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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
Vitor Rodrigues da Silva
Estresse e trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.
Niterói, 2010.
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Vitor Rodrigues da Silva
Estresse e Trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.
Trabalho de conclusão do curso de Gestão de
Recursos Humanos para a obtenção do título de
especialista em Recursos Humanos pelo Instituto A
Vez do Mestre.
Niterói, 2010.
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Vitor Rodrigues da Silva.
Estresse e Trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.
Trabalho de Conclusão de Curso de Pós
graduação para a obtenção do título de especialista
em Recursos Humanos pelo Instituto A vez do Mestre.
Professor(a)
Guimarães
Niterói, 2010.
Orientador(a):
Ana
Cristina
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Vitor Rodrigues da Silva.
Estresse e Trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.
Monografia apresentada como pré-requisito
para obtenção do título de especialista pelo Instituto A
Vez do Mestre.
Niterói, março de 2010.
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Dedico esta obra ao DEUS vivo por sua
misericórdia a mim; aos meus avôs, paternos e
maternos, que não tiveram a oportunidade de lê-la e
todos aqueles que de alguma forma, fazem do seu
trabalho uma eterna pedra de Sísifo.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço ao DEUS todo poderoso por ter me sustentado em saúde e
sabedoria para que este trabalho pudesse ser concluído.
À Rosângela Rodrigues da Silva, José Eugênio Rodrigues da Silva e
Maurício Rodrigues da Silva, pelo exemplo, paciência, respeito, compreensão,
justiça..., pelo amor incondicional que tens. A saber, minha amada família!
Aos tios, tias, primos, familiares e amigos, que compartilharam desta
obra.
A Dr.ª Juliana Silva Venturi, pelo carinho, paciência e compreensão e
por estar sempre ao meu lado em todos os momentos.
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O poder é melhor exercido, enquanto não bem percebido.
(Michel Foucault)
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RESUMO
O referido trabalho de conclusão de curso tem como principal
importância contribuir para um ambiente profissional mais adequado e
satisfatório para o ser humano que se depara diariamente com seu trabalho.
Milhares de trabalhadores em todo o mundo tem se afastado dos seus afazeres
profissionais por conta do que é hoje denominado de o mau-do-século, a saber,
o estresse. Por fim, uma empresa, uma família, uma sociedade menos
estressada será certamente mais produtiva, mais justa e menos violenta,
portanto, contribuindo para o bem-estar mútuo e proporcionando melhor
qualidade de vida na relação do homem com o trabalho dentro das organizações
em nossa contemporaneidade.
Palavras-chave:
contemporaneidade.
Trabalho,
Estresse,
Homem,
organização,
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METODOLOGIA
Este trabalho trata de uma pesquisa bibliográfica. Os principais autores
utilizados na realização deste trabalho foram inicialmente nos seguintes:
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São
Paulo: Aboré, 1987.
DOLAN. S. Estresse, auto-estima, saúde e trabalho,
tradução de J. Simões. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. FRANÇA, A. C. L. &
RODRIGUES A. L. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 4ª ed.
São Paulo: Atlas, 2007.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO11
CAPÍTULO I – A HISTÓRIA TRABALHO.........................................14
I.I O Surgimento do Trabalho na Bíblia...................................14
I.II O Trabalho de Sísifo: um belo conto de mitologia Grega.......15
I.III Os primórdios do Trabalho............................................17
I.IV A escravidão como forma de Trabalho............................17
I.V O Trabalho na Idade Média....................................................19
I.VI O Trabalho na Revolução Industrial.....................................21
I.VI.I O Capitalismo.......................................................................22
I.VI.II O Taylorismo...................................................................24
I.VI.III O Fordismo.....................................................................26
I.VI.IV Do Toyotismo aos dias de hoje....................................28
CAPÍTULO II – A GÊNESE DO ESTRESSE...............................................31
II.I O pai do estresse................................................................31
II.II Burnout e estresse................................................................33
II.III Fatores determinantes do estresse ocupacional.................36
CAPÍTULO III – O HOMEM E O TRABALHO: UMA FUSÃO COMPLEXA
PARA A ORGANIZAÇÃO NA CONTEMPORANEIDADE.......................39
III.I Trabalho e Estresse X Trabalho e Saúde....................................41
III.II Motivação: poderosa arma contra o estresse no trabalho.......44
CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................................48
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................50
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ITRODUÇÃO
A presente monografia alude às causas e reações do estresse nas áreas
da vida humana, mais especificamente na relação do homem com o trabalho nas
organizações. Atento à complexa mudança que tem acontecido no mundo do
trabalho em nossa contemporaneidade, cogita-se em aprofundar-se no estudo
do estresse causado por esta vertente.
A medida que avançamos em direção ao futuro somos, cada vez mais,
aterrorizados por essa mazela que se tornou a síndrome do progresso
tecnológico empresarial. A herança deixada por esse empasse: estresse x
trabalho, tem colocado em enorme desvantagem o Homem como Homossapiens
e consequentemente as empresas.
Todos nós em algum momento da vida passamos ou passaremos por
situações estressantes em maior ou menor grau, haja vista quando deparamos
com este mundo deixando o conforto da vida intra-uterina e no corte do cordão
umbilical, seria esta a primeira experiência desconfortante perpetuada a todos
que se presam ao nascer.
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I – A HISTÓRIA DO TRABALHO
O presente capítulo irá esboçar sobre as diversas formas de trabalho
presente desde os primórdios pré-civilizados aos dias agitados do mais puro e
radical – do ponto de vista matemático, repartido – capitalismo.
Diversos tipos de pensamentos perpassam através dos séculos
sobre o significado da palavra trabalho, cada qual se encaixará na
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época devida e no momento político-social mais apropriado ao
decorrer da história.
INTRODUÇÃO
CAPíTULO II – A GÊNESE DO ESTRESSE
Denominado como o mau do século, o estresse está presente de forma
sutil em nosso dia a dia, em casa, na escola, no trânsito, nos noticiários da tv,
nas filas e principalmente no trabalho, onde passamos cerca de oito, nove ou até
dez horas diárias, fator de desgaste para muitos, é dicotômico da qualidade de
vida e do bem-estar.
Os males relacionados ao estresse são considerados um grande
problema por que resultam, tanto para empresa quanto para o trabalhador, em
perdas incontáveis de dias por faltas ao trabalho; em baixa produtividade; em
decisões equivocadas. A condição do mercado de trabalho tão competitivo –
muitas das vezes desleal – submete o profissional à extrema pressão,
freqüentemente associada ao local de trabalho, e decorre ao longo do tempo,
com prejuízo da motivação e, conseqüentemente, do desempenho, levando-o ao
estresse.
CAPITULO III - O HOMEM E O TRABALHO: UMA FUSÃO
COMPLEXA PARA A ORGANIZAÇÃO NA MODERNIDADE.
O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas,
passa por características de “semi-deuses”, onde devem existir absolutamente
todas as características de um ser perfeito: criativo, ótima comunicação,
competente, disposto, grande poder de concentração, sabe mandar e sabe
receber ordens, saber ouvir e se colocar, sabe estimular o crescimento do grupo
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e dos indivíduos além de almejar também para si e para a empresa, o
crescimento. Tem muito boa aparência e alto grau de compreensão do
comportamento humano e tem facilidade em lidar com ataques histéricos dos
patrões, sem se abalar quando chamado de incompetente, ou quando for
colocado sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a respeito de algo
que na verdade não lhe competia, pois tem alto poder de análise e um
emocional impecável e saberá discernir, esclarecer e apaziguar o conflito, sem
se abalar.
E por aí segue a lista dos poderes dos “super-heróis” imaginários e o
que é pior, exigidos que apareçam e encarnem em todos os funcionários. Esse
mesmo padrão utópico, profissional, é estabelecido também para diversos
setores de nossas vidas, pois existem padrões estéticos onde a beleza física é
um padrão irreal, que existe apenas nas revistas e passarelas. Existem também
inúmeros padrões para os comportamentos e sentimentos, onde são
estabelecidos padrões para o relacionamento ideal dos pais com os filhos, de
filhos com os pais, padrões para as amizades, para os relacionamentos
amorosos, enfim, temos modelos ideais em todos os setores de nossas vidas,
onde devemos nos encaixar de uma forma ou de outra.
É realmente impossível viver feliz sem o carro do ano ou um celular? O
homem trabalha no que realmente gosta? Podemos ser amados pelo que
realmente somos em vez de sermos amados pelas nossas aparências? Quem
realmente somos? Quê conseqüências esse ideal de vida irá afetar para a saúde
mental do Homem?
Com isso, o estresse tem se tornado cada vez mais popular e íntimo do
homem moderno. Ao decorrer da história tivemos enormes avanços tecnológicos
no campo do trabalho, mas ao mesmo tempo em que é uma conquista, traz,
para quem trabalha no berço capitalista, o germe do seu desgaste e sofrimento.
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CAPÍTULO I – A HISTÓRIA DO TRABALHO
I.I - O surgimento do trabalho na Bíblia
Segundo Gênesis (2005), o Senhor Deus formou da terra todos os
animais, ele os levou a Adão para que pusesse nomes neles, mas não se
achava uma companheira que fosse com ele. Então o Senhor Deus fez com que
Adão caísse num sono profundo.
Enquanto ele dormia Deus retirou uma de suas costelas e depois fechou
o corte naquele lugar. Dessa costela o Senhor formou uma mulher e a levou ao
homem já acordado, e Adão falou: - “Agora sim! Esta é carne da minha carne e
ossos dos meus ossos. Ela será chamada de Eva porque Deus a tirou do
homem”. (GÊNESES, 2005, p. 4).
Os dois viviam no que a bíblia chama de paraíso, um lugar perfeito para o
ser humano, em harmonia direta com a natureza, viviam juntos sem estresse,
sem a preocupação do amanhã, enfim, tudo parecia em perfeita ordem. Até que
num determinado dia uma serpente, que era o animal mais esperto existente ali,
perguntou a Eva o porque ela não poderia comer nenhuma fruta do paraíso.
Esta respondeu que não, o Senhor Deus havia dito que eles poderiam
comer os frutos de qualquer árvore, menos o fruto da árvore que estava no meio
do jardim, mas a serpente retrucou imediatamente dizendo que era mentira, que
Deus disse isso por que se eles comessem do fruto seu olhos se abririam e
seriam como Deus.
A mulher viu que a árvore era muito bonita, que seus frutos eram lindos e
perfeitos, começou a ficar seduzida com tanta beleza e pensou como seria ser
como Deus, então apanhou uma fruta e comeu, como se não bastasse tamanha
curiosidade deu ao seu companheiro Adão que também comeu.
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Então o Senhor Deus furioso disse à cobra: - Por causa do que
você fez serás severamente castigada! Entre todos os animais só você receberá
esta maldição: de hoje em diante você irá andar se rastejando pelo chão e vai
comer o pó da terra. Eu também farei com que você a e mulher sejam inimigas
uma da outra e assim também serão inimigas a sua descendência e a
descendência dela. (GÊNESIS, 2005, p. 4).
Disse Deus a mulher: - Irei aumentar seu sofrimento na gravidez e com
muita dor você passará a gestação e assim também será no parto, apesar disso
você terá desejo de estar com seu marido, e por causa disso, ele a dominará.
E para o homem disse Deus o seguinte: - Você fez o que a sua mulher
disse e comeu a fruta da árvore que eu o proibi de comer, por causa da
desobediência de vocês a terra será maldita! Terás de trabalhar a vida inteira
afim de que a terra produza alimento suficiente para vocês. Terá que trabalhar
no pesado, você e sua descendência, e suar para fazer com que a terra produza
algum alimento; isso até que você volte para a terra, pois dela você foi formado,
feito de terra e para a terra retornará. (GÊNESIS, 2005, p. 4).
I.II - O TRABALHO DE SÍSIFO: UM BELO CONTO DA MITOLOGIA
GREGA
Mestre da malícia e dos truques entrou para a história como um dos
maiores ofensores aos deuses. Sísifo casou-se com Mérope, uma das sete
plêiades, tendo com ela um filho, Glauco.
Certa vez, uma grande águia sobrevoou sua cidade, levando nas garras
uma bela jovem, Sísifo reconheceu a jovem, que se chamava Egina, filha de
Asopo, um deus-rio, e viu a águia como sendo uma das metamorfoses de Zeus.
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Mais tarde, o velho Asopo veio perguntar-lhe se sabia do rapto de sua filha e
qual seria seu destino, sísifo logo fez dessa situação um acordo: em troca de
uma fonte de água para sua cidade ele contaria o paradeiro da filha. O acordo foi
feito e a fonte presenteada recebeu o nome de Pirene e foi consagrada às
Musas (CAMUS, 2007).
Com isso, segundo Camus (2007), Sísifo despertou a raiva do grande
Zeus, que logo enviou o deus da morte para levá-lo ao mundo subterrâneo,
porém o astuto Sísifo conseguiu enganar o enviado com palavras macias, e
pediu-lhe para deixá-lo enfeitar seu pescoço com um colar. O colar, na verdade,
não passava de uma coleira, com a qual Sísifo manteve a morte aprisionada e
conseguindo assim driblar seu próprio destino. Durante muito tempo não morreu
mais ninguém, Sísifo enganara a morte, mas arrumou novos problemas, desta
vez com Hades, nada mais que o deus dos mortos, e com Ares, o deus das
guerras, que precisava dos trabalhos da morte para consumar as batalhas.
Quando teve conhecimento, hades libertou a morte e ordenou-lhe que
trouxesse Sísifo imediatamente para os infernos. Tendo ocorrido o feito e
quando Sísifo se despedia de sua mulher, teve o cuidado de pedir secretamente
que ela, de maneira nenhuma, enterrasse seu corpo.
Já no inferno, segundo Camus (2007), Sísifo reclamou com Hades sobre
a falta de respeito de sua esposa em não o enterrar, então suplicou pelo prazo
de mais um dia para se vingar da mulher ingrata e assim cumprir com os rituais
fúnebres. Hades lhe concedeu o pedido, Sísifo então retomou seu corpo e
imediatamente fugiu com sua esposa. Assim enganou a morte pela segunda
vez.
Passados muitos anos, Sísifo veio a falecer, morreu de velhice, Zeus
enviou Hermes para conduzir sua alma ao Hades, este considerou Sísifo
extremamente rebelde e lhe deu um castigo.
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Por toda a eternidade Sísifo foi condenado com um trabalho, tinha que
rolar uma grande pedra de mármore com as próprias mãos até ao topo de uma
montanha, sendo que toda vez que ele estava quase alcançando o pico desta, a
pedra rolava novamente montanha abaixo até o ponto inicial por meio de uma
força irresistível, e assim dia a dia o velho e desafortunado Sísifo ia cumprindo
com seu legado (CAMUS, 2007).
I.III OS PRIMÓRDIOS DO TRABALHO
Segundo Martins (2000), a palavra trabalho tem sua origem no vocábulo
latim “tripalium”, denominação de um objeto de castigo formado por três (tri)
paus (palium), parecia ser uma espécie de instrumento de tortura ou ainda um
objeto que o homem fazia pesar sobre os animais. Os escravos e os pobres que
não pagavam os impostos eram torturados pelo tripalium.
Nos primórdios da civilização o homem trabalhava para suprir suas
necessidades básicas. O ser humano, na época, lutava contra as adversidades
do meio ambiente e também para se defender dos animais ferozes. Levava
sobretudo tipicamente uma vida contemplativa. Posteriormente reunia-se em
comunidades maiores, a partir daí é que despertou para as lutas, por
hegemonias, por territórios, começava então um maior desenvolvimento dos
seus mecanismos de defesa e ataque, visando às pequenas e grandes
conquistas. (ANDRADE, 1986).
I.IV A ESCRAVIDÃO COMO FORMA DE TRABALHO
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De acordo com Martins (2000), a primeira forma de trabalho foi à
escravidão, o escravo não tinha nenhum tipo de reconhecimento, um ser que
não tinha alma, nascera para o trabalho.
O escravo, portanto não era considerado sujeito de direito, pois era
propriedade do “dominus”. Nesse período, constatamos que o trabalho
do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais
precisamente até o momento em que o escravo tivesse ou deixasse de
ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de
trabalhar. (MARTINS, 2000, p.34).
Identifica-se a escravidão, como forma de trabalho, em vários estágios
na história da humanidade, principalmente entre os gregos, os egípcios e os
romanos. A exploração do homem pelo próprio homem é o que se predominava
entre essas nações, estrutura que considerava o trabalho algo humilhante,
corroborada pela própria filosofia da época, tendo respaldo de grandes
intelectuais e pensadores como Aristóteles e Platão. O escravo era considerado
uma coisa, um objeto, e ao seu trabalho, portanto, não se tinha nenhum tipo de
direito, por exemplo, em Roma. (ANDRADE, 1986).
Aristóteles e Platão, por exemplo, entendiam que o trabalho tinha um
sentido pejorativo. Não existia uma correlação entre trabalho e o intelecto. A
dignidade estava em participar dos negócios da cidade e por meio da palavra, o
que era de trabalho duro e pesado não cabia a esses homens e sim aos
escravos que não tinham liberdade. O trabalho também não tinha o significado
de realização pessoal, pois as necessidades da vida tinham características
servis, sendo que os escravos é que deveriam desempenhá-las, assim as
atividades mais nobres como lazer e fazer política eram privilégios dos
intelectuais e dos nobres (MARTINS, 2000).
Ainda segundo Martins (2000), a ideologia do trabalho manual como
atividade indigna do homem livre foi imposta pelos conquistadores dóricos (que
pertenciam à aristocracia), porém nas classes mais pobres o trabalho começava
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a ser considerado uma atividade dignificante, pois ainda os nobres não
trabalhavam.
Sem a escravatura, o negro não teria abandonado a África, sem a
escravatura, o Brasil não seria decerto o que hoje é, porque foi o
trabalho dos escravos que o transformou e lhe deu a riqueza.
Economicamente, o Brasil é um filho da escravatura. Foi ela que nos
deu o ouro, foi ela que nos deu mais tarde o açúcar e o café e nos fez
erguer à altura de uma das maiores potências agrícolas de todo o
mundo. (JACKSON, 1958. p. 223).
I.V O TRABABALHO NA IDADE MÉDIA
Na idade média encontramos um novo jeito de relacionamento entre
aquele que trabalha e aqueles que detêm os meios de produção, chegara à era
feudal. Os senhores feudais davam proteção política e militar aos servos, que
não eram livres, porém tinham que prestar serviço (trabalhar) nas terras do
senhor feudal. Com isso os servos tinham que entregar parte do que produziam
aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e pelo uso da terra.
Nessa época o trabalho era considerado um castigo, os nobres não
trabalhavam. (MARTINS, 2000).
O sistema predominante era a servidão, muito embora o ser humano
não fosse mais considerado um bem ou um escravo, ou objeto, o seu trabalho
nem por isso passou a ser melhor, não existia proteção jurídica e nem passou a
ser reconhecido como deveria. Os trabalhadores agrícolas trabalhavam duro em
troca de alimentação básica, habitação e vestuário, porém não possuíam sequer
a liberdade, pois alguns direitos civis, como ter o direito de ir e vir e o casamento
eram-lhes restringidos. (ANDRADE, 1986).
No final da Idade Média começou a desaparecer a servidão e de um
novo cenário nascia às corporações, se no regime de escravidão, o que
20
predominava, era uma economia tipicamente familiar, já na Idade Média, com a
servidão e a ascensão das corporações, os sistemas de produção e as formas
de trabalho começaram a ficar mais abrangente. Isso desapareceu de fato
quando as corporações se consolidaram, onde se encontram nessa época, os
primeiros agrupamentos profissionais e econômicos.
A idéia de punição e repressão embutida no trabalho, como já vimos era
de uso comum na antiguidade, e atravessou quase toda a Idade Média. Só no
século XVI começou a ter o sentido genérico que lhe atribuímos nos dias de
hoje, ou seja, o de aplicação das forças humanas (talentos, habilidades,
treinamento, etc.) para alcançar um determinado fim. (ANDRADE, 1986).
Segundo MARTINS (2000), ainda na Idade Média, irão surgir às
corporações de ofício, que se dividirá por três personagens: os mestres, os
companheiros e os aprendizes. No início das corporações de ofício só existiam
os mestres e os aprendizes, só no século XIV surge então o grau intermediário
dos aprendizes.
Os mestres eram os donos das oficinas, os companheiros eram
trabalhadores que recebiam dos mestres alguma recompensa em dinheiro e os
aprendizes eram aqueles que recebiam dos mestres o ensino da profissão.
Nesta época havia mais liberdade ao trabalhador, porém os interesses das
corporações eram prioritários, a proteção e a saúde do trabalhador estavam em
segundo plano.
Os objetivos dessas corporações eram regular uma capacidade
produtiva, promover uma estrutura hierárquica e regulamentar a técnica de
produção. Os aprendizes começavam a trabalhar bem sedo, a partir dos 12
anos, e em alguns países o início ao trabalho era em idade bem inferior. Os
mestres podiam impor castigos corporais aos aprendizes, os pais destes
pagavam altas taxas para os mestres ensinar seus filhos, e se o aprendiz
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superasse as dificuldades dos ensinamentos, subia ao grau intermediário de
companheiro. (MARTINS, 2000).
Os companheiros só passavam ao grau de mestre se fossem aprovados
no exame de obra-mestra, prova que era muito difícil e se pagava taxas muito
altas para se fazer o exame.
A jornada de trabalho era muito grande, chegando à média de até 18
horas no verão, porém com o pôr do sol os trabalhos eram cessados, por
questão da queda de qualidade do trabalho e não por proteção dos aprendizes
ou dos companheiros. Em 1792, quando foi criado o lampião a gás por William
Murdock, o trabalho passou a ser prestado em média entre 12 e 14 horas por
dia, com isso houve um crescimento dos trabalhos noturnos aderidos pelas
indústrias. As corporações de ofício tiveram sua decadência com a revolução
francesa, em 1789, pois foram reprimidas pelo ideal de liberdade individual do
homem, também a liberdade do comércio e o encarecimento dos produtos das
corporações promoveram o seu fim. Em 1791 houve na França o início da
liberdade contratual, garantindo a liberdade de trabalho, a Lei Chapelier, de
1791, proibia o estabelecimento das corporações de ofício, abolindo de vez as
corporações dos cidadãos. (MARTINS, 2000).
I.VI O TRABALHO NA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
O trabalho se transformou em emprego na Revolução Industrial. Em
geral os trabalhadores passaram a trabalhar por salários, instaurou-se uma
prática de exploração do trabalho em que se troca determinado número de horas
trabalhadas por determinada quantia em dinheiro, com a mudança, uma nova
cultura teve que ser apreendida e uma antiga cultura teve que ser
desconsiderada.
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De acordo com Arruda (1986), a Revolução Industrial foi uma das mais
importantes entre todas as revoluções verificadas no processo histórico,
cooperando radicalmente para uma transformação na vida do trabalhador. Ela se
divide basicamente em três partes, a primeira tendo em sua utilização da
máquina a vapor e a carvão, aproximadamente tendo sua duração entre 1750 e
1850, neste período se dá o início a formação de grandes conglomerados
industriais. Esta visão de Revolução Industrial rompe com as antigas relações
sociais de produção, instaurando o completo domínio da máquina e do capital
sobre a sociedade em processo de adaptação. A segunda fase da Revolução
Industrial foi marcada pelo surgimento da emergia elétrica e pelo motor de
explosão, tendo seu início no final do século XIX, a terceira fase, em curso no
século XX, é marcada pela difusão da energia atômica, mas também chega a se
falar de uma revolução Cibernética na pós-modernidade com o advento dos
computadores e da ciência da informática.
I.VI.I O CAPITALISMO
Com o crescimento do capitalismo houve um aumento do comércio e da
manufatura (um processo de produção de bens em série padronizada, ou seja,
são produzidos muitos produtos iguais e em grande volume), portanto o velho
sistema feudal de produção deixou de ser a única fonte de riqueza, aparecendo
assim o dinheiro, este surgiu quando os homens começaram a viver em grupos
mais urbanos, sendo que os produtos não eram vendidos, o comércio era
inicialmente a base de troca, ou seja, através da atividade chamada escambo.
“A Revolução Francesa, em 1789, consolidou esse novo sistema
econômico, baseado na troca de mercadorias, com o objetivo primordial de obter
lucros, bem como uma nova ordem social, que se tornou hegemônica”. (GERAB
e ROSSI, 1997 ,p. 11), antes desse movimento, dois acontecimentos
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importantes prepararam o terreno, que foram: a reforma Protestante iniciada na
Alemanha (1517), e a Revolução Gloriosa (1689), esta última possibilitou aos
comerciantes ingleses partilhar o poder político com a aristocracia rural, surgindo
caminhos para que a burguesia impusesse um novo ordenamento político,
respaldado na representatividade.
O dinheiro passou a ter expressão de poder e riqueza, segundo Gerab e
Rossi (1997) quem utilizava o dinheiro obtinha muitas vantagens, dentre elas a
facilidade de troca por qualquer outra mercadoria, a comodidade e possibilidade
de transportá-lo, e mais do que isso, a opção de guardá-lo e acumulá-lo, o que
era mais simples e por meio dos empréstimos a juros ele podia gerar mais
riquezas.
Era evidente e percebível, nas grandes cidades, o anseio e a
necessidade de se descobrir novas formas que facilitassem e multiplicassem a
produção e fabricação de bens, principalmente na Itália, Portugal e Holanda,
mas foi perto dali que ocorreu a evolução capaz de atender às demandas da
época, na Inglaterra. Muitos fatores ajudam a entender o pioneirismo inglês na
criação de máquinas capazes de ampliarem significativamente a produção nas
fábricas, com isso aumentando o número de trabalhadores. Assim, a burguesia,
parte dela de origem burguesa, assumiu o comando do país ainda no século
XVII, tendo sido ali superadas as barreiras feudais bem antes que em outros
países; esse movimento deu grande impulso na economia do país, alavancando
a indústria têxtil e a criação de engenhos que facilitavam o difícil trabalho nas
minas de ferro, carvão e cobre.
De acordo com Gerab e Rossi (1997) foram criados vários “protótipos”
de máquinas no intuito de aperfeiçoar e agilizar o processo de produção nas
fábricas, mas só em 1769 foi inventada a máquina a vapor, no início muito
utilizada pala indústria de minério da Inglaterra, mais tarde, em 1776, o inventor
inglês James Watt a patenteou e teve o seu invento amplamente reconhecido.
Ao final do século XVIII, a máquina a vapor estava praticamente em todas as
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áreas de produção da Inglaterra, tornando-se a primeira nação industrializada do
mundo, tendo como responsabilidade, a estimulação de crescimento econômico,
também de outros países e internacionalizando assim a revolução Industrial,
Mas como nem tudo é um “mar de rosas” a Revolução ocasionou várias
modificações no mundo do trabalho, e quem velou a pior nessa história foram os
trabalhadores.
Como os indivíduos não possuíam mais os bens necessários à
produção, a única forma de sobreviver era vendendo o que possuíam:
a sua força de trabalho. O assalariamento foi, assim, se tornando a
prática dominante, sendo a remuneração do trabalhador sempre
inferior ao valor dos bens que ele produzia. Esse aviltamento do
trabalhador muitas vezes o deixava próximo da situação de escravidão,
sendo inúmeros os casos de crianças com menos de 5 anos que
trabalhavam em fábricas para ajudar no sustento familiar. A
mortalidade, a fome, a miséria generalizada, enfim, faziam acreditar
que, em vez da melhora de vida, aquela fase de grande atividade e
prosperidade da indústria e do comércio significava miséria e
sofrimento para a classe trabalhadora. (GERAB e ROSSI, 1997 p. 14).
Com isso, aumentou a oferta de mão-de-obra barata, frente ao
deslocamento de homens e mulheres que saíam do campo para os centros
urbanos, aumentando também o número populacional nos grandes centros que
possibilitou num imenso avanço tecnológico, verificado tanto no trabalho rural
quanto no trabalho urbano. Assim os fatores essenciais para o acúmulo de
riquezas e as condições de trabalho, iam se ajustando com a crescente
demanda do capitalismo.
Todavia,
somente
com
o
“casamento”
de
grandes
máquinas
automotoras com os trabalhadores assalariados é que se pode considerar o
capitalismo como um sistema político econômico e social consolidado.
Entretanto, desse momento até hoje, o capitalismo passou por várias etapas que
modificaram o modo de trabalho do ser humano, este foi fortemente influenciado
pelo crescimento da produção em massa e depois pelo consumismo.
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Desde o advento das máquinas, muitas pessoas, particularmente
empresários, dedicaram-se a estudar e a propor formas mais eficientes
e racionais de organizar o processo fabril. Todas elas visavam atingir o
grau máximo de produtividade, com o menor custo possível, o que
implicava a exploração de trabalhadores. Estes, por sua vez, reagiam,
mobilizando-se, organizando-se e lutando por melhorias tanto nas
condições de trabalho como de vida em geral. (GERAB e ROSSI,
1997, p. 16).
I.VI.II O TAYLORISMO
No fim do século XIX, entra em cena Frederick W. Taylor, de acordo com
Gerab e Rossi (1997), um ex-torneiro-mecânico preocupado em administrar o
processo de produção em massa. Preocupação esta – totalmente capitalista que
visa o aumento da produtividade do trabalhador, objetivando submeter esse
trabalhador ao ritmo da máquina com o mínimo de interrupções possíveis,
portanto, essa nova maneira de organizar a produção ficou conhecida por
Taylorismo.
O Taylorismo representou a entrada da ciência ao processo de trabalho,
a contribuição de Taylor para a administração se divide basicamente em dois
momentos: o primeiro, de acordo com Chiavenato (2001), corresponde à época
da publicação do seu livro (Administração de Oficinas), em 1903, no qual se
preocupa com as técnicas de racionalização de trabalho do operário, por meio
do estudo de tempos e movimentos do mesmo. Taylor começou seu trabalho,
junto com os operários, decompondo os seus movimentos e processos de
trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente.
O objetivo da Administração de Taylor é, segundo Chiavenato (2001),
pagar melhores salários e ter o menor custo de produção possível. Para vencer
esse desafio, Taylor teve que aplicar métodos científicos na Administração e
estabelecer processos padronizados que permitiam o controle de operações, os
empregados tinham que ser cientificamente colocados em serviços com
materiais e condições de trabalho adequado, eram treinados para aperfeiçoar
26
suas aptidões e executar uma boa tarefa para cumprir a meta de produção
normal.
O segundo momento se dá em 1911, com a publicação do livro
Princípios da Administração Científica, quando Taylor concluiu que a
racionalização do trabalho operário deve ser acompanhada de uma estruturação
geral da empresa para tornar coerente a aplicação de seus princípios. A partir
daí é que se desenvolveu o estudo sobre a Administração Geral, mais conhecido
por Administração Científica, tendo como objetivo principal o de assegurar ao
máximo a prosperidade do patrão e, ao mesmo tempo, ao empregado
(CHIAVENATO, 2001).
Taylor também deu alguns princípios à Administração Científica: o
primeiro é o princípio do planejamento, isto é, substituir a improvisação pela
ciência, por meio do planejamento dos métodos e procedimentos científicos; em
segundo o princípio de preparo, diz respeito à aplicação do método racional,
com o objetivo de selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com
suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor de acordo
com o método planejado; em terceiro, o princípio de controle, que prioriza
controlar o trabalho para certificar que está sendo executado de acordo com as
normas estabelecidas pelo patrão, bem como o plano previsto e por último, o
princípio da execução, que irá distribuir as atribuições e as responsabilidades,
para que a execução do trabalho seja, de fato, feito pelos operários
(CHIAVENATO, 2001).
Desse ponto em diante, o avanço da ciência tecnológica passaria a
acompanhar o processo de produção em massa, o mundo teria de adotar a essa
nova realidade. No início do século XX, algumas mudanças na área técnica e
ideológica alavancaram os princípios da “administração científica” do Taylorismo
e com o conjunto dessas inovações se deu ao início de um amadurecimento
deste sistema, a saber, o Fordismo.
27
I.VI.III O FORDISMO
De acordo com Gerab e Rossi (1997), o fordismo - modelo de produção
criado por Henry Ford, em 1909 – revolucionou o sistema de produção nas
fábricas, também introduzindo elementos para o aumento da produtividade, os
quais foram um marco na história da indústria e do trabalho.
Ford se preocupa com o planejamento constante dos movimentos dos
trabalhadores e com o aperfeiçoamento de novas máquinas, com o objetivo de
acelerar cada vez mais o processo de produção.
Em 1903 fundou a Motor Company, visando fabricar carros com preços
mais acessíveis a população, estabeleceu o sistema de vendas Ford e o serviço
Ford, com isso os carros da Ford recebiam fama de resistentes, duráveis e bem
construídos. A fábrica produzia algumas peças, mas na verdade era uma
atividade de montagem ainda rudimentar. Seu fundador trabalhava com a idéia
de fabricar um modelo universal. Em 1905 e 1906 se fabricavam somente dois
modelos de carro: um de quatro cilindros de 2.000 dólares e outro destinado ou
turismo de 1.000 dólares. Em 1907 Ford decidiu mudar o rumo dos negócios,
parou de fabricar o carro de turismo, fabricou um carro de 600 dólares,
conseguiu vender cerca de 1.423 carros. A partir dessa experiência, ele resolveu
fabricar somente um modelo, que posteriormente, vendeu 10.000 carros e se
adquiriu um novo espaço para a construção de uma nova fábrica, aperfeiçoando
a linha de produção (MAXIMINIANO, 2002).
Já com as novas instalações das fábricas, entre 1910 e 1911, foram
vendidos mais de 34.500 carros, a partir daí se iniciou uma sistemática redução
de preços. Em 1914, algo iria revolucionar o campo do trabalho, Ford
estabeleceu o salário mínimo dos operários e pagava cinco dólares por oito
horas/dia de trabalho, enquanto nos outros países se trabalhava em jornada de
10, 12 horas e por salários bem menores. Com essa bela tática de incentivo aos
28
funcionários, em 1915 saíram das fábricas de Ford cerca de um milhão de
carros. Em 1926 possuía 88 usinas e Ford empregava mais de 150 mil
trabalhadores, porém em 1927, encerrou-se a fabricação do modelo T, a partir
daí, no ano seguinte, foi lançado o modelo “A”, que iniciava uma nova fase dos
carros da Ford (MAXIMINIANO, 2002).
As medidas tomadas por Ford representam um aperfeiçoamento do
taylorismo e consistiram, de modo geral, em introduzir o uso de
esteiras móveis em toda a fábrica, recurso característico do esquema
de produção denominado linha de montagem, e em implantar um modo
de gestão da força de trabalho que levava em conta até mesmo
aspectos da vida pessoal dos operários. Na operação da linha de
montagem, o ritmo da esteira é que determina o ritmo de trabalho; o
trabalhador fica fixo num certo posto, sendo as ferramentas e o objeto
a ser trabalhado transportado até ele. (GERAB e ROSSI, 1997, p. 18).
Com o avanço da computação foi possível automatizar as máquinas, a
ponto de máquinas comandarem outras máquinas, é chegada a era da
cibernética, conhecida como a 3ª revolução industrial, e o modelo para que se
dê conta desse processo é justamente o ser humano. O fordismo teve seu ápice
nas décadas de 60 e 70 (anos dourados), o que acontecia era inimaginável há
alguns anos, com os trabalhadores dividindo-se em meio às máquinas
robotizadas.
Mas com as mudanças no mundo, cada vez mais competitivo e com o
surgimento da globalização, o fordismo teve um limite, sua decadência começa
com os efeitos do trabalho ferindo diretamente o equilíbrio físico e mental dos
trabalhadores, bem como a impossibilidade de distribuir igualitariamente o tempo
de trabalho entre os operários, e por último, surgem novas formas de incentivo
aos trabalhadores, que possibilitavam maior competitividade e oportunidade de
ganhos financeiros, já no sistema fordista não poderia acontecer isso, uma vez
que a linha de montagem tende a uni-los numa luta geral contra melhores
condições de trabalho.
29
I.VI.IV DO TOYOTISMO AOS DIAS DE HOJE.
É chegada à era da informática e da robótica, nunca em algum outro
momento da história do trabalho a tecnologia avançou tanto, acarretando na
inovação da qualidade ao sistema de produção. Contudo, o Homem viverá a
amarga experiência de ser substituído por sua criação.
Observando no atual quadro do sistema produtivo o procedimento da
terceirização, pelo qual uma parte dos serviços de uma empresa é
delegada a outras, atendendo a convivências de ordem financeira e
técnica, nos confrontos com os novos conceitos de otimização da
produção e otimização de custos. Assim, a meta de muitas empresas
no mundo todo, inclusive no Brasil, é, hoje, ser absolutamente
informatizadas e robotizadas, com estoques quase zerados (tanto de
insumos e matérias-primas quanto de produtos acabados) e
funcionários em números reduzidíssimos. (GERAB e ROSSI, 1997 p.
19).
Desenvolvido pelos japoneses, especificamente pela fábrica da Toyota,
no final do século XX, teve a composição de várias características para
acompanhar o mundo globalizado e tecnológico, com isso o emprego de
trabalhadores eram poucos, por que tinham que estar bem-adaptados às novas
tecnologias das empresas (GERAB e ROSSI, 1997).
De acordo com Gerab e Rossi (1997), o Toyotismo introduziu
significativas mudanças e características técnicas no processo de produção,
como: a introdução dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), o
crescimento da terceirização nos maquinários de tecnologia sofisticada –
acarretando a contratação de poucos trabalhadores diretos, a utilização de um
cartão (chamado de kanban) que transmite informações a respeito dos
procedimentos que os funcionários devem exercer na linha de produção e a
“introdução do just in time (no momento certo), critério de procedimento que
permite inverter o fluxo de comando de serviço, submetendo a produção à
demanda dos setores de venda e montagem.” (Gerab e Rossi, 1997 p. 19). Uma
espécie de Engenheiro de produção.
30
Com isso, o Toyotismo, utilizando estratégias para o aumento da
margem de lucros, os empregados uma vez cooptados, são induzidos a cair na
armadilha de abandonar o sindicato da categoria, trocando-o por associações
das empresas. Assim, pressiona também no sentido de cessar com a
organização e a consciência da classe dos trabalhadores, deixando de fora dos
interesses patronais.
Em suma, de acordo com Gerab e Rossi (1997), o Toyotismo veio para
servir e suprir o capitalismo no seu período neoliberal, que vai ser caracterizado
pela situação do mercado, agora globalizado, em que a oferta é controlada por
um restrito grupo formado de grandes empresas.
Eis, assim, que hora vivenciamos, passados mais de duas décadas sob o
império das leis do mercado, a emergência de um fenômeno global de
contraposição à lógica dos lucros crescentes, defendida pelo grande capital
transnacional e sua correlata dinâmica de exclusão sócia. Trata-se, em breves
palavras, da formulação, ainda que primária e tímida, de uma resposta e de uma
estratégia coletiva com vistas à superação do neoliberalismo.
A razão mobilizadora desse fenômeno é a crise estrutural, econômica e
financeira, com todos os resultados nefastos já salientados.
Inicialmente, o movimento, ainda desconexo, irrompeu em resistências
raivosas e espontâneas. Foi o que se viu nas hordas constituídas de
diversas matrizes ideológicas, quase carnavalescas, nas ruas de
Seattle, Praga, Gênova e, mais recentemente, em Barcelona. Os
protestos significaram uma ruptura com o silêncio, como nó na
garganta. Denunciavam, sobretudo, o mundo frio e indiferente dos
grandes negócios, os fundamentos econômicos e morais de uma
ordem social orientada exclusivamente para a busca do lucro.
(COSTA,2002 p. 99 e 100).
Finalizando, nesse atual período da história do trabalho, observamos
que todo aparato de inovações, algumas mirabolantes, e avanços tecnológicos
que estariam à disposição do Homem para melhor se relacionar com o trabalho,
têm, em contra partida, levado ao alto índice de desemprego, pobreza crônica,
arrocho salarial, fragilização das micro e pequenas empresas e alimentando os
31
demais problemas sociais, como: a fome, a falta de segurança e o aquecimento
global.
32
CAPíTULO II – A GÊNESE DO ESTRESSE
A sua nomenclatura é relativamente nova, porém seus sintomas são
mais antigos, mas o que é de fato o estresse? “Conjunto de reações do
organismo a agressões de origens diversas, capazes de perturbar-lhe o
equilíbrio interno” (FERREIRA, 1993, p. 233).
Etimologicamente, o estresse tem muitas conotações e o significado de
sua palavra teve diferentes vestimentas sistemáticas ou científicas ao decorrer
dos séculos, como por exemplo: “stresse (dureza, desconforto) do inglês antigo;
estresse (estreiteza) do francês antigo; strictia e strictus (apertado, estreito), do
latim, e também do princípio de stringere (tornar apertado, apertar).” (LEVI,
1996, p. 26 citado por FRANÇA e RODRIGUES, 2007, p. 66).
A palavra estresse, no século XVII, também tinha um pé no campo das
ciências físicas, de acordo com França e Rodrigues (2007), embora não de
forma sistemática, o que veio a acontecer somente no século XIX.
II.I O PAI DO ESTRESSE
Para se falar de estresse não se pode deixar de citar Hans Salye, de
acordo com Arantes e Vieira (2002) este nasceu em Viena em 1907, faleceu em
1982 e se tornou conhecido como o pai do estresse. Era estudante de medicina
na Universidade de Praga, adorava observar os estudos de reações do
organismo, chamadas de reações inespecíficas ou não-específicas. A medicina
da época buscava justamente o oposto, ou seja, as reações específicas, aquilo
que era específico na doença, visando unicamente a sua cura através dos
sintomas apresentados, portanto, o que não era específico ficava de lado.
33
Algo aguçava a curiosidade do jovem Salye, o que ele chamava de
síndrome de se sentir doente lhe era mais instigante do que buscar uma cura
específica para uma doença específica, assim optou por “nadar contra a maré”,
preferiu
tentar
entender
os
mecanismos
do
adoecer.
Posteriormente
desenvolveu estudos endocrinológicos em laboratório, queria saber sobre o
papel dos hormônios sexuais em ratos. Com isso, observa que diante de
qualquer agressão provocada há mecanismos de adaptação do organismo
semelhantes entre si, então começa a estudar os efeitos de diversos agentes
agressores, ou seja, um conjunto de respostas não-específicas provocadas por
um comportamento físico, com isso, Salye formula o que denominará de
Síndrome da Adaptação Geral ou Síndrome Geral da Adaptação. Continuando
seus estudos e aumentando a contribuição de suas descobertas para os seres
humanos, Salye descreve o modelo de Síndrome Geral da Adaptação em três
estágios distintos de padrões de reações: Estágio 1 – Reação de alarme;
Estágio 2 – Resistência e Estágio 3 – Exaustão. Com isso, distinguiu dois tipos
de estresse em seres humanos (todos associados com várias reações
hormonais): Eustresse e Distresse. O Eustresse é o estresse positivo, aquele
que condiciona energiza e entusiasma; já o Distresse é o estresse negativo, ele
subjuga, reprime e leva os acontecimentos para além dos limites racionais
levando ao descontrole. (ARANTES & VIEIRA, 2002).
O tempo passa, e Salye se muda para o Canadá em 1935 onde trabalha
como bioquímico na Universidade de McGill, tem o seu primeiro orientando, tom
McKeown,que irá lhe ajudar na pesquisa em animais para ver as correlações
neuroendocrinológicas durante a gravidez. Perceberam que os animais
apresentavam distúrbios no ciclo sexual, revelando uma falsa gravidez, o que
era totalmente diferente dos resultados esperados. Eram reações nãoespecíficas e por isso foram deixadas de lado, porém não deixaram de lado o
empenho para entender o mecanismo deste desarranjo sexual, concluindo,
portanto, que eram “manifestações inespecíficas de estresse causadas
34
exatamente pelos procedimentos que esperavam desaguasse em um resultado
distinto”. (ARANTES & VIEIRA, 2002 p. 21).
Assim foi, a primeira vez que se fez uso da palavra estresse com o
seguinte significado: “estado de tensão não-específico de um ser vivo, que se
manifesta por mudanças morfológicas tangíveis, em diferentes órgãos, e
particularmente nas glândulas endócrinas.” (SALYE, 1952, citado por ARANTES
& VIEIRA, 2002p. 21).
II.II BURNOUT E ESTRESSE
De acordo com Arantes e Vieira (2002) o termo Burnout saiu do campo
das ciências tecnológicas de foguetes e migrou para o campo das ciências da
saúde nos anos 70. Expressão muito usada no período da segunda guerra
mundial, para se referir às falências dos motores dos jatos e foguetes da época,
o termo foi transferido para o campo da saúde – mais especificamente para o
campo da psiquiatria - em 1973, por Herbert Freudenberger, tinha o objetivo de
direcionar a expressão do estresse em seu grau máximo de angústia, sofrimento
e esgotamento. Burnout passa a ser identificado pelos sintomas de
“esgotamento da resistência física ou emocional, ou da motivação, geralmente
resultado de estresse ou frustração prolongados” (FELTON, 1998, citado por
ARANTES & VIEIRA, 2002, p. 87).
Burnout é geralmente provocado pelo
estresse no trabalho, em geral, são mais afetados os profissionais da área de
serviços humanos, ou seja, o contato direto com outras pessoas, em suma, é o
que foi descrito por Hans Salye nos anos 50, como a resposta não-específica ou
inespecíficas de estresse causadas por um procedimento interno ou externo.
Tem-se falta de coragem (desânimo) no local de trabalho. É visto
também como um conjunto de respostas patológicas (tensão) para o
estresse específico decorrente da interação constante com pessoas
carentes (FELTON, 1998, citado por ARANTES & VIEIRA, 2002, p. 88).
35
Burnout seria também a resposta emocional negativa frente à situação de
estresse crônico decorrente das intensas relações com outras pessoas no
ambiente de trabalho, dando o máximo de si para o trabalho, objetivando o
desenvolvimento profissional através dos seus esforços. Porém, por causa de
diferentes impedimentos, não alcançam o reconhecimento e o retorno esperado,
no entanto, começa ai a frustração, a exaustão emocional, a impaciência e,
conseqüentemente,
a
redução
qualitativa
do
profissional
(FRANÇA
&
RODRIGUES, 2007).
Com base no que foi apresentado, Arantes e Vieira (2002), insistem em
dizer que o aparecimento do Burnout se dá, majoritariamente, nas ocupações
mais vulneráveis, ou seja, os indivíduos que trabalham com o público em geral
estão mais expostos aos percalços que acarretarão o Burnout. Destes, em geral
os que lidam com populações específicas, tais como pessoas portadoras de
doenças graves e terminais, de pessoas com deficiências ou comprometimentos
físicos e mentais, que trabalham com detentos, crianças e população carente.
Essas situações são hoje consideradas como indicativas do que é chamado de
Burnout. Dos citados, os que mais sofrem são os profissionais da área da saúde,
já que o principal objetivo da sua ocupação é cuidar de um indivíduo que
deposita nele a solução da sua demanda, ou seja, a cura ou a solução da sua
queixa. Porém, na maioria das vazes esse profissional da área da saúde têm
menos oportunidade de desenvolver estratégias defensivas mais eficazes.
Dentro desse emaranhado, encontram-se os profissionais do serviço de
emergência, atendentes de doenças terminais, profissionais da saúde mental,
fonoaudiólogos, profissionais especializados em serviços a idosos e bebês,
terapeutas em geral e as demais áreas de reabilitação e instituições similares.
Numa entrevista realizada pela revista Latino-americana de Psicologia
Fundamentada, Christophe Dejours diz:
Hoje falamos muito de Burnout, no mundo inteiro, um esgotamento
profissional que encontramos em muitas profissões e, mesmo que
critiquemos este termo, ele tem a vantagem ao menos de mostrar que
36
o que está no centro desta nova patologia é a relação entre aquele que
trabalha e o cliente; a relação como cliente é uma cilada psíquica, pois
as pessoas são pegas numa relação que, de um lado, traz um excesso
de carga de trabalho imposta pela própria relação e que, ao mesmo
tempo, cria uma forte agressividade reativa que é, entretanto, barrada
pela forte culpabilidade que faria descarregar a agressividade contra o
cliente (DEJOURS, 2001, citado por ARANTES & VIEIRA, 2002 p. 95).
Portanto, o Burnout se instala de forma traiçoeira, sutil, quase
imperceptível. É um estado que vai superficialmente corroendo a relação do
indivíduo com outros indivíduos em suas atividades profissionais. Muitos fatores
externos irão determinar o Burnout e, consequentemente, o estresse, conforme
a Figura 1.1, pode ser também uma relação de colateralidade, ambos, no
sentido biopsicossocial (FRANÇA & RODRIGUES, 2007).
Personalidade
Estratégia de
enfrentamento
Expectativas
do ambiente
Contextos
organizacionais
Constituição
orgânica
Estresse
Avaliação da
percepção
Expectativas
da pessoa
Figura 1.1 Fatores que determinam o estresse (FRANÇA & RODRIGUES, p. 49, 2007).
37
II.III FATORES DETERMINANTES DO ESTRESSE OCUPACIONAL
Especificamente, nessa relação do Homem com a organização, existem
diversos agentes estressores (individual, grupal e organizacional), os agentes
estressores individuais mais comuns são: insegurança nas decisões, medo do
outro,
irritabilidade
permanente,
fácil
explosão
emocional,
maior
desenvolvimento de doenças, aumento do nível de tensão e sentimento de
onipotência e desconfiança. A situação estressante também pode ser
estabelecida pelo grupo, como: dependência do líder, politicagem, discussões
não objetivas, competição não saudável, falta de comunicação, hostilidade na
relação e grande nível de insegurança. Por fim, situações estressantes
referentes à organização: constantes atrasos no pagamento dos funcionários,
prazos irracionais, alta rotatividade de funcionários, cultura desfavorável ao
mercado, sabotagem e desonestidade e, costumes caracterizados por
desconfiança, desrespeito, rivalidade e prepotência aos funcionários (FRANÇA e
RODRIGUES, 2007).
Com todas as adversidades encontradas na relação do Homem com o
estresse, será que podemos extrair algo de bom nesse vínculo? De acordo com
França e Rodrigues (2007), para que as pessoas e as organizações tenham um
bom desempenho profissional, o grau de estresse tem que estar em perfeito
equilíbrio, nem a mais nem a menos. O estresse positivo é chamado de
Eustresse, é aquele que motiva e estimula, é uma espécie de “mal necessário”
para que as pessoas e a organização se encontrem em equilíbrio. Por outro lado
existe o Distresse, leva ao desequilíbrio, desmotiva e visa sempre o lado
negativo, ocorrendo um baixo nível de desempenho de ambos (ver Figura 1.2).
38
DESEMPENHO
EFICIENTE
ESTRESSE moderado
Estresse e desmotivação
Estresse alto
tarefa chata e sonolenta
= grande tensão
DESEMPENHO
INEFICIENTE
Figura 1.2 Pressão versus desempenho no trabalho (FRANÇA e RODRIGUES,
p. 50, 2007).
O estresse é um dos fatores majoritariamente responsáveis pelas
diversas doenças, físicas e psíquicas, que atinge a humanidade, onde a
importância do seu estudo dentro das organizações é de extrema importância,
para isso, é preciso tomar conhecimento dos fatores determinantes que o
estresse produz. Em meados da década de 90 houve um maior interesse de se
melhor entender as possibilidades que podem tornar o local de trabalho mais
humano e menos danoso para os que dele dependem. É de fato impossível
descrever uma lista de estressores e de suas conseqüências, principalmente se
for levado em conta o fato de que cada indivíduo é singular, portanto, terá uma
reação específica num determinado momento específico. Contudo, se pode
identificar um conjunto de estressores em diversos níveis: estressores
organizacionais e estressores extra-organizacionais. O primeiro é de valor mais
individualizado,
esses
fatores
individuais
compreendem
características
particulares nos níveis perceptivo e cognitivo, que exercem influência sobre a
percepção subjetiva do que se considera estresse. Estressores extra-
39
organizacionais são os estressores que surgem fora do ambiente de trabalho,
como: desajuste familiar, política, problemas sociais e econômicos (DOLAN,
2006).
40
CAPITULO III - O HOMEM E O TRABALHO: UMA FUSÃO
COMPLEXA PARA A ORGANIZAÇÃO NA MODERNIDADE.
Em nossos dias, mais precisamente no final do século XX e início do
século XXI, a concepção de estresse germinada dentro da idéia de desgaste,
traz para o cotidiano do ser humano o empobrecimento de suas atitudes mais
simples como: ir e vir, do simples estar acordado, da relação com outras
pessoas... A necessidade de dar conta do relógio do tempo é maior que a
suposição e a limitação de um relógio biológico que, torna-se refém de um
programa a ser executado. As obrigações profissionais se tornam majoritárias
em relação à amizade, ou até mesmo das relações familiares (ARANTES e
VIEIRA, 2002).
Aquilo que o trabalhador recebe como recompensa do seu trabalho
(salário) é o que vincula o Homem à vida e à produção, com permanente
desgaste físico e mental. O que poderia ser produzido como um bem, a
possibilidade de tirar do trabalho o sustento para si e para os seus, sustenta-se
num campo de continuados e notáveis conflitos, já que, geralmente, o
trabalhador sempre trabalha para alguém que lhe paga, e quem lhe paga
sempre trabalha para não deixar de pagar a outros e obter os lucros, ou seja,
ambos são reféns do trabalho. A diferença entre os interesses e as esperanças
de cada um são marcadas nas últimas décadas. A organização do trabalho se
torna fonte do desgaste crônico, pois envolve a divisão do trabalho, o conteúdo
da tarefa, um sistema hierárquico de poder e a distribuição das modalidades. À
organização do trabalho se soma as condições de trabalho, estas, mais ainda,
fontes de adoecimento por serem de péssima qualidade. Condições de trabalho
aliadas à organização do trabalho se tornaram objeto de preocupação e de
investigação para uma gama de profissionais de diversas áreas da saúde,
principalmente da saúde mental, atentos com o sofrimento ocasionado pelo
trabalho (ARANTES e VIEIRA, 2002).
41
Embora o conceito de estresse não tenha nascido do vínculo de uma
análise do trabalho, a própria expressão derivada de vários conceitos em
diferentes épocas, significando uma deformação ou desconforto produzido por
alguma força, uma pressão, por analogia foi ampliada para nomear qualquer
manifestação de desgaste, tanto somática quanto mental, passando também de
uma concepção física para uma concepção médica e psicológica, abrindo o
leque para a escuta clínica do sofrimento em nossos dias, tanto somática quanto
psíquica, decorrentes, especificamente do trabalho (ARANTES e VIEIRA, 2002).
De acordo com Dejours (1987), o trabalhador contemporâneo está
exercendo suas atividades profissionais com a presença do medo no seu dia-adia, este surge em conseqüência das condições desfavoráveis e o alto risco em
que são submetidos nos ambientes de trabalho. Ao se referir às condições de
trabalho, diz que é de primordial importância se levar em conta, antes de tudo, o
espaço físico, que é composto de vibrações, barulho, temperatura, pressão,
irradiação e altitude; o ambiente químico (poeira, produtos manipulados, gazes,
vapores e fumaças), o ambiente biológico (bactérias, fungos, parasitas), as
condições de higiene e as condições de segurança no trabalho.
A angústia é uma produção individual, cujas características só podem
ser esclarecidas pela referência contínua à história individual, à
estrutura de personalidade e ao modo específico de relação objetal.
Mas nosso assunto aqui é o medo, um conceito que não é
propriamente psicanalítico, e que responde por um aspecto concreto da
realidade e exige sistemas defensivos específicos, essencialmente mal
conhecidos até hoje. A psicopatologia do trabalho encontra-se muito
bem colocada para ressaltas esta problemática nova, na medida em
que constituiu uma abordagem específica da relação do homem com a
realidade (DEJOURS, 1987,p. 63).
O conteúdo de trabalho, segundo Dejours (1987), pode proporcionar uma
sublimação. Sublimação esta que é gradativa à organização do trabalho que vai
contra seus desejos, suas necessidades e sua integridade física e psíquica, isto
é, a ele se soma uma alienação no sentido psiquiátrico. Esta observação levou
42
Dejours a desenvolver um estudo compreensivo das manifestações decorrentes
do arranjo que acaba sendo feito pelo trabalhador para resolver o conflito a que
está diariamente submetido. A criação de modos de funcionar à maneira de um
robô, desprovido de afeto e emoções, utopicamente normal, um jeito de se
vincular ao trabalho exageradamente e de maneira compulsiva, vão dar origens
a alterações e modos de funcionamentos que se tornam formas de adições ao
trabalho, também chamados de “desafetados”.
Como pode um trabalhador ir para o seu ambiente de trabalho temendo o
risco de sua integridade física? O mesmo ocorre em relação à análise do clima
organizacional e o desgaste que, pelo péssimo desempenho e o mau controle de
qualidade, que facilitará o aparecimento dos acidentes que, majoritariamente,
são fatais. O acidente de trabalho individual quanto o acidente de trabalho em
grupo, quando estes envolvem riscos físicos e de morte, pode ser entendido com
um estresse organizacional que envolve o indivíduo e a empresa. Por fim, uma
análise cuidadosa pode prevenir um acidente, mas o caminho para a fatalidade
está além, é vista prioritariamente por um acompanhamento de sintomas
organizacionais, perceptíveis pelo olhar de especialistas da área de saúde,
médicos, psicólogos, técnicos em segurança do trabalho e assistentes sociais
em contato direto com os trabalhadores dentro da empresa (ARANTES e
VIEIRA, 2002).
III.I TRABALHO E ESTRESSE X TRABALHO E SAÚDE
Para início de exposição, parece óbvio que no mundo empresarial, ou seja, no
ambiente de trabalho do século XXI não é possível trabalhar sem a presença do
estresse. Seria um exagero essa afirmação? Também se entende que os fatores
geradores de estresse estão em alta, existem ambientes de trabalho nos quais o
estímulo é inexpressivo e, embora isso não seja o principal fator gerador de
43
estresse, acaba gerando tédio, dando lugar a uma política de acomodação
(DOLAN, 2006).
Segundo a sabedoria popular, um alto nível de estresse irá causar uma queda
de produtividade em todas as áreas da vida do indivíduo. Tentar se tornar um
“super-herói” de maneira crônica provoca desgaste e significativos danos no
corpo e na alma, ultrapassar os limites resulta em saúde ruim e,
consequentemente, num desempenho ruim. Sofrer estresse excessivo no
trabalho também interfere na vida fora dele, o que resulta na queda da
criatividade e da paciência o que torna praticamente impossível a tentativa de
equilibrar o trabalho com a vida particular, por isso, é de vital importância
administrar as cargas de trabalho e outras fontes geradoras de estresse
(DOLAN, 2006).
Tanto as condições de trabalho quanto a organização em si são
referências das fontes geradoras de estresse no trabalho, com isso, ARANTES e
VIEIRA (2002) aponta seis fontes de estresse, são elas:
1. em relação à função exercida; 2. em relação ao papel dentro da
organização; 3. em relação ao desenvolvimento na carreira; 4. as
relações de trabalho; 5. relações entre a estrutura e o clima
organizacional; 6.a interface trabalho-família (apud STORA, 1991,
citado por ARANTES e VIEIRA, 2002, p. 77).
Como se não bastasse, não se pode ignorar o fato de que existem
empresas que ostentam auto-estima e demonstram entusiasmo em excesso,
demonstrando falta de humildade e caindo na arrogância comercial. Isso traz
uma limitação no desenvolvimento por que muitos colaboradores (clientes) de
potencial podem ser desprezados em razão dessa postura. Tal comportamento é
equivalente às pessoas cuja auto-estima é baixa, mas é preciso reverter esse
quadro, criando modelos conceituais e práticos para reagir a um dos maiores
desafios dos últimos tempos: O que fazer para se ter uma saúde próspera no
ambiente de trabalho? Uma vez que as oportunidades de empregos estão cada
44
vez mais em ambientes globalizados e hipercompetitivos. A importância da
harmonização entre o aumento da produtividade e a qualidade de vida no
trabalho é evidente para qualquer pessoa que já tenha trabalhado ou que irá
trabalhar numa empresa. Trabalhadores e empresas passaram muitos anos com
a convicção de que estavam protegidos contra a concorrência global. Para
piorar, criaram poucos incentivos para aumentar a produtividade, com isso, esse
recorte vem se agravando continuadamente por conta da globalização dos
mercados, das culturas e da informação, ocasionando numa concorrência
internacional cada vez maior e os longos ciclos de recessão econômica que os
mercados financeiros vêem passando (DOLAN, 2006).
Para a maioria das pessoas o trabalho é de fundamental importância para
a existência humana. É por meio dele que há possibilidades dos indivíduos
produzirem os bens e os serviços necessários e indispensáveis a vida moderna,
como também se compõe no sistema de relação interpessoal formando a
sociedade num todo. Portanto, o trabalho tem que ser visto como aliado da
saúde humana, como algo digno ao Homem, através de empregos eficientes e
produtivos, as pessoas aumentam a qualidade de vida institucional e social,
assim os trabalhadores encontram a satisfação necessária de que precisam na
vida privada, familiar e social (DOLAN, 2006).
Em recente publicação da revista Época (2008), em agosto, tendo em sua
capa a seguinte manchete: ”As 100 melhores empresas para trabalhar: o guia
essencial para sua carreira”. Refere-se a uma extensa pesquisa feita pelo Great
Place to Work Institute (GPTW), através de um questionário com 57 perguntas
aplicadas para cerca de 100 mil pessoas, representando mais de um milhão de
colaboradores de empresas no Brasil. Com o mesmo rigor metodológico em 41
países, o objetivo é de destacar os melhores exemplos de gestão de pessoas no
mundo corporativo, com isso melhorar as empresas e os colaboradores em
direção das melhores práticas de trabalho, proporcionando a inovação com
melhor qualidade de vida para todos. Só puderam se inscrever as empresas com
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mais de três anos de existência e com mais de cem empregados. O
questionário, a que os empregados foram submetidos, era de absoluta
confiabilidade, com perguntas que quantificaram sua satisfação em relação aos
chefes (superiores), à empresa e aos colegas de trabalho. Numa segunda fase
do processo de seleção, os analistas avaliaram o desempenho dos recursos
humanos de cada empresa. Por fim, através do conjunto das duas pesquisas é
revelada a nota final (ÉPOCA, 2008).
Segundo a Época (2008) a empresa campeã no ranking da GPTW é a
Chemtech, empresa de consultoria e prestação de serviços em engenharia e
tecnologia da informação. Seu presidente é o carioca Luiz Eduardo Rubião, que
está no comando de aproximadamente 550 funcionários. Ao ser interrogado o
quanto a empresa gasta em treinamentos com seu pessoal, diz:
Nós investimos cerca de 5% do nosso faturamento, o que não é pouco
se considerarmos que o lucro da empresa é de 8%..., reservamos
metade de um andar em nossa sede no Rio de Janeiro para a nossa
universidade corporativa. São várias salas de treinamento, que ficam
cheias durante 100% do tempo. Oferecemos treinamentos técnicos,
comportamentais, MBA e até mestrado. Ter gente capacitada é vital
para o nosso negócio (RUBIÃO citado por ÉPOCA, 2008, p. 83).
III.II MOTIVAÇÃO: PODEROSA ARMA CONTRA O ESTRESSE NO
TRABALHO
De acordo com Bergamini e Coda (1990), assim como muitos outros
conceitos em psicologia, é no mínimo interessante observar como no dito
popular são formados os significados do que seja motivação. Aparentemente
todos demonstram saber muito a respeito desse assunto, ancorando-se em
opiniões seculares e crenças impregnadas no senso comum, ouvimos
expressões do tipo: como devemos agir para motivar as cozinheiras, os
chefes... Ou no fim de semana haverá um treinamento motivacional na
empresa. Tomando por base o que foi definido por leigos no assunto,
atentemos à sua vasta complexidade, de fato, o que é motivação? Os
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“conjuntos de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes), fisiológico,
intelectual ou afetivo, os quais agem entre si e determinam a conduta de um
indivíduo”(FERREIRA,
1993,
p.
374).
Tais
suposições
foram
sendo
introduzidas no acervo da sabedoria popular e foram ficando, ficando, e
ficando, hoje, infelizmente, fazem parte de premissas ditas como verdade
científica.
Existe uma enorme confusão, onde as pessoas misturam fenômenos
individuais a respeito das ações motivacionais, com aquelas que são simples
conseqüência da ação de variáveis existentes no meio ambiente e que nada
tem a ver com o aspecto comportamental em questão, pois “a motivação tem
sido confundia com tipos de comportamentos que em nada se assemelham
àqueles conceitos cientificamente aceitos sobre a motivação humana”
(BERGAMINI e CODA, 1990, p. 70).
Há um perigo, até certo ponto preocupante, em se reduzir ao mesmo
denominador comum tais comportamentos condicionados com outros
tipos de ações dos seres vivos. Quando se assume, por exemplo, que
seja possível motivar as pessoas, está-se confundindo motivação com
condicionamento. Uma vez que se fala em condicionamento, está-se
sabendo que, quando as forças condicionantes desaparecem , sejam
elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param,
precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se nesta
mesma ou em qualquer outra direção (BERGAMINI e CODA, 1990, p.
75).
É importante se observar que ao dar uma recompensa pelo trabalho feito,
num primeiro momento, pode parecer um reforço positivo. Isso ocorre por que o
funcionário, acostumado com uma quantia fixa todo mês (salário), agora ele se
depara com algo novo, ou seja, está fazendo por onde ganhar “algo mais” pelo
mesmo trabalho anterior, portanto, a reação inicial que era positiva começa a
ficar ameaçada por que esse bônus se torna uma rotina. Quando se da um
prêmio ao funcionário, consequentemente, se tem um efeito colateral, o bem ou
o valor monetário embutido nessa recompensa precisará ser substituído por
outra ainda maior, acarretando em altos custos para a empresa. Em outras
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palavras, não se pode motivar as pessoas com incentivos ou promoções, pelo
contrário, isso pode ter um efeito extremamente negativo nos outros funcionários
que não foram premiados, causando uma divisão interna na empresa
(BERGAMINI e CODA, 1990).
Mas como se faz para manter uma equipe em seu trabalho todo o tempo
motivada, se levando em conta o intenso ritmo de trabalho imposto pelo
mercado? Essa foi a pergunta feita pela revista Época (2008) ao presidente da
Chemtech, Luiz Eduardo Rubião, que respondeu:
É claro que o salário precisa ser bom para o funcionário se sentir
melhor. Ele quer ter uma vida digna, decente e confortável, e tem esse
direito. A Chemtech paga salários que refletem a sua realidade. Somos
totalmente favoráveis ao vínculo formal de emprego pela CLT e
evitamos ao máximo buscar no mercado profissionais que atuam como
pessoas jurídicas ou autônomas. Por outro lado, nossa política de
bônus procura reconhecer os funcionários que apresentam bom
desempenho e que contribuem para que a empresa atinja suas metas.
Mas eu não vejo o bônus como um fator motivacional por causa do
dinheiro e, sim, por que o funcionário sente que está sendo
reconhecido e que a empresa percebe a importância do seu trabalho.
Nada motiva mais um profissional que ele sentir orgulhoso do projeto
no qual está envolvido. Fazer parte da construção de uma refinaria é
algo fantástico. É aquele tipo de trabalho que você vai contar para seus
filhos e netos com o peito estufado (RUBIÃO citado pela ÉPOCA, 2008,
p.84).
Com isso, as empresas têm desperdiçado muito tempo e dinheiro na
tentativa de oferecer recompensas e benefícios, de igual modo, o ser humano
tem sido influenciado por um maciço modelo de comportamento globalizado no
mundo do trabalho, que tem seu fundamento na riqueza material, isto se
contrapõe veementemente aos princípios de juízo de valor inerentes aos
contextos afiliares, sociais e culturais, portanto, se cai na ilusão de que isto
motiva o trabalhador. Motivação tem haver com os fatores intrínsecos do
indivíduo, fazendo parte do seu desejo, porém os fatores que estão fora das
pessoas só podem ser entendidos como reforçadores de comportamento, sendo
possível serem condicionáveis e não motiváveis (BERGAMINI e CODA, 1990).
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Não há dúvidas de que pagar para que se tenha um melhor desempenho
seja aparentemente mais fácil e simples. Sendo desta forma, os empresários se
sentem desiludidos quando percebem que programas concebidos com a
finalidade de remunerar (através de bônus para esse fim) aqueles que tenham
estado abaixo ou acima da média, de uma forma ou de outra, perderão a
qualidade do desempenho obtido. Isso tem ligação direta com o superior, pois o
tipo de relação estabelecida entre os empresários e os funcionários também irá
afetar no desempenho motivacional da organização. Na relação de chefia, é
exercido o poder de forma hierárquica, caracterizando o chefe àquele que faz
uso de constantes premiações e recompensas, objetivando o retorno positivo
imediato dos seus “súditos” pensando erroneamente que está “motivando-os”.
Em contra partida, o líder evita tal prática, tendo uma relação mais amistosa com
seus colaboradores (funcionários), sempre pensando no coletivo, o líder se
preocupa em fazer com que seus seguidores não percam a motivação, isso
acarreta em valorizar as forças motivacionais em ebulição no interior de cada
um, sendo assim, dificilmente o estresse terá lugar nesta relação do Homem
com o trabalho, proporcionando melhor lucratividade para o empresário e melhor
qualidade de vida para o trabalhador (BERGAMINI e CODA, 1990).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
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É importante ressaltar que é no campo profissional que o estresse pode
atuar de forma mais intensa e, como vimos, pode causar diversos prejuízos à
organização e ao Homem. É importante se ter uma manutenção das reações de
cada indivíduo dentro do seu ambiente de trabalho, com o gerenciamento do
estresse.
Com base nesta realidade no ambiente de trabalho humano, o estresse
pode se apresentar como responsável às exigências do dia-a-dia que interferem
na subjetividade e compromete a qualidade de vida.
Para o Ministério da saúde (2008) o estresse é uma epidemia global.
Vivemos num tempo de enorme exigência de renovação, somos constantemente
chamados a lidar com novas informações. O homem cada vez mais se vê diante
de inúmeras situações às quais precisa adaptar-se.
Ao se perceber, isoladamente, a permanência solipsista de análise do
trabalho, o conceito de atividade é suficiente. Porém, quando nos deslocamos ao
nível da dimensão coletiva do trabalho e passamos para o registro da distância
entre a organização do trabalho real prescrita do trabalho, é necessário
abraçarmos os elos intermediários da libertação coletiva, da confrontação de
opiniões e do espaço de discussão. A atividade coletiva que se desenvolve
nesse nível não decorre da aplicação do conhecimento experimental. Passa-se
por uma atividade propriamente forçada, isto é, de construção de normas, regras
e valores, sem os quais não há trabalho nas condições sociais e históricas das
sociedades industriais modernas.
Para concluir, qualquer trabalhador sabe que as exigências impostas
pelas
empresas
são
importantes
fontes
de
estresse
em
nossa
contemporaneidade. As saudações como: “bom dia”; “tenha um ótimo fim de
semana”; “vamos chegar ao entendimento?”. Estão se esgotando e sendo
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substituídas cada vez mais pelas: “precisamos do projeto para ontem!”; “esse
mês temos que bater a meta de qualquer jeito”; “a barca vai passar na semana
que vem”. De Segunda a Sexta, em alguns casos até os Sábados, prazos,
emergências, relações diárias com superiores que regem a vida dos
empregados de todos os níveis hierárquicos.
Antigamente, nas sociedades reconhecidas como não civilizadas as
pessoas competiam umas com as outras sob forma brutal, a violência física era
o cargo chefe para se garantir a sobrevivência. Hoje somos uma sociedade que
não aceitamos mais a violência física, há um controle através das leis e dos
códigos sociais, porém testemunhamos de uma nova forma de violência, ela é
invisível ainda por que muitos a ignoram, a saber, é a violência psicológica.
Sendo mais sutil e indireta, cujos resultados são exatamente iguais; no fim das
contas, do mesmo jeito o ser humano está sofrendo, adoecendo e até morrendo
em função dela. Em curtas palavras, isso se dá pelo surgimento do estresse na
relação do Homem com o trabalho.
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