A Economia Global, a Nova Organização e o RH Estratégico.
Alguns fatores condicionam atualmente a gestão das empresas obrigando-as a
pensar e a agir em paradoxos. Vamos analisar primeiro quais são tais fatores e depois
tentaremos mostrar a necessidade de planejar e operacionalizar ações dentro de uma
lógica de paradoxos.
Hoje existe uma competição global, (e também acordos comerciais e alianças
estratégicas), entre EUA, Mercado Comum Europeu, Japão e China, envolvendo
inúmeros outros países como Índia, Coréia do Sul, Rússia, Brasil, África do Sul, bem
como outras nações.
Novos competidores estão entrando na cena mundial como os antigos países da
Europa Oriental, que estavam na órbita da antiga União Soviética.
O novo sistema financeiro, com seus mecanismos de investimento e de
negociação está presente nas inúmeras fusões e aquisições.
Cada vez mais se percebe o respeito pela diversidade e pelas necessidades
psicológicas e motivacionais dos colaboradores das grandes organizações e também
dos seus clientes. Busca-se criar uma nova organização que incentive a participação
em programas de governança corporativa, a qual envolve resultados econômicos,
responsabilidade social e também gestão do meio ambiente.
Surgiram novas redes de comunicação como a Internet, a intranet e a
videoconferência que aproximam pessoas distantes em um tempo cada vez mais
reduzido. Esta tecnologia provoca um processo decisório ágil, próximo à demanda do
cliente, delegação de tarefas e empowerment e também a ocorrência de estruturas
matriciais.
Devido a estes fatores mencionados, a chave do sucesso empresarial está
baseada numa abordagem da administração que não ignore a existência de
contradições e incertezas e a existência de paradoxos. Ou seja, os executivos
competentes deverão lidar com os paradoxos que influenciam o desenvolvimento, a
ação e a transformação contínua de suas empresas.
Após as colocações anteriores, vamos descrever cinco paradoxos que permeiam
a gestão moderna das empresas:
- Primeiro Paradoxo: Mudanças positivas exigem boa dose de estabilidade;
quando se realiza uma transformação devem ser identificadas fontes críticas de
estabilidade, como cultura, comunidade, visão estável, missão, estratégia, e
competências básicas. Mudanças intensas exigem elementos de estabilidade. Se os
mesmos não existirem a mudança vira ação tumultuada e confusa.
- Segundo Paradoxo: Para construir uma empresa é preciso focar o indivíduo;
para criar uma organização complexa e/ou global deve-se reconhecer que o
desempenho coletivo tem como base o desempenho individual. Deve-se atentar para a
maioria, para o coletivo, otimizando o desempenho do conjunto, maximizando, porém
o potencial de cada elemento do todo.
- Terceiro Paradoxo: A cultura deve ser focada de forma direta e não indireta;
entende-se hoje a importância da cultura e a forte alavancagem obtida quando
comportamentos e decisões sustentam consistentemente a estratégia da organização.
A cultura de uma empresa é forte determinante do comportamento dos colaboradores
e das decisões que são tomadas. A cultura, por sua vez depende de um trabalho
contínuo sobre elementos como: liderança, visão, estratégia, medidas de
desempenho, estrutura, práticas adotadas e contexto competitivo.
- Quarto Paradoxo: A verdadeira delegação de poderes requer liderança firme:
sem liderança consistente, dirigida e objetivando um fim, o empowerment não
ocorrerá. Observa-se o surgimento de um modelo interativo de liderança, que
depende mais do poder de influência e da capacidade de motivar do que do comando
e do controle, baseado em respeito mútuo, alicerçado numa comunicação eficaz.
Assim, deve-se conciliar necessidade crescente de liderança firme com o instinto de
liberdade e de iniciativa de cada pessoa.
Este novo modelo de gestão e liderança também pressupõe a existência de colideranças numa equipe ou num projeto. A razão é simples: vivemos na Sociedade do
Conhecimento e num mundo científico e tecnológico que demanda diferentes
formações educacionais, diversas experiências profissionais e múltiplas competências.
- Quinto Paradoxo: Para construir é preciso demolir: sempre imaginamos que o
que construímos tem estabilidade e vai durar para sempre; no entanto, as forças que
impelem as organizações a mudarem hoje são tão fortes que muitas soluções e
modelos criados no passado já não funcionam. Fica claro que a organização criada,
adequada para pouco tempo atrás, não irá resistir à competição crescente e terá que
se adaptar e mudar. Assim é preciso conscientizar o que é preciso demolir para
construir algo novo.
A conclusão possível é que, no novo cenário de negócios, a mudança contínua é
uma necessidade. A melhor forma de conduzi-la passa por uma lógica de paradoxos
que deve ser utilizada na análise dos elementos que compõem uma transformação
organizacional.
Temos que trabalhar, concomitantemente, fatores como: modelos de negócio,
estratégia, estrutura organizacional, estilos de liderança, delegação e empowerment.
Temos ainda de implementar:
medidas de avaliação de potencial e
desempenho, aperfeiçoamento da cultura organizacional, tecnologia da informação,
e focar e motivar o colaborador individualmente e não só como membrode uma
equipe ou de uma área de trabalho.
Em resumo, todas estas ações pressupõem uma boa administração geral, mas
também uma criativa Gestão de Pessoas e um RH estratégico focado no negócio.
Ugo Barbieri
Membro do Grupo de Excelência em Administração de Pessoas do CRA-SP.