Mudança Organizacional e
Administração do Estresse
Prof. Rudy de Barros Ahrens
www.rudybarros.com.br
Quem mexeu no meu queijo?
MUDANÇA ORGANIZACIONAL: CAUSADORES
Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que
atuam como desencadeadores de mudança:
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5.
6.
a natureza da força do trabalho,
a tecnologia,
os choques econômicos,
a concorrência,
as tendências sociais e
a política mundial.
Administrando a mudança Planejada
Mudança de 1.a Ordem
Mudança linear e contínua.
Não implica mudanças fundamentais nas
pressuposições dos funcionários sobre o
ambiente e sobre aspectos que podem causar
melhorias na empresa.
Mudança de 2.a Ordem
Mudança multidimensional, multinível,
descontínua e radical, que envolve reenquadramento de pressupostos sobre a
empresa e o ambiente em que ela se insere.
O que os agentes de mudança podem
mudar?
• Mudando a estrutura
Ex: As responsabilidades podem ser combinadas;
Diminuir escalões de chefias
• Tecnologia
Ex:Automação nos correios
• Instalações físicas
Ex: Eliminar paredes e divisórias
• Pessoas
Ex: Mudança no processo de comunicação, tomada de
decisões, etc
Resistência à mudança
A resistência à mudança, para Robbins (1999), pode se
dar nos âmbitos: individual e organizacional.
As fontes de resistência individual relacionam-se às
características subjetivas e pessoais dos indivíduos e
envolvem aspectos como:
•
•
•
•
•
hábitos,
necessidades,
características de personalidade,
inseguranças, grau de conhecimento e
questões econômicas.
As fontes de resistência organizacional
encontram-se direcionadas aos aspectos globais,
envolvendo a organização como um todo, e
relacionam-se à inércia estrutural e do grupo, ao foco
restrito da mudança (ex: mudanças apenas em um
setor) e às percepções de ameaça advindas da
mudança.
Resistência Individual
• Hábitos:
Ex: acordar 10 minutos mais cedo;
• Segurança
Ex: Medo de perder o emprego
• Fatores Econômicos
Ex: Medo de não produzir e seu salário não atingir metas
• Medo do desconhecido
Ex: Desenvolver uma atitude negativa com relação a
implantação da Qualidade.
Resistência Organizacional
• Inércia Estrutural
Ex: Orientação padrão; ajuste de pessoas às normas e
treinamentos que reforçam como devem ser os
papéis na empresa.
Foco limitado de mudança
Ex: Quando se faz mudança a um sistema, tem que se
adequar a empresa a este.
• Inércia de grupo
Ex: Um funcionário sindicalizado
Resistência Organizacional
• Ameaça À especialização
Ex:Outras pessoas terem acessos às informações que
antes eram centralizadas em um especialista. ( setor de
Informática)
• Ameaças Às relações de Poder estabelecidas
Ex:Introdução de um processo decisório participativo.
• Ameaças às Alocações de Recursos Estabelecidas
Ex: Quando a mudança pode gerar cortes de pessoas ou
de rendimentos.
Superando a resistência à mudança
Seis táticas para gerir a mudança:
1.
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6.
Educação e Comunicação;
Participação;
Facilitação e apoio;
Negociação (vai variar pelo nível);
Manipulação e cooptação;
Coerção.
Avaliando o clima para a mudança
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6.
7.
8.
Tem força na empresa a pessoa que irá provocar uma
mudança?(devido a resistência)
Os líderes estão comprometidos?
Da diretoria as gerências, tem ciência da urgência da
mudança?
Tem indicadores para avaliar estas mudanças?
Você percebe que as pessoas estão dispostas a sacrificarem
seus objetivos pessoais em função da mudança?
Há uma recompensa para aqueles que assumem riscos?
A estrutura da organização é flexível?
Os funcionários confiam em seus dirigentes?
Questões atuais da mudança para os
administradores de Hoje
• Criar uma organização que aprende...
É uma organização que desenvolve uma
capacidade contínua de mudar e se adaptar.
Como podemos minimizar as variáveis de trabalho para que
não venham a interferir no desempenho e saúde dos recursos
humanos?
PROGRAMA de QUALIDADE de VIDA que contemple Educação e Treinamento
Permanente de pessoal em todos os níveis para :
• Higiene e Segurança do trabalho;
• Ginástica Laboral;
• de Grupo processo de vivência que desenvolve habilidades de lidar com
determinadas situações causadoras de fontes de estresse para
sobrevivência social e afetiva.
Ações Preventivas da empresa
Equipe de corrida
Ginástica Laboral
Academia Corporativa
Fabrica Natura
Linha Estratégica: combate ao Sedentarismo e
alimentação saudável.
“A organização cujo foco é a Qualidade Total
busca alternativas não só no âmbito da
competitividade de mercado, mas principalmente na
busca constante de mecanismos que venham a
proteger o maior patrimônio da Empresa, os
colaboradores, que estando adoecidos quer no
aspecto físico ou emocional colocam em prejuízo o
planejamento estratégico anual sendo fonte de
cansativas
revisões
devido
as
negativas
intercorrências diárias que embotam o processo de
crescimento da organização” Lacanna, M.L
Modelo de combate ao
estresse na Organização
1.Aceitar que o
estresse é um
problema
5. Acompanhar
E avaliar
2.Averiguar o
Estresse e as
Condições
que o provocam
na organização
4. Implementar
as medidas
3.Descobrir medidas de
Prevenção e
Controle do estresse
Ciclo de Integração da Qualidade de
Vida no Ambiente de Trabalho.
Psicossomática
Ampliação da
visão da pessoa
Resgate
Necessidades
humanas
Ambiente
de Trabalho
Qualidade de Vida
Construção do
ambiente de Trabalho
Fonte:França (2007, p 195)
Novos Valores
Cultura
Organizacional
Modelo de combate ao estresse na
Organização
2. Oriêntação
inspiradora
3.Liderança com
Foco em
pessoas
1. Cultura dinâmica
2. e aberta
7. Comprometimento
maior
4.Relações de
Poder positivas
Organização
saudável
6.Realizações de
objetivos
5.Satisfação e
efetividade
individual
Recursos Organizacionais e Fatores que
Influenciam as Organizações.
Valores, Atitudes e Satisfação com o Trabalho
VALORES
A pena de morte é uma coisa certa ou errada?
Valores Convicções básicas de que um modo
específico de conduta ou de valores finais é individual
ou socialmente preferível a um modo oposto.
São relativamente estáveis e duradouros.
Sistema de valores Uma hierarquia baseada na
classificação dos valores de uma pessoa, de acordo
com sua intensidade.
Ex: Damos relativa importância que atribuirmos a
valores
como
liberdade,
prazer,
auto-respeito,
honestidade, obediência e justiça.
A IMPORTÂNCIA DOS VALORES
Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional
porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da
motivação, além de influenciarem nossas percepções.
Os valores influenciam as atitudes e o comportamento?
Valores Terminais
TIPOS DE VALORES
Milton Rokeach
Ex: Uma vida confortável
Valores Instrumentais
Ex: Ambição
A força de Trabalho Contemporânea
Valores do trabalho Dominantes na Força de Trabalho Atual
Estágio
I. Ética
Protestante
Ano de
Nascimento
Entrada na Força de
Trabalho
Idade atual
aproximada
Valores de Trabalhos Dominantes
1925-1945
Início dos anos 40 até
início dos anos 60
55-75
Trabalho árduo, conservadorismo;
lealdade à organização.
II.
Existencialista
1945-1955
Anos 60 até meados
dos anos 70
45-55
Qualidade de vida, inconformismo,
busca de autonomia, lealdade a si
mesmo.
III. Pragmático
1955 - 1965
Meados dos anos 70
até o final dos anos
80.
30- 45
Sucesso, realização ambição,
trabalho árduo, lealdade à carreira.
IV. Geração X
1965 - 1981
Final da década de 80
até hoje
Menos de 35
Flexibilidade, satisfação com o
trabalho, estilo de vida equilibrado,
lealdade aos relacionamentos.
E hoje, quais são os valores , idade que o mercado está contratando?
A questão do trabalho nos
tempos atuais
• Esta forma “imoral” de se utilizar dos outros cria um caldo de
cultura favorável à “imoralidade” nas relações sociais. A violência
encontra ambiente propício para se desenvolver, porque é a “lei da
selva” que está regendo, em última instância, a vida social. A
impossibilidade de obter uma remuneração digna pelo trabalho
legal leva alguns a tentar uma melhor vida por outros caminhos,
ilegais. Por outro lado, a ausência de remuneração digna para os
agentes da ordem facilita sobremaneira o abuso do poder em
direção à corrupção e a atividades também ilegais. A desigualdade
social - o contraste entre uns poucos que ganham cada vez mais e a
maioria que ganha pouco ou quase nada -, aliada ao desemprego que aparece como inexorável - e à falta de perspectivas (amanhã
não será melhor que hoje) completa esta cultura favorável à
criminalidade e à violência
Fonte:
Ivo Lesbaupin
Dezembro 2004
Valores , Lealdade e Comportamento
Ético
 Distância do Poder
 Individualismo
 Coletivismo
Os Valores em diferentes culturas
• Distância do poder
• Individualismo X coletivismo
• Quantidade de vida x
qualidade de vida
• Fuga de incertezas
• Orientação para longe x curto
prazo
Os valores e suas implicações no Comportamento
Organizacional
Estudo do Comportamento Organizacional - desenvolvida por estudiosos norteamericanos.
Todas as teorias de Comportamento são universalmente aplicáveis?
Ex: Quando se abriu uma fábrica na China, a Dell Computer, descobriu-se que os
valores do trabalho, para os chineses, são diferentes em relação aos norteamericanos. Os chineses entendem o emprego como uma coisa para a vida
toda. Esperam poder tomar chá e ler seus jornais durante o expediente,e
conservarem seus empregos assim mesmo. Os executivos da Dell China
tiveram de treinar seus funcionários para que entendessem que seus
empregos dependiam da qualidade de seu desempenho. Para dar a eles um
sentido maior de co-propriedade, os executivos ofereceram participação
acionária na empresa e ensinaram como o aumento de produtividade de cada
trabalhador poderia resultar em maior remuneração.
Atitudes
São afirmações avaliadoras - favoráveis ou
desfavoráveis - em relação a objetos, pessoas ou
eventos. Refletem como um indivíduo se sente em
relação a alguma coisa.
 Componente cognitivo de uma atitude
Ex: Qdo digo” Gosto do meu trabalho“
 Componente afetivo de uma atitude
Ex: “Não gosto do João porque ele discrimina as minorias”
 Componente comportamental de uma atitude
Ex: “Podemos evitar a presença de
nossos sentimentos em relação a ele”.
João por causa dos
Tipos de Atitudes
• Satisfação com o Trabalho
Indivíduo satisfeito com a empresa tem atitudes positivas;
Indivíduo insatisfeito com a empresa tem atitudes positivas;
• Envolvimento com o Trabalho
Grau de identificação com o seu trabalho, participa ativamente dele e
considera seu desempenho como uma coisa valiosa.
• Comportamento Organizacional
Grau de identificação com uma determinada empresa e seus objetivos,
desejando manter-se como cidadão.
Atitudes e Consistência
Você já reparou como a pessoas mudam o
que dizem para não contradizer suas ações???
Ex: Executivo da Souza Cruz
Dissonância Cognitiva
Significa qualquer incompatibilidade entre duas ou mais
atitudes, ou entre o comportamento e as atitudes.
EX: Você sabe que trapacear na sua declaração de
Imposto de Renda é errado, mas “ arredonda” os números
todos os anos, e torce para não cair na “malha fina”.
Ex: manda os filhos escovar os dentes após as refeições e
vc não faz isso.
Teoria da Dissonância Cognitiva
• O desejo de reduzir a dissonância
está determinado pela importância
dos elementos que a criam, o grau de
influência que a pessoa acredita ter
sobre seus elementos e as
recompensas que podem estar
envolvidas na dissonância.
Ex: Executivo da Souza Cruz
Mensuração do Relacionamento A-B
• Variáveis Moderadoras
(importância da atitude, pressões sociais,experiência direta)
Ex: Perguntar a um funcionário qual é, especificamente, sua intenção em
continuar na empresa pelos próximos seis meses, pode prever com mais
certeza do que perguntar se ele está satisfeito.
• Teoria da autopercepção
Ex: Tenho este emprego há 10 anos. Devo gostar, pois ninguém me obriga a
ficar lá.
Atitudes e Diversidades da Força de
Trabalho
As empresas estão investindo em treinamentos para a
diversidade.
“Funcionários felizes são
funcionários Produtivos.
O efeito da satisfação com o trabalho sobre o
desempenho do funcionário.
• Satisfação e produtividade
• Satisfação e absenteísmo
• Satisfação e Rotatividade
Como os funcionários podem expressar
sua insatisfação
• Saída
• Comunicação
• Lealdade
• Negligência