Pró-Reitoria de Graduação
Curso de (Direito)
Trabalho de Conclusão de Curso
RESUMO ....................................................................................................................................
7
SUMÁRIO
ABSTRACT ................................................................................................................................. 8
INTRODUÇÃO............................................................................................................................ 8
1.
NOÇÕES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO .................................................. 10
2.
CONTRATOS DE TRABALHO ......................................................................................... 11
3. FUNDAMENTOS E NATUREZA JURÍDICA DA RESCISÃO CONTRATUAL
(DISPENSA) ............................................................................................................................. 15
4.
JUSTA CAUSA .................................................................................................................. 17
EMBRIAGUEZ
NO TRABALHO- DOENÇA OU MOTIVO DE
5. CONCEITO DE EMBRIAGUEZ ........................................................................................ 21
JUSTA CAUSA?
6. JUSTA CAUSA E A EMBRIAGUEZ.................................................................................. 25
7.
JURISPRUDÊNCIAS ........................................................................................................ 26
CONCLUSÃO ........................................................................................................................... 28
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................... 31
Autora: Núbia Alessandra Almeida de Sousa Santos
Orientadora: Espa. Fabiane Freitas De Almeida
Brasília - DF
2011
2
NÚBIA ALESSANDRA
EMBRIAGUEZ NO TRABALHO DOENÇA OU MOTIVO DE JUSTA CAUSA?
Artigo apresentado ao curso de graduação
em Direito da Universidade Católica de
Brasília, como requisito parcial para
obtenção do Título de Bacharel em Direito.
Orientadora: Espa. Fabiane Freitas
Brasília
2011
3
Artigo de autoria de Núbia Alessandra Alm eida de Sousa Santos, intitulado “Em briaguez
no Trabalho – Doença ou motivo de justa causa?”, apresentado como requisito parcial
para obtenção do grau de Bacharel em Direito da Universidade Católica de Brasília, em
_______________________, defendido e aprovado pela banca examinadora abaixo
assinada:
________________________________________
Professora: espa. Fabiane Freitas de Alm eida
________________________________________
________________________________________
Brasília
2011
4
Especialmente a Deus, a minha família,
divertida,
determinada,
amada,
sonhadora, maravilhosa e a responsável
por mais uma benção na minha vida,
sempre me apoiando com amor e
atenção.
5
AGRADECIMENTOS
A Deus: sempre em primeiro lugar na minha vida;
A minha família: minha mãe parte fundamental da minha existência, meu pai que
esta tendo de suportar as consequências do álcool na sua vida, meus irmãos Pedro
Thiago, Pedro Henrique, Zélia, Cristiane, Gemima;
Ao meu marido: por ter depositado toda a confiança em mim;
A minha orientadora: professora Fabiane pelo seu jeito carismático e atencioso e
todo o seu apoio;
Aos meus professores: especiais e formidáveis ao transmitir todos os seus
conhecimentos.
6
SUMÁRIO
RESUMO .................................................................................................................................... 7
ABSTRACT ................................................................................................................................. 8
INTRODUÇÃO............................................................................................................................ 8
1.
NOÇÕES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO .................................................. 10
2.
CONTRATOS DE TRABALHO ......................................................................................... 11
3. FUNDAMENTOS E NATUREZA JURÍDICA DA RESCISÃO CONTRATUAL
(DISPENSA) ............................................................................................................................. 15
4.
JUSTA CAUSA .................................................................................................................. 17
5.
CONCEITO DE EMBRIAGUEZ ........................................................................................ 21
6.
JUSTA CAUSA E A EMBRIAGUEZ.................................................................................. 25
7.
JURISPRUDÊNCIAS ........................................................................................................ 26
CONCLUSÃO ........................................................................................................................... 28
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................... 31
7
EMBRIAGUEZ NO TRABALHO – DOENÇA OU MOTIVO DE JUSTA CAUSA?
NÚBIA ALESSANDRA
RESUMO
O presente trabalho de pesquisa tratará sobre a embriaguez no trabalho, analisando
a embriaguez como doença ou motivo de rescisão do Contrato de Trabalho por
Justa Causa. O objetivo geral é questionar a rescisão trabalhista por justa causa,
sobre o alcoolismo apresentado pelo funcionário. Tem como intenção esclarecer
fatos da embriaguez no trabalho ser considerada uma doença e não ter assim
subterfúgios para o motivo de justa . A presente pesquisa é pertinente visto que a
maior parte das rescisões contratuais nas empresas por justa causa é devido à
embriaguez. Com o trabalho de pesquisa levantamento bibliográfico e jurisprudencial
a informação é esclarecida, e quando a empresa se depara com este quadro de
funcionário a posição melhor é conduzi-lo para tratamento médico. De acordo com a
Consolidação das Leis Trabalhistas é aceitável a justa causa, é um ato faltoso grave
praticado pelo empregado que autoriza o empregador a rescindir o contrato de
trabalho. A legislação trabalhista ao expor a dispensa por justa causa desestabiliza o
empregado alcoólatra, colocando o vinculo social de receber remuneração pelo
trabalho um fato que traz consequências graves, não tendo como se sustentar, o
funcionário alcoólatra, não tem condições de ser ativo no trabalho, fica disperso, não
tem especialidade no seu desempenho, deposita desta forma um risco para a
empresa, para o nome da mesma, perigo para com ele próprio e também para com
os outros empregados. A Organização Mundial de Saúde considera o alcoolismo
como doença degenerativa, progressiva e fatal. Através deste quadro tem a
necessidade de mudança da legislação trabalhista que admite demissão por justa
causa ao empregado que comparecer embriagado para o labor ou exibe sintomas
de ingestão usual de bebidas.
Palavras-chave: Direito do Trabalho, Justa Causa, Embriaguez.
8
ABSTRACT
This research work will address about drunkenness at work, analyzing drunkenness
as a disease or cause for termination of the Contract of Employment for Cause. The
overall goal is to question the labor termination for cause, of alcoholism presented by
the employee. It intends to clarify the facts of drunkenness in the workplace be
considered a disease and not just a subterfuge for the cause of justice. This research
is relevant since most companies in contract termination for cause is due to
drunkenness. With the research literature and case law the information is unclear,
and when the company is faced with this situation better position the employee is
driving it for medical treatment. According to the Consolidated Labor Laws, it is
acceptable to cause, is a serious wrongful act committed by the employee
authorizing the employer to terminate the employment contract. The labor legislation
to expose the dismissal for just cause destabilizes the employee alcoholic, putting
the social bond to receive remuneratio n for work a fact that brings serious
consequences, not having a living, the official alcoholic, can not afford to be active at
work, is dispersed, has specialized in performance, thereby depositing a risk to the
company, the name of it, with danger to himself and also with other employees. The
World
Health
Organization considers
alcoholism as
degenerative
disease,
progressive and fatal. Through this framework is the need to change the labor law
that allows dismissal for cause the employee to show up for work drunk or displays
symptoms of usual intake of drinks.
Keywords: Labor Law, Just Cause, Drunkenness.
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho abordará a rescisão do contrato de trabalho por justa
causa devido à embriaguez. O objetivo geral do presente trabalho é comprovar que
o alcoolismo é uma doença, não podendo assim a lei apresentar a justa causa como
solução para o problema que o funcionário alcoólatra enfrenta.
É importante a presente pesquisa por ter conhecimento que grande parte das
rescisões contratuais é ocasionada devido a uma justa causa.
O direito do trabalho demonstra segurança na relação de emprego, porém
esta relação é fissurada sempre que o trabalho do empregado é abrangido pela
demissão.
O sistema jurídico adota medidas de proteção do trabalhador. De acordo com
a Constituição Federal de 1988, traça o princípio que informa a nossa ordem jurídica
ao dispor:
(...) “São direitos dos trabalhadores, urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar que preverá indenização
1
compens atória, dentre outros direit os”. (...)
Por sua vez, a mesma Constituição, nas Disposições Transitórias (art. 10, I),
elevou de 10% para 40% o pagamento calculado sobre o FGTS devido pelo
empregador que despedir arbitrariamente ou sem justa causa, e a Lei Complementar
nº. 110, de 29.06.2001, acrescentaram um percentual de 10%, com o nome de
contribuição social, a ser depositado na conta do empregado. “A pesquisa será
realizada através do método qualitativo pesquisa em referenciais teóricos.”
1
. Constituição Federal de 1988.
10
1. NOÇÕES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO
Ao comentar um tema envolto ao Direito do Trabalho, há necessidade de
lembrar a origem e a sua evolução no tempo, como também, dos novos conceitos e
instituições que foram surgindo com o passar dos anos.
O Direito tem uma realidade histórico-cultural, não sendo possível o estudo de
suas partes sem que se tenha noção de seu desenvolvimento dinâmico no
transcurso do tempo. Podemos compreender com mais acuidade os problemas
atuais. Segundo Martins (2007, p. 37),
(...) “a concepção histórica mostra como foi o desenvolvimento de
certa disciplina, além das projeções que podem ser alinhadas com
base no que se fez no passado, inclusive no que diz respeito à
2
compreensão dos problemas atuais”. (...)
Vale ressaltar que, a Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira
a tratar designadamente sobre o Direito do Trabalho, de acordo com a Constituição
art. 120, garantia a liberdade sindical, e em seu § 1º, art. 121, relata sobre a
isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada de oito horas de trabalho, proteção de
trabalho das mulheres e menores, repouso semanal e versa também sobre as férias
anuais remuneradas.
A Constituição de 1967 sustentou todos direitos trabalhistas abordados nas
Constituições anteriores. E em 05/10/1988, foi aprovada a atual Constituição, que
trata de direitos trabalhistas nos arts. 7º a 11. Na Norma Magna, os direitos
trabalhistas foram incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos
Direitos e Garantias Fundamentais”. Historicamente, o Direito do Trabalho passou a
existir como fato de que a liberdade de contrato entre pessoas com competência e
aptidão econômica irregulares acarretava a diferentes formas de exploração.
Inclusive mais abusivas e iníquas.
O legislador, então, não pode mais manter a ficção de igualdade existente
entre as formas do contrato de trabalho para uma compensação dessa desigualdade
2
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho.23. Ed. São Paulo: Atlas, 2007
11
econômica adversa ao trabalhador com uma forma jurídica. Sendo assim, o que
podemos constatar é que o Direito do Trabalho replica essencialmente ao propósito
de nivelar algumas desigualdades existentes.
Pode-se verificar que, o Direito do Trabalho sempre primou em defender a
ideia não exclusivamente de equiparar-se as pessoas, mas de findar com o desnível
social existente entre elas, o que se conseguiu com isso foi o favorecimento de
quem se pretende proteger.
Há que se lembrar de que é de competência privativa da União legislar sobre
Direito do Trabalho (art. 22, I, CF). Assim, as demais regras partirão da Constituição,
que nas mais variadas formas especificam sua forma de elaboração e até seu
campo de atuação.
O fenômeno da constitucionalização do direito do trabalho, é a sua admissão
nos anexos constitucionais, fica confirmado pela enumeração de algumas das
muitas Constituições que abordam do assunto trabalhista: “Constituição do México
(1917), Rússia (1918), Alemanha (1919), Iugoslávia (1921), Chile (1925), Áustria
(1925), Espanha (1931), Peru (1933), Brasil (1934), Uruguai (1934), Bolívia (1938),
Portugal (1975) etc.”. Conforme menciona Nascimento (2010, p. 205),
(...) “O trabalho, no nível constitucional, é um direito, um dever ou um direito dever, situando-se as declarações constitucionais nessas diretrizes pragmáticas,
que s e condicionam a divers os fatores, dent re os quais o tipo de concepção
3
política em que se funda uma determinada ordem constitucional”. (...)
A Constituição do Brasil (1988) trata do trabalho como um dos princípios
gerais da atividade econômica, declarando como tais a valorização do trabalho
humano e da livre iniciativa (art. 170) e a busca do pleno emprego (art. 170, VIII).
“Entre os direitos e garantias fundamentais incluiu o direito ao livre exercício do
trabalho, ofício e profissão, atendido as qualificações profissionais que a lei
estabelecer (art. 5º, XIII).” (...).
2. CONTRATOS DE TRABALHO
3
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 36. Ed. São Paulo: Ltr, 2011.
12
Conforme disposto no art. 442 e 443 da CLT, in verbis:
(...) “Art.442: Contrato individual de trabalho é o ac ordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”.
Art. 443: O c ontrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
§1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
§ “2º O contrato por prazo det erminado só será válido em se tratando:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter
4
transitório; de contrato de experiência”.(...)
Segundo Nascimento (2010, p. 335),
(...) discussão das mais interessantes é a da determinação da
natureza jurídica do vínculo ent re empregado e empregador,
consistente em situá-lo nas categorias jurídicas sob o prisma
5
sistemático considerado as suas notas predominantes. (...)
Não há unanimidade de propostas, e as duas teorias são a contratualista,
como o nome indica, reunindo as ideias que afirmam a natureza contratual, e a
anticontratualista, que a nega.
A forma do contrato é a teoria que analisa a forma em meio a empregado e
empregador um contrato; o seu embasamento convive com a tese; a vontade das
partes é a causa insubstituível e única que pode constituir a conexão jurídica;
anticontratualismo, que de forma antagônica, ampara que a empresa é uma
instituição, com a qual há uma conjuntura estatutária e não contratual; o estatuto
prevê as condições de trabalho, que são proporcionadas sob o comando do
empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira estabelece a
relação entre funcionário e patrão como um contrato, mas afirma que o contrato
corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).
A concepção do trabalho como mercadoria sujeita a uma forma de apresentar
o trabalho e outra de procurar salário como preço dessa mercadoria, apregoada pelo
liberalismo econômico do século XVIII, gerou, no princípio jurídico, o entendimento,
4
5
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, art. 442, 443 §1º e §2º
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 2010, pag. 35.
13
hoje superado, de que o contrato de labor tem a índole de compra e venda, onde o
empregado vende o seu trabalho e, por essa ligação, ganha um valor, que é a sua
remuneração.
Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa natural se forçar a fazer
atos, adimplir laboração ou prestar serviços para outra e dela autoridade da
dependência da pessoa por um tempo determinado ou um tempo indeterminado
mediante o pagamento de uma remuneração; desta forma à relação de emprego,
acontece porque pessoa executa atos.
Pode-se dizer que o contrato é o acordo de anseios e a afinidade de e
trabalho é o conjunto de direitos e obrigações que se desenvolvem na dinâmica do
vínculo, daí usar-se a expressão contrato-realidade.
Segundo Moraes (1978, p. 252),
(...) “contrato é a fonte da qual a relação de emprego é o efeito que se
consubstancia com a prestação material dos serviços no complexo de
direitos e deveres dele emergente, sendo o pressuposto da
6
relação”(...)
De acordo com Malta (1980, p. 20),
(...) “ao conjunto de atos executivos do contrato de emprego e
originadores de direitos nitidamente pat rimoniais é que se po de
denominar relação de emprego”(...)
Não se afasta das colocações anteriores que define contrato de emprego
como “o que vincula um trabalhador a um detentor de fonte de trabalho, sob o
regime de colaboração social e integração objetiva nas atividades da empresa ou em
sua organização”. Assim, o contrato é fonte do vínculo e a relação é fonte dos
direitos e obrigações.
Segundo Gomes e Gottshalck (2007, p. 53),
(...) “O contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários
empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual,
prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de
7
empregador.”(...)
6
7
MORAES, Evaristo de. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1978, p. 252.
GOMES, Orlando; GOTTSHALCK, Élson. Curso de Direito do Trabalho. Ri o de Janeiro: Forense, 2007, p 53.
14
Conforme Pinto (2003, p. 69)
(...) “O contrato individual de emprego é o ajuste tácito ou expresso
pelo qual o empregador utiliza a energia pessoal e permanente de
empregado, mediante subordinação e retribuição, a fim de realizar os
8
fins da empresa”. (...)
E, Oliveira (2002, p. 89) salienta ainda que,
(...) “Contrato de trabalho strictu sensu (contrat o de emprego) é o
negócio jurídico, tácito ou expresso pelo qual uma pessoa física
(empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma
9
contraprestação (salário), a prestar”. (...)
Assim, pode-se compreender que é um acordo de vontade, significando que a
vontade das partes, por mínima que for, é eficaz para a afirmação dessa relação
jurídica. A relação jurídica havida entre patrão e empregado emana de um negócio
jurídico.
Vale citar que, a doutri na aborda muito qual a locução mais correta para
expressar o elo jurídico do o patrão e o empregado, relação de trabalho ou relação
de emprego.
a) Relação de trabalho: expressão com sentido amplo e genérico, abarcando todas
as formas jurídicas onde obrigação de fazer tenha por objeto o trabalho humano,
podendo referindo a afinidade de emprego, e a relação independente de trabalho, a
relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e, ainda, a relação de trabalho
temporário.
b) Relação de emprego: expressão com sentido limitado e característico,
adaptando-se nas relações jurídicas cuja obrigação de fazer tenha por finalidade o
trabalho humano feito com as seguintes características: subordinação, pessoalidade,
permanência e retribuição pecuniária.
8
9
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo, LTr, 2003. p 69.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Contratos de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2002, p. 89.
15
3. FUNDAMENTOS E NATUREZA JURÍDICA DA RESCISÃO CONTRATUAL
(DISPENSA)
O tema sobre a demissão do funcionário é um dos assuntos mais importantes
do Direito do Trabalho, principalmente pelo que significa para o trabalhador, pelas
suas decorrências econômicas que se projetam sobre ele e seus entes, além dos
mecânicos sociais que o problema do desemprego traz.
A dispensa do empregado é conceituada à luz de dois princípios opostos e
que caracterizam duas épocas diferentes.
(...) “A fase da elaboração do direito do trabalho, que predomina o
princ ípio da dispensa como direito potestativo do empregador,
portanto, um ato jurídico contra o qual o empregado nada poderá
opor, ainda que imotivado; e a fase do aperfeiçoamento dos seus
institutos, desenvolveu-se o princípio da conservação do c ontrato,
tendo como consequência a caracterização da dispensa imotivada
como ato nulo, insuscetível de produzir efeitos, mantendo-se em vigor
o contrato de trabalho se a dispensa não se fundar em c ausa jurídica
10
relevante”. (...)
Com isso, surgem as diretrizes que permitem elaborar as formas sobre a
natureza jurídica da dispensa. Para alguns estudiosos é direito potestativo, mais
para outros, é direito concernente do empregador. Para muitos, a dispensa é uma
modalidade de punição disciplinar, a sanção resultante do poder punitivo do
empregador. E, de acordo com Nascimento (2011, p. 457), e a nosso entender, a
mais correta,
(...) “a dispensa tem a natureza de modo de extinç ão do contrato ”. (...)
Não existem maiores dificuldades quanto à definição de dispensa, ato pelo qual o
empregador encerra o ato jurídico. E quanto à sua natureza, forma de extinção dos
contratos de trabalho. Segundo Nascimento (2011, p. 459),
(...) “sua função é desconstituía do vínculo jurídico, sendo um ato
receptivo porque deve ser conhecido pelo empregado”. (...)
10
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 2011, pag. 457.
16
De acordo com Nascimento (2011, p. 459), existem sete tipos de dispensa:
1.Dispensa com ou sem justa causa (CLT, art. 482) aquela baseada em causa
conexa a domínio do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de
comprometer a disciplina;
2. Dispensa obstativa – destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que
se concretizaria caso o empregador ficasse no serviço, como as dispensas que
antecedem um reajustamento salarial;
3. Dispensa indireta (CLT, art. 483) – que é a ruptura do contrato de trabalho pelo
empregado diante de justa causa do empregador;
4. Dispensa individual – de um empregado, ou, embora que no próprio ato e de
variados funcionários, por causas diferentes em relação a cada um dos despedidos;
5. Dispensa coletiva – de mais de um empregado, por um único motivo igual para
todos, quase consecutivamente efeitos de ordem prática da empresa, são:
econômicos, financeiros e técnicos;
6. Dispensa arbitrária (CF, art. 7º, I) – ainda não regulamentada pela legislação;
7. Desligamento voluntário – previsto pela Lei nº. 9.468, de 10/07/1997, para
servidores civis do Poder Executivo Federal da administração direta, autárquica e
fundacional.
De acordo com a Constituição Federal em seu art. 7º I:
(...) “A relação de emprego é protegida contra dispensas arbitrárias ou
sem justa causa. O art. 10, l, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias declara que essa proteção, enquanto não for elaborada
lei complementar que a regulamente, c onsistirá no pagamento de um
acréscimo de 40% sobre o valor dos depósitos do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço a que o empregado tem direito, percent ual hoje
11
acrescido de 10%” (...)
Por outro lado, há estabilidades especiais, impeditivas da dispensa sem justa
causa. A Constituição proíbe, contudo, a dispensa arbitrária ou sem justa causa do
empregado elegido para cargo de direção sindical, da gestante e do dirigente da
CIPA.
11
Constituição Federal, art 7º §I
17
Com isso, é respeitável para o patrão, antes de dispensar, ver se houve ou
não esses pressupostos que influirão nos direitos do empregado e na metodologia
imediata do empregador.
Deve ver se o empregado é estável e verificar se a
demissão é arbitrária ou sem justa causa.
(...) “A estabilidade relaciona-se com a dispensa porque, sendo
constante o empregado, só apresentara o seu contrato rescindi do por
justa causa ou forç a maior, sendo nula a dispensa f ora desses casos
e irregular, mesmo nessas hipótes es, sem a observância de
exigências formais previstas para algumas situações de estabilidade”
12
(...)
A justa causa atua de dois modos em função da dispensa. Em se tratando de
funcionario estável, é fator autorizante da ruptura contratual. Em se tratando de
empregado sem estabilidade, anulará o direito de reparações económicas a que tem
direito o empregado despedido imotivadamente.
4. JUSTA CAUSA
Justa Causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego,
ou dos dois, adversa aos deveres normais atribuídos pelas regras de conduta que
disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A justa causa é uma noção técnico-jurídica fundamentada numa razão ética
ou econômica ou, mesmo, pragmática, enunciada diversamente nos sistemas justrabalhistas de cada país.
A rescisão do contrato de trabalho pode ser determinada por um motivo
abordado pela outra parte, coberto de certas características que impedem o
prosseguimento da relação de trabalho. Torna-se, em razão impossível ou
abundantemente difícil a continuidade do vínculo contratual, desta forma as
ocorrências que envolvem essa situação. Se esse motivo é provocado pelo
empregado, ao empregador é oferecido dispensá-lo por justa causa. Se, no entanto,
o próprio empregador o fizer, garante ao empregado dar por terminado o contrato de
trabalho por despedimento indireto.
12
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 2011, pag. 460.
18
A caracterização da justa causa esta sujeita de qualidades que devem estar
presentes para a sua admissibilidade, a saber, a contemporaneidade, a importância
e a causalidade. E vedada à dupla punição.
A justa causa invocada para o desligamento do funcionário deve ser atual,
praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, acabando com a
eficácia de uma falta passada, acontecida muito tempo antes.
(...) “não há dúvida alguma de que a justa causa deve ser atual, isto
é, contemporânea ao próprio ato de rescisão do c ontrato”. “S egue-se,
como consequência, a imediatidade, que deve existir entre a prática
13
da falta e o despediment o do empregado” (...)
Há uma norma geral: a rescisão do contrato da de forma imediata à justa
causa praticada. No Brasil, essa norma é meramente doutrinária, como vimos.
Nos outros países, o princípio prontamente se inseriu no direito positivo estatal.
Dizem os juristas portugueses Almeida Policarpo e Monteiro Fernandes (apud
NASCIMENTO, 2011, p. 225) que :
(...) “a at ualidade é, de certo modo, uma emanaç ão da exigência
fundamental de que os fatos ou circunstâncias invoc ados se mostrem
como determinantes da rescisão”. (...)
Na doutrina, Giglio entende que o momento a partir do qual passa correr o
cômputo do tempo é aquele no qual:
(...) “a pessoa que tem poderes para aplicar punições, dentro da
organização da empresa, tomou conhecimento da existência da
prática f altosa. Pouco importa quando ocorreu a inf ração: mesmo
sendo antiga, torna-se at ual a partir do momento em que venha a ser
conhecida, pois não s eria possível punir uma falta antes de c onhecê14
la”, que nos parece exat o”. (...)
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado.
Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida tecnicamente como
justa causa. Moraes Filho ressalta;
(...) “torna-se necessário que a falta imputada ao empregado atinja
realmente aqueles limites máximos de tolerância, passados os quais
desaparece a confiança característica do contrat o de trabalho. Nos de
menor gravidade agirá o empregador de acordo com a
proporcionalidade da falta, punindo o culpado de maneira mais
branda, correspondente ao maior ou menor grau da of ensa cometida,
13
14
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 2011, pag. 225.
GIGLIO, Wagner. Justa Causa. 6. Ed. São Paulo: Saraiva, 1996. p 45.
19
mas sem chegar ao extremo absoluto da rescisão da relaç ão de
15
emprego”. (...)
Desta forma explica a razão pela qual o emitente mestre faz uma distinção
entre culpa grave, leve e levíssima, também no direito do trabalho, somente a
primeira constituindo justa causa, importando, portanto, em dolo ou culpa lata,
grosseira, pesada, excessiva, do direito romano. O princípio da gravidade é hoje
inteiramente acolhido pela doutrina.
“(...) a gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser
avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma
medida-padrão abstrata de condut a – o bom trabalhador – mas as
condições pessoais do agente e out ras circunstâncias concretas de
tempo, meio, costumes etc. Em relação ao empregador, de regra, é
aferida in abstracto, tendo como padrão o bônus pater famílias dos
16
nossos dias: o burguês honesto e avisado”.(...)
Os Tribunais Trabalhistas também incluem a seriedade como hipótese da
justa causa. O empregador não precisa sofrer prejuízos materiais para que a justa
causa do empregado se caracterize. A subsistência de um dano patrimonial ao
empregador como condição para a existência da justa causa é negada por diversos
autores.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo
de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela. A
justa causa deve ser anterior e determinativa do despedimento do empregado. Em
consequência, o empregador, em alguns países, é obrigado a comunicar ao
empregado, no ato do despedimento, as razões pelas quais o faz.
O local da prática da justa causa normalmente é o estabelecimento onde a
prestação de serviços se desenvolve, porém não necessariamente. Pode configurarse a falta mesmo fora do local de serviço, mesmo porque determinados empregados
executam serviços externos, fora do estabelecimento, como vendedores, motoristas
etc.
Também o horário de trabalho não é um limite impeditivo da justa causa,
porque em muitos casos ela existirá mesmo por meio de atos verificados antes ou
depois do expediente, ou durante os intervalos. Acrescenta-se, que ainda que
15
16
MORAES FILHO, Evaristo de. Justa Causa na Rescisão do Contrato de Trabalho. 10. Ed. São Paulo, 2010 p 129.
MARANHÃO, Délio. Instituções de Direito do Trabalho. 22. Ed. São Paulo: FGV, 2005.
20
suspenso ou interrompido o contrato de trabalho, nada dificulta ou impede a
ocorrência de falta grave.
Vale mencionar que, o direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais
de justa causa: o genérico é aquele em que uma lei autoriza o despedimento do
empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas
apenas apontando em tese e de modo amplo uma definição geral e abstrata, o
taxativo é aquela que a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o
exaustivamente e o misto é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores.
A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos
relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado
perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias
proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os
depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que ficarão retidos para
levantamento posterior havendo causa superveniente.
A estrutura da justa causa importa na presença de alguns elementos que a
corporificam e que são subjetivos e objetivos.
Segundo Nascimento (2010, p. 400),
(...) “o elemento subjetivo é a c ulpa do empregado entendida
no sentido amplo, já que não será admissível responsabilizálo com os ônus que suport a se não agiu com imprevisão ou
dolo”. (...)
Em segundo o autor, os requisitos objetivos são a gravidade do
comportamento do empregado, porque não há justa causa se a ação ou omissão
não representem nada; o imediatismo da rescisão, sem o que pode desaparecer a
justa causa, comprometida pelo perdão tácito com a falta de atualidade da dispensa
em relação ao conhecimento do fato pelo empregador; a causalidade, que é o nexo
de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa, observada com maior rigor nos
sistemas jurídicos em que o empregador é obrigado a fornecer por escrito que ao
empregado o motivo da dispensa sem possibilidade de alegar outro em juízo; e a
singularidade, para significar que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa,
devendo a justa causa funcionar como ato motivador de uma penalidade, a
advertência, ou a suspensão ou a dispensa.
21
Há justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual, como, por
exemplo, a embriaguez habitual e o ato de insubordinação.
(...) “Havendo uma conduta habitual e se o empregado sofreu
suspensão numa das etapas do seu inter, nada impede que
na reit eraç ão do comportamento venha a ser despedido sem
17
que se c omprometa a justa causa pela dupla punição.”(...)
Souza Netto (apud NASCIMENTO, 2011, p. 73) considera como justas
causas:
(...) “todas aquelas que tornam impossível a continuação do
contrato, tendo em vista a confiança e boa-fé que devem
existir ent re os contratantes”(...)
Para Moraes Filho (2010, p. 150), a justa causa é conceituada como:
(...) “todo at o doloso ou c ulposament e grave, que faça
desaparecer a confiança e a boa-fé que devem entre elas (as
partes ) existir, tornando assim, impossível o prosseguimento
da relação”(...)
E, conforme menciona Giglio (2000, p. 33):
(...)“ por todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes,
que autorize a outra a rescindir o c ontrato que as unia, sem
prévia manifestação judicial ”(...)
Assim, objetiva a seleção do homem de trabalho, capaz no sentido do
interesse social, ordeiro no âmbito da produção e a defesa da empresa organizada
contra a ação dissolvente e nociva do mau trabalhador. Por via de consequência,
além da feição de pena disciplinar, a norma punitiva tem o poder liberador da
responsabilidade patronal pela ruptura do contrato, excluindo a obrigação de
qualquer indenização.
5. CONCEITO DE EMBRIAGUEZ
17
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 2011, pag. 125.
22
Um dos mais terríveis vícios, e dos mais disseminados, o alcoolismo
degenera o homem, enfraquece o caráter, arruína a vontade, dilui a moral, dificulta e
impede o trabalho, e propicia o crime.
Segundo Peixoto (apud LACERDA, 2000, p. 152):
(...) “estes prejuízos intelectuais e afetivos somam -se aos prejuízos
éticos: violento, sem escrúpulos, o alcoólatra espanca, extorque,
rouba, viola, para satisfazer a um desejo de momento, ou à
necessidade de obter mais para beber”(...)
Por estes e outros motivos, a sociedade tenta coibir os excessos alcoólicos,
principalmente representada no Direito do Trabalho, pela inserção, entre os motivos
justificadores do despedimento do empregado, da embriaguez habitual ou em
serviço, mantendo, na letra f do art. 482 da Consolidação, a mesma redação do
artigo 5º da Lei nº. 62/35.
A embriaguez, por si só, não é um ato punível, mesmo levando o indivíduo a
praticar atos inadequados dentro e fora do emprego. O álcool é o principal agente de
embriaguez, seguido pelas substâncias entorpecentes. De acordo com Sznick
(1997, p. 71), existem mais de 50 milhões de alcoólatras no mundo. A embriaguez
tanto pode ser por álcool como por tóxico.
Se a bebida de um lado é prazer, é hábito, é remédio, de outro lado,
especialmente devido a excessos, está a exigir que seja coibida, já que leva à
condição de distúrbios sociais.
De acordo com Sznick (1997, p. 71):
(...) “consta que dentre todas as drogas que afetam a mente e as
emoções a mais antiga seja o álcool”(...)
Segue dizendo que:
(...) “Desde os primórdios da civilização, tem-se firmado a relação
entre o álcool e a criminalidade, tendo variado, cont udo, com o passar
dos séculos, a punibilidade imposta à embriaguez como causa de
criminalidade”(...)
Álcool é uma palavra que provém do árabe e quer dizer, sutil. No passado, foi
usado como anestésico. Ele tem valor alimentício e, com moderação, não prejudica
o organismo, mesmo porque, fornece as calorias necessárias ao homem.
23
Os tipos de álcool são:
(...) “etílico (de levedura), metílico (da madeira), propílico, butílico e
ambilíaco, podendo ser destilados, fermentados ou essenciais ”(...)
(SZNICK, 1997, p. 75)
Os sintomas do álcool são: reflexos diminuídos, suave euforia, memória ativa,
movimentos desajeitados, descoordenação motora, pulsação acelerada, cambaleio,
sonolência, desequilíbrio, respiração ofegante, sono e coma. É fundamental, para o
estudo da justa causa que se saiba o conceito de embriaguez.
O termo alcoolismo é a causa mais comum para a verificação da hipótese que
o legislador teve em mente quando estabeleceu a modalidade do justo motivo que
se estuda. Não se deve ater, entretanto, o intérprete, com rigidez, à relação
gramatical de embriaguez e alcoolismo, àquela resultante deste. A intenção do
legislador foi, antes, sancionar o empregado que, por vício ou incontinência,
ingerisse ou se ministrasse drogas nocivas que lhe perturbassem a razão.
(...) “E daí o uso de tóxicos e entorpecentes determinar t ambém a
figura legal faltosa estabelecida na lei”. (...) (LACE RDA, 2000, p. 154).
Segundo Russomano (1995, p. 684),
(...) “A embriaguez pode ser motivada pelo álcool (a sua forma mais
comum), mas também pode ser resultante do uso de dezenas de
outras substâncias tóxicas e entorpecentes: morfina, cocaína, ópio,
seus derivados etc. A lei não distinguiu. Estipulou, soment e, que a
embriaguez, na forma supra-referida, constitui justa causa. É de se
entender, pois, que. qualquer que seja o tóxico usado, esse fato
autoriza a dis pensa do obreiro, visto que as consequências para a
18
relação de emprego são sempre as mesmas”. (...)
A embriaguez resultante da ingestão de outras substâncias tóxicas deve ser
apurada com cautelas muito maiores, dispensáveis, até certo ponto, nos casos de
embriaguez alcoólica.
Fatores materiais e psicológicos determinam o uso de entorpecentes, em
geral, e de bebidas alcoólicas, em particular. Entre os fatores materiais, ressaltam o
18
RUSSOMANO, Mozart Victor. Gravidade, atualidade e imediação entre a Falta e a Rescisão. Comentários à
Consolidação das Leis de Trabalho. 3 ed. 2. Vol. Rio de Janeiro: Konfino, 1995.
24
clima e os decorrentes da vida social. As temperaturas muito baixas incitam a beber,
pois o álcool produz calorias que dão a sensação de conforto térmico, e o socorro a
bebidas geladas fornece uma aparente e transitória ilusão de alívio, quando a
temperatura externa é elevada.
(...) “Por outro lado, o uso disseminado de inebriantes, nas reuniões
sociais, constrange o parti cipante delas a partilhar de coquetéis,
aperitivos etc., a título de acom panhar a animação e euforia da
grei.”(...) (GIGLI O, 1996, p. 56)
A fadiga, a tensão nervosa, a preocupação e a ociosidade são outras causas
comuns das libações alcoólicas. Psicologicamente, o apelo aos entorpecentes
parece resultar de um desejo de compensação (pelas frustrações sofridas) e de fuga
(da realidade). O álcool relaxa a censura, dando ao inebriado uma falsa ilusão de
segurança, satisfação interior e felicidade, pelo menos nas primeiras fases
resultantes da ingestão da bebida.
Com tantos atrativos ilusórios, não é de estranhar a disseminação do vício, no
mundo moderno, tão rico em frustrações, adversida-des, temores e infortúnios. O
escape é barato e fácil, pois a venda de bebidas, a preços acessíveis até aos
trabalhadores menos qualifica dos, é livre: basta que o consumidor seja maior de
idade.
Está claro que os objetivos não são alcançados. A compensação e a fuga são
apenas ilusórias: não se foge impunemente à realidade nem se superam
dificuldades, preocupações e frustrações à custa de uns tantos cálices, ou copos, de
um líquido embriagante. Na verdade, o aperitivo não abre o apetite; o álcool embota
os sentimentos, diminui a capacidade, física e mental, e agrava os problemas.
(...) “Mas certos homens precisam sonhar, também quando
acordados, e daí o uso; e do uso, o abuso; e dos abusos, o hábito e o
vício dos tóxicos e entorpecentes, que devem ser combatidos por
todos os meios” (...) (GIGLIO, 1996, p. 58).
Inúmeras são as classificações da embriaguez, propostas pelos estudiosos da
matéria, variando de acordo com o ponto de vista do autor (médico, médico-legal,
penal, psicológico etc.) e do critério adotado.
Para
fins
trabalhistas,
interessam
serem
examinadas
apenas
três
classificações. A intenção do empregado e a frequência da embriaguez servirão de
25
critérios para dividir os tipos de ebriedade. E a intensidade dos efeitos do uso de
entorpecentes determinará a classificação da embriaguez em graus.
De acordo com a intenção do empregado, ao ingerir o entorpe cente, a
embriaguez poderá ser dividida em involuntária, fortuita ou acidental, e voluntária ou
preordenada.
Se o empregado não tinha a intenção de se embriagar, mas ingeriu
entorpecente ou tóxico por ignorância, erro, acidente ou coação, a embriaguez
resultante será involuntária, se ingeriu a droga conscientemente, com a intenção de
se embriagar, a ebriedade se dirá voluntária ou preordenada.
O empregado, por outro lado, poderá embriagar-se raramente, e a
embriaguez será, então, ocasional; poderá embriagar-se frequentemente e, nesse
caso, a embriaguez será considerada habitual, ou se apresentará permanentemente
embriagado, e a embriaguez se dirá crônica.
Não existe uma fórmula matemática para distinguir a embriaguez ocasional da
habitual. Certamente não se poderá considerar ébrio habitual quem se embriaga
duas ou três vezes; para assim ser considerado, deverá embriagar-se um número
apreciável de vezes, dentro de um dado período. Evidentemente, é habitual a
embriaguez que se manifesta todas as semanas, ou em mais de um dia por semana.
(“...)” Afora esses casos de marcada tipicidade, entretanto, só o juiz
poderá dizer, no exame cauteloso de cada caso particular, se a
embriaguez poderá ser considerada habitual ou simplesmente
ocasional”. (...) (GIGLIO, 1996, p. 61).
A embriaguez crônica é a forma patológica do vício. Ébrio contumaz é aquele
que ingere novas doses de entorpecentes ao sentir que vão cessando os efeitos das
libações anteriores; é o doente, que sofre de delirium tremens se lhe falta o tóxico; é
o que bebe sozinho, por necessidade orgânica, desde o momento em que acorda,
de manhã.
6. JUSTA CAUSA E A EMBRIAGUEZ
Segundo Nascimento (2011, p. 483):
26
(...) “a embriaguez resulta do álcool e de tóxicos e pode ser
considerada justa causa para o des pedimento do empregado. Podese configurar de duas formas a justa causa neste caso, pela
embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado,
mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos
dessa situação de ebriedade, e pela embriaguez no serviço,
instantânea e que se consuma em um s ó ato, mediante a simples
apresentação do trabalhador no local de trabalho em estado de
embriaguez ou desde que se ponha em tal estado durante o
19
serviço”(...)
Como mencionado anteriormente, o texto legal prevê, a rigor, duas justas
causas, semelhantes, mas não idênticas: a embriaguez habitual e a embriaguez em
serviço;
(...) “uma importando violação da obrigação geral de condut a do
empregado, refletindo-se no contrat o de trabalho embriaguez
habitual; outra violação da obrigação espec ífica de exec ução do
contrato”. (...) (embriaguez em serviço)” (MA RANHÃO, 2005, p. 594).
As duas justas causas não passam de formas de incontinência de conduta ou
maus procedimentos que, pela sua importância, mereceram capitulação especial do
legislador, como ressaltaram, entre outros, Souza Netto (apud NASCIMENTO, 2011,
p. 76) e Délio Maranhão (2005, p. 594). Os pontos de semelhança são muitos, entre
ambas as justas causas, que partem de um elemento comum, a embriaguez.
7. JURISPRUDÊNCIAS
“Há justa causa para a dispensa quando o motorista da empresa, em visível estado
de embriaguez no serviço, provoca acidente, com o veículo que dirigia, de
propriedade da reclamada” (TRT, 10ª Reg., 1ª T, Proc. RO-2.987/84, Rel. Juiz
Bertholdo Satyro e Sousa, DJ 64/86).
“Comprovado que o reclamante costumava ingerir bebida alcoólica dentro do ônibus
que conduzia os empregados ao esta belecimento empresarial, correta a dispensa
por justa causa” (TRT, 11ª Reg., Proc. RO-235/85, julg. 15.10.1985, Rel. Juiz
Marinho Bezerra).
19
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 2011, pag. 483.
27
“É entendimento dominante em nossos tribunais trabalhistas que em se trata ndo de
motorista de veículo de transporte coletivo, a embriaguez ainda que não habitual é
ensejadora da justa causa para ruptura do pacto laboral, por ser a falta apontada de
relevante gravidade” (TRT, 10ª Reg., 2ª T., Proc. 813/85, Rel. Juiz Alceu
Portocarrero, DJ 78/86).
“Comprovado que o empregado era reincidente na prática de ingerir bebidas
alcoólicas durante o horário de serviço justifica-se a sua dispensa, sem ônus para o
empregador” (TRT, 1ª Reg., Proc. 1.054/ 69, Ac. 3ª T, 23.7.1969, Rel. Rodrigues de
Almeida, "Leis do Trabalho e Jurisprudência", p. 236).
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) os entendimentos unanimes
favoráveis sobre o assunto embriaguez como doença e não sendo motivo para justa
causa.
Veja julgado do TST sobre o assunto:
ALCOOLISMO CRÔNICO NÃO É MOTIVO DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA (...) “Doença que requer tratamento e não punição”. Assim o alcoolismo crônico tem
sido avaliado, desde que a Organização Mundial de Saúde (OMS) o classificou
como síndrome de dependência do álcool. Atento ao reconhecimento científico da
doença, o Tribunal Superior do Trabalho vem firmando jurisprudência no sentido de
não considerar o alcoolismo motivo para demissão por justa causa.
A causa do alto número de pessoas dependentes de bebidas alcoólicas no Brasil
deve-se, principalmente, à cultura nacional. A cerveja é aceita como uma bebida
tradicional e a cachaça é conhecida como "caninha da roça", e outros slogans.
Bebe-se no frio para esquentar e no calor para esfriar.
Para acabar com o vício, o usuário de álcool precisa ter consciência do problema
que está enfrentando e o desejo de se livrar dele. Isso pode ser feito através da
desintoxicação em Clínicas Especializadas e com o indispensável apoio e
compreensão da família.
Fontes:
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping. php? Id=7200
http://www.ufrrj.br/institutos/it/de/acidentes/etanol5.htm
http://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%ADndrome_de_Wernicke-Korsakoff
http://www.alcoolicosanonimos.org.br/
28
CONCLUSÃO
A lei deverá ser modificada, no futuro, para excluir a embriaguez patológica
do rol das justas causas. O viciado é um doente e como tal deverá ser tratado. Essa
conclusão é inelutável, e temos certeza de que vingará, no porvir, superando a
resistência dos retrógrados, no campo do Direito do Trabalho, da mesma forma
como superou a má vontade dos estudiosos da ciência médica, que relutaram,
durante muito tempo, em considerar como moléstia a embriaguez crônica.
Assim, esperamos ver o dia em que o empregador, em vez de despedir o
empregado viciado, será constrangido, por lei, a encaminhá-lo ao Instituto, para
tratamento e recuperação. Até lá, porém, não será possível escapar ao comando
imperativo da abstrusa lei vigente: o ébrio crónico, um viciado, um doente, pode ser
despedido sem qualquer ônus, para se afundar, cada vez mais, na triste sina que a
moléstia lhe reserva.
A embriaguez retarda os reflexos, diminui o rendimento do trabalho, dificulta a
coordenação de movimentos e a associação das ideias, prejudica o trabalho mental
e libera os impulsos recalcados, livres graças ao entorpecimento das inibições
morais; soltam-se igualmente os impulsos agressivos. Sua manifestação ini cial é a
intensificação da voz, como se pode observar em qualquer reunião onde se beba: no
princípio, quem esteja afastado nada ouve; dentro em pouco, o tom das vozes
aumenta, para chegar, no fim, à algazarra. Da palavra dita em voz alta, passa-se
depois à frase grosseira, ofensiva, sublinhada por gestos de crescente violência.
Alguns, então, dão um passo à frente e atingem à agressão propriamente dita.
A palavra embriaguez será usada para significar que o indivíduo está de tal
forma influenciado pelo álcool, que perdeu o governo de suas faculdades ao ponto
de tornar-se incapaz de executar com prudência o trabalho a que se consagre no
momento.
Mude-se a palavra "álcool" por "tóxico ou entorpecente", na definição supra, e
ela abrangerá também os casos de embriaguez não alcoólica, servindo de roteiro
para orientar o julgador no exame dos casos co ncretos.
Trata-se de duas justas causas, de origem idêntica, mas de manifestações
diversas: embriaguez habitual e embriaguez em serviço. O legislador sancionou o
efeito, desconsiderando sua causa. A forma mais comum de embriaguez é a
29
resultante da ingestão de bebidas alcoólicas, mas inúmeras outras substâncias
tóxicas ou entorpecentes podem produzir efeitos semelhantes, caracterizadores
dessas justas causas, tais como a cocaína, a morfina, o ópio, o éter etc.
Não existe uma proporcionalidade rígida entre a quantidade de tóxico ingerida
e o efeito produzido, pois vários fatores influenciam a reação de cada um, entre eles
o peso, a saúde, o estado do estômago, o tempo de ingestão, a concentração
alcoólica etc.
De acordo com a intenção do agente, a embriaguez pode ser involuntária,
fortuita ou acidental, ou voluntária. Em razão da frequência, poderá ser ocasional ou
habitual. E a embriaguez crónica é a forma patológica de comportamento: é a
doença, que requer tratamento, e não punição.
A embriaguez apresenta fases, ou graus, segundo sua intensidade: de
excitação, de confusão e de sono. Alguns autores acrescentam uma fase preliminar,
subclínica, e outra, posterior, de morte, em que há risco de vida. Quando o grau de
intoxicação sobe ao ponto de prejudicar se nsivelmente a conduta, diz-se que há
embriaguez.
Embriaguez habitual é a que se repete todos os dias, ou todas as semanas,
mais de uma vez por semana; embriaguez em serviço é aquela que se manifesta
durante o expediente. Entende-se como tal, porém, também a do empregado que se
apresenta para o serviço embriagado, muito embora não chegue a ingressar em
serviço.
Os tribunais trabalhistas, raras vezes, se preocupam com tipos, graus ou
fases da embriaguez. Certo é, contudo, que a lei não pune o ato de beber, mas
apenas seus efeitos, que podem surgir ou não, eventualmente. Parece, também,
que a fase subclínica, na qual não se detectam efeitos, não chega a caracterizar
justa causa.
Regra geral, o empregado intoxicado se enreda numa concorrência ou
sequência de atos faltosos, sendo despedido pelo conjunto de faltas. Basta,
entretanto, uma só manifestação de embriaguez em serviço para caracterizar a justa
causa. Muito embora a embriaguez crônica devesse ser tida como doença, também
é considerada como justa causa . Mas a intoxicação involuntária, como a resultante
da ingestão não desejada ou acidental de tóxicos ou entorpecentes, não autoriza o
despedimento, por ausência do elemento volitivo.
30
A melhor prova da embriaguez seria a dosagem alcoólica, feita em
laboratório, o que, na prática, é muito raro, como raros são os exames clínicos e os
testes. Na grande maioria dos casos, a prova se faz por meio da observação
comum, por testemunhas, que comprovam os sinais exteriores da embriaguez: o
hálito característico, o equilíbrio instável, a atitude alterada, o discurso pastoso, a
sudoração intensa etc.
Vimos que algumas atividades estimulam o uso de bebidas alcoólicas, como a
do provador de aguardente, ou a dos que trabalham nas cervejarias ou em câmaras
frigoríficas. Nesses casos, deveria haver certa prudência em punir o empregado que
se excedesse na ingestão, ocasionalmente.
Finalmente temos o esclarecimento através do levantamento da pesquisa
jurisprudencial, teórica e bibliografica de vários artigos, que a embriaguez é uma
doença regularizada pela Organização Mundial de Saúde, tendo este esclarecimento
as empresas devem encaminhar a pessoa alcoolatra para tratamento médico não a
demitindo e desta forma afastando-a para tratamento ajudando o ser humano e
tornando desta forma o individuo respeitado. Assim também nota a urgente
necessidade da mudança da consolidação das leis trabalhistas para que o
funcionário tem o seu direito a tratamento resguardado em lei.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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GOMES, Orlando; GOTTSHALCK, Élson. Curso de Direito do Trabalho. Rio de
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Janeiro: Trabalhistas, 1980.
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MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
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32
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http://www.alcoolicosanonimos.org.br/ em 04 de outubro de 2011
33