Construção de Itens de
Avaliação de Impacto em
Profundidade
Grupo Impacto 2002
Transparências confeccionadas por:
Gardênia Abbad e Juliana Rios
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Impacto, Transferência e Desempenho
Análise das Expressões
•Comportamento ou Impacto do treinamento no
trabalho compreende os conceitos de retenção a
longo prazo, generalização, transferência de
aprendizagem e desempenho.
•Transferência de treinamento
refere-se à
aplicação eficaz, no ambiente de trabalho, de
conhecimentos, habilidades ou atitudes adquiridas
em situações de treinamento.
•O participante transfere para o trabalho uma
nova forma de desempenhar antigas tarefas e/ou
leva para o ambiente de trabalho as competências,
habilidades,
atitudes
e/ou
conhecimentos
necessários à execução de uma nova tarefa.
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Impacto do Treinamento no
Trabalho: Análise das Expressões
Certas competências, habilidades, capacidades,
conhecimentos e/ou atitudes aprendidos em
treinamentos podem afetar o desempenho em
muitas atividades não diretamente ligadas ao
curso.
Treinamento
pode
afetar
comprometimento e auto-eficácia.
motivação,
O conceito de impacto do treinamento no
trabalho não se reduz ao conceito de
transferência positiva de treinamento.
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Impacto no Trabalho
Transferência de
Aprendizagem
Generalização
Retenção
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Tipos de Impacto do Treinamento
Impacto em largura ou amplitude:
refere-se
aos
efeitos
globais
do
treinamento no desempenho e atitudes do
participante, medido em termos de
indicadores genéricos de desempenho.
Impacto em Profundidade: refere-se
aos efeitos específicos do treinamento
em atividades diretamente relacionadas
às habilidades adquiridas no curso.
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Exemplo de avaliação de impacto em largura ou amplitude
Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Amplitude
Utilizo com freqüência as habilidades que aprendi no treinamento.
Sugiro com mais freqüência mudanças nas rotinas.
Estou mais receptivo a mudanças.
Meus colegas aprendem comigo.
Aproveito as oportunidades que tenho para praticar as novas habilidades.
Cometo menos erros no meu trabalho.
Recordo-me bem dos conteúdos que aprendi no curso.
Realizo meu trabalho com maior rapidez.
Melhorou a qualidade do meu trabalho.
Melhorou qualidade do meu trabalho em tarefas não relacionadas ao curso.
Aumentou minha motivação para o trabalho.
Aumentou minha autoconfiança.
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Exemplo de Avaliação de Impacto em Profundidade
Auto-Avaliação de Impacto em Profundidade
1. Promovo o processo de integração grupal de minha equipe, potencializando os aspectos
facilitadores e minimizando os dificultadores deste processo.
2. Estabeleço acordos baseados na adesão das partes envolvidas.
3. Incentivo a participação dos membros da equipe na identificação de problemas e suas
possíveis causas.
4. Incentivo a participação dos membros da equipe no planejamento, nas decisões e na
busca de soluções.
5. Valorizo as relações interpessoais, mantendo o equilíbrio dinâmico entre foco nas tarefas
e nas relações interpessoais.
6. Estimulo a criatividade da equipe potencializando os fatores facilitadores e minimizando
os dificultadores.
7. Solicito feedback aproveitando as observações feitas pelos pares e outros colaboradores
para fazer a auto-crítica.
8. Dou feedback aos colaboradores de maneira adequada e eficaz.
9. Transmito mensagens com clareza, certificando-se da compreensão.
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Algumas implicações dessas análises
As medidas de avaliação de impacto envolvem indicadores de
desempenho exemplar.
Esses indicadores são descrições de competências, habilidades,
atitudes, capacidades humanas.
Essas competências podem ser classificadas de acordo com
taxonomias de resultados de aprendizagem, cujos princípios
organizadores são: complexidade para as capacidades
cognitivas e metacognitivas, grau de internalização para
atitudes e de automatização para habilidades psicomotoras.
As ações educacionais não pautadas nas hierarquias de
aprendizagem poderão fracassar.
O uso de estratégias metacognitivas de alta complexidade
como aprender a aprender e auto-gestão de carreira, não são
facilmente adquiridas em eventos educacionais de curta
duração, mas em programas educação continua.
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Exemplo de Taxonomia do Domínio
Cognitivo: Bloom
Avaliação
Síntese
Análise
Aplicação
Compreensão
Conhecimento
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Exemplo de Taxonomia do Domínio
Atitudinal ou Afetivo: Bloom
Caracterização
Organização
Valorização
Resposta
Receptividade
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Impacto em Profundidade de
Objetivos Instrucionais




Objetivos
instrucionais
ou de aprendizagem são
descrições de CHAs, seqüenciadas de acordo com
hierarquias de aprendizagem.
O conjunto de objetivos instrucionais que compõem um
plano instrucional contém descrições de comportamentos
pré-requisitos, não requeridos e irrelevantes no ambiente
pós treinamento. (Ex: um consultor de T & D saber
descrever todas as etapas de um LNT. O que importa é
que ele saiba fazer um LNT)
Ao construirmos objetivos de desempenho ou descrições
de efeitos do treinamento no trabalho, devemos excluir
os comportamentos intermediários e extrairmos dos
objetivos de aprendizagem apenas aqueles que
emergirão no ambiente pós treinamento.
Muitas vezes, esses objetivos de desempenho ou itens de
impacto não estão descritos no material do curso.
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Objetivos de Desempenho X Objetivos Instrucionais

Em que se assemelham e em que diferem?
Assemelham-se quanto à estrutura e
às regras de construção:
CONDIÇÃO
+ VERBO + OBJETO DA AÇÃO
+ CRITÉRIO
Desempenho
Omitido
qdo. é
“óbvio”
Essenciais
Omitido em
tarefas
(desempenhos)
complexas
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Objetivos de Desempenho ou Itens de
Avaliação de Impacto em Profundidade

Explicitam comportamentos esperados dos colaboradores no
desempenho de atividades, após eventos instrucionais.
São os resultados esperados após ações de
treinamento e desenvolvimento, por exemplo.
Eles deverão estar relacionados às habilidades abordadas
durante um evento instrucional específico, ou um conjunto deles.

Devem derivar do que foi trabalhado durante um
treinamento ou um conjunto de ações instrucionais.
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Objetivos de Desempenho
A mensuração destes comportamentos pode nos fornecer
informações acerca:

Da
adequação
dos
cursos/treinamentos
às
necessidades da clientela
(voltados para a realização
de atividades profissionais,
por exemplo).
Ou seja, nosso curso está
voltado para as atividades que
os
treinandos
deverão
desempenhar?
–
Fala
da
“Qualidade” do Curso para
aquela clientela.
Do
nível
de
aproveitamento do que foi
trabalhado durante o curso.
Ou seja, quais habilidades
ensinadas efetivamente estão
sendo
aplicadas
–
Essa
informação é complementar à
Av. de Impacto em Amplitude.
1.
2.
Esse tipo de informação compõe o que denominamos
Avaliação de Impacto do Treinamento em Profundidade.
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Objetivos de Desempenho
•Não se esqueça de utilizar sempre verbos que descrevam
ações observáveis!!!
•Utilize verbos de ação, conforme tabela de Laaser
•Use as taxonomias para classificar e ordenar os verbos
OBSERVÁVEIS

Identificar

Descrever

Demonstrar

Assinalar

Escolher

Executar

Definir

Avaliar
NÃO OBSERVÁVEIS (Ambíguos)
Crer
Apreciar
Saber
Compreender
Conscientizar
Conhecer
Reconhecer
Pensar
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Objetivos de Desempenho X Objetivos Instrucionais

Em que se assemelham e em que diferem?
Diferem principalmente quanto à sua possível utilização
no dia-a-dia de trabalho dos indivíduos:
Isso significa que, muitas vezes, um objetivo instrucional caracterizase como intermediário para que se desenvolva uma habilidade mais
complexa (durante o treinamento). Assim, nem todos os objetivos
instrucionais devem ser transformados em objetivos de desempenho.

Na prática, os objetivos instrucionais devem ser selecionados com base
em sua relevância para a concretização das atividades (habilidades como
‘Definir um conceito’ muitas vezes não são realizadas no cotidiano dos
colaboradores, mas foram essenciais no processo de ensino-aprendizagem).

Devem, então, ser aprimorados de forma a traduzir ações desejadas
na efetivação das atividades dos colaboradores.

16
Objetivos de Desempenho
Essa adaptação realmente é muito complexa, exigindo informações
acerca do cotidiano de trabalho que muitas vezes não dominamos.
Mas tenha Calma!!!!!
NESSE MOMENTO DEVEMOS CONTAR COM O AUXÍLIO DE UM
CONSULTOR INTERNO DO CLIENTE.
Essa figura é essencial (geralmente um colaborador que desempenha e
domina a atividade ou supervisores, gerentes e/ou conteudistas).
Como se pode ver, a construção de objetivos de desempenho possui
diversas etapas e não é esperada perfeição em sua construção, antes da
intervenção de um colaborador do cliente para validação dos mesmos.
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Etapas da Construção de Itens de Impacto em
Profundidade
1. Leitura do material do curso (apostilas, exercícios,
objetivos..) ou realização do curso
2. Identificação e, em alguns casos, aprimoramento dos
objetivos de aprendizagem
3. Listagem dos objetivos de aprendizagem, hierarquizando-os
de acordo com as taxonomias correspondentes
4. Identificação dos objetivos de desempenho ou indicadores
de feitos diretos do treinamento no desempenho posterior do
participante em seu ambiente de trabalho
5. Redação dos objetivos de desempenho ou itens de impacto
6. Escolha da escala de avaliação
7. Validação por juízes (planejadores, instrutores, especialistas
em conteúdo, etc) e validação piloto (ex-participantes)
8. Digitalização e formatação final para aplicação
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Impacto em Profundidade
O tempo adequado após um treinamento, para
se realizar avaliações de impacto, varia de acordo
com a NATUREZA do curso
Alguns treinamentos podem ser avaliados após
poucas semanas de seu término, enquanto outros mais complexos - podem demandar até mesmo
anos para que todas as habilidades trabalhadas
possam ser observadas (cursos como Gestão
Estratégica de Negócios podem exemplificar esse
ponto).
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Fôlego e Bom Trabalho!!!
Impacto 2002
Objetiv
Desemp
os de
enho
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