Complexo Educacional Damásio de Jesus
Profª. Priscilla Fenandes Pereira
VI Exame Unificado da OAB
2ª Fase – Direito do Trabalho
Roteiro de Estudos 5
1.Salário e remuneração. 2.
Parcelas salariais. 3. Mora
contumaz.
4.
Descontos
salariais. 5. Trabalho do
menor. 6. Trabalho da mulher.
1. Diferencie salário de remuneração
Remuneração é a soma do pagamento realizado diretamente pelo empregador
e valores recebidos de terceiros. Ou seja, salário é uma espécie do gênero
remuneração uma vez que a remuneração abarca o termo salário.
O artigo 457 da CLT nos dá notícia do que se entende por remuneração.
A remuneração inclui pagamentos diretos (empregador) e indiretos (terceiros),
ao passo que o salário é a contraprestação paga de forma direta pelo
empregador.
2. As gorjetas integram a remuneração do empregado? Caso positivo,
como explicamos a a parte final da Súmula 354 do TST?
As gorjetas não possuem natureza salarial, em virtude disso, algumas parcelas
trabalhistas que têm por base o salário, não são integradas pelas gorjetas, são
exemplos: aviso-prévio (art.487, §2º da CLT), adicional noturno (art.73 da
CLT), horas extras (art.59,§1º da CLT) e o descanso semanal remunerado (Lei
nº605/1949, art.7º, a) Portanto não foi por acaso que tais verbas foram
discriminadas na parte final da Súmula 354 do TST.
3. Em quais parcelas verificamos a integração da gorjeta?
O FGTS, as férias e o décimo terceiro salário são exemplos de parcelas que
devem ser calculadas com base na remuneração – salário e gorjeta.
4. O que são gorjetas próprias e impróprias?
As gorjetas próprias são aquelas que derivam da etimologia da palavra gorjeta
refere-se à garganta, ou seja, um valor que se dá a um indivíduo que presta
um bom trabalho a fim de que o mesmo possa beber algo, "molhar a
garganta", estas são pagas de forma direta e espontânea.
Já as gorjetas impróprias, como o próprio nome indica estão diretamente
relacionadas com o empregador, pois são discriminadas na nota de consumo e
compulsórias.
Observe-se que não há distição entre esses dois tipos de gorjetas, a CLT
atribuiu-lhes tratamento jurídico idêntico.
5. Discorra sobre as parcelas salariais previstas no artigo 457,§1º da
CLT.
O abono é uma antecipação de salário ou um reajuste salarial prévio. Os
adicionais são considerados contraprestações em virtude da situação gravosa
(desgastante) vivida pelo empregado, são exemplos: adicional de
periculosidade, adicional de insalubridade, adicional noturno (sempre
lembrando que o menor não está sujeito a tais condições por vedação
constitucional expressa – lei na íntegra o artigo 7º da CF).
As gratificações ocorrem por circunstâncias relevantes para o empregador ou
por norma jurídica, podem ou não integrar o salário a depender da forma como
foi ajustada, se será concedida com habitualidade (integra) ou não. Vejamos
alguns exemplos: gratificação de função (geralmente função de confiança, vide
Súm. 372 do TST), gratificação semestral, gratificação de quebra de caixa(visa
compensar diferença de quem trabalha na função de caixa), entre outras.
O décimo terceiro é outra parcela salarial, tem caráter de gratificação
compulsória. Os prêmios são parcelas pagas por liberalidade do empregador
(produtividade, pontualidade, etc). Finalmente, as comissões podem ser
consideradas pagamento propriamente dito, pois ainda que o empregado saia
da empresa, fará jus a percepção das suas comissões vincenda (sob pena de
enriquecimento sem causa por parte do empregador)
6. Discorra sobre as parcelas não salariais.
As parcelas não salariais são: ajuda de custo (natureza de ressarcimento com
despesas), diárias de viagem (terão natureza salarial se superarem 50% do
salário do empregado), participação nos lucros e resultados (PLR) – leia OJ 390
da SDI-1 do TST.
Atualmente vem se falando muito sobre stock options, estas são consideradas
parcelas não salariais, pois consistem na possibilidade de compra pelo
empregado de ações da empresa em que trabalha. Ou seja, o empregador quer
que o empregado “vista a camisa da empresa”, pois assim ambos terão lucros.
Importante ressaltar que apesar desse belo ideal, o empregado não pode de
forma alguma sofrer os riscos do negócio, já que este risco pertence ao
empregador(art.3 da CLT)
7. O que são gueltas?
As gueltas são semelhantes às gorjetas, entretanto o pagamento das gueltas é
realizado por uma empresa (geralmente a distribuidora do produto). Ocorre,
por exemplo, quando um vendedor procura oferecer mais uma marca de
produto em detrimento de outra. Nestes casos é possível que a empresa pague
uma “comissão” por vendas, além do salário já realizado pelo empregador.
Bom, as teses podem ser tanto em favor do empregado requerendo a sua
interação à remuneração com os devidos reflexos, como em favor da
empregadora, alegando que esta jamais soubera do acordo existente entre a
distribuidora e o empregado (tese fraca, mas possível).
8. O que é salário-utilidade ou salário in natura?
O salário utilidade é aquele útil ao trabalhador, mas que não é pago em
dinheiro. Está previsto no artigo 458 da CLT. Atenção para a Súmula 367 do
TST, pois ainda que o veículo seja utilizado para atividades particulares, não
terá natureza salarial.
9. Quando se considera em mora contumaz o empregador?
Está prevista no Decreto Lei nº 368/68, artigo 2º, §1º. A mora contumaz se dá
com a sonegação de salários por prazo igual ou superior a 3 meses.
10. Quando é possível realizar descontos no salário do empregado?
Em geral, não proibidos os descontos do salário do empregado (art.462 da
CLT), todavia em determinadas hipóteses a lei autoriza o desconto, vejamos:
a)Adiantamentos, o exemplo clássico é o adiantamento quinzenal, o que ocorre
na verdade é uma compensação, pois o empregador adiantou e um dia e
compensará na data do pagamento total.
b)Dano doloso(art.462,§1º da CLT) ou culposo, este último se autorizado em
contrato o desconto(OJ 251 da SDI-1 do TST).
c)Descontos resultantes de lei. É o caso da contribuição previdenciária (art. 20
da Lei 8212/91), pensão alimentícia (art.743 do CPC), imposto sindical(art.582
da CLT), dívida imobiliária junto ao Sistema Financeiro de Habitação – SFH(Lei
5725/71), empréstimo contratado pelo trabalhador com financiamentos e
operação de arrendamento mercantil, limitado a 30% da remuneração básica
ou das verbas rescisórias(Lei 10.820/2003), vale transporte – a Lei 7418/85
prevê desconto de até 6% do salário base para participação nas despesas do
transporte do empregado, alimentação (PAT) – o empregador cadastrado no
PAT pode descontar até 20% do custo das refeições fornecidas (nunca é
demais lembrar que o PAT NÃO INTEGRA a remuneração do empregado).
Existe uma hipótese de desconto para prestações que melhorem a condição
social do empregado (assistência odontológica, hospitalar, previdência privada,
etc), nessas hipóteses o empregador deve obter autorização prévia do
empregado por escrito. O mais interessante a respeito disso é responsabilidade
do empregado em comprovar que foi coagido a aderir ao plano, leia a OJ 160
da SDI-1 do TST.
Trabalho do menor
1. Quais são as medidas de proteção ao menor?
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXIII, determina que é proibido o
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer
trabalho aos menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir dos
14 anos. O menor, por estar em fase de desenvolvimento físico, mental, social
e moral, deve ser tratado com a devida precaução. Nesse sentido a OIT em sua
Convenção 182, que busca a eliminação das piores formas de trabalho infantil.
2. O que diferencia o contrato de trabalho comum com contrato de
aprendizagem?
O contrato deve ser obrigatoriamente escrito, o contrato é por prazo
determinado de no máximo 2 anos, a jornada do aprendiz é de 6 horas por dia,
ao aprendiz é garantido o salário-mínimo/hora, a rescisão do contrato de
trabalho se dá no termo final do CT.
Trabalho da mulher
1. A Constituição Federal prevê de forma expressa proteção ao mercado
de trabalho da mulher?
O artigo 7º, XX, da CF prevê de forma expressa a proteção à mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos de lei ordinária.
2. Existe limitação de força física para a mulher? Qual?
Sim, É proibido o trabalho em serviço que demande empregos de força
muscular superior a 20KG para o trabalho contínuo e 25KG para o trabalho
ocasional.
3. O que determina a Convenção 100 da OIT?
A Convenção 100 da OIT refere-se a um problema que ainda persiste, qual seja
a desigualdade de remuneração entre homens e mulheres.