CADERNO FISCAL
Setembro 2015
MOÇAMBIQUE
DIREITO LABORAL
Expatriados –
Estrangeiros
residentes em
Moçambique
A contratação de portugueses para
prestarem o seu trabalho em
Moçambique pode revestir diferentes
formas, dependendo, essencialmente,
da empresa ter ou não uma sucursal ou
subsidiária no país de destino, e do que
for acordado entre trabalhador e
empregador.
Na situações em que o trabalhador é quadro de uma empresa
pode:
- suspender o contrato de trabalho com a sociedade mãe e
celebrar um contrato de direito local com a sucursal ou
subsidiária;
- ser destacado mediante a celebração de um acordo de
cedência entre a empresa mãe e a sucursal ou subsidiária.
Se a entidade empregadora tiver uma subsidiária ou um
estabelecimento estável em Angola, pode contratar
diretamente um cidadão estrangeiro mediante a celebração de
um contrato local, desde que estejam reunidos os pressupostos
legais.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Suspensão do
contrato de trabalho
e celebração do
contrato de trabalho
de direito local
Optando pela suspensão do contrato de
trabalho em Portugal e pela celebração
de um contrato de trabalho de direito
local, deve observar-se o seguinte:
- Celebração de acordo de suspensão do contrato de trabalho;
- A entidade empregadora deve comunicar à Segurança Social
a suspensão do contrato;
- Inexistindo acordo bilateral celebrado entre o Estado
Português e Moçambique em matéria de segurança social, o
trabalhador não efetua descontos em Portugal mas pode, por
exemplo, contratualizar com a segurança social portuguesa o
pagamento do seguro social voluntário, ou optar por outro
qualquer sistema privado;
- Declaração de alteração de residência fiscal pelo trabalhador
para efeitos de IRS caso o mesmo pretenda adquirir o estatuto
de não residente para efeitos fiscais;
- Obtenção de visto de trabalho;
- Celebração de contrato de trabalho com entidade local.
Destacamento
Optando pelo destacamento deve-se
observar o seguinte o procedimento:
- Celebração de acordo de destacamento com o trabalhador;
- Pedido de autorização junto da Segurança Social para
manutenção da carreira contributiva em Portugal, o
trabalhador pode continuar sujeito ao regime de segurança
social português pelo período de 12 meses prorrogáveis;
- Informação à Autoridade para as Condições de Trabalho
competente, com 5 (cinco) dias de antecedência da
identificação dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o
utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da
deslocação.
- Declaração de alteração de residência fiscal do trabalhador
destacado para efeitos de IRS em Portugal, caso o trabalhador
pretenda ser tributado como não residente em Portugal;
O tratamento fiscal dos rendimentos auferidos pelos
trabalhadores destacados deve ser feito tomando em
consideração as normas constantes do Acordo para Evitar a
Dupla Tributação celebrado entre Portugal e Moçambique.
Nos casos em que o trabalhador mantém a sua residência, para
efeitos fiscais, em território português e suporte imposto sobre
o rendimento no estrangeiro cabe a Portugal, enquanto país de
residência dos beneficiários dos rendimentos, atenuar a dupla
tributação internacional mediante a atribuição de um crédito
de imposto por dupla tributação internacional – materializado
na possibilidade de dedução à coleta – que corresponderá à
menor das seguintes importâncias:
- Imposto sobre o rendimento pago no estrangeiro;
- fração da coleta do IRS, calculada antes da dedução,
correspondente aos rendimentos que no país em causa possam
ser tributados, líquidos das deduções específicas previstas
neste Código.
(%)
Contratação de
trabalhadores de
Nacionalidade
Estrangeira
A contratação de trabalhadores
estrangeiros encontra-se regulada na
lei do Trabalho e no Regulamento
Relativo aos Mecanismos e
Procedimentos para Contratação de
Cidadãos de Nacionalidade
Estrangeira, bem como em diplomas
avulsos relativamente a setores de
atividade específicos.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Para que um estrangeiro possa trabalhar em Moçambique deve entrar com visto de trabalho, ou celebrar um contrato de trabalho
antes da entrada em Moçambique, uma vez que o contrato é condição para a emissão do visto de residência, documento que servirá
de base ao requerimento de autorização de residência.
O regime de contratação de cidadão de nacionalidade estrangeira, doravante, apenas trabalhador estrangeiro, reveste quatro
modalidades:
I – Contratação no âmbito de regime de quotas;
II - Contratação ao abrigo de projetos de investimento aprovados pelo Governo;
III - Contratação em regime de curta duração;
IV - Contratação mediante autorização de trabalho (fora da quota).
A contratação de trabalhadores estrangeiros fica sujeita à autorização do Ministro que superintende a área do trabalho ou da entidade
em quem este delegar, exceto no caso de contratação no âmbito do regime de quotas, caso em que é suficiente comunicar a
contratação do trabalhador estrangeiro à Direção Nacional do Trabalho.
I – Contratação no âmbito de regime de quotas
O regime de quotas depende da classificação da empresa como pequena, média e grande empresa, a qual depende do número total de
trabalhadores que a empresa tenha no seu quadro de pessoal.
Classificação da empresa
Quota
Grande empresa é aquela que tem mais de 100 trabalhadores
5% da totalidade dos trabalhadores
Empresa média é aquela que emprega entre 10 e 100 trabalhadores
8% da totalidade dos trabalhadores
Pequena empresa é aquela que emprega menos de 10 trabalhadores.
10% da totalidade dos trabalhadores.
Independentemente do número de
trabalhadores as pequenas empresas podem
contratar 1 trabalhador estrangeiro.
O número de trabalhadores a considerar corresponde à média dos existentes no ano civil antecedente.
No primeiro ano de atividade, o número de trabalhadores a considerar é o do dia do início da atividade.
A empresa está obrigada a comunicar a contratação, com indicação da quota ao Ministério que superintende a área do trabalho ou às
entidades a quem este delegar, no prazo de 15 dias após a admissão, para obtenção de um atestado.
Após a emissão do atestado, o cidadão estrangeiro obterá um documento de identificação e residência (DIRE) para efeitos de
permanência em Moçambique.
II - Contratação ao abrigo de projetos
de investimento aprovados pelo
Governo
III - Contratação mediante autorização
de trabalho
Os projetos de investimento podem prever o número de
trabalhadores estrangeiros a contratar, pelo que, o empregador
apenas tem de comunicar ao Ministério da Tutela a
contratação do trabalhador estrangeiro nos 15 dias
subsequentes à sua entrada em Moçambique.
- O trabalhador estrangeiro deve ter as habilitações académicas
ou profissionais necessárias;
Com a comunicação o empregador deve juntar o projeto de
investimento aprovado pelo Governo que mencione o número
de estrangeiros autorizados a contratar.
- Comprovação de que foram respeitadas as disposições legais
do Regulamento Relativo aos Mecanismos e Procedimentos
para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira.
Condições para a autorização de trabalho
- Não haja nacionais que possuam tais qualificações ou
quando o seu número seja insuficiente;
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Elementos do Requerimento do empregador (modelo
aprovado)
- Atividades que vai realizar;
- Denominação, sede e ramo de atividade do empregador;
- Indicação precisa das datas do início e do termo da sua
atividade.
- Identificação do trabalhador estrangeiro a contratar;
- Tarefas a executar;
- Remuneração prevista;
- Fundamentação do pedido;
Quando se verifiquem motivos devidamente fundamentados
pela entidade empregadora, o período de trabalho de curta
duração pode ser prorrogado, mas nunca poderá exceder 90
dias por ano.
Esta autorização é apreciada pela entidade que superintende a
área do trabalho a nível da província.
- Qualificação profissional devidamente comprovada;
- Duração do contrato.
- O empregador deve anexar à comunicação da contratação ou
ao requerimento a solicitar a autorização de trabalho, os
seguintes documentos:
- Três exemplares do contrato de trabalho;
- Certificado de habilitações literárias ou técnico profissionais
do cidadão estrangeiro a contratar e documento comprovativo
da sua experiência profissional;
Menções obrigatórias
num contrato de
trabalho com cidadão
estrangeiro
- Identificação das partes;
- Certidão de quitação passada pelo Instituto Nacional de
Segurança Social;
- Certidão de quitação passada pela entidade que superintende
a área das finanças;
- Parecer do delegado sindical, comité-sindical ou sindicato do
ramo referindo-se à pertinência ou não do pedido de
contratação do cidadão estrangeiro;
- Tarefas ou atividades acordadas;
- Local de trabalho;
- Duração do contrato;
- Remuneração e forma de pagamento;
- Data do início e termo da prestação
- Talão de depósito comprovativo do pagamento da taxa no
valor correspondente a 3 salários mínimos vigentes no setor de
atividade em que a empresa se insere.
O contrato de trabalho é celebrado por um período máximo de
dois anos, renovável mediante a apresentação de um novo
pedido.
IV- Trabalho de curta duração
Independentemente do número de renovações, o contrato não
se converte em contrato por tempo indeterminado.
A contratação de trabalhadores estrangeiros (ainda que
vinculados por contrato com a empresa sede ou suas
representadas noutro país) por um período inferior a 30 dias,
seguidos ou interpolados, não carece de autorização de
trabalho e não se integra no regime das quotas.
O empregador está obrigado a remeter à entidade que
superintende a área do trabalho na província onde o cidadão
estrangeiro vai prestar a sua atividade uma comunicação, em
duplicado, contendo a seguinte informação:
No caso de cessação do contrato de trabalho, por qualquer
motivo, o empregador deve comunicar o facto à entidade que
superintende a área do trabalho e aos serviços de migração da
província onde o cidadão esteve a exercer a sua atividade, por
documento escrito, no prazo não superior a 15 dias a contar da
data da cessação.
- Identidade do trabalhador;
- Formação do trabalhador;
- Razão da contratação;
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Contrato de trabalho
moçambicano
O empregador pode ilidir tal presunção fazendo prova da
temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou atividades que
constituam objeto do contrato de trabalho.
Contratos a prazo
O contrato de trabalho deve ser
reduzido a escrito e pode ser celebrado
por tempo indeterminado e a termo
certo ou incerto.
A contratação a prazo só pode ser utilizada para a realização
de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário
para o efeito.
Consideram-se causas justificativas dos contratos a termo,
nomeadamente:
- Substituição de trabalhador que, por qualquer razão, esteja
temporariamente impedido de prestar a sua atividade;
Requisitos do contrato
de trabalho
O contrato de trabalho deve ser
reduzido à forma escrita, datado e
assinado por ambas as partes e deve
conter os seguintes elementos:
- A execução de tarefas que visem responder ao aumento
excecional ou anormal da produção, bem como a realização da
atividade sazonal;
- A execução de atividades que não visem a satisfação de
necessidades permanente do empregador;
- A execução de uma obra, projeto ou outra atividade
determinada e temporária, incluindo a execução, direção e
fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas e
reparações industriais, em regime de empreitada;
- A prestação de serviços em atividades complementares às
previstas no parágrafo precedente, nomeadamente
subcontratação e terceirização de serviços;
- A execução de atividades não permanentes.
- Identificação do empregador e trabalhador;
- Categoria profissional, tarefas ou atividades acordadas;
- Local de trabalho;
- Duração do contrato e condições da sua renovação;
- Montante, forma e periodicidade de pagamento de
remuneração;
- Data de início da execução do contrato de trabalho;
- Indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo,
em caso de contrato a prazo;
- Data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da
cessação.
A falta de redução a escrito não afeta a validade do contrato
nem os direitos adquiridos do trabalhador e presume-se
imputável ao empregador.
Contrato por tempo indeterminado
Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato do
qual não conste indicação pelas partes da duração do vínculo
laboral.
Contrato a prazo certo
O contrato a prazo certo tem de ser celebrado por escrito e
deve conter a indicação da causa justificativa do prazo
mencionando expressamente os factos que o integram.
Porém, não está sujeito a forma escrita o contrato a termo que
tenha por objeto a execução de tarefas com duração inferior a
90 dias.
A duração do contrato a prazo certo não pode exceder o
período máximo de dois (2) anos, podendo ser renovado duas
vezes, mediante acordo das partes, pelo prazo nele
estabelecido e, na falta de indicação expressa, renova-se por
período igual ao inicial.
As pequenas e médias empresas podem celebrar contratos a
prazo sem respeito pela duração máxima, durante os 10
primeiros anos de atividade.
Considera-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de
trabalho a termo certo em que:
- Seja excedido o período de duração máxima; ou
- O número de renovações.
Sem prejuízo do direito do trabalhador a receber uma
indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de
salário por cada ano de serviço.
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Contrato a prazo incerto
O empregador pode celebrar um contrato a termo incerto
quando não seja possível prever com certeza o período em que
cessa a causa que o justifica.
O contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado
nas seguintes situações:
- continuação do trabalhador ao serviço após a data da
produção de efeitos da denúncia;
- decorridos 7 dias sobre o regresso do trabalhador substituído
- cessação do contrato por conclusão da atividade, serviço,
obra ou projeto para o trabalhador que tenha sido contratado;
Prazos de Denúncia
- 15 dias nos contratos a prazo certo com duração até 6 meses;
- 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua duração
se preveja igual ou superior a 90 dias.
No decurso do período probatório qualquer das partes pode
denunciar o contrato sem necessidade de invocação de justa
causa, não sendo devida qualquer indemnização.
Na falta de indicação do período probatório no contrato
presume-se que as partes o quiseram excluir.
Remuneração
Contrato a prazo certo:
- Empregador:
- O prazo de denúncia por iniciativa do empregador deve ser
estipulado no contrato, no caso de omissão aplica-se
subsidiariamente o prazo de 30 dias
- 7 dias antes do termo durante o período experimental
- Trabalhador:
- 30 dias antes do termo
- 7 dias durante o período experimental
A remuneração compreende o salário
base e prestações regulares e
periódicas feitas direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em
espécie.
A determinação do salário mínimo compete ao Governo e é
fixado por setores de atividade, sendo que, atualmente o
salário mínimo da função pública é de 2,699.00 MZM
Contrato a prazo incerto
- Empregador:
- 30 dias antes do termo
- 7 dias antes do termo durante o período experimental
Período normal de
trabalho
- Trabalhador:
- 30 dias antes do termo
- 7 dias antes do termo durante o período experimental
Período probatório (experimental):
Contratos por tempo indeterminado
- 180 dias para os técnicos de nível médio e superior e os
trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direção;
- 90 dias para os restantes trabalhadores
Contrato de trabalho a prazo
- 90 dias nos contratos a prazo certo com duração superior a
um (1) ano;
- 30 dias nos contratos a prazo certo com duração
compreendida entre 6 meses e um (1) ano;
O período normal de trabalho tem, em
regra, o limite de 8 horas diárias e 48
semanais.
O período normal de trabalho deve ser interrompido por um
intervalo de duração não inferior a meia hora nem superior a
duas, competindo ao empregador definir o horário de trabalho
dentro destes limites.
O período normal de trabalho diário pode ser alargado até 9
horas, sempre que seja concedido ao trabalhador meio-dia de
descanso complementar por semana, além do dia de descanso
semanal.
O descanso semanal é de pelo menos vinte horas consecutivas,
regra geral, ao Domingo.
Os estabelecimentos que se dediquem a atividades industriais,
com exceção dos que laborem em regime de
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
turnos, podem adotar o limite de duração do trabalho normal de 45 horas semanais a cumprir em 5 dias da semana.
Considera-se trabalho noturno o trabalho prestado entre as vinte horas de um dia e a hora do início do período normal de trabalho
do dia seguinte, excetuando-se o trabalho realizado em regime de turnos, e confere ao trabalhador uma remuneração adicional de
25% do salário devido por idêntico trabalho prestado durante o dia.
Nas empresas em que houver laboração contínua e naquelas em que houver um período de funcionamento de amplitude superior
aos limites máximos dos períodos normais de trabalho o empregador deve organizar turnos com pessoal diferente.
A duração de cada turno não pode ultrapassar o período normal de trabalho.
Trabalho excecional e extraordinário
Quando é prestado
Remuneração
Limites
Trabalho
excecional
Realizado em dia de descanso semanal,
complementar ou feriado.
Não pode ser recusada a prestação deste
trabalho em caso de força maior ou em
que seja previsível um prejuízo nacional
para a economia, designadamente para
efetuar trabalhos urgentes e imprevistos
indispensáveis ao normal funcionamento
da empresa.
Deve ser paga uma
importância
correspondente à
remuneração do trabalho
normal, acrescida de
100%.
N/A
Trabalho
extraordinário
É extraordinário todo o trabalho prestado
para além do período normal de trabalho.
O trabalho extraordinário só pode ser
prestado:
1.Quando o empregador tenha de fazer
face a acréscimos de trabalho que não
justifiquem a admissão de trabalhador em
regime de contrato a prazo ou por tempo
indeterminado.
2. quando se verifiquem motivos
ponderosos.
Acréscimo de 50% Se
prestado até às 20 horas
e de 100% se prestado
para além das vinte
horas até à hora de
início do período normal
de trabalho do sai
seguinte
- 96 horas por
trimestre;
- 8 horas por semana;
- 200 horas por ano.
Isenção de horário de trabalho
Podem ser isentos de horário de trabalho, os trabalhadores que exerçam:
- Cargos de chefia e direção, de confiança ou de fiscalização;
- Funções cuja natureza justifique a prestação de trabalho em tal regime.
Os trabalhadores que não exerçam cargos de chefia têm direito a uma remuneração adicional que deve ser estabelecida por
contrato individual de trabalho ou por instrumento de regulamentação coletiva.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Férias
O direito a férias é remunerado e
irrenunciável, porém, excecionalmente
podem ser substituídas por uma
remuneração suplementar mediante
acordo entre trabalhador e
empregador.
- Sempre que o dia feriado coincida com o Domingo, a
suspensão da atividade laboral fica diferida para o dia
seguinte, salvo nos casos de atividade laborais que, pela sua
natureza, não possam ser interrompidas
Feriados nacionais: 1 de janeiro; 2 de fevereiro; 7 de abril; 1
de maio; 25 de junho; 7 de setembro; 25 de setembro; 4 de
outubro; 25 de dezembro.
Duração das férias:
- 1 dia de férias para cada mês de trabalho efetivo, durante o
primeiro ano de trabalho;
- 2 dias de férias por cada mês de trabalho efetivo, durante o
segundo ano de trabalho;
Faltas
Faltas justificadas:
- 30 dias de férias a partir do terceiro ano.
- cinco dias, por motivo de casamento;
Para os contratos de duração limitada com prazo inferior a 1
ano e superior a 3 meses a duração das férias corresponde a
um dia por cada mês de serviço efetivo;
- cinco dias, por motivo de falecimento de cônjuge, pai, mãe,
filho, enteado, irmão, avós, padrasto e madrasta;
O plano de férias é elaborado pelo empregador em
coordenação com o órgão sindical.
- dois dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios,
primos, sobrinhos, netos, genros, noras e cunhados;
As férias devem ser gozadas em período ininterrupto podendo
o empregador fracioná-las mediante acordo como trabalhador,
desde que cada fração não seja inferior a 6 dias;
- em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a
facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença ou
acidente;
O empregador pode estabelecer que os trabalhadores gozem as
suas férias simultaneamente.
- as dadas por trabalhadores como mães ou pais
acompanhantes dos seus próprios filhos ou outros menores
sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento
hospitalar;
O direito a férias pode ainda ser antecipado ou adiado por
razões circunstâncias imperiosas ligadas à empresa ou aos
interesses da economia nacional.
Feriados
- as dadas por convalescença de mulheres trabalhadoras em
caso de aborto antes de sete meses anteriores ao parto
previsível;
- outras, prévia ou posteriormente autorizadas pelo
empregador, tais como para participação em atividades
desportivas e culturais.
- São feriados obrigatórios os qualificados expressamente
como tal por lei;
Quando previsíveis as faltas devem ser obrigatoriamente
comunicadas ao empregador com antecedência mínima de
dois dias;
- São nulas as cláusulas de instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho ou de contrato de trabalho que
estabeleçam feriados em dias distintos dos legalmente
consagrados;
As faltas são remuneradas exceto as faltas por doença ou
acidente e as dadas por pai ou mãe para acompanhamento de
internamento hospitalar de filho menor.
Compete ao Ministros que tutela a área do trabalho conceder a
tolerância de ponto que deve ser anunciada com dois dias de
antecedência;
As faltas dadas para acompanhar internamento de filho menor
podem ser descontadas por período de férias, até ao limite de
10 dias por cada ano de trabalho.
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Faltas injustificadas
As faltas injustificadas determinam a perda de remuneração e
descontos nas férias e na antiguidade do trabalhador;
Mediante comunicação escrita ao empregador no prazo de 7
dias o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de
revogação, devendo devolver o valor que tiver recebido a
título de compensação.
As faltas injustificadas por 3 dias consecutivos ou 6
interpolados num semestre, ou a alegação de um motivo
comprovadamente falso constituem infração disciplinar;
Denúncia por qualquer das partes
A ausência injustificada por 15 dias consecutivos constitui
presunção de abandono de posto de trabalho, dando lugar a
procedimento disciplinar.
O trabalhador pode denunciar o contrato sem necessidade de
invocar justa causa desde que comunique a sua decisão por
escrito ao empregador, com respeito pelos seguintes prazos:
Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador
- Contratos a termo
Formas de cessação da
relação de trabalho
Antecedência mínima de 30 dias sob pena de conferir ao
empregador direito a uma indemnização correspondente, no
máximo, a um mês de remuneração.
As partes podem estabelecer prazo diferente.
- Caducidade
- Contratos por tempo indeterminado
- Acordo revogatório
- 15 dias se o tempo de serviços for superior a 6 meses e
inferior a 3 anos;
- Denúncia por qualquer das partes
-30 dias se o tempo de serviço for superior a 3 anos.
- Rescisão por qualquer das partes com justa causa
Se o trabalhador não cumprir o aviso prévio deve indemnizar
o empregador no valor correspondente à remuneração que
auferiria no período de aviso prévio.
Caducidade
- expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que
foi estabelecido;
- pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de
prestação do trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela
incapacidade do empregador a receber, exceto se a
incapacidade for imputável ao empregador;
- com a morte do empregador em nome individual, exceto se
os sucessores continuarem a atividade;
O empregador pode denunciar os contratos a termo com a
antecedência mínima de 30 dias antes do termo do contrato,
ou dentro do prazo que tiver sido estipulado pelas partes.
Rescisão por qualquer das partes com
justa causa
Em geral constitui justa causa de rescisão do contrato de
trabalho os factos ou circunstâncias graves que
impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da
relação laboral.
- com a reforma do trabalhador;
Constituem justa causa por parte do empregador
- com a morte do trabalhador.
- manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado,
verificada após o período probatório;
Acordo revogatório
- violação culposa e grave dos deveres laborais pelo
trabalhador;
As partes no contrato de trabalho podem, a todo o tempo, fazer
cessar o contrato por acordo de revogação celebrado por
escrito e assinado pelas duas partes, contendo a data da sua
celebração e a de início dos seus efeitos.
- detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do
trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços;
O trabalhador pode enviar o acordo para apreciação do órgão
sindical da empresa ou ao órgão da administração do trabalho.
- rescisão do contrato por motivos económicos da empresa,
que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Constituem justa causa por parte do trabalhador
- necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais
incompatíveis com a continuação no serviço e não
confere direito à indemnização
- ocorrência de comportamento do empregador que
viole culposamente os direitos e garantias legais e
convencionais do trabalhador
A justa causa invocada pelo empregador extingue a relação de
trabalho por despedimento individual ou coletivo.
Rescisão do contrato por iniciativa do empregador com
aviso prévio
O empregador pode rescindir um ou mais contratos de
trabalho, com aviso prévio, desde que essa medida se funde
em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se
mostre essencial à competitividade, saneamento económico,
reorganização administrativa ou produtiva da empresa.
- três dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base
do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,
corresponder ao valor superior a dezasseis salários mínimos.
O contrato de trabalho e os instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho podem prever outros critérios para o
cálculo da indemnização.
O empregador é obrigado a comunicar a rescisão, por escrito,
a cada trabalhador abrangido, ao órgão sindical ou, na falta
deste, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical
representativa e ao ministério que tutela a área do trabalho,
com uma antecedência não inferior a 30 dias.
O recebimento da compensação pelo trabalhador faz presumir
a aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentam,
salvo se as partes acordarem na reintegração, porém, a
presunção pode ser afastada mediante impugnação da justa
causa de rescisão.
Consideram-se:
- motivos estruturais — os que se reportam à reorganização ou
reestruturação da produção, à mudança de atividade ou à falta
de recursos económicos e financeiros de que poderá resultar
um excesso de postos de trabalho;
- motivos tecnológicos — os referentes à introdução de nova
tecnologia, novos processos ou métodos de trabalho ou à
informatização de serviços que pode obrigar à redução de
pessoal;
- motivos de mercado — aqueles que têm a ver com
dificuldades de colocação dos bens ou serviços no mercado ou
com a redução da atividade da empresa.
Despedimento Coletivo
Considera-se despedimento coletivo
sempre que a cessação dos contratos
abranja 10 ou mais trabalhadores.
O empregador deve informar aos órgãos sindicais e aos
trabalhadores abrangidos, devendo ainda comunicar ao
ministério que tutela a área do trabalho, antes do início do
processo negocial.
A informação aos trabalhadores é acompanhada de:
A rescisão do contrato de trabalho, com fundamento nestes
motivos, confere ao trabalhador o direito a indemnização
equivalente a:
- descrição dos motivos invocados para o despedimento
coletivo;
- o número de trabalhadores abrangidos pelo processo.
- trinta dias de salário por cada ano de serviço, se o salário
base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,
corresponder ao valor compreendido entre um a sete salários
mínimos nacionais;
O processo negocial entre o empregador e o órgão sindical
não pode durar mais de trinta dias.
Nulidade do despedimento
- quinze dias de salário por cada ano de serviço, se o salário
base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,
corresponder ao valor compreendido entre oito a dez salários
mínimos nacionais;
- dez dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base
do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade,
corresponder ao valor compreendido entre onze a dezasseis
salários mínimos nacionais;
A impugnação do despedimento deve ser feita no prazo de 6
meses contados da notificação da decisão.
Declarados judicialmente improcedentes os fundamentos para
a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador é reintegrado
e tem direito a receber uma indemnização correspondente às
remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e
a da efetiva reintegração, até ao máximo de 6 meses, deduzido
o valor de eventual indemnização que já tenha recebido.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
Direito à Greve
Os trabalhadores não devem recorrer
à greve sem antes tentar resolver o
conflito coletivo através dos meios
alternativos de resolução de litígios.
A pedido de uma ou de ambas as partes podem utilizar-se os
seguintes mecanismos:
- Conciliação
- Mediação
- Arbitragem
O recurso à greve é decidido:
- Pelos organismos sindicais após consulta dos trabalhadores;
- Pela assembleia de trabalhadores expressamente convocada
para o efeito nas empresas em que não exista organismo
sindical.
Decidida a greve o organismo sindical tem 5 dias (7 dias em
empresas que satisfaçam necessidades essenciais) para fazer o
pré-aviso ao empregador e ao ministério que tutela a área do
trabalho.
A comunicação deve ser acompanhada do caderno
reivindicativo e deve conter:
- Setores de atividade abrangidos pela greve;
- Indicação do dia, hora do início e duração prevista.
Durante o período de pré-aviso, podem ser desenvolvidas
ações conciliatórias a pedido do empregador, trabalhadores,
ministério que tutela a área ou por iniciativa do órgão de
conciliação e mediação.
É proibido o lockout, ou seja, encerramento da empresas ou
serviços de suspensão de laboração com intenção de exercer
pressão.
Resolução de conflitos
em direito de trabalho
A lei do trabalho moçambicana prevê
mecanismos alternativos extrajudiciais
para resolução dos conflitos coletivos e
individuais, sem prejuízo do recurso
aos tribunais judiciais.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // SETEMBRO 2015
INDICADORES SOCIODEMOGRÁFICOS E
ESTRUTURAIS
Superficie > 799 380 Km2
Dens. Populacional > 32 Hab/Km2
Reservas Externas > 2,811 10^9 $
AD VERTÊNCIA
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Neste contexto, o presente documento não pode, em circunstância alguma, ser entendido como convite ao investimento, seja de que natureza
for, nem como proposta ou oferta de negócio de qualquer tipo.
Qualquer decisão de investimento deve ser devidamente ponderada, fundamentada na análise crítica, pelo investidor, de toda a informação
publicamente disponível sobre os ativos a que respeita, suas características e adequação ao perfil de risco assumido, e devem ter em conta todos
os documentos emitidos ao abrigo da regulamentação das entidades de supervisão, nomeadamente da Comissão do Mercado de Valores
Mobiliários.
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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // MAIO 2015
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