamento, bem como qualquer outra iniciativa que implique no desenvolvimento profissional do empregado. Etapa II Monitoramento Os objetivos são: – Assegurar que as metas continuem válidas diante de eventuais mudanças conjunturais; – Que o desempenho esteja sendo monitorado de forma a poder ser corrigido antes do término do período em avaliação; – Que não haja surpresas ao final do período, em relação ao desempenho apresentado. Observações Importantes: Embora esta seja uma etapa de feedback formal, ela deve acontecer durante todo o ciclo portanto o conteúdo, do feedback, neste momento não deverá ser uma surpresa, este é apenas um momento de formalização do mesmo. Etapa II Monitoramento Embora esta seja uma etapa de feedback formal, ela deve acontecer durante todo o ciclo portanto o conteúdo, do feedback, neste momento não deverá ser uma surpresa, este é apenas um momento de formalização do mesmo. Dicas sobre Feedback: – – – – – – – Descreva o comportamento, baseando-se em fatos; Seja específico; Aponte impactos / conseqüências do comportamento; Fale sobre comportamentos que o receptor possa modificar; Faça sugestões, aponte alternativas, e demonstre preocupação genuína em ajudar e apoiar o empregado; Trace planos de melhoria com responsabilidade compartilhada; Esclareça o entendimento sobre o feedback para garantir a precisão da comunicação. Etapa III Avaliação de Desempenho O objetivo é: Formalizar a avaliação de metas e competências que vem sendo discutida durante o ano. Metas: •As metas poderão ter pesos percentuais diferentes, fixados pelo Gestor, e deverão perfazer um total de 100%. •A avaliação de metas é desvinculada do peso percentual e será feita considerando a pontuação de 1 a 5, onde 1 corresponde à menor pontuação e 5 à maior pontuação, observando-se: Escala de Avaliação: 1 - Insatisfatório 2 - Abaixo do Esperado 3 - Resultado Esperado 4 - Acima do Esperado 5 - Excepcional •Esta parte da avaliação representa 50% do resultado final da avaliação Etapa III Avaliação de Desempenho Competências: • A avaliação de competências, terá uma escala de pontuação de 0 a 5, onde 1 corresponde à menor pontuação e 5 à maior pontuação. Caso não seja possível avaliar o indivíduo em um dos itens listados, deverá ser assinalada a opção 0, que corresponde a “Não se Aplica”. A avaliação será feita considerando: – Grau de Utilização – número de vezes em que a competência (conhecimentos, habilidades e atitudes) é praticada com qualidade pelo indivíduo. – Nível de Importância – quão importante é a competência para o desempenho do empregado. • A pontuação deverá observar a seguinte escala: Escala de Avaliação: 1 - Insatisfatório 2 - Abaixo do Esperado 3 - Resultado Esperado 4 - Acima do Esperado 5 - Excepcional Esta parte da avaliação representa 50% do resultado final da avaliação Etapa IV Resultado do Desempenho O objetivo é: – Reforçar o bom desempenho. Empregados com desempenhos efetivos devem saber que sua contribuição é reconhecida e valorizada pela organização. O propósito deve ser recompensar pessoas com alto desempenho e motivar outras pessoas. Composição dos Resultados: O resultado da avaliação de METAS corresponderá ao somatório da multiplicação do peso estabelecido para cada uma das metas, pelos respectivos pontos estabelecidos pelo avaliador. Resultado de Metas = (peso da 1ª meta x pontuação 1ª meta) + (peso da 2ª meta x pontuação da 2ª meta) + (peso da 3ª meta x pontuação da 3ª meta) ... O resultado de Metas corresponderá à seguinte escala: • Até 2,33 = Abaixo do esperado • 2,34 até 3,67 = Dentro do esperado • 3,68 até 5 = Acima do esperado Etapa IV Resultado do Desempenho 2. O resultado da avaliação COMPETÊNCIAS corresponderá à avaliação do gestor multiplicado por 70%, adicionado à média das avaliações dos pares multiplicado por 30%. Avaliação do Gestor = Média aritmética simples das pontuações estabelecidas para as competências. Avaliação dos Pares = Média aritmética simples das pontuações estabelecidas pelos pares. Resultado de Competências = (avaliação do Gestor x 70%) + (média aritmética simples da avaliação dos pares x 30%) O resultado de Competências corresponderá à seguinte escala: • Até 2,33 = Abaixo do esperado • 2,34 até 3,67 = Dentro do esperado • 3,68 até 5 = Acima do esperado Composição dos Resultados 3. O resultado final da Avaliação de Desempenho (metas e competências) permitirá a visualização do avaliado na Matriz de Desenvolvimento de Pessoas, que é composta de 9 quadros que variam de acordo com a combinação dos resultados obtidos nas avaliações de metas e competências. Acima do Esperado • Aconselhamento 4 • monitorar se a falta de competências pode prejudicar objetivos de longo prazo e afetar valores da Cia 3,67 Dentro do Esperado • Aconselhamento • Plano de Desenvolvimento Individual 2,33 Abaixo do Esperado Resultados 5 1 2 • Aconselhamento • Plano de Recuperação 1 • A reincidência deverá ser tratada pelo Gestor imediato, Comitê de Gestão de Pessoas e ACRH 1 • Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento • Possibilidade de progressão 7 • Pronto para assumir 9 novos desafios • Prioridade em processos de promoção e progressão • Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento • Possibilidade de progressão 5 • Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento • Possibilidade de progressão • Aconselhamento • Plano de Desenvolvimento Individual 3 2,33 Abaixo do Esperado 8 • Aconselhamento • Potencial, ainda não 6 maduro - gerar oportunidades para adquirir experiência • Verificar se avaliação foi super-estimada 3,67 Dentro do Esperado Competências Acima do Esperado 5 Política de Avaliação de Desempenho - Sistema CNI Resultados Identificados na Matriz de Desenvolvimento: Quadros 1, 2 e 3: O Gestor imediato e o empregado deverão elaborar um plano de recuperação do desempenho / desenvolvimento, estipulando no mínimo 3 metas, que deverão ser acompanhadas. Enquanto perdurar o período de recuperação, o empregado não será promovido ou progredido. Em casos de avaliação de desempenho resultando no Quadro 1 durante 2 anos consecutivos, será feita uma avaliação por meio do Gestor imediato, Comitê de Gestão de Pessoas da Entidade e ACRH.. Quadros 4 e 6: Gestor imediato e empregado terão reuniões para aconselhamento e elaboração de plano de desenvolvimento individual, focando os principais objetivos a serem aprimorados (metas ou competências). Quadros 5, 7 e 8: O empregado poderá participar de seleções internas, além de ser elegível à progressões ou promoções, conforme a política específica. Participará de eventos de capacitação durante o ano. O empregado é elegível a participar de programas de longa duração, observados: a política específica e o plano de ETD da Entidade / Unidade. Quadro 9: O empregado será priorizado para processos de promoções e progressões conforme política específica. Terá um plano de desenvolvimento individual diferenciado, para o período negociado com seu Gestor e ACRH e aprovado pelo Diretor/ Superintendente. Como será o processo? Detalhamento do processo 180º : 1. Gestor imediato indica no mínimo 2 pares para participar do processo de mapeamento do avaliado. 2. Gestor, Pares e Avaliado recebem o formulário de mapeamento via Internet, respondem e o encaminham para o Hay Group; 3. Hay Group processa relatórios com as diferentes visões (Superior, Pares e Auto-avaliação,) e os encaminha para RH; 4. RH encaminha os relatórios individuais elaborados pelo Hay Group para os Gestores que farão reuniões de feedback com os Avaliados; 5. O Hay Group elabora um relatório geral e encaminha para RH; 6. RH encaminha o relatório final para os Gestores; 7. Os resultados das avaliações serão utilizados como subsídios para análise de discrepâncias e elaboração de programas de desenvolvimento corporativo e individual. Metas DATA Formulário de SGD Parte A - Metas (Responsabilidade por Resutados) - 50% AVALIADO: ______________________________________________________________________________________________ CARGO: _________________________________________________________________________________________________ AVALIADOR: _____________________________________________________________________________________________ CARGO: _________________________________________________________________________________________________ Resultados Peso % AVALIAÇÃO Principais Responsabilidades Esperados Obtidos Pontos Ponderada 1. 2. 3. 4. 5. Total Parte A Escala de Avaliação: 1 - Insatisfatório (abaixo de 20% do esperado) 2 - Abaixo do Esperado (até 20% abaixo) 3 - Resultado Esperado 4 - Acima do Esperado (até 20% acima) 5 - Excepcional - Acima de 20% do esperato Competências AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS CNI - NÍVEL APOIO NOME DO AVALIADO:________________________________________________________________________________________ AVALIADOR:_______________________________________________ ( ) Superior ( ) Par Automapeamento ÁREA:_____________________________________ ) Pelo menos uma vez ao dia ( ) Muitas vezes por semana ( ) Pelo menos uma vez por semana ( ) Menos que uma vez por semana. Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Competências Iniciativa 1 2 3 4 5 Muito ) Muitas vezes ao dia ( Pouco ( Não Observado Com que frequência você tem contato com a pessoa que está mapeando? Antecipa as oportunidades de melhoria nos processos da área Antecipa soluções para possíveis problemas Identifica a necessidade, o problema e a melhor solução para o cliente Age pró-ativamente em situações de conflito Participa ativamente da entrega dos resultados da área Trabalho em Equipe 6 7 8 9 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Grau de utilização 0 1 2 3 4 5 Nível de Importância 0 1 2 3 4 5 Coopera com o grupo de trabalho no resultado da equipe Sabe ouvir as diversas opiniões dos colegas de trabalho e superiores. Constrói uma parceria efetiva com sua equipe Desenvolve trabalho em equipe 10 Ouve e está alerta a sugestões de melhoria. Próximas etapas 28/11 à 9/12: Avaliação de Desempenho 12 à 22/12: Consolidação dos resultados das avaliações pela Hay Group 23/12 à 1/01: Recesso do Sistema CNI 2 à 13/01: Processo de Feedback Fevereiro e março: Negociação das metas para próxima avaliação (2006) DÚVIDAS???