Administração
de Cargos e
Salários – Prof.
Marcelo D. Sales
FACCAMP- AULAS 3 - 6
3.Cadeia de Valor Empresarial
É
um
conjunto
de
sistemas
organizacionais conectados por meio dos
processos de inovações, operações e
pós-vendas e alinhados aos objetivos
específicos das funções da empresa
• Sua finalidade é garantir a satisfação dos
clientes e gerar valor econômico e
financeiro para a empresa
•
Cadeia de valor Empresarial
P.INOV
IDENTENTIFI
CAR
NECESSIDAD
ES
CLIENTES
IDENTIFIC
AR
MERCADO
P.OPER.
IDEALIZAR
OFERTA
DE
PRODUTOS
SERVIÇOS
P.SERV. PÓS-VEN.
ENTREGAR
GERAR
PRODUT
OS/SERV.
PRODUTOS/
PRESTAR
SERVIÇOS
SERVIÇOS
AOS
CLIENTES
SATISFAÇÃ
O NECES.
DOS
CLIENTES
4. Sistemas Internos de
Negócios

Alinhamento de pessoas, processo internos e funções
organizacionais para atender os objetivos estratégicos
de forma organizada e direcionada, através de
recursos e tecnologias
5. Função Organizacional e
Departamental
 Organograma
Informática
de área de Tecnologia e
Função Organizacional
 Conjunto
atribuições e responsabilidades
relativas às funções departamentais e ações
específicas, que requerem conhecimentos
de
mesma
natureza,
conteúdo
e
conhecimento
diversificados,
além
de
conceitos de planejamento e controle das
mesmas
Função Departamental
 Agrupamento
de atividades de mesma
característica técnica para atender a
necessidades específicas de suporte a
uma determinada função organizacional
É
executada em função
conhecimento específico
de
um
6. Organograma Funcional

Estrutura formal, baseada no agrupamento
de funções organizacionais e dos respectivos
cargos, para estabelecer o controle
gerencial de funcionamento de processos de
trabalho

Os modelos mais conhecidos de estruturação
organizacional são: Estrutura Burocrática
Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura
Funcional e Estrutura Matricial
Organograma Funcional
 Estrutura
Burocrática Simples
 rigidez burocrática e excessiva
 centralização de autoridade
A
definição
de
objetivos,
o
estabelecimento de diretrizes gerais e o
controle total das atividades das divisões
cabem às unidades funcionais e a seus
respectivos responsáveis
Estrutura Burocrática Simples
Estrutura Linha-Estafe



relativa rigidez burocrática
promove uma certa descentralização de
autoridade
através
de
divisões
de
assessoramento para definição de objetivos
e estabelecimento de diretrizes gerais, como
também para formular decisões
o controle sobre as atividades ainda fica a
cargo das divisões de linha e seus respectivos
responsáveis
Organograma Linha-Estafe
Estrutura Funcional
O
modelo
mais
encontrado
nas
organizações
 Principal característica
abertura para que
algumas áreas
específicas da empresa interfiram nos
procedimentos de outros departamentos,
desde que relacionados à sua área de
competência
Estrutura Funcional

Por exemplo: o diretor de Recursos Humanos
interfere e compartilha decisões em assuntos
relacionados à gestão de Recursos Humanos em
todas as outras áreas
Estrutura Matricial


Sobrepõe uma estrutura de projetos a
uma estrutura funcional, isto é,
departamentos convencionais fornecem
especialistas para os diversos projetos sob
a liderança de um gerente responsável
pela execução de um projeto
Objetivo de satisfazer necessidades de
tecnologia e conhecimentos complexos
e diversificados
Estrutura Matricial
7. Família de Cargos
Representam funções coordenadas para
cumprir uma missão específica de suporte
às operações do negócio. Geralmente são
identificadas por uma titulação que retrata
claramente suas finalidades e objetivos
estratégicos.
Por exemplo: área de Recursos Humanos,
Finanças, Informática etc.
Família de Cargos e Salários
 Este
é exemplo da família de cargos na
área de Recursos Humanos:
8. Cargo
É o agrupamento de responsabilidades, atribuições
e desafios determinados por ocupação no
contexto Organizacional
 perfil
específico
que
leva
em
conta
conhecimento, competências, habilidades e
requisitos específicos
 tendência crescente da busca da polivalência e
da multifuncionalidade através da ampliação da
atuação das pessoas em diferentes funções
organizacionais
 o
cargo vai além das responsabilidades
específicas, passando a ser chamado de cargo
de atuação ampla
Exemplo
João Moura é gerente de Contabilidade.
As competências para o cargo de João são:
Excelente
conhecimento técnico
na
área de
contabilidade, liderança, capacidade de coordenar
pessoas e controlar fluxos de trabalho
Suas atribuições são:
Coordenação e gerenciamento da área contábil.
Quanto às responsabilidades:
Responsável pelas funções de registro de operações
financeiras, controle patrimonial, apuração e
pagamentos de impostos, contas a pagar e a receber
2° Exemplo
Cargo de atuação ampla:
Patrícia Pereira é analista de Recursos Humanos.
As competências para o cargo de Patrícia são:
Competências técnicas baseadas em métodos de recrutamento e
seleção. Conhecimentos de estatísticas, administração salarial, legislação
trabalhista, rotinas de pessoal, práticas de diagnóstico
e planejamento de treinamento
Suas atribuições são:
Além das funções habituais do cargo, atualmente desenvolve trabalhos
de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e rotinas de
administração de pessoal
Quanto às responsabilidades:
Recrutamento e seleção de profissionais, organização de treinamento e
desenvolvimento de funcionários, desenvolvimento de políticas de cargos
e salários e de rotinas de administração de pessoal
9. Função do Cargo
 podem
ser classificados
respectivas atribuições e
posicionamento
na
organizacional da empresa
 As
por suas
pelo seu
estrutura
quatro classificações mais conhecidas
são:
Operacionais,
Administrativos,
Técnicos e Executivos
Classificações
Operacional - Ocupações na linha de produção ou
de montagem, caracterizadas por tarefas e
atividades simples e repetitivas como, por exemplo,
operadores e Mecânicos de Produção. Exemplo:
José Pedro, 25 anos, trabalha na construção civil
Administrativo - Cargos de suporte para atividades
de serviços administrativos de escritório,
caracterizados por atividades diversificadas de
natureza homogênea. Por exemplo: auxiliares e
assistentes administrativos. Exemplo:
Joana, 30 anos, trabalha como auxiliar de compras
Classificação

Técnico - Cargos de função especializada para apoio às diversas
áreas do negócio e caracterizados por habilidades,
competências e conhecimento baseado em proficiência.
Por exemplo: analistas de qualquer área na
engenheiros especialistas, economista e advogado.
organização,
Exemplo: João
Saldanha, 52 anos, é advogado

Executivo - Todos os cargos que exercem função de comando
na supervisão e orientação de equipes
e direcionam ações para condução de áreas e projetos.
Por exemplo: gerentes, chefes e supervisão de qualquer área na
organização.
Exemplo: Maria Lúcia, 45 anos, é gerente financeiro
10. Tarefa ou Atividade
É
a menor parte relativa às funções e
responsabilidades de um cargo e que
precisa ser realizada para caracterizá-la.
Por exemplo: digitar e atualizar um relatório
com informações e dados diários, semanais
ou mensais
11. Salário

visão do empregado e visão da organização

Salário, para os empregados, significa retribuição e
reconhecimento, além de sustento, qualidade e
padrão de vida

Para a organização, significa custo e fator de
produção e de formação de preços de produtos

Para a equação ideal empresa/empregado é preciso
somar
satisfação
do
empregado,
clima
organizacional,
produtividade, qualidade , competitividade
organizacional e economia autossustentável a longo
prazo
Teorias Motivacionais
F. Herzberg - Psicólogo clínico nascido em 1923.
Desenvolveu a Teoria das Motivações através
da realização de uma pesquisa com 203
engenheiros e contabilistas sobre o que lhes
agradava e desagradava em seus trabalhos
O resultado foi a distinção entre fatores
higiênicos e motivacionais, publicada no livro
The Motivation to Work (A Motivação para o
Trabalho)
Teorias Motivacionais
Abraham Maslow - Advogado e Doutor em
Psicologia, nascido em 1908. Suas pesquisas
transcenderam a psicologia acadêmica
tradicional, estendendo-se para os campos da
gestão e do marketing
Entre seus vários livros podemos destacar
Maslow on Management (Maslow no
Gereciamento) e Motivation and Personality
(Motivação e Personalidade)
Herzberg

Formulou a hipótese de que o salário é um fator
higiênico, ou seja, num primeiro nível, ele deve
satisfazer às necessidades básicas e elementares
dos indivíduos, que são: segurança, afeição,
prestígio e reconhecimento social

É uma condição necessária para a manutenção
de uma boa produtividade no trabalho.

Depois que as necessidades básicas são satisfeitas
por meio dos fatores higiênicos, as pessoas passam
a orientar-se pelos fatores direcionadores da
motivação, que são: aperfeiçoamento do
espírito, da criação, da realização e do
desenvolvimento do potencial humano
Maslow

Formulou a chamada Hierarquia das
Necessidades, baseada nas necessidades
humanas e na evolução das mesmas no
ambiente organizacional

Essa teoria leva em conta o estudo da
personalidade
e
do
desenvolvimento
humano segundo a seguinte ordem de
prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de
Aceitação, de Autoestima e de Auto
Realização
Teorias Motivacionais
Para ambos, é o salário que garante o
atendimento das NECESSIDADES BÁSICAS
para que, posteriormente, o indivíduo possa
buscar satisfações orientadas pela liderança
e motivação interna ou promovidas por
outros fatores
• NECESSIDADES PRIMÁRIAS que Herzberg
chamou de básicas ou higiênicas
• e Maslow, de fisiológicas e de segurança
Hierarquia das Necessidades
de Maslow
Teoria de Maslow no contexto atual
BUSCA DO SER
E AUTO
CONHECIMENTO
Auto
Realização
Autoestima
Sociais
Segurança
Funções
Fisiológicas
BUSCA DO SER
E AUTO
CONHECIMENTO
Flexibilidade e
Adaptabilidade
Aprendizado
Contínuo e
Aplicável
Existências